中海項目中期匯報材料

2002年12月第一階段成果交流新華信管理咨詢項目組中國·深圳績效考核和薪酬激勵咨詢項目中海地產(chǎn)股份有限公司01-08-200今日議程1、前期工作回顧2、管理問題概述3、地區(qū)公司考核方案5、薪酬調(diào)查概要6、薪酬設(shè)計思路和下一步工作計劃4、總部員工考核方案01-08-201第一階段工作回顧啟動11月25日中高層訪談人力資源管理問卷調(diào)查外部薪酬調(diào)查第一周第二周中期匯報12月21日階段溝通12月15日第三周第四周職位分析說明會12月10日第五周中高層訪談回收與分析《人力資源管理調(diào)查問卷》外部薪酬信息分析，編制《薪酬調(diào)查報告》內(nèi)部信息綜合分析，編制《管理診斷報告》職位調(diào)查與分析設(shè)計《總部員工考核方案》設(shè)計《地區(qū)公司考核方案》討論《總部員工考核方案》討論《地區(qū)公司考核方案》01-08-202本階段共訪談集團(tuán)、股份公司和地區(qū)公司管理人員和骨干65人次；共發(fā)放三類問卷，涉及人員近400人次。職位集團(tuán)公司部門領(lǐng)導(dǎo)股份公司領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)股份公司部門領(lǐng)導(dǎo)股份公司業(yè)務(wù)骨干合計人次731320465訪談方式面談面談面談面談電話訪談面談01-08-203本階段成果文件Word文件Ppt文件《管理診斷報告》《薪酬調(diào)查報告》《總部員工考核方案》《地區(qū)公司考核方案》《職位分析培訓(xùn)材料》《中期匯報材料》01-08-204今日議程1、前期工作回顧2、管理問題概述3、地區(qū)公司考核方案5、薪酬調(diào)查概要6、薪酬設(shè)計思路和下一步工作計劃4、總部員工考核方案01-08-205診斷結(jié)論－中海的優(yōu)勢高素質(zhì)的人力資源合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理的年齡結(jié)構(gòu)良好的職業(yè)道德較高的工作能力管理規(guī)范化程度較高管理制度系統(tǒng)化管理效率較高員工凝聚力較高對中海有強(qiáng)烈的歸屬感對公司發(fā)展保持樂觀

良好的社會聲譽(yù)品牌知名度高且不斷擴(kuò)大良好的發(fā)展背景

01-08-206診斷結(jié)論－中海在人力資源管理上存在的問題人力資源管理問題地區(qū)公司考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足員工考核體系不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要薪酬激勵機(jī)制不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要人力資源管理基礎(chǔ)需要加強(qiáng)其他相關(guān)問題沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)不完善企業(yè)文化存在問題內(nèi)部溝通不足01-08-207績效考核和薪酬激勵問題綜述和解決辦法主要問題具體表現(xiàn)解決辦法地區(qū)公司考核方案戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足沒有基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行考核沒有科學(xué)的業(yè)績評價體系

建立地區(qū)公司綜合業(yè)績考核體系薪酬激勵機(jī)制不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系不完善薪酬與個人業(yè)績相關(guān)度低薪酬差距不太合理薪酬滿意度低建立業(yè)績導(dǎo)向的薪酬激勵機(jī)制總部員工考核體系不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要考核業(yè)績導(dǎo)向性不足考核結(jié)果不太客觀考核結(jié)果沒有得到合理運用建立總部員工綜合考核考核體系01-08-208主要問題具體表現(xiàn)管理建議戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)同度低制定系統(tǒng)的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃宣傳貫徹戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)不完善現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要某些部門職能不清授權(quán)不足業(yè)務(wù)流程需要進(jìn)一步完善建立和完善與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職能和業(yè)務(wù)流程適度授權(quán)其他問題綜述和管理初步建議（一）01-08-209其他他問問題題綜綜述述和和管管理理初初步步建建議議（（二二））主要要問問題題具體體表表現(xiàn)現(xiàn)解決決思思路路內(nèi)部部溝溝通通不不足足內(nèi)部部信信息息透透明明度度低低溝通通渠渠道道不不通通暢暢提高高信信息息透透明明透透明明度度拓寬寬溝溝通通渠渠道道企業(yè)業(yè)文文化化有有待待完完善善兩種種亞亞文文化化的的沖沖突突企業(yè)業(yè)文文化化的的認(rèn)認(rèn)同同度度低低完善善現(xiàn)現(xiàn)有有文文化化實施施文文化化創(chuàng)創(chuàng)新新人力力資資源源管管理理基基礎(chǔ)礎(chǔ)需需要要加加強(qiáng)強(qiáng)人力力資資源源部部門門人人員員編編制制不不足足員工工個個人人職職責(zé)責(zé)不不明明確確沒有系統(tǒng)統(tǒng)的員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃適當(dāng)增加加人力資資源部的的編制組織系統(tǒng)統(tǒng)的職位位分析建立系統(tǒng)統(tǒng)的員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃01-08-2010今日議程程1、前期期工作回回顧2、管理理問題概概述3、地區(qū)區(qū)公司考考核方案案5、薪酬酬調(diào)查概概要6、薪酬酬設(shè)計思思路和下下一步工工作計劃劃4、總部部員工考考核方案案01-08-2011地區(qū)公司司采取經(jīng)經(jīng)理層集集體考核核方式現(xiàn)行考核核辦法存在問題題新的考核核方案由集團(tuán)公公司進(jìn)行行考核以品德和和能力考考核為主主分為年中中考核和和年底考考核以述職報報告、座座談會等等形式進(jìn)進(jìn)行考核核考核結(jié)果果主要體體現(xiàn)在人人員任用用上，與與薪酬沒沒有直接接聯(lián)系戰(zhàn)略導(dǎo)向向不明確確業(yè)績導(dǎo)向向不明確確激勵效果果不明顯顯由專門機(jī)機(jī)構(gòu)組織織考核突出業(yè)績考考核考核周期分分為年度和和項目周期期采用綜合考考核辦法考核結(jié)果與與個人薪酬酬掛鉤01-08-2012考核指標(biāo)體體系設(shè)計采采用了國際際公司通行行的綜合平平衡計分卡卡方法，即即綜合考慮慮財務(wù)、市市場、內(nèi)部部管理、創(chuàng)創(chuàng)性和成長長，從而保保證公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的有效效實施?？己朔矫婵己蓑?qū)動力考核指標(biāo)財務(wù)提高收入和利潤降低成本和費用提高資產(chǎn)收益率營業(yè)收入、工程成本、管理費用、營銷費用、財務(wù)費用、資金回籠市場提高市場占有率提高客戶滿意度提高品牌知名度市場占有率、銷售率、客戶滿意度、行業(yè)排名、內(nèi)部管理提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)效率提高管理效率項目建設(shè)周期、工程質(zhì)量、開工面積、竣工面積、項目建設(shè)形象進(jìn)度、綜合管理滿意度創(chuàng)新和成長增加戰(zhàn)略資源儲備提高員工能力提高員工滿意度提升企業(yè)文化土地儲備量、員工滿意度、關(guān)鍵員工流失率、人均培訓(xùn)人時、創(chuàng)新成果01-08-2013綜合平衡計計分卡考核核能夠在過過程上保證證企業(yè)經(jīng)營營核心目的的實現(xiàn)創(chuàng)新和成長長財務(wù)市場和客戶戶內(nèi)部管理提升公司文文化員工培訓(xùn)增加優(yōu)質(zhì)土土地儲備提高員工能能力提高員工凝凝聚力鼓勵創(chuàng)新縮短生產(chǎn)周周期提高產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量提高客戶滿滿意度提高市場占占有率增加收入降低成本費費用增加利潤提高凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率提高管理效效率提高服務(wù)水水平01-08-2014地區(qū)公司考考核指標(biāo)概概述考核指標(biāo)進(jìn)入階段開拓階段成熟階段方面指標(biāo)名稱西安成都北京上海廣州財務(wù)銷售收入√√√√工程成本√√√√銷售費用√√√√管理費用√√√√√財務(wù)費用√√√√資金回籠√√√√

內(nèi)部管理項目建設(shè)形象進(jìn)度√√√√工程質(zhì)量√√√√開竣工面積√√√√項目周期√√√√綜合管理滿意度√√√√√考核指標(biāo)進(jìn)入階段開拓階段成熟階段方面指標(biāo)名稱西安成都北京上海廣州市場行業(yè)地位排名√√√√樓盤銷售率√√√√客戶滿意度√√√√客戶投訴√√√√地區(qū)市場研究成果√√√√√√√√

持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵員工流失率√√√√√員工滿意度√√√√√土地儲備量√√√√√員工培訓(xùn)√√√√√項目創(chuàng)新成果√√√√01-08-2015市場指標(biāo)內(nèi)部管理指指標(biāo)財務(wù)指指標(biāo)銷售收收入工程成成本銷售費費用管理費費用財務(wù)費費用資金回回籠地區(qū)市市場研研究成成果某地區(qū)區(qū)公司司所轄轄區(qū)域域房地地產(chǎn)市市場研研究成成果銷售率率某一樓樓盤已已售數(shù)數(shù)量與與可售售數(shù)量量之比比行業(yè)地地位排排名專業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)或或者媒媒體對對公司司或者者地盤盤進(jìn)行行的排排名客戶滿滿意度度業(yè)主對對某一一樓盤盤的綜綜合滿滿意程程度客戶投投訴業(yè)主因因為產(chǎn)產(chǎn)品或或者服服務(wù)而而提出出的正正式投投訴數(shù)數(shù)量。。開工面面積竣工面面積項目建建設(shè)形形象進(jìn)進(jìn)度工程質(zhì)質(zhì)量項目周周期綜合管管理滿滿意度度股份公公司管管理部部門對對地區(qū)區(qū)公司司相關(guān)關(guān)業(yè)務(wù)務(wù)部門門工作作的滿滿意程程度創(chuàng)性和和成長長指標(biāo)標(biāo)土地儲儲備量量公司為實實現(xiàn)創(chuàng)性性和成長長而購置置的優(yōu)質(zhì)質(zhì)土地關(guān)鍵員工工流失率率考核年度度內(nèi)公司司關(guān)鍵員員工流失失數(shù)量占占總員工工數(shù)量之之比項目創(chuàng)新新成果某樓盤項項目周期期內(nèi)所運運用的產(chǎn)產(chǎn)生良好好效益的的新概念念、新方方法、新新技術(shù)、、新材料料等創(chuàng)新新成果員工滿意意度地區(qū)公司司員工對對地區(qū)公公司經(jīng)理理層所做做工作的的綜合滿滿意程度度人均培訓(xùn)訓(xùn)人時考核年度度內(nèi)員工工培訓(xùn)時時間總量量與員工工總數(shù)之之比培訓(xùn)滿意意度員工對公公司組織織的培訓(xùn)訓(xùn)工作和和培訓(xùn)效效果的綜綜合滿意意程度地區(qū)公司司考核指指標(biāo)的具具體含義義01-08-2016新華信設(shè)設(shè)定的考考核指標(biāo)標(biāo)都能夠夠保證客客觀來源源，從而而保證可可操作性性薪酬考核核委員會客戶滿意意度客戶投訴訴員工滿意意度關(guān)鍵員工工流失率率培訓(xùn)滿意意度行業(yè)地位位排名質(zhì)量驗收收創(chuàng)新成果果財務(wù)數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)市場研究究成果綜合管理理滿意度度客戶內(nèi)部職能能部門員工公共機(jī)構(gòu)構(gòu)01-08-2017地區(qū)考核核由兩類類組成：：年度考考核和項項目考核核年度考核核考核范圍圍：地區(qū)區(qū)公司所所有項目目積極意義義考核持續(xù)續(xù)穩(wěn)定性性兼顧不同同地區(qū)公公司的差差異項目考核核考核范圍圍：某一一具體項項目積極意義義地產(chǎn)行業(yè)業(yè)特征跨年度的的項目周周期彌補(bǔ)年度度考核的的不足體現(xiàn)項目目特點避免短期期行為01-08-2018考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號名稱權(quán)重方面權(quán)重編號名稱權(quán)重財務(wù)501銷售收入15市場151客戶投訴102工程成本102地區(qū)市場研究成果53銷售費用534管理費用545財務(wù)費用556資金回籠106內(nèi)部管理151開工面積2持續(xù)發(fā)展201土地儲備82竣工面積22關(guān)鍵員工流失率43項目建設(shè)形象進(jìn)度23員工滿意度44工程質(zhì)量54人均培訓(xùn)時間25綜合管理滿意度45培訓(xùn)滿意度266示例：北北京公司司年度考考核表01-08-2019考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號名稱權(quán)重方面權(quán)重編號名稱權(quán)重財務(wù)601銷售收入20市場201行業(yè)地位排名102工程成本152樓盤銷售率53銷售費用53客戶滿意度54管理費用545財務(wù)費用556資金回籠106內(nèi)部管理151項目周期10持續(xù)發(fā)展51創(chuàng)新成果52工程質(zhì)量5233445566示例：項項目考核核表01-08-2020考核結(jié)果合合理運用項目獎金總總額基本薪金總總額年終獎金總總額無風(fēng)險薪酬酬風(fēng)險薪酬項目考核結(jié)結(jié)果年度考核結(jié)結(jié)果薪酬總額01-08-2021考核的執(zhí)行行機(jī)構(gòu)－薪酬考核委委員會專門考核機(jī)機(jī)構(gòu)的必要要性確保考核結(jié)結(jié)果的客觀觀性評價考核結(jié)結(jié)果與公司司戰(zhàn)略的一一致性建議成立薪薪酬考核委委員會成員股份公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人力資源專專業(yè)管理人人員外部專家主要職能制定和完善善考核薪酬酬管理體系系確定各地區(qū)區(qū)公司考核核目標(biāo)評價業(yè)績組織考核溝溝通糾正偏偏差確定薪酬注：建議地地區(qū)公司總總經(jīng)理作為為薪酬考核核委員會成成員，但是是對所屬公公司考核時時應(yīng)該回避避01-08-2022今日議程1、前期工工作回顧2、管理問問題概述3、地區(qū)公公司考核方方案5、薪酬調(diào)調(diào)查概要6、薪酬設(shè)設(shè)計思路和和下一步工工作計劃4、總部員員工考核方方案01-08-2023體現(xiàn)企業(yè)的的價值導(dǎo)向向考核結(jié)果體體現(xiàn)員工的的職業(yè)發(fā)展展?jié)摿Α⒐すぷ髋Τ坛潭群凸ぷ髯鞒晒己梭w系易易于被管理理人員和員員工理解和和使用考核過程工工作標(biāo)準(zhǔn)與與組織目標(biāo)標(biāo)相聯(lián)系、、符合實際際考核過程公公開，考核核結(jié)果反饋饋，增加員員工的信任任度；管理人員對對下屬有考考核權(quán)，可可以有效管管理下屬，，激勵其追追求更高的的業(yè)績目標(biāo)標(biāo)?？偛繂T工考考核總體思思路01-08-2024總部員工考考核考核內(nèi)容包包括誠信品品德、工作作能力、工工作態(tài)度和和工作業(yè)績績四個方面面名稱釋義考核周期考核結(jié)果運用誠信品德是指員工在工作中所表現(xiàn)出誠信的品德、對企業(yè)的忠誠、聲譽(yù)的維護(hù)等年度個人職業(yè)規(guī)劃工作能力是指員工按職位要求所必須的專業(yè)知識、技能年度個人職業(yè)規(guī)劃工作態(tài)度是員工在工作中所體現(xiàn)的的責(zé)任性、積極性、協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等季度、半年、年度個人收入個人職業(yè)規(guī)劃工作業(yè)績是指員工在工作中所取得的工作成果季度、半年、年度個人收入個人職業(yè)規(guī)劃01-08-2025工作能力工作態(tài)度工作能力組織環(huán)境工作作業(yè)業(yè)績績責(zé)任任積極極努力力紀(jì)律律誠信信品品德德誠信信品品德德、、工工作作能能力力、、工工作作態(tài)態(tài)度度和和工工作作業(yè)業(yè)績績的的關(guān)關(guān)系系01-08-2026公司司忠忠誠誠度度員工工對對公公司司的的忠忠誠誠度度，，在在關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件上上對對公公司司利利益益的的維維護(hù)護(hù)、、以以公公司司利利益益為為重重的的意意識識。。公司司榮榮譽(yù)譽(yù)感感對公公司司聲聲譽(yù)譽(yù)的的維維護(hù)護(hù)建建設(shè)設(shè)、、對對有有損損公公司司聲聲譽(yù)譽(yù)言言行行的的抵抵制制。。公司司信信譽(yù)譽(yù)意意識識在具體體業(yè)務(wù)務(wù)和外外部交交往過過程中中謹(jǐn)慎慎謙遜遜、守守信重重諾。。個人信信用意意識員工對對自己己的信信用的的管理理建設(shè)設(shè)，主主要體體現(xiàn)在在員工工與公公司的的守信信重諾諾。誠實品品德員工在在日常常工作作生活活中良良好的的交往往習(xí)慣慣，主主要體體現(xiàn)在在員工工間誠誠實氛氛圍的的建設(shè)設(shè)?？偛繂T員工考考核考核指指標(biāo)的的具體體含義義－－－誠信信品德德01-08-2027管理能能力專業(yè)能能力營銷能能力商業(yè)談?wù)勁心苣芰槭蛊笃髽I(yè)利利益最最大化化，判判斷標(biāo)標(biāo)的對對客戶戶的價價值，，尋找找交易易雙方方需求求平衡衡點的的能力力。客戶管管理能能力了解客客戶需需求，，維護(hù)護(hù)客戶戶關(guān)系系，引引導(dǎo)客客戶行行為的的能力力。市場開開拓能能力發(fā)現(xiàn)新新客戶戶群體體，并并將之之轉(zhuǎn)化化為實實際銷銷售成成果的的能力力。計劃能能力合理安安排工工作內(nèi)內(nèi)容、、方案案計劃劃的能能力組織能能力在工作作任務(wù)務(wù)過程程中對對進(jìn)程程的調(diào)調(diào)控，，資源源整合合的能能力。。協(xié)調(diào)能能力對涉及及工作作的多多方面面工作作關(guān)系系的處處理、、協(xié)調(diào)調(diào)能力力。領(lǐng)導(dǎo)能能力集結(jié)部部署的的整體體力量量，共共同達(dá)達(dá)成部部門目目標(biāo)的的能力力。決策能能力能在困困難而而復(fù)雜雜的狀狀況下下，在在自己己責(zé)任任范圍圍內(nèi)，，做出出明確確決定定的能能力。。溝通能力力在工作流流程遇到到阻礙的的情況下下，及時時了解處處理，恢恢復(fù)工作作順暢的的能力。。人際交往往能力在工作過過程中與與其他員員工、外外部人員員的良好好交往、、配合能能力。專業(yè)技能能：處理本職職位所需需要的各各項專業(yè)業(yè)工作的的能力，，并能有有效解決決工作上上發(fā)生的的專業(yè)性性問題。。創(chuàng)新能力力吸取及掌掌握專業(yè)業(yè)發(fā)展的的最新趨趨勢，并并應(yīng)用在在工作改改善及專專案革新新方面。。調(diào)查能力力對工作所所需信息息多渠道道的搜集集、整理理能力。。策劃能力力對工作方方案（營營銷活動動、大型型活動等等）的策策劃組織織能力。。研究能力力對專業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域域的工作作內(nèi)容，，鉆研、、分析的的能力。。問題解決決能力對日常工工作發(fā)生生的問題題點，知知道如何何分析，，并探究究其真正正原因，，提出對對應(yīng)方案案的能力力。言語表達(dá)達(dá)能力書面、口口頭語言言表達(dá)的的能力。。數(shù)據(jù)編制制能力對工作信信息數(shù)據(jù)據(jù)的整理理、編制制能力。?？偛繂T工工考核考核指標(biāo)標(biāo)的具體體含義－－－工作作能力01-08-2028管理者態(tài)態(tài)度員工態(tài)度度工作責(zé)任任心對本職工工作認(rèn)真真負(fù)責(zé)、、主動分分析具體體工作及及時決策策、深入入理解公公司政策策，主動動貫徹執(zhí)執(zhí)行公司司決策、、決定。。公平公正正意識對待員工工公平公公正、以以工作為為前提不不偏不倚倚，獎責(zé)責(zé)分明。。團(tuán)隊建設(shè)設(shè)注重下屬屬員工的的團(tuán)隊建建設(shè)、凝凝聚力培培養(yǎng)。員工培養(yǎng)養(yǎng)意識工作中注注重對下下屬的培培養(yǎng)、培培訓(xùn)，能能夠言傳傳身教，，促進(jìn)員員工各方方面的不不斷提高高．學(xué)習(xí)意識識工作中謙謙虛好學(xué)學(xué)，不斷斷鉆研業(yè)業(yè)務(wù)知識識，努力力提高工工作技能能，指導(dǎo)導(dǎo)促進(jìn)下下屬員工工學(xué)習(xí)。。工作責(zé)任任心工作中認(rèn)認(rèn)真負(fù)責(zé)責(zé)、服從從公司合合理安排排，能夠夠從公司司利益考考慮、顧顧全大局局。工作積極極性工作中具具有主動動的時間間意識，，能夠準(zhǔn)準(zhǔn)確及時時地完成成工作任任務(wù)團(tuán)隊意識識工作中具具有團(tuán)隊隊意識，，能夠不不斷調(diào)整整自我以以適應(yīng)工工作需要要。在與與相關(guān)部部門工作作中具有有主動配配合、協(xié)協(xié)調(diào)溝通通意識。。學(xué)習(xí)意識識工作中謙謙虛好學(xué)學(xué)，不斷斷鉆研業(yè)業(yè)務(wù)知識識，努力力提高工工作技能能。工作勤勉勉度遵守公司司工作紀(jì)紀(jì)律規(guī)定定，對待待工作勤勤勉努力力?？偛繂T工工考核考核指標(biāo)標(biāo)的具體體含義－－－工作作態(tài)度01-08-2029市場指標(biāo)標(biāo)內(nèi)部管理理指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)標(biāo)銷售收入入營銷費用用財務(wù)費用用部門管理理費用某一部門門可控的的的管理理費用工程成本本地盤建設(shè)設(shè)所投入入的建筑筑成本以以及相關(guān)關(guān)的配套套費用。。薪酬總額額公司為員員工支付付貨幣性性報酬總總額銷售率某一樓盤盤已售數(shù)數(shù)量與可可售數(shù)量量之比行業(yè)地位位排名專業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)或者媒媒體對公公司或者者地盤進(jìn)進(jìn)行的排排名客戶滿意意度業(yè)主對某某一樓盤盤的綜合合滿意程程度投訴量業(yè)主因為為產(chǎn)品或或者服務(wù)務(wù)而提出出的正式式投訴數(shù)數(shù)量。投訴處理理滿意率率業(yè)主投訴訴處理后后滿意數(shù)數(shù)量占總總投訴量量之比媒體報道道次數(shù)媒體對公公司積極極報道和和評價的的次數(shù)項目進(jìn)度度樓盤建設(shè)設(shè)實際進(jìn)進(jìn)度與計計劃進(jìn)度度的比值值相關(guān)部門門滿意度度相關(guān)部門門對本部部門所提提供的服服務(wù)或者者業(yè)務(wù)配配合的滿滿意程度度領(lǐng)導(dǎo)滿意意度部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對下屬屬工作成成果的滿滿意程度度創(chuàng)性和成成長指標(biāo)標(biāo)土地儲備備量公司為實實現(xiàn)創(chuàng)性性和成長長而購置置的土地地員工滿意意度員工對公公司職能能部門（（人力資資源部、、行政公公關(guān)部、、信息技技術(shù)中心心）支持持工作綜綜合滿意意程度關(guān)鍵員工工流失率率考核期間間內(nèi)關(guān)鍵鍵員工流流失數(shù)量量占總數(shù)數(shù)量之比比人均培訓(xùn)訓(xùn)人時考核期間間內(nèi)員工工培訓(xùn)時時間總量量與員工工總數(shù)之之比培訓(xùn)滿意意度員工對公公司組織織的培訓(xùn)訓(xùn)工作和和培訓(xùn)效效果的綜綜合滿意意程度總部員工工考核考核指標(biāo)標(biāo)的具體體含義－－－工作作業(yè)績01-08-2030總部員工工考核內(nèi)容容權(quán)重分分配能力考核核50%誠信考核核50%全體員工工業(yè)績考核80%態(tài)度考核20%業(yè)績考核核60%態(tài)度考核核40%基層員工工高層員工工態(tài)度考核核30%業(yè)績考核核70%中層員工工01-08-2031總部員工工考核周期基層員工工態(tài)度考核核業(yè)績考核核基層員工態(tài)度考核業(yè)績考核基層員工中層員工態(tài)度考核業(yè)績考核能力考核誠信考核基層員工中層員工高層員工態(tài)度考核業(yè)績考核能力考核誠信考核能力考核誠信考核業(yè)績考核態(tài)度考核態(tài)度考核業(yè)績考核能力考核誠信考核3月6月9月12月01-08-2032考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核關(guān)系考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核關(guān)系考核方面周期名稱權(quán)重（%）考核者（部門）考核方面周期名稱權(quán)重（%）考核者（部門）誠信品德年度公司忠誠度1550常務(wù)副總經(jīng)理工作態(tài)度半年工作責(zé)任心1030常務(wù)副總經(jīng)理公司信譽(yù)意識15公平公正意識5公司榮譽(yù)感10團(tuán)隊建設(shè)5個人信用意識5學(xué)習(xí)意識5誠實品德5員工培養(yǎng)意識5工作能力年度計劃能力1550工作業(yè)績半年工程成本2570領(lǐng)導(dǎo)能力10項目進(jìn)度25問題解決能力10客戶投訴量10溝通能力10相關(guān)部門滿意度5專業(yè)技能5部門管理費用5示例：地地盤經(jīng)理理考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)01-08-2033考核者與與被考核核者是以以上、下下級為主主，相關(guān)關(guān)部門為為輔，人人力資源源部起到到組織和和監(jiān)督的的作用被考核者者考核者人力資源源部組織、監(jiān)監(jiān)督公司總經(jīng)理公司副總經(jīng)理基層員工部門總經(jīng)理副總經(jīng)理、助理部門總經(jīng)理基層員工董事會考核者01-08-2034誠信品德德考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及評評分依據(jù)據(jù)1、根據(jù)據(jù)該崗位位的工作作內(nèi)容，，綜合考考核對象象的工作作總結(jié)及及工作經(jīng)經(jīng)歷對其其作出評評分。2、評分分范圍為為：1－－10分分間的十十檔。3、、評分方方式根據(jù)相應(yīng)應(yīng)評分量量表進(jìn)行行評分，，選項標(biāo)標(biāo)號即是是分?jǐn)?shù)項項。-將各項指指標(biāo)得分分乘以相相應(yīng)指標(biāo)標(biāo)權(quán)重并并累加，，累加結(jié)結(jié)果除以以8（得分加加權(quán)總和和/8）所得到到的比率率系數(shù)為為最終得得分系數(shù)數(shù)。例：公司忠誠度不可接受高12345678910為個人或小團(tuán)體私利，而犧牲公司利益

時刻維護(hù)公司利益，在關(guān)鍵事件上爭取公司利益的最大化01-08-2035工作能力考考核標(biāo)準(zhǔn)及及評分依據(jù)據(jù)1、根據(jù)該該崗位的工工作內(nèi)容，，綜合考核核對象的工工作總結(jié)及及工作經(jīng)歷歷對其作出出評分。2、評分范范圍為：1－10分分間的十檔檔。3、評分分方式根據(jù)相應(yīng)評評分量表進(jìn)進(jìn)行評分，，選項標(biāo)號號即是分?jǐn)?shù)數(shù)項。-將各項指標(biāo)標(biāo)得分乘以以相應(yīng)指標(biāo)標(biāo)權(quán)重并累累加，累加加結(jié)果除以以8（得分加權(quán)權(quán)總和/8）所得到的的比率系數(shù)數(shù)為最終得得分系數(shù)。。例：協(xié)調(diào)能力

不可接受高12345678910做事僵化，不能及時根據(jù)情況作出調(diào)整，無法與其他部門合作

善于有效地處理和協(xié)調(diào)多方面的工作關(guān)系，保證工作得以高效率地完成

01-08-2036工作態(tài)度考考核標(biāo)準(zhǔn)及及評分依據(jù)據(jù)1、根據(jù)該該崗位的工工作內(nèi)容，，綜合考核核對象的工工作總結(jié)及及工作經(jīng)歷歷對其作出出評分。2、評分范范圍為：1－10分分間的十檔檔。3、評分分方式根據(jù)相應(yīng)評分分量表進(jìn)行評評分，選項標(biāo)標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)數(shù)項。-將各項指標(biāo)得得分乘以相應(yīng)應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并并累加，累加加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總總和/8）所得到的比比率系數(shù)為最最終得分系數(shù)數(shù)。例：工作責(zé)任心

不可接受高12345678910工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促

工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮

01-08-2037工作業(yè)績考核核標(biāo)準(zhǔn)及評分分依據(jù)1、正向考核核指標(biāo)（1）指標(biāo)定定義指企業(yè)期望目目標(biāo)值正向增增長的考核指指標(biāo)，如銷售售收入、凈利利潤等指標(biāo)。。（2）評分方方式考核得分的計計算公式如下下：令A(yù)=考核期內(nèi)實際際值÷考核期期內(nèi)目標(biāo)值A(chǔ)=實際值÷目標(biāo)值考核得分當(dāng)A＜0.5時考核得分=0當(dāng)0.5≤A＜0.8時考核得分=A×0.8當(dāng)0.8≤A＜1.2時考核得分=A當(dāng)1.2≤A＜2時考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5當(dāng)2≤A＜3時考核得分=1.6+(A－2)×0.4當(dāng)3≤A時考核得分=2+(A－3)×0.101-08-2038工作業(yè)績考核核標(biāo)準(zhǔn)及評分分依據(jù)（續(xù)））2、逆向考核核指標(biāo)（1）指標(biāo)定定義指企業(yè)期望目目標(biāo)值逆向增增長的考核指指標(biāo)，如工程程成本、客戶戶投訴量等指指標(biāo)。（2）評分方方式考核得分的計計算公式如下下：令B=考核期內(nèi)目標(biāo)標(biāo)值÷考核期期內(nèi)實際值B=實際值÷目標(biāo)值考核得分當(dāng)B＜0.5時考核得分=0當(dāng)0.5≤B＜0.8時考核得分=B×0.8當(dāng)0.8≤B＜1.2時考核得分=B當(dāng)1.2≤B＜2時考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5當(dāng)2≤B＜3時考核得分=1.6+(B－2)×0.4當(dāng)3≤B時考核得分=2+(B－3)×0.101-08-2039工作業(yè)績考核核標(biāo)準(zhǔn)及評分分依據(jù)（續(xù)））3、滿意度指指標(biāo)指標(biāo)定義指部分較難直直接量化而需需使用量表間間接衡量的考考核指標(biāo)，如如員工滿意度度、相關(guān)部門門滿意度等指指標(biāo)。評分方式選項標(biāo)號即是是分?jǐn)?shù)項。各各題目累計得得分除以40（得分總和和/40）所所得到的比率率系數(shù)為最終終結(jié)果。例：工作的效率、準(zhǔn)確和及時情況

很不滿意很滿意12345678910工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)

時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好01-08-2040考核溝通公開的原則：：考核標(biāo)準(zhǔn)的的制定是通過過協(xié)商和討論論完成的，考考核過程是公公開的、制度度化的客觀性原則：：用事實說話話，切忌主觀觀武斷，缺乏乏事實依據(jù)反饋的原則則：在績效考核核后，人力力資源部把把考核結(jié)果果反饋給被被考核者，，同時聽取取被考核者者對考核結(jié)結(jié)果的意見見，對考核核結(jié)果存在在的問題及及時修正或或作出解釋釋公私分明原原則：績效效考核是針針對工作業(yè)業(yè)績進(jìn)行的的考核，績績效考核應(yīng)應(yīng)就事論事事而不可將將與工作無無關(guān)的因素素帶入考核核工作時效性原則則：績效考考核是對考考核期內(nèi)工工作成果的的綜合的評評價，不應(yīng)應(yīng)將本考核核期之前的的行為強(qiáng)加加于本次的的考核結(jié)果果中，也不不能取近期期的業(yè)績或或比較突出出的一兩個個成果來代代替整個考考核期的業(yè)業(yè)績01-08-2041考核結(jié)果申訴申訴條件在員工考核核過程中，，員工如認(rèn)認(rèn)為受不公公平對待或或?qū)己私Y(jié)結(jié)果有異議議，有權(quán)在在考核期間間或考核結(jié)結(jié)束10天天內(nèi)向隔級級上級和人人力資源部部申訴。申訴形式式員工就考考核問題題提出申申訴時需需要填寫寫《考核核申訴表表》，提提交人力力資源部部；人力力資源部部負(fù)責(zé)將將員工申申訴統(tǒng)一一記錄備備案，并并將《考考核申訴訴表》和和申訴記記錄提交交人力資資源部經(jīng)經(jīng)理。申訴處理理人力資源源部與申申訴人核核實后，，對其申申訴報告告進(jìn)行審審核；如如有需要要，組織織申訴人人隔級上上級和人人力資源源部共同同對申訴訴評審處處理，由由申訴人人隔級上上級負(fù)責(zé)責(zé)對該員員工重新新評定。。01-08-2042考核結(jié)果果的應(yīng)用用能力考核核業(yè)績考核核態(tài)度考核核誠信考核核能力考核核業(yè)績考核核態(tài)度考核核誠信考核核業(yè)績考核核態(tài)度考核核業(yè)績考核核態(tài)度考核核職業(yè)發(fā)展展培訓(xùn)提供供薪金調(diào)整整績效獎金金01-08-2043年底考核核評估是是員工發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)鍵點，，公司充充分重視視“雙高高”及““一高一一符合””人才培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任降級/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展低符合要求求高績效考核核(產(chǎn)產(chǎn)出指標(biāo)標(biāo))高符合要求低德能考核(投入指標(biāo))績效評估估矩陣01-08-2044考核結(jié)果果的綜合合運用將“德能考核核”或““績效考考核”得得分系數(shù)數(shù)排名在在前15%的總總部員工工，列入入《年度度晉級候候選名單單》。薪酬考核核委員會會和部門門領(lǐng)導(dǎo)對對《年度度晉級候候選名單單》進(jìn)行行共同討討論，最最終決定定員工的的晉級或或晉職。。德能考核核及績效效考核得得分系數(shù)數(shù)排名分分別在最最末10%的總總部員工工，將進(jìn)進(jìn)入《年年度淘汰汰人選名名單》。。薪酬考核核委員會會和部門門領(lǐng)導(dǎo)對對《年度度淘汰人人選名單單》進(jìn)行行共同討討論，最最終決定定員工的的淘汰或或換崗。。排名前15%75%排名末10%淘汰名單單晉升名單單01-08-2045授予業(yè)績績突出，，貢獻(xiàn)重重大的員員工““終身榮榮譽(yù)員工工獎”。。每年年年終授予予表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)異的個個人與團(tuán)團(tuán)隊“優(yōu)優(yōu)秀個人人”、““優(yōu)秀團(tuán)團(tuán)隊”的的稱號終身榮譽(yù)譽(yù)員工獎獎優(yōu)秀個人人優(yōu)秀團(tuán)隊隊突出對企企業(yè)有重重大貢獻(xiàn)獻(xiàn)員工的的激勵對高績效效、高能能力及工工作態(tài)度度的“雙雙高”員員工的精精神獎勵勵與物質(zhì)獎獎勵相結(jié)結(jié)合。獎勵對公公司發(fā)展展發(fā)揮重重大作用用的部門門或項目目組與物質(zhì)獎獎勵相結(jié)結(jié)合01-08-2046員工考核核手冊第一章總總則第二章員員工考考核內(nèi)容容第三章員員工考考核評分分第四章績績員工工考核實實施流程程第五章員員工考考核申訴訴第六章員員工考考核文件件使用與與保存第七章考考核手手冊修訂訂和解釋釋附件01-08-2047考核者培訓(xùn)訓(xùn)考核者培訓(xùn)訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，，使考核者者掌握績效效考核相關(guān)關(guān)技能，熟熟悉考核的的各個環(huán)節(jié)節(jié)，分享考考核經(jīng)驗，，掌握考核核方法，克克服考核過過程中常見見的問題考核體系對對考核者的的要求要求績效考考核者對被被考核者的的業(yè)務(wù)有充充分的了解解要求績效考考核者熟練練掌握考核核的基本原原理及操作作實務(wù)。要求績效考考核者必須須在考核過過程中與被被考核者進(jìn)進(jìn)行有效的的溝通和交交流01-08-2048今日議程程1、前期期工作回回顧2、管理理問題概概述3、地區(qū)區(qū)公司考考核方案案5、薪酬酬調(diào)查概概要6、薪酬酬設(shè)計思思路和下下一步工工作計劃劃4、總部部員工考考核方案案01-08-2049重點研究對對象重點研究對對象萬科企業(yè)股股份有限公公司（簡稱稱“萬科””）華潤置地（（北京）股股份有限公公司（簡稱稱“華潤””）中遠(yuǎn)發(fā)展股股份有限公公司（簡稱稱“中遠(yuǎn)””）運盛(上海海)實業(yè)股股份有限公公司（簡稱稱“運盛””）選取重點研研究對象時時考慮的因因素資產(chǎn)規(guī)模企業(yè)的專業(yè)業(yè)性市場滲透范范圍企業(yè)治理機(jī)機(jī)制和管理理模式01-08-2050調(diào)查結(jié)論：：中海高管薪薪酬水平整整體偏低01-08-2051調(diào)查結(jié)論：：中海中層管管理人員薪薪酬水平整整體上偏低低01-08-2052研究方法緊密結(jié)合中中海的現(xiàn)狀狀嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯烤糠椒己玫念檰枂柋尘褒嫶蟮臄?shù)據(jù)據(jù)庫支持合理的樣本本01-08-2053房地產(chǎn)行業(yè)業(yè)的發(fā)展趨趨勢房地產(chǎn)業(yè)日日趨市場化化地產(chǎn)開發(fā)企企業(yè)呈現(xiàn)規(guī)規(guī)?；图瘓F(tuán)化的發(fā)發(fā)展趨勢地產(chǎn)企業(yè)呈呈現(xiàn)品牌化化經(jīng)營趨勢勢地域化特征征非常明顯顯非國有房地產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)發(fā)展迅迅速01-08-2054房地產(chǎn)行業(yè)薪薪酬制度特征征薪資結(jié)構(gòu)的多多樣性房地產(chǎn)發(fā)展商商企業(yè)性質(zhì)和和體制的不同同導(dǎo)致不同的的薪資結(jié)構(gòu)房地產(chǎn)企業(yè)不不同的戰(zhàn)略目目標(biāo)和規(guī)劃導(dǎo)導(dǎo)致不同的薪薪資結(jié)構(gòu)薪資政策“因因人而異”房地產(chǎn)人才的的稀缺性和企企業(yè)間對人才才的惡性競爭爭，使薪資政政策“對人不不對崗”房地產(chǎn)企業(yè)采采用的薪酬保保密制度也在在一定程度上上掩飾了薪資資政策的非制制度化01-08-2055房地地產(chǎn)產(chǎn)行行業(yè)業(yè)薪薪酬酬制制度度特特征征發(fā)發(fā)展展趨趨勢勢薪酬酬政政策策和和管管理理職職能能存存在在明明顯顯的的分分權(quán)權(quán)化化傾傾向向加強(qiáng)員員工薪薪酬與與表現(xiàn)現(xiàn)的聯(lián)聯(lián)系薪資政政策靈靈活化化01-08-20562001年年不同同行業(yè)業(yè)間平平均薪薪資比比較行業(yè)平均年薪水平(RMB元)50%分位點(RMB元)電信52,67741,000電子技術(shù)43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地產(chǎn)36,22027,600汽車制造35,43826,10001-08-20571999－－2001年房房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)業(yè)平均均薪資資變化化趨勢勢01-08-20582001四四地房房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)平平均薪薪資水水平（（萬元元）01-08-20592001-2002深深圳地地區(qū)房房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬酬情況況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師11.8-12.638-4028投資部經(jīng)理9.5-1033-3524總建筑師10-10.532-3323.5銷售經(jīng)理6-6.532-3423.5人事行政經(jīng)理4.5-530.1-3223合約部經(jīng)理5-631.5-3322.5財務(wù)經(jīng)理5-5.535-3722.501-08-20602001-2002深深圳房房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)平平均年年收入入（萬萬元））01-08-20612001-2002北北京地地區(qū)房房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬酬情況況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師9-1028-2922投資部經(jīng)理6-724-2518銷售經(jīng)理5.5-621-2316.5總建筑師6-6.519-2016財務(wù)經(jīng)理5-5.522-2516人事行政經(jīng)理4.5-520-2116合約部經(jīng)理3.5-419-19.515.501-08-20622001-2002北北京房房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)平平均年年收入入（萬萬元））01-08-20632001-2002廣廣州地地區(qū)房房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬酬情況況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師9-10.529-3020投資部經(jīng)理7-8.521-2217總建筑師6-6.519.5-2116銷售經(jīng)理6.5-7.520-21.515.5財務(wù)經(jīng)理4-4.519-2015.5人事行政經(jīng)理4-4.517-1815合約部經(jīng)理5.5-620.5-2114.501-08-20642001-2002廣廣州房房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)平平均年年收入入（萬萬元））01-08-20652001-2002上上海地地區(qū)房房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬酬情況況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師9.5-10.528-3018.5銷售經(jīng)理6-6.519-2015.5投資部經(jīng)理7-821-22.515財務(wù)經(jīng)理4.5-518-19.514.5人事行政經(jīng)理3.5-417-1814.5總建筑師6.5-7.520-21.514合約部經(jīng)理5-5.520-20.51401-08-20662001-2002上上海房房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)平平均年年收入入（萬萬元））01-08-2067今日議議程1、前前期工工作回回顧2、管管理問問題概概述3、地區(qū)公公司考核方方案5、薪酬調(diào)調(diào)查概要6、薪酬設(shè)設(shè)計思路和和下一步工工作計劃4、總部員員工考核方方案01-08-2068中海目前薪薪酬體系無無法滿足公公司發(fā)展的的需要存在問題解決方案問題2：薪薪酬呈現(xiàn)““平均主義義”對策2：差差距合理化化問題3：員員工收入與與工作績效效相關(guān)度低低對策3：調(diào)調(diào)整公司員員工薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，建立立薪酬與考考核結(jié)果的的關(guān)系問題4：公公司現(xiàn)行基基本工資級級別不合理理，限制員員工職業(yè)發(fā)發(fā)展對策4：調(diào)調(diào)整員工基基本工資級級別表，拓拓寬員工發(fā)發(fā)展路徑問題5：薪薪酬激勵方方式不能充充分調(diào)動地地區(qū)公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的積極極性對策5：設(shè)設(shè)計地區(qū)公公司經(jīng)營班班子薪酬激激勵方案問題1：薪薪酬水平偏偏低對策1：適適當(dāng)提高薪薪酬水平01-08-2069薪酬激勵方方案整體思思路一個前提滿足公司財財務(wù)支付能能力兩個公平外部公平：：薪酬水平平在地產(chǎn)行行業(yè)有競爭爭力內(nèi)部公平：：盡可能消消除員工不不公平的感感覺三項匹配獎金總額與與公司業(yè)績績相匹配個人基本薪薪酬與崗位位相對價值值相匹配個人獎金與與績效相匹匹配員工薪酬工作努力個人績效公司績效期望鏈價值鏈01-08-2070基本工資調(diào)調(diào)整思路通用工資序列專業(yè)工資序列適用對象行政管理人員一般業(yè)務(wù)人員財務(wù)人員設(shè)計人員營銷人員投資分析人員工程管理人員計算機(jī)人員確定依據(jù)部門重要程度所需管理知識和能力所需工作經(jīng)驗學(xué)歷獨立決策頻率和風(fēng)險管理幅度等部門重要程度所需專業(yè)知識和能力所需工作經(jīng)驗學(xué)歷專業(yè)職稱等01-08-2071完善基本工工資序列（（示例）1級5級4級3級2級1級5級4級3級2級1級3級2級1級3級2級A系列B系列D系列E系列1級5級4級3級2級1級5級4級3級2級1級3級2級1級3級2級A系列B系列C系列D系列E系列通用序列專業(yè)序列地區(qū)公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理、副副總、助總總部門經(jīng)理總經(jīng)理、副副總、助總總公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)總經(jīng)理、、副總、、助總部門主管管人事主管管一般職員員文秘、司司機(jī)總工級別別（總部））總建筑筑師、財財務(wù)總監(jiān)監(jiān)副總工級級別（地區(qū)））總建筑筑師、總總會計師師高工級別別主任設(shè)計計師、高高級投資資經(jīng)理工程師級級別設(shè)計師、、工程師師、投資資經(jīng)理助理級別別助理工程程師、助助理設(shè)計計師1級5級4級3級2級B系列1級5級4級3級2級01-08-2072股份公司司管理層層

個人人效益獎獎金分配配公式（（供討論論）股份公司司管理層層個人效益益獎金＝股份公司司管理層層個人分配配系數(shù)×股份公司司管理層層效益獎金金總額＝股份公司司凈利潤×年度效益益獎金分配系數(shù)數(shù)（X%)股份公司司管理層層個人年度考核核系數(shù)×股份公司管理理層效益獎金總額額＝股份公司管理層個人崗位系系數(shù)（Σ股份公司司管理層個人崗位系系數(shù)+Σ各各地區(qū)公司經(jīng)經(jīng)理層個人崗崗位系數(shù)）股份公司管理理層個人分配系數(shù)數(shù)注：項目效益益獎金的發(fā)放放：股份公司司按年度根據(jù)“個人年年度考核系數(shù)數(shù)”發(fā)放于股股份公司管理理層。01-08-2073某地區(qū)公司經(jīng)經(jīng)理層年終效效益獎金總額額（供討論））某地區(qū)公司經(jīng)經(jīng)理層效益獎金總額額＝某地區(qū)公司經(jīng)經(jīng)理層分配系數(shù)×＝∑某地區(qū)公司經(jīng)經(jīng)理層崗位系系數(shù)某地區(qū)公司年度考核系數(shù)數(shù)×效益獎金總額額某地區(qū)公司經(jīng)經(jīng)理層分配系數(shù)效益獎金總額額＝股份公司凈利潤×年終獎金分配系數(shù)（X%)（Σ股份公司司經(jīng)理層個人人崗位系數(shù)+Σ各地區(qū)區(qū)公司經(jīng)理層層個人崗位系系數(shù)）01-08-2074項目效益獎（（供討論）項目效益獎總總額＝項目超額凈利利潤項目考核系數(shù)數(shù)×項目超額凈利利潤＝項目實際凈利利潤項目目標(biāo)凈利利潤－項目效益獎分配系數(shù)（X%)×注：項目效益益獎金的發(fā)放放：在項目財財務(wù)目標(biāo)完成成的前提下，，股份公司在在項目交付使使用6個月后后，根據(jù)項目目考核系數(shù)發(fā)發(fā)放于地區(qū)公公司經(jīng)理層。。01-08-2075后期工作計劃劃工作內(nèi)容23日24日25日26日27日28日29日30日31日1日2日3日4日5日6日7日完善《考核方案》編制《考核實施手冊》確定基本工資序列確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額測算編制《薪酬方案》與中海高層溝通《薪酬方案》完善《薪酬方案》編制《薪酬管理手冊》