企業(yè)薪酬設(shè)計與福利制度管理上

薪酬設(shè)計及管理（上）

薪酬設(shè)計及管理是企業(yè)激勵機制的核心，它對調(diào)動員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，是人們最為關(guān)切、敏感的人力資源管理活動。企業(yè)的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計得合理，就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則，就會產(chǎn)生消極的影響，甚至?xí)霈F(xiàn)員工士氣低落、工作效率下降、人才流失的嚴(yán)重后果。當(dāng)前，我國加入WTO在即，我國企業(yè)將面臨一個競爭更加激烈的環(huán)境。提高企業(yè)的薪酬管理水平，發(fā)揮薪酬的激勵功能，是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。。

第六章薪酬設(shè)計及管理（上）薪酬的概念：是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣或非貨幣形式的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。工資，有廣義的概念和狹義的概念。廣義的工資即薪酬；狹義的工資就是不包括獎金、津貼和福利的工資等級制，即基本工資制度。

工資wage，以小時或計件的形式支付，如“藍領(lǐng)”職工（工人）的工資。薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白領(lǐng)”職工（管理人員和技術(shù)人員）的“工資”。第六章薪酬設(shè)計及管理（上）薪酬的功能：

補償功能。員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，勞動力才能夠得到恢復(fù)，勞動才能繼續(xù)。員工提供勞動得到薪酬，通過薪酬取得消費資料，從而保證了勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)。薪酬的這一補償職能，前提是勞動。只有進行了勞動才能按消耗的勞動量進行補償，多勞多補償，少勞少補償，不勞不補償。第六章薪酬設(shè)計及管理（上）

激勵功能。是指通過薪酬對員工物質(zhì)文化生活需求的不同滿足程度，刺激其工作積極性，提高工作效率和勞動生產(chǎn)率。

在現(xiàn)代社會，勞動是人們主要的謀生手段，物質(zhì)利益自然是為人所追求的。此外，人們收入的高低不僅決定了物質(zhì)文化生活條件的好壞，也是個人社會地位的一個重要因素和全面滿足生理需求、心理需求、社會需求的經(jīng)濟基礎(chǔ)。

第六章薪酬設(shè)計及管理（上）

物質(zhì)利益對員工的激勵，在現(xiàn)代企業(yè)中直接表現(xiàn)為薪酬對員工的激勵。薪酬這一激勵勞動的主要杠桿運用得當(dāng)，會大幅度提高人的工作積極性，從而提高工作效率和勞動生產(chǎn)率。企業(yè)在設(shè)計薪酬制度、進行薪酬管理時，一定要注意使薪酬的激勵作用充分發(fā)揮，有利于激勵勞動者努力鉆研，積極進取，發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。調(diào)節(jié)功能。在市場經(jīng)濟中，勞動力的價格—薪酬水平是調(diào)節(jié)勞動力流動的決定因素，通過薪酬水平的調(diào)節(jié)，可以為企業(yè)吸引人才，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置。

第一節(jié)企業(yè)薪酬管理制度體系企業(yè)薪酬管理的基本內(nèi)容：薪酬計劃薪酬總額管理薪酬額管理個別薪酬額管理薪酬結(jié)構(gòu)基本工資制度薪酬制度工資支付形式獎金制度福利制度薪酬調(diào)整制度企業(yè)日常的全面薪酬管理薪酬管理的分析診斷第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成一、企業(yè)薪酬的一般形式：

工

資

獎

金

津

貼

福

利

第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成獎金（又稱獎勵工資、激勵工資）：一般有經(jīng)常性工作獎、年終獎、傭金（即按銷售額提成的獎金）、勞動分紅、特殊貢獻獎等形式。它可與員工的個人績效掛鉤，也可與群體（班組、科處室等）乃至整個企業(yè)的效益結(jié)合。獎金具有明確的針對性和短期刺激性，是對員工近期績效的回報，故浮動多變。

第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成津貼（又稱附加工資）：是對從事特殊條件（臟、險、累等）下工作的員工所付出的超過一般標(biāo)準(zhǔn)的額外勞動量，給予物質(zhì)補償?shù)囊环N工資形式。第二節(jié)企企業(yè)薪酬酬的一般構(gòu)構(gòu)成福利：從本質(zhì)上講講，福利是是工資的轉(zhuǎn)換換形式，是一種補充性報酬酬，但往往不不以貨幣形形式直接支支付，而多多以實物或服務(wù)務(wù)的形式支支付（如帶薪度度假、帶薪薪病假、企企業(yè)補充退退休金和補補充健康保保險、子女女教育津貼貼、廉價住住房、免費費或打折工工作餐、打打折或優(yōu)惠惠的商品或或服務(wù)等等等），或為延期性支付付（包括各類類保險金支支付、優(yōu)惠惠價購買本本企業(yè)股票票等）。第二節(jié)企企業(yè)薪酬酬的一般構(gòu)構(gòu)成一般來說，，企業(yè)福利利主要分為為兩類：一一是企業(yè)為為員工支付付的國家法令強強制性的社社會統(tǒng)籌保保險金，比如企業(yè)為為員工支付付的社會養(yǎng)養(yǎng)老保險、、社會失業(yè)業(yè)保險、社社會醫(yī)療保保險和工傷傷保險等；；二是企業(yè)內(nèi)內(nèi)部自定的各種種福利項目目，比如帶薪度度假、帶薪薪病假、企企業(yè)補充退退休金和補補充健康保保險、子女女教育津貼貼、廉價住住房、免費費或打折工工作餐、打打折或優(yōu)惠惠的商品或或服務(wù)等等等。第二節(jié)企企業(yè)薪酬酬的一般構(gòu)構(gòu)成二、薪酬構(gòu)構(gòu)成形式的的理論分析析：基本工資激勵工資（（獎金）：：投入性激勵勵工資和產(chǎn)產(chǎn)出性激勵勵工資；短期激勵和和長期激勵勵（期股、期期權(quán)、技術(shù)術(shù)發(fā)明收益益分享）實行激勵工工資應(yīng)考慮慮的問題：：基本工資與與激勵工資資的比重，，激勵工資資誘發(fā)的““替代效應(yīng)應(yīng)”，激勵勵制度的可可行性。成就工資第三節(jié)基基本工資制制度工資是主要要以員工工工作崗位的的性質(zhì)為依依據(jù)來確定定的。在企業(yè)薪酬酬制度中，，工資是基基本的和核核心的薪酬酬制度，而而工資等級級的確定，，又是最為為關(guān)鍵的。。我們知道，，企業(yè)內(nèi)部部的工資是是要劃分等等級的，按按照確定員員工工資等等級的依據(jù)據(jù)不同，可可以歸納為為四種基本本工資制度度類型：第三節(jié)基基本工資制制度一、年功工資制制也稱年資工工資、工齡齡工資，其其確定是以以員工的工工作年限，，即按照連連續(xù)工齡或或本企業(yè)工工齡決定其其工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并且隨隨工齡增加加逐年增加加工資。第三節(jié)基基本工資制制度日本企業(yè)實實行的是““年功序列列工資制度度”。其特特點是，基基本工資按按年齡、企企業(yè)工齡和和學(xué)歷等因因素決定，，與工作、、能力沒有有直接聯(lián)系系，普遍實實行定期增增薪制度，，隨著工齡齡的增長每每年增加一一次工資，，退休金以以基本工資資和企業(yè)工工齡為計算算基礎(chǔ)。年功序列工工資制度萌萌芽于20世紀(jì)初期期，主要是是為了防止止工人從這這個企業(yè)跳跳到另一個個企業(yè)，培培養(yǎng)和固定定忠于本企企業(yè)的熟練練工人。第三節(jié)基基本工資制制度二、能力工工資制是以員工本本人能力（（技術(shù)、業(yè)業(yè)務(wù)水平及及體質(zhì)、智智力等）所所達到的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，來確確定其工資資等級和工工資標(biāo)準(zhǔn)，，具體表現(xiàn)現(xiàn)有技術(shù)等等級工資制制、能力資資格工資制制和職能工工資制。第三節(jié)基基本工資制制度三、崗位工工資制也稱（職位位工資制，，是依據(jù)工工作崗位的的性質(zhì)（工工作條件、、責(zé)任大小小、復(fù)雜程程度、繁重重程度）確確定各工作作崗位的相相對等級順順序，再規(guī)規(guī)定相應(yīng)的的工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，其制訂訂的依據(jù)特特點是“對對崗不對人人”。員工工在什么崗崗位就領(lǐng)取取什么崗位位的工資，，不考慮其其是否具有有的超出本本崗位要求求的工作能能力。這是是它與能力力工資制的的根本區(qū)別別。第三節(jié)基基本工資制制度四、結(jié)構(gòu)工工資制也稱多元工工資制、分分解工資制制和組合工工資，是把把影響和決決定員工工工資的各種種主要因素素分解開來來，然后再再根據(jù)各因因素分別設(shè)設(shè)置工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的一種種工資形式式。結(jié)構(gòu)工資制制吸收了前前面三種形形式的長處處，有較靈靈活的調(diào)節(jié)節(jié)作用、適適應(yīng)性，有有利于合理理安排企業(yè)業(yè)內(nèi)部各類類員工的工工資關(guān)系，，能夠比較較有效地調(diào)調(diào)動各方面面員工的工工作積極性性，充分發(fā)發(fā)揮工資的的激勵功能能。第三節(jié)基基本工資制制度但是，結(jié)構(gòu)構(gòu)工資的設(shè)設(shè)計及其各各工資單元元的相對比比重如何合合理確定，，操作起來來比較復(fù)雜雜。從國際和國國內(nèi)看，比比較適應(yīng)市市場經(jīng)濟條條件的企業(yè)業(yè)工資制度度是以崗位工資資為主體的的結(jié)構(gòu)工資資制形式，它代表著我我國企業(yè)工工資制度的的改革方向向，也是目目前越來越越多企業(yè)采采用的工資資制度。一般包括三三個部分：：（1）崗崗位工資，，這是基本本工資，是是工資結(jié)構(gòu)構(gòu)中的主體體，占工資資結(jié)構(gòu)總量量比重的大大部分；（（2）基礎(chǔ)礎(chǔ)工資，較較低而平均均，是為了了保障員工工能維持最最低的生活活水平；（（3）年功功工資。第三節(jié)基基本工資制制度五、談判工工資制嚴(yán)格講應(yīng)稱稱集體談判判工資制度度。實際上上它不是一一種工資等等級制度，，而是現(xiàn)代代西方企業(yè)業(yè)處理勞動動關(guān)系的集集體談判制制度中的一一項主要內(nèi)內(nèi)容，它是是以企業(yè)及及雇主一方方同雇員或或代表雇員員的組織（（工會）為為一方，雙雙方在政府府的指導(dǎo)、、監(jiān)督下，，就企業(yè)薪薪酬問題進進行談判、、協(xié)商的制制度。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和和方法一、科學(xué)、、合理的企企業(yè)薪酬制制度的基本本要求：公平性：外部公平性性，內(nèi)部公公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性合法性第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和和方法二、企業(yè)薪薪酬政策薪酬政策應(yīng)應(yīng)服從于企企業(yè)的經(jīng)營營理念和經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略，，主要是指指諸如本企企業(yè)薪酬水水準(zhǔn)在勞動動力市場的的位置（競競爭性）、、薪酬總額額的合理范范圍、適當(dāng)當(dāng)平均還是是拉大差距距、工資和和獎金的比比例、工資資等級制的的依據(jù)、各各個崗位薪薪酬變動的的范圍等方方面的政策策和策略。。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和和方法法三、影響企企業(yè)薪酬制制度設(shè)計的的因素（一）外在因因素勞動力市場場的供需關(guān)關(guān)系與競爭爭狀況地區(qū)及行業(yè)業(yè)的特點與與通行的薪薪酬水平當(dāng)?shù)厣钏胶臀飪r價水平勞動力的替替代物國家的有關(guān)關(guān)法令和法法規(guī)第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和和方法（二）內(nèi)在在因素企業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)內(nèi)容公司的經(jīng)營營狀況與負(fù)負(fù)擔(dān)能力工會力量公司的管理理哲學(xué)和企企業(yè)文化第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和方法法四、當(dāng)前我我國企業(yè)崗崗位工資存存在的問題題：首先是崗級劃分分缺乏客觀觀依據(jù)，沒沒有堅實的的工作分析析和工作評評價作基礎(chǔ)礎(chǔ)，即沒有有對企業(yè)內(nèi)內(nèi)部所有崗崗位進行嚴(yán)嚴(yán)格的工作作分析，沒沒有完善的的工作說明明書，沒有有經(jīng)過對所所有崗位進進行的嚴(yán)格格工作評價價，崗級劃劃分實際是是套用傳統(tǒng)統(tǒng)的行政管管理級別劃劃分方法，，不科學(xué)，，不準(zhǔn)確，，也不公平平。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和方法法其次，崗位工資的的標(biāo)準(zhǔn)缺乏乏市場依據(jù)據(jù)，難以保保持公司具具有一定市市場競爭力力的薪酬水水平和薪酬酬的外部公平性性。因此，建立立以有效體體現(xiàn)崗位差差別和崗位位勞動質(zhì)量量及數(shù)量差差別的崗位位工資為主主體的，并并考慮到勞勞動力市場場的價格水水平的薪酬酬制度，是是我國企業(yè)業(yè)的當(dāng)務(wù)之之急。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和方法法五、工資決決定：市場經(jīng)濟下下的企業(yè)崗位位工資制的的含義是以崗定資，，同崗?fù)瓿?，同工同同酬，個人工資資的高低是是與崗位性質(zhì)、崗位勞動動的質(zhì)量及及數(shù)量和市場工資率率相聯(lián)系的第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和和方法工作評價薪薪酬調(diào)查工資標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和和方法工作崗位評評價：是在經(jīng)過工工作分析、、有完善的的崗位工作作說明書的的基礎(chǔ)上，，對崗位進進行研究和和劃分等級級的方法，，工作評價價的核心和和結(jié)果是給給崗位規(guī)定定級別。工作崗位評評價的目的的，是在工工作分析的的基礎(chǔ)上，，通過對各各種工作崗崗位的性質(zhì)質(zhì)、任務(wù)、、責(zé)任以及及所需人員員的資格條條件等，以以統(tǒng)一的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進行量量化的評定定，對他們們進行分類類和分級，，從而確定定企業(yè)內(nèi)部部各種工作作崗位的相相對價值，，以確保企企業(yè)工資的的內(nèi)部公平平性，實現(xiàn)同工同同酬。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和方法法工作評價是是現(xiàn)代市場場經(jīng)濟下企企業(yè)處理內(nèi)內(nèi)部分配關(guān)系而普普遍采用的的一種科學(xué)學(xué)方法。在現(xiàn)代市場場經(jīng)濟中，，以工作評評價為基礎(chǔ)礎(chǔ)建立起來的企業(yè)業(yè)內(nèi)部工資資結(jié)構(gòu)中，，勞動者勞勞動能力的的使用——勞勞動，集中中體現(xiàn)在勞勞動者的崗崗位高低上上，而崗位已成成為決定勞勞動者相對對工資等級級和相對工工資率的主要要依據(jù)，并并逐漸替代代了按資歷歷確定工資資等級的傳統(tǒng)統(tǒng)作法。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般程和和方法工作崗位評評價的方法法一般常用用的有兩種種：（1）排級法。。這是最簡簡單的一種種方法，是是以工作崗崗位說明書書作為基礎(chǔ)礎(chǔ)，把企業(yè)業(yè)的所有工工作崗位逐逐一配對比比較，按各各工作崗位位對企業(yè)的的相對價值值或重要性性排出順序序，以確定定工作崗位位的高低。。這種方法不不必請專家家參與，也也無需復(fù)雜雜、量化的的技術(shù)，但但主觀成分分很大，所所以只適用用于規(guī)模較較小、結(jié)構(gòu)構(gòu)簡單、崗崗位類型較較少的企業(yè)業(yè)。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和方法（2）評分法（（也稱點數(shù)數(shù)法或計點點法）。這這是先確定定企業(yè)所有有工作崗位位的“付酬酬因素”（（包括工作作難度、責(zé)責(zé)任大小、、工作條件件、任職資資格要求等等），再確確定各因素素的不同等等級水平及及其相應(yīng)分分?jǐn)?shù)，然后后再形成的的這個評分分標(biāo)準(zhǔn)的基基礎(chǔ)上，對對所有工作作崗位進行行評價，打打分，根據(jù)據(jù)每個工作作崗位的總總得分，就就可以確定定各個工作作崗位對企企業(yè)的相對對價值，并并可以劃分分企業(yè)內(nèi)部部崗位工資資的等級。。評分法科學(xué)學(xué)、準(zhǔn)確，，考慮比較較全面。但但專業(yè)性強強，技術(shù)復(fù)復(fù)雜，必須須有專家參參與。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和方法法薪酬調(diào)查：：薪酬調(diào)查查的目的是是調(diào)查、了了解市場工工資率的水水平（及勞勞動力市場場各類人員員的平均薪薪酬水平）），以確保保本企業(yè)薪薪酬的外部部競爭性和和公平性。。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和方法法經(jīng)過工作評評價和薪酬酬調(diào)查，有有了工作評評價的分?jǐn)?shù)數(shù)，參考市市場工資率率，并考慮慮本企業(yè)的的支付能力力和薪酬政政策，采用用一定的技技術(shù)分析和和處理，就就可以確定定各級崗位位的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，從而而建立起本本企業(yè)的基基本工資系系統(tǒng)。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計的的一般過程程和和方法法六、工資結(jié)結(jié)構(gòu)線的作作用及其應(yīng)應(yīng)用工資結(jié)構(gòu)線線是企業(yè)工工資等級制制的直觀表表現(xiàn)形式，，它顯示企企業(yè)各個崗崗位的相對對價值與其其對應(yīng)的工工資水平（（標(biāo)準(zhǔn)）之之間的關(guān)系系。用途：：（1）可可以直觀顯顯示企業(yè)工工資等級制制的特征、、風(fēng)格和內(nèi)內(nèi)在公平性性，反映出出企業(yè)的薪薪酬政策和和管理風(fēng)格格。（2）可以以用來檢查查已有工資資制度的合合理性和外外部公平性性，提供進進一步改進進的依據(jù)。。（見圖3）圖1：a線斜率率較大，顯顯示企業(yè)偏偏重拉大不不同崗位的的收入差距距。

b線線斜率較較小，顯示示企業(yè)偏重重于照顧大大多數(shù)人的的平等心理理。圖2：C線線前段斜斜率較小，，表明企業(yè)業(yè)對一定等等級下諸崗崗位的工資資水平要保保持適度差差距，不宜宜拉大；后后段斜率增增大，表明明企業(yè)對一一定等級諸諸崗位的工工資水平拉拉開差距。。這是基于于保留企業(yè)業(yè)骨干力量量的考慮。。d線前前段與c線線相同，后后段斜率為為零，表明明組織要考考慮職工的的平均心態(tài)態(tài)，平息中中下層崗位位職工的不不平感與抱抱怨，減少少工資差距距過大帶來來的人際沖沖突。圖3：代代表各各崗位工資資分布規(guī)律律的工資特特征結(jié)構(gòu)線線圖4：根根據(jù)市場狀狀況調(diào)整企企業(yè)工資水水平a經(jīng)工作作評價的工工資線；a’調(diào)整后后的工資線線；d地地區(qū)行業(yè)業(yè)平均工資資水平線；；b地地區(qū)/行業(yè)業(yè)最高工資資水平線；；c地區(qū)區(qū)/行業(yè)最最低工資水水平線。圖5：工資資的級差變變化舉例：

圖6：：a線代表的的工資與績績效增長沒沒有關(guān)系。。

b線線代表的的工資與績績效增長有有一定