2023年上海人力資源三級書上分析題

人力資源師(三級)學習案例題參考答案第一章人力資源預測參考答案：1.該公司在進行人力資源預測時存在的問題如下：(1)人力資源預測缺少動態(tài)性。應根據(jù)市場環(huán)境與內(nèi)部條件的變化不斷修正,該公司在進行五年規(guī)劃制定后沒有每年作預測和修正；(2)人力資源規(guī)劃未與其他部門規(guī)劃溝通協(xié)調(diào)(3)制定人力資源規(guī)劃時，缺少其他部門的參與。人力資源規(guī)劃是公司大事要事，不能人力資源部自己一家忙，不能閉門早車。2.當預測到公司在未來幾年內(nèi)也許發(fā)生人力資源短缺時,可采用如下措施：(1)將合格富余人員調(diào)整至空缺職位；(2)外部招聘高端技術人員；(3)制定培訓和晉升計劃；(4)短缺不嚴重,可適當延長工作時間，但這只是一種短期應急措施；(5)提高公司資本技術有機構(gòu)成，提高員工勞動生產(chǎn)率；(6)聘用臨時工第二章人力資源管理制度建設參考答案：1.小劉在出臺管理制度過程中存在如下問題:5.做好績效指標的評估。建立指標評議平臺，使績效指標更具科學性、合理性和可行性。第十二章績效評估實行參考答案：一、A公司對員工進行績效評估時存在的問題有：.績效評估方法不科學。例如案例中對非業(yè)務人員的績效評估僅僅是部門領導對自己下屬做一個籠統(tǒng)的排序,可見績效評估的方法是不科學的。.績效評估主體選擇不合理。案例中子公司對下屬人員和非業(yè)務人員的評估都是部門領導獨自進行,績效的評估主體過于單一。.缺少對績效評估實行者的培訓I。案例中公司并沒有對成立的績效評估小組就績效評估的內(nèi)容、流程、注意事項等進行培訓I,很也許導致評估小組在績效評估中導致失誤或誤差。.缺少對績效評估結(jié)果的評估。公司對中層干部的績效評估僅僅是將具體情況反饋給個人,對于結(jié)果并沒有給出總結(jié)和評價。.績效指標的選擇不合理。對業(yè)務人員的評估僅有經(jīng)營指標一項指標。對非業(yè)務人員的績效評估缺少明確的指標,可見公司的績效評估的指標不合理。止匕外，公司的不同部門績效指標的制定也不公平、不全面。.缺少對績效評估過程的監(jiān)督，評估流于形式。一方面公司的評估者工作量大,但體會到個人權威，樂此不疲,評估工作的開展流于形式;一方面被評估者鑒于領導者或評估者的壓力,不得已沉默的接受評估過程中的不公平和流于形式,開始應付和敷衍評估。.績效評估結(jié)果未能與激勵掛鉤。對中層干部的評估中，明確說明評估與人事升遷、工資等方面掛鉤，但最后都沒有兌現(xiàn)；隨著評估的開展，評估的結(jié)果也已變得無差別，失去評估的激勵性;評估的方式?jīng)]有創(chuàng)新和變通,個人對評估也失去了積極性。二、針對這些問題，提出的改善建議有：.針對不同層次的人員和部門，設定科學合理的評估方法。.公司領導層、中層、同事、下屬和自我等方面可選的選擇評估主體，成立評估小組。.宣傳評估方案的實行辦法，讓被評估者知曉；培訓評估人員，減少評估過程中錯誤或誤差的出現(xiàn)。.針對不同部門和不同層次的人員，科學的選擇績效評估的指標。.加強對績效評估結(jié)果的評估，總結(jié)評估結(jié)果，并及時反饋給相關部門和人員。.加強對績效評估過程的監(jiān)督,防止評估流于形式或評估過程的違法、違規(guī)操作。.將績效評估結(jié)果與員工的激勵掛鉤。將績效評估的結(jié)果與員工的薪資、晉升、職業(yè)發(fā)展等掛鉤，增長績效評估的激勵性作用。第十三章績效反饋與結(jié)果運用參考答案：一、吳靜和李小茹矛盾產(chǎn)生的因素是：由于吳靜在績效面談準備局限性，導致兩者對績效面談的過程產(chǎn)生了誤會。李小茹認為,作為領導的吳靜對自己在工作上的指導和幫助不夠,對自己的態(tài)度不好,甚至認為吳靜對自己的工作是不滿意的；而吳靜認為自己對下屬李小茹碰到的問題認真對待，正在想辦法幫助其改善績效,并且吳靜對李小茹的投訴感到不滿。二、假如我是HR經(jīng)理，認為績效反饋應做好如下幾點：.績效反饋重點做好溝通。強調(diào)績效反饋應要及時、有效、連續(xù)的溝通。.績效反饋要注意反饋的方式和方法。要進一步了解下屬的工作內(nèi)容，做到有的放矢；要根據(jù)下屬工作性質(zhì)和特點選取績效反饋的方法;績效反饋要對事不對人。.精心準備好績效面談。在進行面談之前，要提前收集好面談資料、崗位說明書;在面談過程中要注意運用適當?shù)募记桑豢冃嬲勚卦诳冃У母纳?，幫助下屬查明績效局限性的因?為下屬提供績效改善的有效建議。第十四章崗位評價參考答案：一、崗位評價存在的問題有：.缺少必要的工作分析，崗位評價缺少依據(jù)。由于沒有進行工作分析，在崗位評價中缺少相應的評價要素，案例中的崗位評價是依據(jù)領導小組的打分進行，得出的結(jié)果難以讓員工信服。.未成立相應的崗位評價小組。成立崗位評價小組，不僅要有領導層的參與，更要有基層員工的參與,這樣，崗位評價的過程和結(jié)果更能讓員工信服。.選取的崗位評價方法不科學。崗位評價中應根據(jù)不用的崗位、公司的規(guī)模和評估的目的選取適合的評價方法。案例中僅僅是通過領導小組和主管領導的主管打分得出崗位價值排序，崗位評價的方法選擇不科學。二、崗位評價應遵循以下流程：.工作分析。要擬定公司目的、擬定工作分析的各個方面、形成崗位說明書.成立崗位評價小組。崗位評價小組是公司進行崗位評價的組織和執(zhí)行機構(gòu),承擔者崗位評價的重要責任等。.選擇崗位評價方法。公司應根據(jù)公司規(guī)模大小、崗位多少和評價目的選擇不同的評價方法。.信息收集、整理和分析。通過各種方法，收集到各個崗位的相關信息，進行匯總、整理和分析，得出各個崗位的相對價值大小。.擬定崗位等級。根據(jù)匯總的信息，給公司的崗位進行分級分等，編出公司的職位分類圖。第十五章薪酬水平參考答案：一、中海油薪酬水平不合理，存在以下幾個方面的不合理之處：.高層、中層和基層員工的薪酬差距過大，薪酬內(nèi)部不公平。案例中公司7位高管年限都在百萬以上，而一名普通員工的薪資年薪近10萬左右。.薪酬結(jié)構(gòu)極為不合理，缺少激勵性。公司的平均薪資中大部分包含在教育費、各項社會保險等，包含在勞動要素中的薪資少。在高管的薪資結(jié)構(gòu)中，大部分薪資來源于袍金、津貼和福利等,包含在職務和奉獻部分的薪資比例低。.高的平均薪資給外界導致的印象：中海油內(nèi)部人人都有高的薪資。薪資結(jié)構(gòu)的不合理極大損壞了公司的形象。.公司部分人員高的薪資來源于中海油特殊的公司地位:資源開放型的壟斷性國企，薪資中非勞動要素的奉獻占的比重過大。第十六章薪資結(jié)構(gòu)設計參考答案：一、陜汽集團結(jié)構(gòu)薪酬的作用有：.陜汽構(gòu)建的薪酬體系具有連續(xù)、充足的激勵作用O薪酬結(jié)構(gòu)與個人績效掛鉤，是一種最具激勵效果的計薪方式，推動良好的工作績效。.陜汽構(gòu)建的薪酬體系可以實現(xiàn)動態(tài)有效的管控。既可在公司快速發(fā)展、產(chǎn)量大幅攀升通過計量方法調(diào)整，控制薪酬過快增長，有可以再市場波動、綜合效益下滑通過固定薪酬保障員工基本生活。.有助于公司形成集體凝聚力。陜汽薪酬體系弱化頭銜、等級，向員工傳遞一個個人績效文化，弱化個人間競爭，強調(diào)員工們間的合作和知識共享、共同進步幫助公司哺育積極團隊績效文化。二、陜汽集團結(jié)構(gòu)薪酬制度管理流程的啟示有：.制定的薪酬制度要適合公司分組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和公司文化價值觀等。.制定的薪酬制度要注重薪酬的功能強化,增強薪酬的激勵功能.制定的薪酬制度要保證薪酬的公平公正.制定的薪酬制度要保證薪酬的外部競爭性.制定的薪酬制度要有連續(xù)、動態(tài)的修訂機制。第十七章員工關系管理參考答案：一、一審法院和終審法院對勞動紀律的有效性重要從以下幾個方面認定：.勞動紀律的內(nèi)容制定必須符合合法原則。.勞動紀律的制定的程序必須經(jīng)全體職工代表大會審議通過,并應公示給全體職工知曉。.勞動紀律的制定要保證公平公正。.勞動紀律要符合全面系統(tǒng)原則。各種崗位的職工都制定相應的勞動紀律，使其成為全面系統(tǒng)約束勞動過程中勞動者各種行為的規(guī)范體系。二、勞動紀律的合法實行要做好以下工作：L保證實行的勞動紀律內(nèi)容合法有效。.保證勞動紀律的制定程序合法，合理。.勞動紀律的施行要符合公平公正原則.勞動紀律的實行可通過思想教育的方式,幫助職工樹立對的的勞動紀律態(tài)度，培養(yǎng)和提供職工遵守勞動紀律的自覺性.可將職工的表現(xiàn)和經(jīng)濟利益掛鉤,鼓勵和促進職工遵守勞動紀律。第十八章集體協(xié)商和集體協(xié)議管理參考答案：一、集體協(xié)議在本案中的作用有：.集體協(xié)議填補勞動協(xié)議法規(guī)的局限性。集體協(xié)議的效力高于勞動協(xié)議的效力,依法訂立的集體勞動協(xié)議對用人單位和勞動者都具有約束力。.集體協(xié)議制度可以改善公司的經(jīng)營管理，較好在發(fā)揮工會的作用，提高工會在職工中的威信。集體協(xié)議對公司行政的經(jīng)營管理工作提出了各項具體規(guī)定,督促公司行政的各級負責人都要為履行集體協(xié)議規(guī)定的義務而努力工作。.集體協(xié)議的內(nèi)容涉及公司中職工生活的各個具體方面,當個人勞動關系內(nèi)容中的某些問題未由法律、法規(guī)加以調(diào)整時，才在集體協(xié)議中加以規(guī)定。因此，集體協(xié)議的內(nèi)容較為復雜、具體。二、集體協(xié)議簽訂時注意的事項有：.集體協(xié)議的簽訂要符合合法性原則。集體協(xié)議的主體、內(nèi)容和程序必須符合國家法律法規(guī)、規(guī)章及有關政策規(guī)定。.集體協(xié)議的簽訂時,勞動關系雙方要符合自愿性原則，雙方應互相尊重，不能逼迫,更不能威脅等不合法手段，逼迫對方接受自己的條件和規(guī)定。.集體協(xié)議的簽訂要符合合作性原則。規(guī)定公司雙方當事人在愛愛集體協(xié)議簽訂過程中誠實守信、秉承社會正義、公平的觀念指導自己的行為。.集體協(xié)議的簽訂符合雙贏性原則。通過集體協(xié)商的方式，即通過雙方的協(xié)商來調(diào)節(jié)利益分派,達成雙贏的目的。.集體協(xié)議的簽訂要符合和諧性原則。在簽訂集體協(xié)議中雙方當事人產(chǎn)生意見不一致時，雙方應當以合法、合規(guī)及理性的方式提出訴求，不得采用過激的行為給對方施加壓力。第十九章職工民主管理參考答案：一、案例中出現(xiàn)的違反勞動法行為有：1.原告在未與被告溝通的情況下,單方面以嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動協(xié)議,不符合勞動法規(guī)定。2.省行越權提成解除被告與支行的勞動協(xié)議關系,不符合勞動法規(guī)定。3.原告設定的內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容沒有及時向全體職工公示，規(guī)章制度的設立在流程上不符合勞動法規(guī)定。二、針對這些違反勞動法的行為,公司應做好以下幾點進行防止：.建立職工民主管理機制，設立職工大會或職工代表大會,審議公司的重大規(guī)章制度、政策等，維護公司和職工合法權益。.開展多種形式的職工民主管理。可以通過組織參與、員工參與、代表參與的形式，對公司制定的重大規(guī)章制度進行全面審議后公示通過。.建立工會組織,通過工會,平等協(xié)商和集體協(xié)議制度，協(xié)調(diào)勞動關系。(1)缺少對管理制度的作用的理解,導致制定的管理制度無法實行,并且還影響了工作氛圍。(2)沒有做到以人為中心。制度制定過程中缺少員工的參與，員工只是被動執(zhí)行,導致員工有抵觸情緒。(3)沒有充足認知員工的心理特性，忽視了人的主觀能動性。⑷管理方式不科學，沒有引導員工自主管理。(5)缺少激勵機制。2.制定一項人力資源管理制度要注意：(1)認真開展調(diào)查,聽取管理層與員工意見,并學習標桿公司制度；⑵制定管理制度,形成初稿；(3)廣泛聽取意見，組織學習宣傳討論；(4)修改完善，頒布執(zhí)行；(5)定期修改調(diào)整充實完善。第三章工作設計與工作分析參考答案：.中英信息服務公司在工作分析中存在問題如下：(1)公司高層不重視、不知道工作分析的重要性；(2)缺失動態(tài)管理。工作分析是連續(xù)不斷的動態(tài)的過程，應根據(jù)公司的發(fā)展變化不斷調(diào)整，特別是工作內(nèi)容發(fā)生變化時要及時修正；

(3)工作分析開展不及時。公司發(fā)展、增長新崗位、招聘前，應進行崗位分析,但案例中卻沒有進行；(4)缺少準確的工作描述和工作說明書，導致公司的績效管理、培訓工作、現(xiàn)場管理都受到影響。.XXX公司工作說明書人力資源部編制人力資源部編制人力資源部編制編制人:第四章招聘計劃與實行參考答案:人力資源部編制編制人:第四章招聘計劃與實行.我批準王大華的招聘哲學。理由如下:⑴按照公司管理和HR的一般做法，任何招聘都是先考慮內(nèi)部招聘，內(nèi)部無人,才考慮外部招聘；(2)搞好內(nèi)部招聘,對公司各級管理者都很重要，特別是對HR管理者,不僅僅是完畢任務，更重要的是培訓培養(yǎng)好員工，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工是提高員工對公司忠誠度，留住人才的最佳方法。(3)公司必須制定好一系列的制度與選拔招聘程序，執(zhí)行好這些制度，必然大大提高公司和HR管理水平與能力,提高公司核心競爭力。

.內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺陷如下:（1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點：1）員工熟悉了解公司，認同公司文化，能盡快進入新角色;2）節(jié)約人工成本;3）激勵員工熱情，提高員工忠誠度；內(nèi)部招聘的缺陷：1）近親繁殖，容易產(chǎn)生小團隊；2）一人提高，其別人也許產(chǎn)生情緒。⑵外部招聘的優(yōu)點：1）給組織帶來活力和創(chuàng)新力；2）對公司開發(fā)的新產(chǎn)品和技術提高帶來速度和時間；（一般做法，總是要留10%給外部招聘）外部招聘的缺陷：1）成本高;2）融入團隊，認同公司文化要有時間。第五章招聘選拔參考答案:結(jié)構(gòu)化面試是指面試內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標準、結(jié)果分析評價等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和規(guī)定進行面試。第五章招聘選拔劉孝通面試過程的重要問題如下：（1）初次印象產(chǎn)生的偏見。剛見面就覺得能對被面試者作出評價，其余面談時間僅在證實這一評價；（2）因相似而引起的偏見；（3）好感或錯覺或以偏概全；⑷潛意識理論,如案例中連衣服都不整潔等；（5）招聘壓力帶來的偏見。在面試過程中,面試題目的設計不科學,有些提問沒有設計成開放式,有些提問設計成了提醒式。因此無法測試出應聘者的真實水平和能力。(1)你有沒有為某個沖突承擔責任，并積極向相關人員進行解釋的經(jīng)歷？(2)你有沒有面臨過什么讓你覺得很難解決的意見分歧?你是如何做的？結(jié)果如何？(3)你是否曾經(jīng)有過未能解決好與同事之間的意見分歧的經(jīng)歷?你是如何做的？結(jié)果如何？第六章人員錄用參考答案：.我認為該公司員工錄用過程存在問題如下：HR管理混亂.要么沒有制度,要么有制度沒有認真執(zhí)行；(2)錄用決策不科學.錄用過程缺少用人部門的參與.錄用是招聘工作中的最重要決策,案例中招錄新員工時卻沒有用人部門的參與；導致招錄的員工，不是部門所需要的；(3)入職管理不規(guī)范.案例中新員工入職培訓的時間、內(nèi)容、考核等都存在問題。.我認為可通過以下錄用管理手段解決人員流失問題：(1)規(guī)范錄用決策流程和方法.遵循“誰用人誰決定”的原則，最后錄用決策時,用人部門必須參與；(2)建立錄用管理的一系列制度和嚴格規(guī)范科學流程；(3)保證制度、流程的執(zhí)行與貫徹；(4)組織好，培訓好招聘團隊。第七章人員配置與離職管理參考答案:.從開始的采用指定學校制度，追求名校畢業(yè)生，但卻發(fā)現(xiàn)在實踐中有闖勁有個性的大學生很少，導致公司創(chuàng)新力無后勁。轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙嶋H能力，看其綜合能力幾發(fā)展?jié)摿?。具體所采用的措施有：1）制定新的招聘大學生標準;2）對于新入職的大學生,進行多崗位實習試工,進一步了解其專長和工作能力,試用期結(jié)束時，對其工作能力進行綜合評價，再取其所長安排適合的工作。.目前我國大多數(shù)公司還處在日本公司的初期。我們的大公司，開口211,閉嘴815,而不時根據(jù)實際崗位工作需要進行選拔人才,甚至連操作工都要大學生,導致招進來的人才留不住，結(jié)果是賠了夫人又折兵。我們應以此為借鑒，進行招聘工作時,要進行充足的招聘需求分析，明確錄用標準,而不僅僅是招聘優(yōu)秀的人才，更重要的是要招聘合適的人才,最終使招聘的人才與公司實際需求相匹配。第八章培訓需求分析參考答案：.該公司本次培訓中存在的重要問題如下：（1）不作培訓需求分析閉門造車，導致培訓與需求嚴重脫節(jié)。培訓前w先生沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，不清楚公司為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給公司帶來什么效益，以致本次培訓的盲目進行。（2）培訓內(nèi)容與員工實際工作相脫節(jié)。學習先進是對，但是必須結(jié)合本單位實際和結(jié)合生產(chǎn)業(yè)務。w先生沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識,導致計算機培訓過于籠統(tǒng),沒有針對性。(3)培訓層次不清。w先生沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓。導致公司培訓成本太高，生產(chǎn)工作受阻。(4)公司高管放棄領導與監(jiān)督，美名開明，以致培訓效果評估缺失，大家認為本次培訓只是走個過程,并無實際用途。.為把培訓落到實處,W先生應采用如下措施：(1)加強對自身HR理論學習，對公司的培訓現(xiàn)狀作出全面的準確的評價⑵做好培訓需求分析，涉及培訓組織分析、任務分析和人員分析。弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。(3)制定培訓計劃，明確培訓目的、培訓對象、培訓內(nèi)容等，(4)實行管理計劃，做好培訓工作的評估。第九章培訓計劃制訂參考答案：.A公司的培訓計劃在實行時之所以發(fā)生如此大的變化,重要因素如下：(1)培訓計劃與公司年度計劃相脫節(jié)。培訓計劃應是公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的配套計劃,必須根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃而制訂，并為他們服務。離開了公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃去制訂培訓計劃,結(jié)果一定會出很多問題。(2)缺少有效的培訓需求分析。盡管吳風在做計劃之前進行了調(diào)研，但缺少對公司明年發(fā)展目的的了解,導致培訓需求分析缺少科學性和針對性。(3)缺少對培訓過程的管理和監(jiān)控，導致制訂的培訓計劃如同虛設。如案例中在年終總結(jié)時才發(fā)現(xiàn)問題。.要使培訓計劃真正發(fā)揮作用，在制訂2023年培訓計劃時，吳風應把握好以下環(huán)節(jié)：⑴認真學習公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，吃透精神；(2)做好培訓需求分析。理解組織的使命和戰(zhàn)略一一加強內(nèi)部監(jiān)控能力,提高客戶服務水平，了解組織的整體能力和員工現(xiàn)狀，從而使需求分析具有針對性和科學性。(3)根據(jù)需求分析結(jié)果制定培訓計劃草案(4)溝通確認培訓計劃草案,聽取大家意見,評估計劃，修