企業(yè)應關注員工的心理收入

現(xiàn)代公司怎樣激勵職工成了管理者面對的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵工具，對換換職工的踴躍性起重點的作用。但是當前很多公司的人力資源管理者在設計公司內部的薪酬系統(tǒng)時，常常只側重職工的經(jīng)濟收入等物質酬勞，而忽略了職工的心理酬勞，最后致使公司固然給了職工很高的薪水待遇，但職工忠誠度、滿意度仍舊不高，嚴重的甚至跳槽。什么是職工的心理收入呢？從廣義的角度講，薪酬是由兩種不一樣性質的內容組成的，包含經(jīng)濟酬勞和非經(jīng)濟酬勞。經(jīng)濟性酬勞，是指公司付給職工的工資、獎金、各樣津貼和福利等外在的酬勞；而非經(jīng)濟酬勞，主要包含工作保障、身份標記，給職工更富裕挑戰(zhàn)性的工作、榮膺、對突出工作成績的認可、培訓時機，彈性工作時間和優(yōu)勝的辦公條件等，是一種內在的酬勞。職工的心理收入是指職工個人對公司及其工作自己在心理上的一種感覺，屬于非經(jīng)濟性的酬勞的范圍。職工經(jīng)過自己的努力工作獲取的非經(jīng)濟性的獎賞就屬于職工的心理收入，這類獎賞又可分為職業(yè)性獎賞和社會性獎賞。職業(yè)性獎賞又能夠細分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和睦工作環(huán)境和人際關系、榮膺時機等等；而社會性獎賞由地位象征、夸獎必定、榮譽、成就感等因素組成。固然，公司對職工的物質酬勞在某種程度上、在必定的范圍內對職工起到了很好的激勵作用。人們?yōu)榱吮３稚嫼透玫奈镔|生活，確實在為金錢而工作，可是他們更加生命的價值而工作。事實上，他們希望經(jīng)過工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力獲取充分顯現(xiàn)和認可，從他們的每一次成功中表現(xiàn)自己的價值。他們盼望從工作中得到樂趣和享受，而不不過為了賺取更多的薪水。忽視這個事實的公司，把職工當作是“金錢的奴隸”，其實是在行賄其職工，將職工的忠誠度和奉獻精神漸漸扼殺殆盡，公司將為此付出深重的代價?？v觀現(xiàn)在一些優(yōu)異公司，他們的薪水水平或許其實不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的很多優(yōu)異的人材，原由是這些優(yōu)異公司除了給職工經(jīng)濟收入酬勞外，還知足了職工在工作過程中感覺到的尊敬、友情、關心、個人價值及獲取的學習時機、發(fā)展空間等。相反，過多地看重物質激勵要素而忽略了職工的心理要素的作用，不單會達不到預期的成效，反而會帶來以下一些負面的影響：1、公司為爭取或留住某些優(yōu)異的人材不得不增添薪水開銷，致使公司的人工成本不停上漲。薪水是公司的很大一筆開銷，特別在一些服務性行業(yè)里所占比率更高，假如僅用薪水這獨一的杠桿來解決職工的激勵問題，勢必會惹起薪水成本的大幅提升。同時，其實有好多的問題并不是薪水能解決的；2、公司與職工的關系不過雇用與被雇用、工作與酬勞的關系，缺乏感情聯(lián)系的紐帶和必需的相信基礎，嚴重的致使公司與職工之間形成一種對峙的局面，很難調換職工的工作踴躍性和責任感以及培養(yǎng)職工的主人翁地位；3、很難形成一個優(yōu)異的工作氣氛和正常的價值觀系統(tǒng)。忽略了職工的心理酬勞，致使公司中人性化和精神層面的東西沒有了，大家不過看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。5、管理者的權利和威望降落，造成管理難度的增添；4、因為公司對人的關注極少，會造成職工對公司的忠誠度和滿意度降低；所以，對現(xiàn)代公司來說，關注職工的心理酬勞要素并用這些要素去填補薪酬機制中的缺點和不足，是實現(xiàn)有效的薪酬管理不行缺乏的環(huán)節(jié)。這樣，公司減少了對過高的薪水水平的依靠，轉而知足和推進職工，使職工更多地依靠內在激勵，也使公司從僅靠金錢激勵職工，加薪再加薪的循環(huán)中掙脫出來。特別是對于高層次的人材和知識型的職工，內在的心理酬勞很大程度上左右著工作滿意度和職工的工作績效。為增強職工的心理收入知足感，公司應著手從以下幾方面考慮：1、增添精神獎賞。提升物質獎賞自然歡天喜地，但關于因實力不濟而力不從心的中小公司來說，精神獎賞相同也能達到優(yōu)異成效。記著，一句祝愿的話語，一聲和藹的問候，一次有力的握手都將使職工平生難忘，并寧愿為你效勞一輩子。當職工工作表現(xiàn)好時，不如公然夸獎一下；當職工過誕辰時，一封精巧明信片，幾句祝愿問候語，一次簡略誕辰PARTY，將會給職工極大的心靈震驚，唏噓不僅，達到無聲勝有聲的成效。與職工一道吃個晚飯或一同喝杯咖啡，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的，給職工莫名的光榮與激動。對部下職工提出的建議，你淺笑著傾耳細聽，一一記錄在冊，即便對職工的不行熟建議，也一路聽下去，并耐心解答，職工好的建議與構思，張榜宣布，獎金服侍。獎賞一個人，激勵上百人，全部職工的勁頭調換起來了。安利公司為增強對職工的精神獎賞，特意對營銷人員建立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎章，頒發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來必定勤勞向上的人們的成就。雅芳公司每逢職工誕辰、新婚，都會奉上一份小小的禮品，與職工一同分享快樂，還特意為生育第一個孩子的員工發(fā)放合適的賀金。2、側重職工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)。一般來說，職工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依靠于以下一些要素：崗位安排：崗位與人的互相般配有益于職工提升工作興趣。目標設置：目標的詳細性、挑戰(zhàn)性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設置應當按照詳細、難度適中、擁有個人價值、能夠被個人接受的原則。激勵體制：工作的過程既是實現(xiàn)組織和集體目標的過程，也是實現(xiàn)個人目標的過程，組織目標與職工目標應當成為命運的一致體。工作設計：工作設計能否合適對激發(fā)職工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提升工作興趣擁有必定的促使作用。海爾在這方面的做法是：讓職工在各自的領域真實處于主導地位，尊敬人的價值，提升人的素質，發(fā)揮人的主觀能動性――力爭使每個職工的聰慧才華都實用武之地，使他們各得其所，各展其長，并且是處于自覺的狀態(tài)中，充散發(fā)揮工作興趣這一內在動機在人的心理和行為中的踴躍作用。3、改良公司內部職工的人際關系。據(jù)相關檢查，有相當一部分職工的辭職原由是因為公司內部職工的人際關系不睦惹起的。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、交際和自我實現(xiàn)。有名的霍桑實驗也提示了人們也是關心友情、尊敬、溫情、關心這些社會性需要的，工人交際需要的滿足，對激勵他們的工作勁頭也是很重要的，“知足了的工人是出活的”。人們從事工作不不過為了掙錢和獲取看得見的成就，關于大部分職工來說，工作還知足了他們社會交往的需要。所以，絕不奇異，友善的和支持性的同事會提升對工作的滿意度。摩托羅拉特別重視職工改良人際關系的培訓。此類培訓主假如使職工對人際關系問題有一個比較全面的認識。這包含：職工與職工之間的感情、交往；職工自己自己的社會關系和心理情況；職工對單位、整個組織的認可感或疏離感；以及組織內單位，部門與部門之間的關系等。4、告訴職工發(fā)展方向。公司用不一樣的方式告訴職工發(fā)展方向，讓職工看到自己的發(fā)展遠景。從某種角度講，職業(yè)計劃應側重于實現(xiàn)職工心理上的成功，而不必定需要榮膺。個人和組織的職業(yè)不是獨立、有差別的。假如一個人的職業(yè)計劃不可以在組織內推行，那么這個人早晚會走開這家公司。所以，公司應在職業(yè)計劃方面幫助職工，進而使兩方的需要都能獲取知足。5、創(chuàng)造優(yōu)異的工作環(huán)境。上?；萜沼邢薰景褍?yōu)異的工作環(huán)境看作是留住人材的重點?；萜盏墓芾碚咭詾?，優(yōu)異的辦公環(huán)境一方面能提升職工的工作效率，另一方面能保證職工們的身心健康。惠普倡議“以人為本”的辦公設