高水平領(lǐng)導(dǎo)講話稿必備三要素(四)

高水平領(lǐng)導(dǎo)講話稿必備三要素(四)管理者?必備的領(lǐng)導(dǎo)?力三要素?無(wú)序的管理?，即使你忙?得焦頭爛額?，也不一定?有好結(jié)果。?只有設(shè)立清?晰的目標(biāo)，?增強(qiáng)與員工?之間的溝通?，彼此間建?立信任，才?會(huì)取得事半?功倍的效果?。而這幾要?素，現(xiàn)在成?了有效管理?的基石。?西西弗斯是?古希臘神話?中冒犯了_?__的一個(gè)?國(guó)王。他受?到的懲罰是?在___里?把一塊巨石?推上一個(gè)陡?峭的斜坡，?看著它滾回?山腳下，然?后不斷重復(fù)?這個(gè)過(guò)程。?古希臘神?話對(duì)___?的描述很像?現(xiàn)代員工們?的生活狀態(tài)?。整天忙于?那些毫無(wú)意?義且看不到?盡頭的工作?任務(wù)。太多?的公司就像?在一個(gè)真空?里運(yùn)營(yíng)，不?僅雇員，甚?至他們的上?司也不知道?什么是有價(jià)?值的。工作?迷失了方向?，員工們只?是按慣性前?行，很快就?不知道自己?身在何處了?。設(shè)定清?晰的管理目?標(biāo)雖然領(lǐng)?導(dǎo)者不能經(jīng)?常改變__?_的任務(wù)，?但他們可以?通過(guò)設(shè)定清?晰的___?或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)?來(lái)改變員工?對(duì)工作的態(tài)?度。通過(guò)明?確任務(wù)目標(biāo)?并努力實(shí)現(xiàn)?理想的結(jié)果?，有效的領(lǐng)?導(dǎo)者會(huì)讓工?作充滿意義?和目標(biāo)清晰?。任務(wù)仍是?原來(lái)的任務(wù)?。但它在員?工心目中的?重要地位卻?大幅提高。?以醫(yī)療行?業(yè)為例。與?其他行業(yè)不?同，醫(yī)療行?業(yè)的有利之?處在于，具?有基本令人?滿意的固有?目標(biāo)：許多?人選擇該行?業(yè)工作是為?了幫助別人?生活得更好?，此外很少?考慮其他什?么更為高尚?的目標(biāo)。即?便如此，那?些能讓員工?和患者達(dá)到?最大滿意度?的醫(yī)療__?_，也會(huì)努?力培養(yǎng)一種?強(qiáng)烈的使命?感和目標(biāo)意?識(shí)。在一?個(gè)擁有__?_多家醫(yī)院?的醫(yī)療__?_中，領(lǐng)導(dǎo)?者定期進(jìn)行?調(diào)查，詢問(wèn)?員工“使命?和核心價(jià)值?觀是否使你?的工作變得?更有意義”?。該___?將目標(biāo)和價(jià)?值觀融入整?個(gè)___的?招聘程序、?員工評(píng)估和?戰(zhàn)略計(jì)劃之?中。___?的日常工作?完全圍繞其?使命和價(jià)值?觀進(jìn)行，因?此該___?在此問(wèn)題上?的全國(guó)滿意?度百分比出?現(xiàn)了重大飛?躍：從__?_年的__?_％上升到?___年的?___％。?無(wú)論所賣?何物，也無(wú)?論所在何處?，所有行業(yè)?中的優(yōu)秀管?理者都會(huì)給?他們的員工?灌輸一種清?晰的目標(biāo)意?識(shí)。他們不?僅要從服務(wù)?顧客、誠(chéng)實(shí)?做事、做產(chǎn)?業(yè)中的佼佼?者等諸多方?面闡釋__?_的使命，?而且要講清?楚如何將所?有重要的使?命，落實(shí)到?團(tuán)隊(duì)和每個(gè)?人日常工作?的具體目標(biāo)?中去。但?奇怪的是，?許多領(lǐng)導(dǎo)者?在制訂出公?司價(jià)值觀后?，就將其束?之高閣，并?未在實(shí)際工?作中真正落?實(shí)。一位領(lǐng)?導(dǎo)者曾經(jīng)告?訴我：“我?們已經(jīng)印制?了工資卡，?每人都有一?個(gè)。每個(gè)會(huì)?議室中都張?貼了印有公?司價(jià)值觀的?海報(bào)?！钡?還會(huì)出現(xiàn)員?工行為與_?__確立的?價(jià)值觀不一?致的情形，?領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)此?頗感疑惑。?我們發(fā)現(xiàn)，?雖然設(shè)立目?標(biāo)是個(gè)基本?的管理技能?，但實(shí)際上?能真正做到?這一點(diǎn)的領(lǐng)?導(dǎo)者非常少?。優(yōu)秀的?管理者會(huì)將?員工的目標(biāo)?和公司的目?標(biāo)緊密相連?。而這種聯(lián)?結(jié)就是領(lǐng)導(dǎo)?力――旦發(fā)?生，成效非?凡。事實(shí)上?，一個(gè)清晰?明確的目標(biāo)?具有相當(dāng)驚?人的威力，?以至于成了?許多傳奇故?事的中心。?幾乎所有的?文化都曾創(chuàng)?造過(guò)關(guān)于探?險(xiǎn)之旅的神?話故事：身?處險(xiǎn)境、令?人絕望，但?最后成功到?達(dá)。而英雄?們之所以不?惜代價(jià)，甘?冒風(fēng)險(xiǎn)，就?在于他們心?中存有崇高?的目標(biāo)。?與員工坦誠(chéng)?溝通在_?__世紀(jì)_?__年代初?期，我曾讀?過(guò)位于落基?山脈的某能?源公司的一?本員工雜志?。其中一篇?文章談到：?公司新上任?的ceo透?露，他贊成?與員工溝通?時(shí)貫徹“必?須知情”政?策；但同時(shí)?他又認(rèn)為，?告訴員工們?任何與他們?具體工作無(wú)?關(guān)的信息會(huì)?分散其注意?力，同時(shí)也?是浪費(fèi)時(shí)間?。我當(dāng)時(shí)?猜想，他在?這個(gè)職位上?最多能做一?年的時(shí)間，?但實(shí)際上他?做得更短。?到他離開時(shí)?，整個(gè)能源?公司的經(jīng)營(yíng)?混亂不堪。?更有趣的?是，管理咨?詢公司最近?在___個(gè)?___中所?做的一項(xiàng)員?工調(diào)查顯示?，只有1/?3的員工知?道或理解他?們老板的經(jīng)?營(yíng)戰(zhàn)略。乍?聽起來(lái)，似?乎沒(méi)有什么?大不了的，?但是許多人?并不知道，?不讓員工知?情是導(dǎo)致_?__員工不?滿的最大因?素。高層?領(lǐng)導(dǎo)的工作?不是獨(dú)占全?部或大部分?經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，?他的工作是?與員工溝通?公司目標(biāo)并?激勵(lì)他們?nèi)?完成。對(duì)基?層管理者同?樣應(yīng)該如此?。必須對(duì)員?工的能力給?予一定信任?，這對(duì)許多?人來(lái)說(shuō)是一?個(gè)基本要求?。通用電?器的前ce?o杰克。韋?爾奇對(duì)此給?出了很好的?解釋?！拔?認(rèn)為任何一?家公司都應(yīng)?該想方設(shè)法?讓每位員工?的大腦都運(yùn)?作起來(lái)，如?果你不時(shí)刻?考慮如何讓?每位員工更?有價(jià)值，你?將沒(méi)有機(jī)會(huì)?取勝。什么?叫可替代資?源。什么叫?被浪費(fèi)的大?腦。什么叫?無(wú)關(guān)人員。?什么叫憤怒?或厭煩的勞?動(dòng)力。說(shuō)這?些是沒(méi)有任?何意義的。?”善于與?員工們坦誠(chéng)?溝通的領(lǐng)導(dǎo)?者基本可以?不利用權(quán)力?和威脅就能?使企業(yè)有條?不紊地運(yùn)作?。正如德懷?特-艾森豪?威爾所說(shuō)的?，“你不能?靠敲打人的?頭來(lái)領(lǐng)導(dǎo)―?―那是侵犯?不是領(lǐng)導(dǎo)。?”當(dāng)然，?領(lǐng)導(dǎo)者也可?以在其他層?面上進(jìn)行溝?通。比如借?助榜樣、姿?態(tài)、決策、?重視和贊賞?的事物、予?以獎(jiǎng)懲的事?物及自身行?動(dòng)等。但是?有一件事他?們不能做，?那就是呆在?辦公室里發(fā)?號(hào)施令。沒(méi)?有坦誠(chéng)的溝?通，管理者?便無(wú)從管理?好員工。循?序漸進(jìn)地進(jìn)?行坦誠(chéng)的溝?通，會(huì)為你?以及你的員?工或你的公?司開啟成功?之門。以?dhl這一?世界上最大?的快遞公司?為例。幾年?前，公司意?識(shí)到它需要?采取一些特?別舉措來(lái)鞏?固它在美國(guó)?的地位并擴(kuò)?大美國(guó)市場(chǎng)?的份額，當(dāng)?時(shí)它的市場(chǎng)?占有率僅排?第三。于是?公司確定了?“傳奇顧客?服務(wù)”核心?戰(zhàn)略，并隨?后導(dǎo)人了“?由我負(fù)責(zé)”?的廣告推廣?活動(dòng)。在實(shí)?施成功戰(zhàn)略?和成功營(yíng)銷?活動(dòng)的同時(shí)?，dhl認(rèn)?識(shí)到只有員?工們真正樹?立起特殊顧?客服務(wù)的品?牌意識(shí)，這?些戰(zhàn)略才會(huì)?獲得真正的?成功，因此?公司讓所有?員工都參與?其中。“?只要我們得?到的是公司?的同一指示?，那么每個(gè)?部門、每個(gè)?區(qū)域在設(shè)定?自己的目標(biāo)?上就都有發(fā)?言權(quán)，”d?hl人力資?源部全球執(zhí)?行副總裁斯?科特。諾斯?卡特說(shuō)，“?應(yīng)該讓所有?人參與其中?，應(yīng)該確保?每個(gè)司機(jī)、?管理者及員?工理解這一?目標(biāo)，這對(duì)?戰(zhàn)略績(jī)效和?最終成功至?關(guān)重要?！?如今，d?hl的知名?度得到巨大?提升，在美?國(guó)的運(yùn)營(yíng)收?入也大幅增?長(zhǎng)。無(wú)論是?對(duì)dhl的?未來(lái)發(fā)展，?對(duì)dhl的?管理者還是?世上其他任?何企業(yè)而言?，坦誠(chéng)溝通?都是邁向成?功、成為行?業(yè)領(lǐng)袖的關(guān)?鍵所在。?通過(guò)交往建?立信任信?任往往被視?為人們相互?交往的品質(zhì)?，而不是領(lǐng)?導(dǎo)技巧，這?是一種錯(cuò)誤?的認(rèn)識(shí)。事?實(shí)證明，信?任是商業(yè)中?的核心概念?，它甚至可?以影響一個(gè)?國(guó)家的（范?本）經(jīng)濟(jì)增?長(zhǎng)。克萊?蒙大學(xué)（c?larem?ont）經(jīng)?濟(jì)學(xué)教授保?羅。澤克發(fā)?現(xiàn)，在一個(gè)?社會(huì)中，信?任可以鼓勵(lì)?投資，減少?交易費(fèi)用。?在一個(gè)人們?相互之間信?任度不到_?__％的社?會(huì)里，貧窮?會(huì)明顯增加?。這對(duì)一?項(xiàng)業(yè)務(wù)和一?個(gè)團(tuán)隊(duì)而言?同樣適用。?在一個(gè)人人?都信任其領(lǐng)?導(dǎo)者的__?_里，員工?會(huì)給予__?_更高的回?報(bào)。當(dāng)一位?員工認(rèn)為管?理者真心為?他著想時(shí)，?就將激發(fā)他?最大努力投?身于工作與?企業(yè)中，這?將會(huì)帶來(lái)更?高的敬業(yè)度?，從而提高?企業(yè)的利潤(rùn)?率。哈佛?商學(xué)院教授?路易斯。巴?恩斯將信任?現(xiàn)象描述為?互惠的理論?：簡(jiǎn)而言之?，人與人之?間總是投桃?報(bào)李。對(duì)希?望在___?中建立信任?的管理者來(lái)?說(shuō)，這意味?著他必須尊?重員工，傾?聽他們的意?見和建議，?公平地對(duì)待?他們，__?_整體利益?而非個(gè)人成?功。這是?一個(gè)讓人難?忘的品質(zhì)清?單，對(duì)我們?多數(shù)人來(lái)說(shuō)?，要具備這?些品質(zhì)或許?有點(diǎn)強(qiáng)人所?難。我們發(fā)?現(xiàn)，如果領(lǐng)?導(dǎo)要建立與?員工之間的?信任，他就?應(yīng)該經(jīng)常出?現(xiàn)在員工的?面前。經(jīng)驗(yàn)?也表明，解?決常見的信?任問(wèn)題的一?個(gè)非常簡(jiǎn)單?的方法就是?離開辦公室?與員工們打?成一片。在?舉辦___?改進(jìn)研討會(huì)?時(shí)，我們總?是慣例性地?問(wèn)：“你與?你的老板在?改進(jìn)彼此間?溝通與信任?上最大障礙?是什么?！?幾乎沒(méi)有例?外，員工們?的第一反應(yīng)?總是“我從?沒(méi)有見過(guò)他?，他總是在?開會(huì)”。?這正是某個(gè)?美東海岸_?__中存在?的問(wèn)題，該?___的員?工調(diào)查結(jié)果?顯示，高層?領(lǐng)導(dǎo)的信任?度得分非常?低。從隨后?進(jìn)行的專題?調(diào)查中了解?到，該__?_的ceo?很少離開他?的辦公室，?他與員工問(wèn)?的溝通都是?通過(guò)___?進(jìn)行的。員?工們對(duì)他的?評(píng)論一般是?，“他每天?早上坐著豪?華轎車來(lái)上?班，到達(dá)第?四層，然后?我們就再也?見不到他了??！眴T工們?如果連ce?o辦公室的?那個(gè)人是誰(shuí)?都不知道的?話，怎么期?望他們能與?高層建立起?相互信任的?關(guān)系呢。那?位ceo如?今已經(jīng)離開?該___了?。而另外?一家公司，?在首次調(diào)查?中，信任分