績效考核溝通會

中國農(nóng)業(yè)銀行

績效管理溝通會玖富關(guān)于農(nóng)行績效設(shè)計的原則績效管理目標

績效管理應(yīng)該以改進績效為根本出發(fā)點，其根本目的是通過幫助員工改善績效從而提高組織的績效。農(nóng)行的績效管理體系應(yīng)該是不斷循環(huán)改進的閉環(huán)，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更重視通過設(shè)置目標、績效輔導(dǎo)、反饋與評價，推動結(jié)果實現(xiàn)的過程。組織保障1.整合經(jīng)營指標、服務(wù)精神指標形成指標庫，并根據(jù)零售戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素提取KPI，按照網(wǎng)點定位等選取指標和權(quán)重，最終形成網(wǎng)點崗位的考核方案2.績效輔導(dǎo)。強調(diào)由員工上級、內(nèi)訓(xùn)師對員工進行定期發(fā)揮全員廣泛參與的作用，調(diào)動內(nèi)訓(xùn)師的力量，將績效輔導(dǎo)與個人能力發(fā)展相結(jié)合4.績效考核的結(jié)果不僅應(yīng)用在職業(yè)發(fā)展與薪酬激勵等方面，更是作為下一輪網(wǎng)點與個人績效考核方案制定的關(guān)鍵輸入3.重視績效評價結(jié)果面談與溝通，使員工了解組織的期望及自己的差距，幫助制定績效改進計劃，并使上下級通過溝通進一步實現(xiàn)目標一致農(nóng)行期望與組織的愿景績效溝通與輔導(dǎo)執(zhí)行績效考核績效考核結(jié)果應(yīng)用績效目標設(shè)定戰(zhàn)略目標與網(wǎng)點轉(zhuǎn)型計劃達成組織業(yè)績提升員工專業(yè)能力建立高績效服務(wù)精神1111234績效管理本質(zhì)—管理績效管理首先要強調(diào)對績效目標的管理，引導(dǎo)計價管理回歸績效本質(zhì)。通過強化“績效目標管理”，優(yōu)化“計價管理”，以實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展目標。績效目標管理平衡長期目標與短期目標綜合考評組織及員工財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)發(fā)展等多方面指標，是對企業(yè)利益和員工利益的共同實現(xiàn)以崗位角色為出發(fā)點，以組織整體目標實現(xiàn)為目的績效管理結(jié)果是對員工在崗期間的綜合評價，可以作為員工晉升、轉(zhuǎn)崗、培養(yǎng)等多方面輸入計價管理能夠促進短期企業(yè)目標的實現(xiàn)是鼓勵和引導(dǎo)員工實現(xiàn)財務(wù)指標的重要手段，但很難達成企業(yè)利益與員工利益的一致性，如單純利用計價來替代績效，需要花費大量成本進行高頻率計價調(diào)整弱化崗位角色，不設(shè)定崗位目標，以“個人直接利益”引導(dǎo)目標實現(xiàn)計價結(jié)果僅用于當期薪酬發(fā)放，不適合用于人員管理的其他方面網(wǎng)點崗位績效管理的“重心”網(wǎng)點崗位績效管理的“輔助實現(xiàn)手段”計價管理的最終目的是達成績效目標績效管理=績效考核+績效輔導(dǎo)路徑=方案制定+績效輔導(dǎo)+績效計劃+績效輔導(dǎo)+績效考核+績效輔導(dǎo)+績效結(jié)果應(yīng)用+績效計劃+……實施組織=網(wǎng)點主任負責(zé)制，成立以大堂經(jīng)理、運營主管、員工代表為成員的綜合績效考評小組員工工資構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資+計價工資+專項獎勵全面績效考核的績效工資池+體現(xiàn)崗位共時貢獻度的績效系數(shù)+體現(xiàn)協(xié)作營銷流程的產(chǎn)品分潤機制+員工全面履職的BSC卡。

績效管理之要素與變量變量之涉及崗位、績效工資池涉及崗位涉及人員包括網(wǎng)點的一切崗位，建議網(wǎng)點負責(zé)人除外?？冃ЧべY池

網(wǎng)點產(chǎn)品計價的50%、支行對網(wǎng)點的效益工資、穿透式獎勵、專項獎勵、其他。變量之績效系數(shù)與分潤比例績效系數(shù)

系數(shù)與業(yè)績雙向掛鉤，同時各崗位的績效系數(shù)充分結(jié)合其崗位職責(zé)和貢獻度，根據(jù)每個崗位當期業(yè)績創(chuàng)造、對績效池貢獻程度的高低確定。產(chǎn)品業(yè)績分潤根據(jù)協(xié)同營銷進行比例分成，復(fù)雜產(chǎn)品50%業(yè)績?yōu)檗D(zhuǎn)推薦人員，40%業(yè)績?yōu)闋I銷人員，10%業(yè)績?yōu)榻?jīng)辦柜員。變量之平衡計分卡序號考核崗位關(guān)鍵業(yè)績指標KPI行為能力指標KCI合計財務(wù)指標客戶指標內(nèi)部運營學(xué)習(xí)成長小計1運營主管10無701090101002大堂經(jīng)理55加減分項30590101003個人客戶經(jīng)理6025加減分項590101004普通區(qū)封閉式柜員50加減分項35590101005VIP柜員502015590101006對私開放式柜員55加減分項30590101007對公開放式柜員50加減分項3559010100變量之平衡計分卡封閉式柜臺柜員績效考核表類型指標項目分值計算方法KPI

90財務(wù)指標50網(wǎng)點季度考核指標完成率10得分=分值×網(wǎng)點綜合考核得分/支行網(wǎng)點平均考核得分

最高得分不應(yīng)超過120%個人存款達成率10得分=分值×實際完成數(shù)/目標任務(wù)數(shù)

最高得分不應(yīng)超過120%網(wǎng)銀5得分=分值×實際完成數(shù)/目標任務(wù)數(shù)

最高得分不應(yīng)超過120%手機銀行5得分=分值×實際完成數(shù)/目標任務(wù)數(shù)

最高得分不應(yīng)超過120%短信5得分=分值×實際完成數(shù)/目標任務(wù)數(shù)

最高得分不應(yīng)超過120%理財產(chǎn)品5得分=分值×實際完成數(shù)/目標任務(wù)數(shù)

最高得分不應(yīng)超過120%客戶推薦達成率10得分=分值×有效客戶（發(fā)放推薦卡并經(jīng)客戶經(jīng)理電話或見面確認）推薦達成率

有效客戶推薦達成率=實際有效客戶推薦數(shù)/目標推薦數(shù)

低于50%不得分；最高得分不應(yīng)超過120%指令性計劃指標加扣分項短期指令性任務(wù)指標，根據(jù)主任分配任務(wù)，完成加5分，未完成扣3分客戶指標客戶投訴加扣分項服務(wù)投訴：一般性客戶有效投訴視情節(jié)嚴重程度每次扣減1分；重大、并產(chǎn)生不良影響的有效客戶投訴視情節(jié)嚴重程度每次扣減2分-10分，如涉及內(nèi)控管理禁止行為，則依照內(nèi)控管理考核方法進行處理；同一行為內(nèi)控管理與客戶投訴不重復(fù)扣分。因?qū)蛻敉对V處理不當導(dǎo)致被地市級媒體曝光的，加扣1-5分；被省級媒體曝光的，扣除總體績效分數(shù)的10%；被中央級媒體曝光的，整體績效成績降級。若無客戶投訴，則加2分內(nèi)部運營35業(yè)務(wù)量達成率35得分=分值×實際業(yè)務(wù)量/目標業(yè)務(wù)量

低于60%不得分；最高得分建議不應(yīng)超過120%作業(yè)質(zhì)量及內(nèi)控管理扣分項依據(jù)支行內(nèi)控考核結(jié)果扣分，下限10分學(xué)習(xí)成長5業(yè)務(wù)技能考核5得分=分值×月培訓(xùn)平均成績/100KCI

10行為能力10文明標準服務(wù)5在網(wǎng)點檢查、神秘人檢查、支行聯(lián)評中，違規(guī)一次扣1分，扣分不設(shè)下限；規(guī)范執(zhí)行得5分柜員七步曲5根據(jù)現(xiàn)場及非現(xiàn)場執(zhí)行不到位每次扣1分，扣分不設(shè)下限；規(guī)范執(zhí)行得5分考勤扣分項遲到早退每次扣1分；請假：事假每天扣3分，病假每天扣2分，扣分下限10分變量之指標得分說明KPI得分說明：KPI由多個指標構(gòu)成，因此單項指標得分=該指標權(quán)重*該指標完成率該指標完成率=實際數(shù)值/目標數(shù)值（60%以下不得分，120%封頂）實際數(shù)值為財務(wù)指標的實際完成數(shù)，客戶指標檢查得分數(shù)，運營指標實際完成數(shù)值目標數(shù)值為財務(wù)指標中的任務(wù)數(shù)，客戶指標中的總行及區(qū)分行設(shè)定的基準分數(shù)，運營指標中總、分行設(shè)定的基準數(shù)值考核之兌現(xiàn)公式員工績效工資兌現(xiàn)

網(wǎng)點負責(zé)人根據(jù)各崗位平衡積分卡進行考核，按月打分，根據(jù)得分和績效系數(shù)進行績效工資分配。

績效考核兌現(xiàn)計算方法：

崗位兌現(xiàn)績效考核工資=績效系數(shù)×績效工資含量×崗位考核得分

績效工資含量=網(wǎng)點績效工資池總額÷∑[各崗位考核得分×各崗位績效系