職業(yè)經(jīng)理人如何有效激勵員工

職業(yè)經(jīng)理人

如何有效激勵員工主講嘉賓:曾文管理技能之如何激勵員工一、激勵的誤區(qū)二、探索激勵之源三、激勵的資源四、激勵的四個(gè)原則五、激勵的五個(gè)策略2獵人與獵狗的故事3一、激勵的誤區(qū)企業(yè)為什么缺乏士氣？原因一:需求長期得不到滿足原因二:

原因三:目標(biāo)問題（過高或過低）原因四:

原因五:不公平工作無精打采……經(jīng)常遲到或早退……有時(shí)大發(fā)牢騷和抱怨……完不成任務(wù)……經(jīng)常拖延、推遲工作工作被動……這就是士氣低落的表現(xiàn)4常見的激勵誤區(qū)一：激勵是公司的事情請看下圖：“怎么樣，沒有我的事兒吧，激勵都是公司的統(tǒng)一規(guī)定、都是老總或人力資源部門來制定，還有董事會決定，那可不關(guān)我的事兒，我只管完成任務(wù)?！薄闶欠褚踩绱苏J(rèn)為呢？激勵方法決定者·參考同行業(yè)及本地區(qū)的薪資水平，定期調(diào)整員工的工資水平·老總制定·定期設(shè)立公司部門業(yè)績排行榜，如利潤比賽、銷售比賽等·老總與人力資源部規(guī)定·設(shè)立一些特殊成就獎，如超額獎、節(jié)約獎·老總拍板·定期改善工作環(huán)境并提高工作條件·公司統(tǒng)一規(guī)定是否改善·根據(jù)任務(wù)完成情況等指標(biāo)，安排員工攜帶配偶出去旅游等·老總決定·給員工配股·董事會決定5二：重

不重激勵經(jīng)理的做法：下屬的想法：三：激勵=

獎勵激勵

“小王，這項(xiàng)工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是結(jié)果，我不管你怎么完成。做完了，還有另外的事情要做。你來這里就是要工作，不能講什么條件……”。

“光知道催命地完成工作，許多條件都不具備，時(shí)間又這么緊，這么累也不讓喘口氣兒，還不給加班費(fèi)，誰愿意這么玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了……”。對員工或下屬的工作給予一定的表彰，或獎勵一定的金錢、獎品、禮物等，是對結(jié)果加以表揚(yáng)和鼓勵的行為。從下屬的內(nèi)在動力出發(fā)，使員工在開始工作時(shí)就充滿熱情，發(fā)揮潛在的能量，它是一種內(nèi)在的、更深刻的激勵下屬工作的方式。6四：激勵主要是

的問題下屬跟我說這困難、那困難——要錢下屬要求漲工資——要錢下屬要求晉升——還是要加薪下屬辭職時(shí)——加錢就能解決問題下屬業(yè)績突出點(diǎn)兒——獎金、提成說來說去不就是一個(gè)“錢”字嗎五：我的激勵沒問題你會不會這樣認(rèn)為呢：“我的下屬工作都很努力，在激勵這方面沒有什么問題?！薄拔业牟块T業(yè)績挺好，用不著激勵。”“我在部門威信高，他們都服我?！薄拔业南聦俸脤Ω叮o點(diǎn)小恩小惠就行。”“誰不好好干我就開了他。”……這常常是職業(yè)經(jīng)理的一廂情愿，你知道下屬是如何看待自己的上司的嗎？請想一想：在你的工作過程中，下屬真的都是只要錢就行了嗎？你對下屬的激勵只是用金錢就能見效了嗎？7二、探索激勵之源需要的探索：需要層次理論了解下屬需求的方法8需要的探索：需求層次理論1、需要層次理論：5個(gè)層次2、需要滿足的特性：A、需要層次及程度是有差異的B、某一層次的需求滿足以后，滿足下一層次的愿望油然而生C、有些需要可能永遠(yuǎn)不會滿足，如榮譽(yù)、尊重、權(quán)力……D、工作可以帶來兩個(gè)方面的滿足—心理上的和經(jīng)濟(jì)上的

生理需要安定需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)93、層次理論的啟示對下屬實(shí)施激勵的前提就是：

（1）針對不同的需要實(shí)施激勵（2）不能永遠(yuǎn)使用同一種激勵方式鉆戒與饅頭我都要10了解下屬需求的方法：1、問題清單法

首先羅列下屬可能的問題清單，然后逐步分析和排除，直至發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次

2、

法向下屬發(fā)放經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的問卷，通過問卷的統(tǒng)計(jì)與分析，了解下屬的需要。11

3、對抱怨的分析積極的抱怨消極的抱怨積極的抱怨是指那些提及工作執(zhí)行障礙的抱怨。消極的抱怨是指和工作沒有直接關(guān)系的抱怨。例：公司的宣傳資料準(zhǔn)備的不好市場部給我們的市場信息太少公司部門之間配合不夠不能及時(shí)供貨代理商沒有實(shí)力例：人際關(guān)系薪酬交通招待費(fèi)福利費(fèi)用不夠這類抱怨反映出好的工作動機(jī)，因?yàn)樗麄儽硎鞠聦倥Φ叵氚压ぷ髯龊?，他們?jīng)常被一些干擾因素所煩惱，想通過抱怨提醒上司來解決。這些抱怨有充分的理由，也可能是一種有更深層次原因造成的，如：對管理制度不清楚或管理制度不合理經(jīng)理處理問題不當(dāng)12三、激勵的資源制度層面的激勵資源（需高層決定）非制度層面的激勵資源（

決定）作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該多思考利用

層面的激勵資源來對員工進(jìn)行激勵。韓國某清潔工的故事13用于激勵的資源（制度層面）設(shè)計(jì)未來獎勵的方法百分俱樂部

旅游職業(yè)發(fā)展

加薪特殊成就獎福利業(yè)績獎顯示身份14用于激勵的資源（非制度層面）隨時(shí)隨地、形式多樣如：一塊吃飯，道賀，讓他去風(fēng)景好的業(yè)務(wù)點(diǎn)出差，幫員工處理家庭難事，部門內(nèi)“排行榜”，一起健身，公開表揚(yáng)、認(rèn)可，偶爾替員工承擔(dān)過失……15四、激勵的四個(gè)原則之公平原則不同的業(yè)績給了相同的獎賞相同的業(yè)績給予了不同的獎賞

之間的攀比部門之間的攀比

之間的攀比今昔對比職責(zé)不明規(guī)則不清晰、不透明不信任不準(zhǔn)確老想搞平衡職業(yè)經(jīng)理沒有“一碗水端平”評估上的偏差六種不公現(xiàn)象：

影響公平原則的非制度性因素16公平原則的要點(diǎn)特定目標(biāo)與特定激勵相適應(yīng)規(guī)則公布于前及時(shí)解釋和說明為下屬確立比較的參照物17激勵的四個(gè)原則之剛性原則激勵只能上，不能下激勵具有“

”激勵資源有限，合理使用激勵效果有限所以，激勵力度只能先弱后強(qiáng)，先小后大。不能將激勵的資源一次用完，也不能只用于一個(gè)人激勵

不夠?yàn)E用激勵的資源想一次解決問題面對下屬不斷增大的胃口驚慌失措或置之不理剛性原則：常見問題：18剛性原則的要點(diǎn)員工的需求是有一定層次的激勵的效果是有限的對激勵資源的

與激勵效果的

要進(jìn)行對比分析需要職業(yè)經(jīng)理的一種精神激勵19激勵的四個(gè)原則之時(shí)機(jī)原則恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī):在上次表揚(yáng)的一段時(shí)間后再表揚(yáng)在下屬最渴望某種需求時(shí)適時(shí)地滿足在氣氛

時(shí)表揚(yáng)他不要在人們把一件事快要忘記時(shí)在去激勵灰心喪氣時(shí)給予激勵加薪之后不適宜馬上又加薪?jīng)]有晉升時(shí)公布晉升的規(guī)則在正式場合公布重要決定20

不當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī):剛表揚(yáng)完又馬上接著表揚(yáng)下屬提出要求就馬上許諾剛批評完又表揚(yáng)已忘記好長時(shí)間才實(shí)施激勵正在

時(shí)表揚(yáng)他在你剛給下屬加薪后又加薪其他人晉升后說他能力很高在

場合公布晉升等重要規(guī)定業(yè)績不好時(shí)表揚(yáng)其態(tài)度等為搞平衡附帶表揚(yáng)一下其他人時(shí)機(jī)原則21激勵的四個(gè)原則之清晰原則對象清晰例:標(biāo)準(zhǔn)清晰

清晰透明度及共識性實(shí)施細(xì)則你在會上表揚(yáng)有些員工時(shí)這樣說：“有的員工最近表現(xiàn)不錯，工作主動，進(jìn)步很快，值得表揚(yáng)，我們將給予獎勵你在表揚(yáng)誰？具體的什么事情值得表揚(yáng)？是否還有其它規(guī)則……22激勵不清晰的后果1、激勵的效果大大降低；2、負(fù)作用；3、誤解增多激勵不清晰的表現(xiàn):1、搞平衡，在表揚(yáng)A時(shí)又順帶表揚(yáng)其他人2、事先無標(biāo)準(zhǔn)3、對象不清晰4、事實(shí)不準(zhǔn)確5、標(biāo)準(zhǔn)不清晰23五、激勵的五個(gè)策略策略一：創(chuàng)造良好的工作氣氛策略二：認(rèn)可與贊美策略三：

激勵策略四：晉升激勵策略五：根據(jù)人格類型進(jìn)行激勵24策略一：創(chuàng)造良好的工作氣氛改變先入之見

的面孔（自信、微笑的面孔：劉璇）批評的技巧（換另外一種恰當(dāng)?shù)姆绞剑┞殬I(yè)經(jīng)理實(shí)際上不可能激勵下屬，只給創(chuàng)造一種良好的工作氣氛誘導(dǎo)下屬自我激勵25例：應(yīng)該“說說你的想法，你認(rèn)為怎么解決好，我的建議是……”“談到你需要改進(jìn)和努力之處，我認(rèn)為有兩點(diǎn)你應(yīng)該做得更好一些……”而不是：“今年由于你的銷售業(yè)績不佳，幾乎影響了整個(gè)部門的業(yè)績……”“關(guān)于拓展新客戶，我當(dāng)時(shí)和你說了好幾次，你就是聽不進(jìn)去，一意孤行……”26策略二：認(rèn)可與贊美為什么很少運(yùn)用認(rèn)可與贊美？歸因錯誤怕下屬“

”不注意平時(shí)認(rèn)可與贊美的常用語“真不錯”“非常好”“真能干”“挺好”“干得漂亮”“真出色”……27【事例】“如果在新客戶拓展方面得到加強(qiáng)的話，達(dá)到30%的水平，你的銷售業(yè)績就會翻一番，不僅會超額完成你的銷售指標(biāo)，而且，公司的其他業(yè)務(wù)員都像你這樣的話，公司明年銷售收入會有不少于50%的增長。那我們就為公司做出了重大貢獻(xiàn)。我希望，今年首先你的客戶拜訪量增加50%，以擴(kuò)大對新客戶的搜尋范圍；其次，新客戶50%集中在IT行業(yè)，50%集中在大型國企；第三，針對不同的客戶，分別制定不同的拜訪計(jì)劃。如針對IT行業(yè)，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和變化，針對大型國企，強(qiáng)調(diào)規(guī)范和簡單好使。我相信你一定會做得更好。”【自檢】請回想一下，你在工作中是否贊美過你的下屬？請舉出實(shí)例。說明你在贊美時(shí)持有的心態(tài)，以及你的下屬的反應(yīng)，并檢查你在這一過程中是否出現(xiàn)偏差，把它們列舉出來，作為你以后實(shí)施“認(rèn)可與贊美”策略時(shí)的注意要點(diǎn)。28策略三：金錢激勵優(yōu)點(diǎn)：人人都喜歡容易支配、容易處理

可以在長期的工作計(jì)劃里，隨時(shí)注入一劑強(qiáng)心針缺點(diǎn)：沒有保值價(jià)值和紀(jì)念意義沒有特殊感覺沒有感到比較俗氣成本高使用金錢獎勵時(shí)要考慮到員工最需要的是什么？獎勵必須要與業(yè)績有關(guān)，獎勵的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)要一樣，金錢是其他獎勵的基礎(chǔ)，需要以其他的激勵為輔助手段。29當(dāng)你沒有權(quán)力給予金錢激勵時(shí)，你可能的選擇：1、回避（下屬不再信任你）2、共鳴（使下屬更堅(jiān)定自己錯誤的想法）3、

（問題并沒有解決）4、陳述政策（應(yīng)避免打官腔，必要時(shí)由公司予以正式的答復(fù)。）5、運(yùn)用手中的資源可用資源：1、考核等的

；2、晉升職等、職級；3、

的建議權(quán)（難動用）30策略四：晉升激勵職位太少逃避怕下屬

或

自己用自己人裝聾作啞不要逃避，也逃避不了不要封官許愿轉(zhuǎn)換問題晉升激勵的障礙：解決要點(diǎn)：31策略五：根據(jù)人格類型進(jìn)行激勵指揮性員工特點(diǎn)：自我為中心，能承擔(dān)責(zé)任，對管理感興趣，但不是個(gè)人主義者；重事不重人，公事公辦，務(wù)實(shí)而講效率，喜歡獎賞；重視結(jié)果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。激勵技巧：略

指揮型的激勵技巧32關(guān)系型的激勵技巧

關(guān)系型員工特點(diǎn)：重人不重事，善于處理人際關(guān)系，比較隨和樂觀，很少盛氣凌人；優(yōu)柔寡斷，希望別人關(guān)注他們，沒有觀眾，他們是不能努力工作的。激勵技巧：略

33智力型的激勵技巧智力型員工特點(diǎn)：偏于思考，富有探索精神，對事物的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息不講究信息的實(shí)用性；工作有條理，但過分注重細(xì)節(jié)，常常因局部小利益而造成全局被動，他們是完美