員工薪酬管理制度

湖北誠章圖書有限公司薪酬管理制度第一章總則第一條、目日勺和根據1.1目的(1)、使公司日勺薪酬體系與市場接軌，可以達到激發(fā)員工活力日勺目日勺；(2)、把員工個人'業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享公司發(fā)展所帶來日勺收益；(3)、增進員工價值觀念的凝合，形成留住人才利吸引人才的機制；(4)、最后推動公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現。1.2根據根據國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定,制定本制度。第二條、合用范疇本管理制度合用于公司全體人員，其她成員可參照執(zhí)行。第三條薪酬分派的根據公司薪酬分派根據崗位價值、技能和業(yè)績。第四條薪酬分派口勺基本原則薪酬作為價值分派形式之一，應遵循競爭性、鼓勵性、公平性和經濟性的原則。1、競爭性原則：根據市場薪酬水平H勺調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調節(jié)，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。2、鼓勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工H勺收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規(guī)則下，能過對員工H勺績效考核決定員工的最后收入。4、經濟性原則：人力成本的增長與公司總利潤的增長幅度相相應，用合適工資成本的增長引起員工發(fā)明更多日勺經濟價值，實現可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系根據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同H勺工資系統，構成公司H勺薪酬體系，涉及年薪制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二章工資總額第六條人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第七條人事部根據本年度日勺經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營籌劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調節(jié)和擬定。通過對下一年度各職等和薪檔人數日勺估計，做同下一年度的薪酬預算，涉及固定工資總額和原則績效考核獎金總額第八條薪酬預算經公司董事會批準后執(zhí)行。第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行狀況的過程控制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放狀況匯總上報。第三章年薪制第十條合用范疇本制度合用于如下人員：1、公司高檔管理人員；2、董事長、執(zhí)行董事、總經理，其她人員與否合用，由董事會決定。第十一條工資模式第十二條年薪二基薪+績效年薪1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同商定兌現；2、績效年薪，年終根據業(yè)績完畢狀況經考核后兌現。第十三條年薪制須由董事會專門做出實行細則。第四章構造工資制第十四條合用范疇除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十五條工資模式辦公室人員:工資二基本工資+工齡工資+績效工資+獎金+其他補貼市場部人員：工資=基本工資+工齡工資+提成+獎金+其他補貼一、基本工資基本工資=基本工資+崗位津貼（一）基本工資參照武漢市職工平均生活水平,生活費用價格指數和各類政策性補貼而擬定。（二）崗位津貼1、崗位工資綜合考慮員工的職務高下、學歷技能高下、崗位責任大小、能力強弱、奉獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而擬定。2、根據崗位評價的成果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素擬定相應崗位工資級別，將公司所有崗位劃分為A、高層管理核心層；B、中層骨干C、基層三個層次及管理類、行政類、財務類、工程類等四大類，同步，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個級別。見下表：崗位分類及原則職類管理類行政類財務類事業(yè)類職層職等高層管理核心層AG10總經理、副總經理、總監(jiān)、各部門經理G9G8G7G6中層骨干BG5經理助理、駕駛員、人事主管、行政主管、行政專人、前臺會計、出?納市場部人員G4基層CG3G2G1崗位工資其她規(guī)定（1）公司崗位工資原則須經董事會批準；（2）公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資原則;（3）新進人員被聘崗位以及崗位級別調節(jié)由人事部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行,對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視狀況而定。（4）根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后H勺第1個整月起調節(jié)各等各級基本工資（已經涉及基本工資和崗位津貼）額度崗位級別基層C中層骨干B高層管理層A級別（級別）基層1基層2基層3主管1主管2經理總監(jiān)副總總經理L-U/-X.岡位技能級別工資L116002200240026003000380050006000L22600280030003500460060008000L324003000320034004000100004、由于各個員工業(yè)務技能差別，為了重點鼓勵優(yōu)秀員工，在職等不變日勺狀況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,我們將各個職等的崗位工資分為三級；根據崗位評價狀況和薪酬市場調查，擬定公司最低和最高工資，并設定出各級別工資數額,崗位工資入等入級的原則：根據崗位闡明評價入等，根據能力評價入級。二、績效工資績效工資與員工的績效考核掛鉤,績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核原則不同，具體考核原則的制定和修改由各部門經理制定經總經理審核后通過，并報送董事會?？冃ЧべY為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為：績效工資:300元*績效分數％（績效總分為100分）三、工齡工資根據員工為我司持續(xù)服務年限長短擬定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在我司工作。工齡工資二公司工齡*100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。四、補貼（一）補貼是公司員工薪酬日勺有機構成部分，涉及交通補貼、加班補貼、差補。（二）交通補貼：由公司負責人根據員工居住地與工作地點狀況具體核定。（三）力口班補貼:按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小時歐J工作制，超過部分，將給與加班補貼。（四）試用員工享有一般員工應有的一般性補貼；準時發(fā)放。五、獎金（一）獎金制度合用于公司所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額：1、獎金種類為年度獎金、特別奉獻獎、全勤獎3種。2、年度獎金（1）年度獎金是為獎勵員工完畢公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。（2）具體細則見《年終獎計算方案》。（3）年度獎金發(fā)放采用在次年農歷春節(jié)前一次性發(fā)放的方式。3、特別奉獻獎:根據公司整體經營和發(fā)展需要所設立日勺專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審核后執(zhí)行，單獨發(fā)放。4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度,完善內部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工FI勺工作積極性和工作效率，增進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元。5、試用員工原則上不享有獎金待遇，特殊狀況除外。6、其她（1）獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行狀況、工作績效、奉獻大小和出勤記錄等考核成果擬定。（2）特殊奉獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規(guī)定；（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。第十六條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工作模式原則上采用構造工資制。與公司簽訂臨時勞動合同口勺人員，其工資模式采用簡樸固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、經營成果、出勤、多種假期、加班值班狀況匯總，擬定其實發(fā)工資總額。第十七條新錄取人員工資新錄取人員涉及公司從學校直接錄取n勺畢業(yè)生、從社會招聘、其他單位調入人員以及接受日勺復轉退役軍人等。1、試用期工資:根據實際狀況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其他例外狀況，由董事會決定。2、試用期員工管理按公司有關管理規(guī)定執(zhí)行。3、特殊人才日勺薪酬由雙方協商擬定，具體詳見工資特區(qū)。報總經理、執(zhí)行董事決定，批準后報行政中心人事部備案。4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等擬定其基本工資及有關補貼等。第五章福利待遇第十八條按照國家及武漢市有關規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工作保險、生育保險及住房公積金。其有關原則按本地社?；鸫髲d發(fā)布為準。根據國家及市政府有關政策的變動狀況，公司可以適時、合適調節(jié)社會保險日勺繳費系數。第十九條員工享有生日禮物。第二十條公司為員工提供帶薪休假,具體規(guī)定見公司《考勤制度》。第六章工資特區(qū)第二十一條設立工資特區(qū)日勺目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對公司有較大奉獻、市場上稀缺口勺人力資源傾斜，目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對核心人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。第二十二條設立工資特區(qū)的原則1、協商原則：特區(qū)工資以市場價格為基本，由雙方協商擬定；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間嚴禁互相打探；3、限額原則：工資特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，根據公司經濟效益水平及發(fā)展狀況限制總數，寧缺毋濫。第二十三條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需日勺人才、行業(yè)內人才市場競爭劇烈的稀缺人才。第二十四條工資特區(qū)人才的裁減鏗工資特區(qū)內的人才,年終根據合同進行年度考核。有如下狀況者自動退出人才特區(qū)：1、考核部分低于預定原則；2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；第七章非正式員工工資制第二十五條合用范疇，合用于與公司簽訂非正式員工勞動合同『、j臨時員工、離退休返聘人員。第二十六條非正式員工工資制n勺擬定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、多種假期、加班值班狀況匯總，擬定在其原則工資基本上的實發(fā)工資總額。第二十七條試用期員工工資發(fā)放按照轉正后工資日勺80艇合付。試用期不多于6個月。第八章薪酬的計算及支付第二十八條1、工資計算期間為當月的1日至當月日勺最后一日，并于翌月15日支付。如遇支付工資日為休假日時?，則于休假后來的第一種工作日發(fā)放。2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時?，應提前于前一日告知員工，并擬定延緩支付日勺日期。第二十九條員工離職或被解雇時，本人或其家屬可以向公司提出申請予以工資事宜，從祈求日起三十日內，公司應支付該員工已出勤工作日數H勺工資。第三十條1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：（1）新聘者；（2）離職或遭解雇者；（3）停職而復職者；（4）其她;2、按日計算工資措施：出勤工資額=基本日工資*該月出勤日數第三十一條員工請假時的工資規(guī)定，詳見《考勤制度》。第三十二條員工工資扣除，按下列方式計算：缺或許工資扣除額;基本日工資*缺勤日數第九章離職工資結算第三十三條離職工資結算按照離職類型分為三種：1、正常離職：根據公司離職規(guī)定辦理過離職申請，工作交接完畢,行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。2、緊急辭職:因特殊因素需立即辦理離職手續(xù)的，公司將按原則扣除相應承當的費用后再扣除未領工資的一半（與公司有其她商定另行計算）。特殊崗位另行計算。3、自動離職：員工在無任何請假手續(xù)的狀況下,持續(xù)曠工3天時將按自動離職解決，自動離職人員公司將不予以結算工資，若給公司導致重大損失的，公司將依法追究其有關責任