第四章 人員的招聘與甄選

來電人：劉增

國際事業(yè)部總監(jiān)接受人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日李總：您好，我是國際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2006年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。做如下考慮后約談劉增。一、誠懇感謝國際事業(yè)部對人力資源管理工作的重視，并且指出了制定中長期人才規(guī)劃的建議。二、中長期人才規(guī)劃的建議：指派下屬到國際事業(yè)部有關(guān)專業(yè)部門聽取意見，草擬適合本企業(yè)特點的技術(shù)開發(fā)型長期發(fā)展戰(zhàn)略。三、大學生在校招聘難的問題：可以考慮擴大招聘范圍和其他招聘方式。分析招聘需求，制定招聘計劃。四、薪酬低的問題：指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查，并根據(jù)企業(yè)的財務(wù)實力和市場情況的變化，草擬調(diào)整新聘人員薪酬方案。五、英語水平問題：建立英語培訓的長效機制。六、人才流失的嚴重問題：1、指派招聘主管到國際業(yè)務(wù)部進行了解，并約談以前離職的職員，并形成書面的報告（存在的主要問題、分析人才流失的主要原因，并擬定解決問題的方案）。2、建立吸引并留住人才的機制：①建立員工的溝通和申訴通道。②加強公司的形象宣傳，樹立良好的公司社會形象吸引人才。③放手使用人才，給予有才能的人才更大的責任和權(quán)力，留住人才。④鼓勵員工在創(chuàng)業(yè)過程中體驗成就感，及時肯定和表彰有成就的員工，利用工作成就感吸引留住人才。⑤營造尊重人才的氛圍。類別：

便函

來件人：章亮總載

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日小李：9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。另外，公司明年要上一些大項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。

章亮約定面談時間，做好如下準備工作。1、向總裁匯報，約定面談時間。2、要求績效考核提供中層干部績效考評報告。3、安排相關(guān)人員提供一份可提拔晉升中層干部的名單，及其各自績效情況、優(yōu)劣勢分析。4、準備好現(xiàn)中層干部的花名冊。5、準備好相關(guān)人力資源規(guī)劃。6、準備好人才需求計劃。7、準備好各部門中層干部的任職資格。8、整理匯報提綱。面談時匯報實際情況，明確提出建議。公文處理案例分析假定你是某合資電子公司的總經(jīng)理，以下任務(wù)要求你單獨完成：

今天是10月20日，由于停電所有管理人員已提前下班，你剛剛從本部回來，已經(jīng)是下午五點。你的辦公桌上有一堆文件，你最好在六點前處理完畢，因為你將去香港參加國際電子產(chǎn)品展覽會，機票已經(jīng)訂好，司機六點來接你去機場，你10月24日才能回到你的辦公室辦公。你公司的主要產(chǎn)品市場需求量很大，正打算擴大生產(chǎn)規(guī)模。好，你現(xiàn)在可以開始工作了。

文件一：金總：上月銷售部經(jīng)理陳華離職之后，又陸續(xù)流失6名業(yè)務(wù)主管，銷售人員數(shù)量嚴重不足，人力資源部至今沒有補充到位，部門內(nèi)士氣低落、人心思動。部門內(nèi)8名骨干業(yè)務(wù)主管今天聯(lián)名要求三日內(nèi)與您就銷售提成額度問題進行溝通，此事如何處置，請指示。

銷售部，10.20

文件二：金總：財務(wù)部趙杰在劃撥款項時出現(xiàn)失誤，造成較大損失，按規(guī)定應(yīng)解除合同?，F(xiàn)趙杰愿意由個人彌補損失，且趙杰的父親是我們的重要客戶，目前正面臨簽署明年的購貨協(xié)議，銷售部認為按規(guī)定處理趙杰會對協(xié)議的簽署產(chǎn)生很大影響。此事如何處理？

人力資源部、財務(wù)部、銷售部，10.18文件一處理方案1、請8名骨干業(yè)務(wù)主管在同總經(jīng)理溝通協(xié)商前草擬銷售提成額度方案。

2、請人力資源部就銷售部的績效管理和薪酬管理提出改進方案，24日前完成。3、如果外部招聘困難，請人力資源部從公司內(nèi)部借調(diào)熟悉公司產(chǎn)品的員工充實到銷售部，直到招聘到符合崗位要求的人員。4、請人力資源部根據(jù)銷售部以往的銷售業(yè)績數(shù)據(jù)，由財務(wù)部配合擬訂銷售提成額度方案供總經(jīng)理參考。5、業(yè)務(wù)主管與人力資源部將方案在23號以前寄至總經(jīng)理信箱。文件二處理方案1、由趙杰彌補因工作失誤給公司帶來的損失。2、將趙杰暫時調(diào)離財務(wù)崗位另行安排。3、修訂相關(guān)規(guī)章制度，增加對能夠影響公司重大利益員工的工作失誤有柔性處理方法的條例。無領(lǐng)導小組討論案例

某天上午，你們坐飛機從某城到某城，就在經(jīng)過一個沒有人煙的雪野時，因大風雪飛機失事，跌到山林中。此時，氣溫低達－15度。該機是雙引擎機，可坐10人，失事后機身多處撞傷，并引發(fā)大火。飛機駕駛員及一名乘客死亡，其他9人則無重大傷害。

飛機駕駛員還來不及告訴大家飛機的正確位置時就死亡了。但在飛機失事之前，你曾注意到飛機的高度顯示：飛機是在3000M左右。失事地點正好在雪線下不遠，地面崎嶇不平，樹林茂密，乘客們穿著秋裝，但每人有一件大衣。

15件物品：該地區(qū)的航空地圖、大型手電筒、四條毛毯、一支手槍及十發(fā)子彈、一支雪橇、一小瓶白酒、一面化妝用小鏡子、一把小刀、四副太陽鏡、三盒火柴、一瓶軍用水、急救箱、十二小包花生米、一張塑料防水布、一支大蠟燭。問題：在飛機爆炸之前，這群乘客從飛機中搶救出15件物品，請你將這15件物品按照對生存的重要性，挑選出5件最重要的東西并進行排序，并說明理由。

航空地圖只表示與飛行有關(guān)的地理要素，如海洋、河流、湖泊、地形、主要居民地平面輪廓形狀、森林范圍以及鐵路和主要公路等，在此基礎(chǔ)上突出飛行要素，如飛機場、導航臺、磁差線、磁力異常區(qū)、空中特區(qū)和垂直障礙物，并標出地面高程、與飛行有關(guān)的障礙物高度以及各區(qū)飛行的安全高度等，以便計劃航線、確定飛行位置、距離、方向、高度及尋找地面目標。訓練：題目是：一列火車即將來到一個岔路口，按計劃應(yīng)該走A線路，但A線路鐵軌上有9個小朋友，如果搬道工讓火車走B道，B道上有2位小朋友，此時搬道工應(yīng)該如何決定。

要求：三名求職者在五分鐘內(nèi)達成一致意見，并陳述理由。

管理游戲案例1.小溪練習在小溪練習中，給被評價人員一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運到小溪另一邊。這樣的任務(wù)單靠個人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協(xié)作努力才能完成。管理游戲案例2.建筑練習建筑練習，這是一項個人練習，包括一名被評價人員和兩個測評中心的輔助人員。這項練習要求被評價人員使用木材建造一個很大的木頭結(jié)構(gòu)的建筑。在練習中，有兩個“農(nóng)場工人”A和B,幫助被評價人員一起來建造。這兩個工人A和B是測評中心的人員，就象許多社會心理學實驗中的假被試一樣，他們按照預定的目的和安排行事。A表現(xiàn)出被動和懶惰的特征，如果沒有明確的指定命令，他就什么事也不干。B則表現(xiàn)好斗的和魯莽的特征.采用不現(xiàn)實的和不正確的建造方法。A和B以各種方式干擾、批評被評價人員的想法和建造方案。潘玉虎該選擇誰？潘玉虎是國內(nèi)一家知名連鎖飯店集團公司的總經(jīng)理，公司的總部設(shè)在北京，成員遍及廣州、上海、武漢等地，每年的營業(yè)額以25%以上的速度遞增。就在前幾天出了一件讓他非常棘手的問題，市場部經(jīng)理卞亞由于個人原因向公司提交了辭呈，雖經(jīng)公司多次挽留，仍然沒有改變他的決定?，F(xiàn)在，公司急需任命一位市場部經(jīng)理來代替卞亞。但是潘玉虎和公司其他部門的幾位負責人討論了幾天，也沒有達成一致的意見。潘玉虎認為現(xiàn)任市場部副經(jīng)理韓少不錯，可以接替卞亞的職位。但這個想法卻遭到其他人的強烈反對，人事部經(jīng)理劉杰首當其沖：“韓少有很強的分析能力，在環(huán)境變化能很快適應(yīng)，但我認為他太強勢，甚至有點剛愎自用，很少聽取別人的意見。如果由他當市場部經(jīng)理，下面會怨聲載道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多數(shù)都是大學畢業(yè)生，讓一個沒有什么學歷的人來擔任經(jīng)理他們會服氣嗎？”銷售部負責人也插言："韓少干得的確不錯，但是過分的熱心和樂觀令人感到有點不安，這有可能導致他無法進行正確而實際的市場調(diào)查和研究工作。"

潘玉虎又想到了市場部另一位副經(jīng)理肖凌。和韓少不同，肖凌做事不張揚，為人非常隨和，最擅于團結(jié)下屬，手下人會很好地跟他結(jié)合在一起，辦起事來也很有韌勁，在工作上肖凌的表現(xiàn)也很不錯。但潘玉虎還是猶豫不定。因為，肖凌有時心太軟，在他手下，有幾位表現(xiàn)很差的銷售員，按理說應(yīng)該辭掉，可肖凌卻不忍心這樣做。

這兩天，有人又透露給潘玉虎一個消息：競爭對手某飯店集團的市場部經(jīng)理李汶最近與老板鬧翻了，正要辭職不干。我們何不趁此機會把她挖過來呢？她的能力我們都清楚，絕對沒有問題。潘玉虎聽后，覺得也是一個辦法。但考慮后，又覺得不太妥當。李汶雖然是一位難得的人才，但她能否很快熟悉本公司的業(yè)務(wù)，理順各種關(guān)系，有效地開展工作呢？外來的和尚不一定就會念經(jīng)。再說，這樣做很可能會挫傷本公司市場部門人員的積極性。如果你是潘玉虎，你會選擇誰呢？如果選擇外部的李汶，又有哪些利弊呢？美國西南航空公司的面試美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓他們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。其實在面試中，主考官有時候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。面試中很有名的一個做法叫聲東擊西，就是表面上好像看的是這個方面，實際上看的是另外一個方面，這個案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講三分鐘，而主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優(yōu)勢可以被超過，我們的飛機和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費用，并且達到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平?！闭怯捎谶@種客戶服務(wù)意識，西南航空公司在當時市場特別低靡的情況下，它的運營成本是每英里７美分，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時候，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的獎?wù)?，以表彰它的飛行準時、行李處理的及時和最少的客戶投訴。它取得的這個業(yè)績是因為它招對了人！誰之過萬盛大飯店是一家擁有300多間客房的四星級飯店，老板原先主要經(jīng)營房地產(chǎn)，由于近兩年房地產(chǎn)不景氣，老板開始將投資目光轉(zhuǎn)向飯店。由于管理人才的缺乏，飯店成立之初，業(yè)績一直不理想。后經(jīng)飯店內(nèi)部員工推薦，老板未經(jīng)過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進了一位高層管理人員作為主管銷售和市場工作的副總。副總來飯店兩周后，飯店委派其帶領(lǐng)飯店一部門幾名員工去參加外地一個旅游企業(yè)產(chǎn)品推介會。員工A和該副總分別向財務(wù)借了部分費用。在參展期間，員工A預支的費用不夠支出買回程的車票，請求副總支援。但副總懷疑員工A與展會主辦單位有黑幕交易，拒絕支援并于展會結(jié)束后自己直接乘飛機回總部，并說服老板不安排匯款。參展的另外幾名員工滯留當?shù)匾蝗?，自行湊錢買了火車票回飯店。員工A由于尚未結(jié)清參展費用，又無錢購火車票，被滯留當?shù)厝?，才輾轉(zhuǎn)回到總部。此事情發(fā)生后，在一段時期內(nèi)給飯店造成了消極影響。老板征求飯店人力資源部的意見，希望能采取合適的措施消除該事件的消極影響。參考答案1.該飯店引進該副總之前沒有做必要的測試、甄選，所以不能確定該人選是否合格；實踐證明，該副總不稱職。2.該副總來飯店以后沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，就獨立承擔重要的工作。任何新到飯店的員工都應(yīng)該做系統(tǒng)的培訓，包括：企業(yè)文化同化培訓，飯店政策、制度培訓以及相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓等；3.該副總來飯店后，應(yīng)該讓他有一個見習期過渡，這樣做讓他本人對工作有個熟悉的過程，同時，讓他和他的下屬、上司之間有一個相互了解相互認可的機會。另外，對他的能力、工作態(tài)度等方面也是一個考察，可以及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，找到解決問題的方法。

海心飯店的招聘海心飯店是國內(nèi)一家大型連鎖飯店集團公司，公司除了擁有十幾家檔次不等的星級飯店外，還有食品加工等生產(chǎn)部門。近幾年，由于飯店經(jīng)營規(guī)模和范圍的擴大，為了對飯店食品加工廠的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2007年初始，飯店決定在加工廠設(shè)立一個新的職位，主要工作是負責加工廠與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。根據(jù)公司的安排，人力資源部設(shè)計了兩個方案：一是通過在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為3500元，優(yōu)點是：對口的應(yīng)聘人員的比例會高些，招聘成本低；缺點是企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘廣告，費用為8500元，優(yōu)點是：企業(yè)影響很大；缺點是不合格的應(yīng)聘人員的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。人力資源部的初步意見是選用第一種方案。人力資源部把兩種方案向上級主管匯報，反饋回來的意見是，考慮到公司處在業(yè)務(wù)擴展時期，公司應(yīng)該抓住每一個宣傳企業(yè)的機會，而第二種方案顯