2017年考研管理學(xué)沖刺試題（基礎(chǔ)問(wèn)答30）

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1.為什么馬斯洛的需要層次理論是一種動(dòng)機(jī)理論?答：⑴他認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：①生理需要(食物、住所、性和其他的身體需要);②安全需要(保護(hù)自己免受身體和情感傷害，同時(shí)保證生理需要得到持續(xù)滿足的需要);③社交需要(包括愛(ài)情、歸屬、接納和友誼的需要);④尊重需要(內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等);⑤自我實(shí)現(xiàn)需要(成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要)。⑵在動(dòng)機(jī)方面，馬斯洛指出，每個(gè)需要層次必須得到實(shí)質(zhì)的滿足后，才會(huì)激活下一個(gè)目標(biāo)。同時(shí)，一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)質(zhì)的滿足，它就不再具有激勵(lì)作用了，下一層次就會(huì)成為主導(dǎo)需要。⑶馬斯洛將五種需要?jiǎng)澐譃楦吆偷蛢杉?jí)。生理需要與安全需要稱(chēng)為較低級(jí)的需要，而社會(huì)需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱(chēng)為較高級(jí)的需要。劃分的前提條件：高級(jí)需要通過(guò)內(nèi)部使人得到滿足，低級(jí)則主要通過(guò)外部使人得到滿足。⑷馬斯洛的理論得到普遍的認(rèn)可，因?yàn)樵摾碚摵?jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。不過(guò)從總體上說(shuō)，這一理論尚未得到實(shí)證研究的檢驗(yàn)。2.麥格雷戈的X理論和Y理論中人性假設(shè)是什么?答：⑴X理論主要代表了一種對(duì)人的消極觀念，它認(rèn)為工人沒(méi)有雄心大志，不喜歡工作，只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，為了保證工作效果必須要嚴(yán)格監(jiān)控。⑵Y理論則提供了一種積極的人性觀點(diǎn)，它認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，他們接受甚至主動(dòng)尋求工作責(zé)任，他們把工作視為一項(xiàng)自然而然的活動(dòng)。麥格雷戈相信Y理論更抓住了人的實(shí)質(zhì)特點(diǎn)，認(rèn)為應(yīng)該以此指導(dǎo)管理活動(dòng)。⑶利用需要層次理論框架對(duì)其意義進(jìn)行分析：X理論假定較低層次的需要支配著個(gè)人行為，Y理論則假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人行為。麥格雷戈本人堅(jiān)信Y理論的假設(shè)比X理論更有效。⑷并無(wú)實(shí)證證據(jù)證實(shí)哪一種假設(shè)更為有效。3.描述赫茨伯格的激勵(lì)-保健理論。答：認(rèn)為不是所有的工作要素都能激勵(lì)員工。①保健因素(導(dǎo)致工作不滿意感的外部因素：物質(zhì)利益和工作條件等)只能給工作場(chǎng)所帶來(lái)和平，只能安撫員工，減少不滿意感，不能激勵(lì)員工。②只有激勵(lì)因素(內(nèi)部因素：成就、認(rèn)可、責(zé)任等)才能使員工產(chǎn)生工作滿意感。4.在工作環(huán)境中，麥克利蘭的三種需要指什么?答：⑴大衛(wèi)·麥克利蘭的三種需要理論認(rèn)為主要有三種需要推動(dòng)人們從事工作，它們是：①成就需要-達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要;②權(quán)力需要-左右他人以某種方式行為的需要;③歸屬需要-建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。⑵成果：①高成就需要者追求的是個(gè)人成就感，而不是成功之后得到的榮耀與獎(jiǎng)勵(lì)。高成就者喜歡工作目標(biāo)具有適度挑戰(zhàn)性，他們回避特別容易或者特別困難的工作任務(wù)。但高成就需要者未必是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，因?yàn)?，他們關(guān)注自己的成就，而作為一名優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該重視的是幫助他人實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。通過(guò)培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。②歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。秀的管理者是那些權(quán)力需要較高而歸屬需要較低的人。5.談?wù)勅绾芜\(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論解釋員工的工作積極性。答：①大量證據(jù)支持了目標(biāo)設(shè)置理論的觀點(diǎn)：具體的目標(biāo)會(huì)提高工作成績(jī);另外，困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會(huì)比容易目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效。②為了達(dá)到目標(biāo)而工作的愿望是工作動(dòng)機(jī)的主要源泉之一(個(gè)人的內(nèi)在目的指導(dǎo)著行為)。有關(guān)目標(biāo)設(shè)置的研究表明，作為激勵(lì)力量，設(shè)置具體而有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)具有優(yōu)越性。③當(dāng)預(yù)計(jì)員工在接受困難任務(wù)時(shí)會(huì)有一定抵觸時(shí)，讓員工參與目標(biāo)設(shè)置恐怕比直接給員工分派目標(biāo)的效果更好。參與目標(biāo)設(shè)置的主要優(yōu)點(diǎn)可能在于：它提高了目標(biāo)的可接受性，使得人們?cè)敢鉃檫_(dá)到目標(biāo)而努力。④反饋可以指導(dǎo)行為，有助于人們了解所做與想做之間是否存在差異，以便做得更好。自發(fā)的反饋，即員工可以監(jiān)控自己的工作過(guò)程，比來(lái)自外部的反饋更具激勵(lì)作用。⑤目標(biāo)設(shè)置理論中的一些權(quán)變因素：反饋、目標(biāo)、自我效能、民族文化。目標(biāo)設(shè)置理論的前提條件是個(gè)體對(duì)目標(biāo)的，假定個(gè)體既不會(huì)降低目標(biāo)也不會(huì)放棄目標(biāo)。自我效能感指的是個(gè)體對(duì)于自己能否完成任務(wù)的信念。自我效能感水平越高，個(gè)體越自信能夠成功完成任務(wù)。⑥目標(biāo)設(shè)置理論的總體結(jié)論是：愿望——對(duì)具體而且困難目標(biāo)的清晰闡述——是一種有力的激勵(lì)力量。在適當(dāng)條件下，它會(huì)導(dǎo)致更高的工作業(yè)績(jī)。但并無(wú)證據(jù)表明目標(biāo)與工作滿意感的提高有關(guān)。6.在激勵(lì)員工方面，強(qiáng)化理論告訴了我們什么?答：①?gòu)?qiáng)化理論指出行為是結(jié)果的函數(shù)。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)體的目標(biāo)引導(dǎo)其活動(dòng)，強(qiáng)化理論則認(rèn)為行為的原因來(lái)自外部，控制行為的因素是強(qiáng)化物。如果行為之后緊接著給予一個(gè)積極的強(qiáng)化物，則會(huì)提高該行為重復(fù)的比率。②強(qiáng)化理論的關(guān)鍵在于只關(guān)注個(gè)體采取某種行動(dòng)后會(huì)帶來(lái)什么后果。③按照斯金納的觀點(diǎn)，強(qiáng)化理論對(duì)動(dòng)機(jī)的解釋是：當(dāng)人們由于采取某種理想行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們最可能重復(fù)這種行為。獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在理想行為之后時(shí)最為有效。如果某種行為沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)或是受到懲罰，行為重復(fù)的可能性則非常小。④管理者可以通過(guò)強(qiáng)化他們認(rèn)為理想的行為來(lái)影響員工，但要注意把重點(diǎn)放在積極強(qiáng)化而不是消極強(qiáng)化上，即管理者應(yīng)當(dāng)忽視不認(rèn)同的行為。原因在于，盡管懲罰措施消除不良行為的速度遠(yuǎn)快于忽視手段，但其效果經(jīng)常是暫時(shí)的，并且其后可能產(chǎn)生不良的副作用。7.界定工作擴(kuò)大化與工作豐富化。答：⑴工作擴(kuò)大化——是對(duì)工作的橫向擴(kuò)展，它拓展工作范圍，即增加了一項(xiàng)工作中包括的不同任務(wù)數(shù)目以及這些任務(wù)被重復(fù)的頻率。工作擴(kuò)大化的努力只是關(guān)注于增加任務(wù)完成的數(shù)目，并沒(méi)有給員工提供什么挑戰(zhàn)性和有意義的活動(dòng)，其效果并不盡如人意。⑵工作豐富化——?jiǎng)t是通過(guò)增加計(jì)劃和評(píng)估責(zé)任而使工作縱向拓展，它增加了工作深度，即員工對(duì)自己工作的掌控程度。在工作豐富化基礎(chǔ)上，工人在完成任務(wù)時(shí)應(yīng)當(dāng)擁有更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感。補(bǔ)充：工作設(shè)計(jì)指將各種任務(wù)組合起來(lái)構(gòu)成全部工作的方法，應(yīng)反映出環(huán)境變化、組織技術(shù)、技藝和能力、員工偏好的要求。8.談?wù)勗鯓油ㄟ^(guò)工作特征模型進(jìn)行具有激勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì)。答：⑴工作特征模型(JCM)提出五種主要的工作特點(diǎn)，并分析了這些特點(diǎn)之間的關(guān)系，以及它們對(duì)員工生產(chǎn)率、積極性和滿意感的影響。⑵根據(jù)工作特征模型，任何工作都可以用以下五種核心維度進(jìn)行描述：①技能多樣性;②任務(wù)完整性;③任務(wù)重要性;④工作自主性;⑤工作反饋。⑶如果前三個(gè)維度組合在一起，可以使工作富有意義，即如果在一項(xiàng)工作中存在這三種特點(diǎn)，那么我們可以預(yù)測(cè)，員工會(huì)覺(jué)得他的工作是很重要的、有價(jià)值的和有意義的。如果員工擁有工作自主權(quán)，他們會(huì)感到自己對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任;如果給員工的工作提供反饋，員工會(huì)了解到自己工作的效率如何。⑷一項(xiàng)工作具備以上三個(gè)方面越多，則員工的積極性越強(qiáng)，工作成績(jī)?cè)胶茫瑵M意感越高，缺勤率即離職可能性也越低。另外，工作各維度與效果之間的聯(lián)系受到個(gè)體成長(zhǎng)需要(自尊和自我實(shí)現(xiàn)的愿望)的影響——相比而言，當(dāng)工作中包括核心維度時(shí)，高成長(zhǎng)需要的個(gè)體有更強(qiáng)的心理體驗(yàn)，并作出更積極的回應(yīng)。⑸工作特征模型為管理者進(jìn)行工作設(shè)計(jì)提供了具體的指導(dǎo)原則，它們具體說(shuō)明通過(guò)在工作中的一些變化可以改善核心維度。①合并任務(wù)—構(gòu)成新的更大的工作模塊(工作擴(kuò)大化)以增加技能多樣性和任務(wù)完整性;②形成自然的工作單元-把任務(wù)設(shè)計(jì)成為完整的、具有意義的整體，并鼓勵(lì)員工感覺(jué)到自己的工作意義重大;③建立客戶關(guān)系-只要有可能，管理者就應(yīng)該讓員工與客戶建立直接聯(lián)系，以提高技能多樣性、工作自主性，并增加反饋信息;④縱向拓展工作(工作豐富化)-把過(guò)去只有管理者才有的責(zé)任與控制權(quán)交給了員工，增強(qiáng)了員工的自主性;⑤開(kāi)通反饋渠道-員工應(yīng)該在他們工作的同時(shí)直接獲得績(jī)效反饋。9.公平理論對(duì)員工激勵(lì)的意義何在?答：⑴公平理論認(rèn)為，個(gè)體總是將自己的付出-所得比與相關(guān)他人的付出-所得比進(jìn)行比較。如果員工感覺(jué)到自己的比率與他人的比率是等同的，就覺(jué)得自己處在公平的環(huán)境里;如果他們感到自己的報(bào)酬過(guò)低，則會(huì)降低工作積極性，甚至離職;如果他們感到自己的報(bào)酬過(guò)高，則會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)努力以使報(bào)酬公平化。⑵當(dāng)員工感到不公平時(shí)，可能會(huì)采取以下幾種做法：曲解自己或他人的付出或所得;采取某種行為使他人的(/自己的)付出或所得發(fā)生改變;選擇其他的參照對(duì)象進(jìn)行比較;離職。⑶一篇研究指出：?jiǎn)T工的工作積極性顯著地受到相對(duì)報(bào)酬和絕對(duì)報(bào)酬的影響。無(wú)論什么時(shí)候感到不公平，就會(huì)采取行動(dòng)調(diào)整狀態(tài)。注：參照對(duì)象—可劃分為三種類(lèi)型：“他人”、“系統(tǒng)”和“自我”。“他人”包括同一組織中從事類(lèi)似工作的其他個(gè)體，也包括朋友、鄰居及同行?！跋到y(tǒng)”指組織中的薪酬政策與程序，及這些制度的運(yùn)作與管理等?！白晕摇敝傅氖敲總€(gè)員工自己付出與所得的比率。10.描述期望理論中的三種關(guān)鍵聯(lián)系。答：在員工激勵(lì)方面面、最廣為接受的解釋?xiě)?yīng)數(shù)維克多·弗魯姆的期望理論。⑴期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行動(dòng)。它包括三項(xiàng)變量或三種聯(lián)系：①努力-績(jī)效聯(lián)系(期望)：個(gè)體感到通過(guò)一定程度的努力可以達(dá)到某種工作績(jī)效的可能性;②績(jī)效-獎(jiǎng)賞聯(lián)系(手段)：個(gè)體相信達(dá)到一定績(jī)效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度——問(wèn)題的關(guān)鍵是，員工知覺(jué)到了什么結(jié)果，無(wú)論他的知覺(jué)是否正確;③獎(jiǎng)賞的吸引力(效價(jià))：可獲得的結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度，效價(jià)主要關(guān)心的是個(gè)人