人力成本控制與精益化人力資源管理

人工成本管控與精益人力資源管理全員精益化管理越來(lái)越多的企業(yè)感到人力本錢(qián)在不斷增加隨著人工本錢(qián)上升，企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力越來(lái)越大，加強(qiáng)人工本錢(qián)管控，實(shí)現(xiàn)精益化治理，是人力資源治理的重要職能。人力本錢(qián)管控，既是一個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題，也是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，涉及到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品，供給同樣的效勞，假設(shè)人工本錢(qián)高于同行業(yè)，你的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)下降。社會(huì)只成認(rèn)平均的必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，超出局部需要由企業(yè)內(nèi)部來(lái)消化。因此，加強(qiáng)人工本錢(qián)管控，關(guān)乎企業(yè)的贏利水平和在市場(chǎng)中的地位。本課程從◆如何正確生疏人力本錢(qián)、統(tǒng)計(jì)和分析人工本錢(qián)？◆如何管控人力本錢(qián)、降低人事費(fèi)用率、提高人力投入的奉獻(xiàn)率？◆如何做好精益化人力資源治理、提升人力資本價(jià)值和人力資源治理的奉獻(xiàn)率？三個(gè)方面，全面系統(tǒng)地講解人力本錢(qián)管控的方法、路徑和工具。contents一、人力本錢(qián)掌握總論□對(duì)人力本錢(qián)掌握的理解□如何理解人力資源本錢(qián)治理□人力資源本錢(qián)分析二、人力資源本錢(qián)管控□戰(zhàn)略決策是人力資源本錢(qián)治理的關(guān)鍵□績(jī)效薪酬體系是人力資源本錢(qián)管控的守門(mén)員□治理改善是人力資源本錢(qián)管控的手術(shù)刀三、以人力資源價(jià)值為導(dǎo)向的人力資本治理□從人力本錢(qián)掌握到人力資本投資□人力資本投資治理的三大策略方法□如何提高人力資源治理對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)度1人力本錢(qián)掌握總論對(duì)人力本錢(qián)掌握的理解為什么要掌握人力本錢(qián)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要由單純的管理型轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)管理型：由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)經(jīng)濟(jì)全球化的需要從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的需要強(qiáng)化成本和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)確定有利于企業(yè)生存發(fā)展的相對(duì)人力資源成本水平，探索企業(yè)效益與員工工資收入水平的最佳結(jié)合點(diǎn)利用薪酬制定的激勵(lì)和約束作用降低產(chǎn)品成本，提供經(jīng)濟(jì)效益在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上不斷提高員工的工資收入水平資源貧乏，技術(shù)、管理落后，在全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，必須保持人力資源成本優(yōu)勢(shì)，尋求生存和發(fā)展的空間買(mǎi)方市場(chǎng)形成，產(chǎn)品、資金、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，國(guó)有企業(yè)人力資源成本壓力極大為什么要掌握人力本錢(qián)站在企業(yè)的角度經(jīng)濟(jì)全球化的需要通過(guò)社會(huì)薪酬調(diào)查來(lái)提升薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力分享企業(yè)收益合理控制有效成本、最大限度降低無(wú)效成本通過(guò)預(yù)算控制人力成本，確保利潤(rùn)指標(biāo)的達(dá)成人才鋪張現(xiàn)象是目前人工本錢(qián)管控的突出問(wèn)題等待的鋪張工作無(wú)序的鋪張不懂協(xié)調(diào)的鋪張組織的鋪張責(zé)任心的鋪張無(wú)效動(dòng)作的鋪張工作無(wú)打算的鋪張大材小用，小材大用，學(xué)非所用，英雄無(wú)用武之地，平均主義，帕金森定律，求全責(zé)怪，鞭打快牛，非業(yè)績(jī)導(dǎo)向，非力量至上，主觀推斷導(dǎo)致人工本錢(qián)失控的內(nèi)部緣由分析人才鋪張現(xiàn)象突出1人力本錢(qián)掌握總論如何理解人力資源本錢(qián)治理企業(yè)人力本錢(qián)構(gòu)成概述人才鋪張現(xiàn)象突出本錢(qián)分類(lèi)直接本錢(qián)和間接本錢(qián)直接本錢(qián)：?jiǎn)T工的直接所得【工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、紅利、職務(wù)津貼、遣散補(bǔ)償?shù)取块g接本錢(qián)：企業(yè)付出但員工未必能夠直接所得【社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、通信與交通補(bǔ)貼等；開(kāi)發(fā)本錢(qián)：為增加數(shù)量或力量而支出的本錢(qián)；聘請(qǐng)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用〔不含培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施費(fèi)用〕】固定本錢(qián)和變動(dòng)本錢(qián)不因增加產(chǎn)品或效勞而直接增加〔亦稱(chēng)“間接人力本錢(qián)”〕根本固定：高管人員、主要職能負(fù)責(zé)人、固定崗位等，如總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、門(mén)衛(wèi)、綠化工相對(duì)固定：為加強(qiáng)內(nèi)部職能或內(nèi)部效勞而增加的人員，如市場(chǎng)調(diào)研專(zhuān)員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析員、ISO專(zhuān)員因增加產(chǎn)品或效勞而直接增加〔亦稱(chēng)“直接人力本錢(qián)”〕直接變動(dòng)：以工時(shí)或工作量計(jì)量為主的崗位人員，如：生產(chǎn)操作工、餐廳效勞員、建筑工、礦工、導(dǎo)購(gòu)員等間接變動(dòng)：隨著直接變動(dòng)而必需增加的人員，如：三班制的班長(zhǎng)、制程檢驗(yàn)員等。有效本錢(qián)與無(wú)效本錢(qián)無(wú)效本錢(qián)：不能為產(chǎn)品或效勞增值的人力本錢(qián)◆不需要的職能、工作或程序而所用到的人員◆需要但工作量不飽和的充裕的人員或時(shí)間◆本錢(qián)投入與績(jī)效產(chǎn)生比較低的人員〔如試用期員工〕◆遣散費(fèi)用、聘請(qǐng)費(fèi)用、工傷費(fèi)用任何企業(yè)不行能消滅無(wú)效本錢(qián)，只能最大限度的掌握有效本錢(qián)：與無(wú)效本錢(qián)相對(duì)立的人力本錢(qián)1人力本錢(qián)掌握總論人力資源本錢(qián)核算分析人力本錢(qián)核算□將企業(yè)取得和開(kāi)發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對(duì)已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)進(jìn)行攤銷(xiāo)。□這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性?！跗淙秉c(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷(xiāo)與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差□將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。□人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。□這種方法考慮了人力資源價(jià)值的變化，反應(yīng)了人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值，但由于按重置成本對(duì)人力資源估價(jià)，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降?！踉谌肆Y源方案中，如果選定某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會(huì)收益。這些放棄的機(jī)會(huì)收益，就是選擇該方案的機(jī)會(huì)成本歷史本錢(qián)法重置本錢(qián)法時(shí)機(jī)本錢(qián)法人工本錢(qián)分析指標(biāo)◆企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)◆企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）◆企業(yè)增加值（純收入）◆企業(yè)成本（費(fèi)用）總額◆企業(yè)人力資源成本總額源數(shù)據(jù)分析指標(biāo)◆人力資源成本占增加值（純收入）比重◆人力資源成本占銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）比重◆人均人力資源成本◆人均工資◆工資產(chǎn)出率（工資率）◆工資利潤(rùn)率◆費(fèi)用利潤(rùn)率◆人力資源成本相當(dāng)總成本（費(fèi)用）的比例◆小時(shí)人力資源成本◆單位產(chǎn)品人力資源成本含量◆人均勞動(dòng)生產(chǎn)率（人均產(chǎn)值、人均產(chǎn)量、人均銷(xiāo)售收入、人均利潤(rùn)；單位時(shí)間產(chǎn)量；單位產(chǎn)品生產(chǎn)周期）2人力資源本錢(qián)管控的策略方法與實(shí)務(wù)戰(zhàn)略決策是人力資源本錢(qián)治理的關(guān)鍵如何有效掌握人力本錢(qián)人力本錢(qián)預(yù)算總額：=人力本錢(qián)率X銷(xiāo)售額依據(jù)2023年猜測(cè)銷(xiāo)售額和人力本錢(qián)率常數(shù)可以推算出2023年的人力本錢(qián)總額預(yù)算，即577.32萬(wàn)元或580.04萬(wàn)元假設(shè)該公司組織構(gòu)架比較穩(wěn)定，亦可類(lèi)推出各部門(mén)或各職務(wù)類(lèi)別的人力本錢(qián)預(yù)算。1.1歷史“常數(shù)”推算法某公司資料2010年2011年2012年2013年2014年銷(xiāo)售額：萬(wàn)元35004700550061005800總?cè)肆Τ杀荆喝f(wàn)元285411480532???人力成本率8.14%8.74%8.36%8.72%平均人力成本率9.49%加權(quán)平均成本率8.53%該方法操作簡(jiǎn)便，但由于只參考了歷史常數(shù)而沒(méi)有考慮將來(lái)可能發(fā)生的變化，因此可能有失去準(zhǔn)確性。1.2損益臨界推算法臨界點(diǎn)的人力本錢(qián)=臨界點(diǎn)的銷(xiāo)售額X人力本錢(qián)率損益臨界點(diǎn)的銷(xiāo)售額=固定本錢(qián)/臨界利潤(rùn)率臨界利潤(rùn)率=臨界利潤(rùn)/銷(xiāo)售額臨界利潤(rùn)=銷(xiāo)售額-變動(dòng)本錢(qián)該方法比較簡(jiǎn)單，往往需要借助財(cái)務(wù)力氣，且只能準(zhǔn)確到臨界點(diǎn)的銷(xiāo)售額時(shí)的人力本錢(qián)預(yù)算年份20102011201220132014銷(xiāo)售額A35004700550061006800固定成本B費(fèi)用+間接人工427.35534.85726.55733.83變動(dòng)成本C購(gòu)進(jìn)+直接人工2654.053534.874087.64622.58臨界利潤(rùn)DA-C845.951165.731412.41477.42臨界利潤(rùn)率ED/A24.17%24.79%25.68%24.22%臨界點(diǎn)的銷(xiāo)售額FB/E1768.1012157.5842829.2453092.581人力成本率G8.49平均人力成本率HG/4人力成本IAXH191.3定員定編推算法2015年實(shí)際2016年預(yù)計(jì)年度調(diào)薪前總額調(diào)薪幅度調(diào)薪后總額管理人員副總級(jí)人數(shù)771795752103.00%1849625人均工資256536256538部門(mén)經(jīng)理級(jí)人數(shù)33315142528106.00%5454080人均工資165888165888……人數(shù)……00人均工資……技術(shù)人員高工級(jí)人數(shù)13173597092114.00%4214685人均工資217467217467工程師級(jí)人數(shù)38447030848103.00%7241773人均工資159792159792……人數(shù)……00人均工資……專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)員級(jí)人數(shù)13713010480080103.00%10794482人均工資8061680616文員級(jí)人數(shù)212210163963800105.00%172161990人均工資788218780780銷(xiāo)售人員人數(shù)23303883320100.00%3883320人均工資129444129444生產(chǎn)人員人數(shù)2718320054067200120.00%84880840人均工資1689612896該方法是建立在組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、定員定編的根底才能實(shí)現(xiàn)，需要用到人力資源治理整性的學(xué)問(wèn)，但數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，1.4綜合推算法以歷史常數(shù)推算法得出閱歷值〔倒推法A〕以定員定編推算法得出預(yù)估值〔順推法B〕當(dāng)A>B時(shí)，說(shuō)明還有年度調(diào)薪的空間，或人力效率高了但A往往包括無(wú)效人力本錢(qián)，因此A>B屬于正常當(dāng)A>B時(shí)，說(shuō)明人員要做肯定的縮減，或增加銷(xiāo)售額因此往往A作為最高值，B作為最低值。1.5人力本錢(qián)預(yù)算科目與打算表工薪部分工資部分職務(wù)補(bǔ)貼獎(jiǎng)金部分加班工資崗位工資績(jī)效工作年終獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)金福利部分食宿費(fèi)用交通費(fèi)用保險(xiǎn)費(fèi)用公積金其他福利費(fèi)用招聘費(fèi)用廣告費(fèi)用攤位費(fèi)用差旅費(fèi)用面試費(fèi)用體檢費(fèi)用其他費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用設(shè)備設(shè)施費(fèi)用（亦可列入固定資產(chǎn)）低值易耗品費(fèi)用外派培訓(xùn)人次培訓(xùn)費(fèi)用差旅費(fèi)用評(píng)估費(fèi)用其他費(fèi)用內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師費(fèi)用學(xué)員工資評(píng)估費(fèi)用其他費(fèi)用其他費(fèi)用2.1總本錢(qián)掌握法假設(shè)年度薪資總額每月發(fā)放部分B年底發(fā)放部分C固定部分B1變動(dòng)部分B2年保底銷(xiāo)售額S1人力成本率D1年目標(biāo)銷(xiāo)售額S2人力成本率D2年理想銷(xiāo)售額S3人力成本率D3當(dāng)月實(shí)際銷(xiāo)售額S4人力成本率D4=D1*80%可求得確定保底銷(xiāo)售額、目標(biāo)銷(xiāo)售額和抱負(fù)銷(xiāo)售額和每月固定發(fā)放局部，確定每月變動(dòng)發(fā)放局部，綜合每月發(fā)放局部，確定年底發(fā)放局部。A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3B=S4*D4=B1+B2;B1與從業(yè)人數(shù)有關(guān)，故B2成為調(diào)節(jié)數(shù)若B不變，而B(niǎo)1增大時(shí)，則B2相應(yīng)減少因A≥∑12B，故C成為可調(diào)節(jié)數(shù)2.2細(xì)分本錢(qián)中心并將責(zé)任下移將人力本錢(qián)預(yù)算分解到各個(gè)部門(mén)或下屬單位，并將掌握權(quán)下移，同時(shí)對(duì)各單位責(zé)任人進(jìn)展人力本錢(qián)核算，將結(jié)余或超支的局部金額列入嘉獎(jiǎng)或懲罰2.3人員掌握法人員增減肯定會(huì)帶來(lái)人力本錢(qián)的上升，除非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)隨之增長(zhǎng)，否則可通過(guò)人員編制來(lái)進(jìn)展嚴(yán)格管制。2人力資源本錢(qián)管控的策略方法與實(shí)務(wù)如何降低人力本錢(qián)績(jī)效體系是人力資源本錢(qián)管控的守門(mén)員所謂的正向掌握法是從節(jié)流的方向動(dòng)身，以降低現(xiàn)有人力本錢(qián)率或人力本錢(qián)金額。正向降低法在不能降低現(xiàn)有人力本錢(qián)的前提下，從開(kāi)源的方向動(dòng)身來(lái)降低現(xiàn)有人力本錢(qián)率或人力本錢(qián)金額。反向降低法所謂的比較降低法，就是將用于降低人力本錢(qián)的投入與產(chǎn)出進(jìn)展比較，從而確定是否承受該方法。通過(guò)轉(zhuǎn)變用工方式，人工費(fèi)用支出方式和鼓勵(lì)方式，通過(guò)技術(shù)改造和設(shè)備更新，提高人事費(fèi)用率比較降低法幾種人工本錢(qián)掌握方法優(yōu)缺點(diǎn)比較方法定義實(shí)施優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)定額法以事先制定的產(chǎn)品定額為標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)費(fèi)用產(chǎn)生時(shí)，就及時(shí)提供實(shí)際發(fā)生費(fèi)用脫離定額耗費(fèi)的差異額，讓管理者及時(shí)采取措施，控制生產(chǎn)費(fèi)用的發(fā)生額，并根據(jù)定額和差異額計(jì)算產(chǎn)品實(shí)際成本的一種成本計(jì)算與控制方法人工費(fèi)用=工時(shí)定額X工時(shí)費(fèi)率；材料費(fèi)用=材料消耗定額X現(xiàn)行材料單位價(jià)格；機(jī)器損耗費(fèi)用=臺(tái)班定額X臺(tái)班費(fèi)率（1）制定定額標(biāo)準(zhǔn)（工時(shí)、材料消耗定額、臺(tái)班）；（2）制定工時(shí)費(fèi)率、臺(tái)班費(fèi)率；（3）計(jì)算發(fā)生的實(shí)際材料損耗與標(biāo)準(zhǔn)的材料消耗定額的差異；（4）進(jìn)行差異分析；（5）向成本負(fù)責(zé)人提供成本控制報(bào)告以材料實(shí)際成本為最終表達(dá)方式，在財(cái)務(wù)報(bào)表上非常清晰，一目了然。除了在標(biāo)準(zhǔn)成本法下出現(xiàn)的缺點(diǎn)，同時(shí)也存在著差異分析能力不足的缺點(diǎn)，對(duì)于實(shí)現(xiàn)成本閉環(huán)存在一定的困難。目標(biāo)成本法從目標(biāo)利潤(rùn)出發(fā)，由市場(chǎng)價(jià)格倒推出的一種全過(guò)程、全方位、全人員的成本管理方法（1）制定目標(biāo)產(chǎn)品利潤(rùn)率；（2）根據(jù)價(jià)格確定目標(biāo)成本；（3）目標(biāo)成本分解至各責(zé)任方；（4）發(fā)生實(shí)際成本后，對(duì)比目標(biāo)成本，計(jì)算出差異；（5）分析成本差異的發(fā)生原因；（6）向成本負(fù)責(zé)人提供成本控制報(bào)告；事前控制，而且容易將考核落實(shí)到位目標(biāo)成本分解比較困難，分解不清，就會(huì)容易造成系統(tǒng)內(nèi)部的混亂作業(yè)成本法流程導(dǎo)向的成本分?jǐn)偱c管理方法，通過(guò)找出流程中所有作業(yè)成本，然后依據(jù)活動(dòng)量將作業(yè)成本分?jǐn)偟较嚓P(guān)產(chǎn)品和服務(wù)上。（1）確定資源成本；（2）從資源成本中確定與作業(yè)相關(guān)的成本；（3）確定作業(yè)；（4）將與作業(yè)相關(guān)的成本分配到各作業(yè)中；（5）將作業(yè)成本按照作業(yè)動(dòng)因分配至產(chǎn)品或客戶(hù)中涉及到銷(xiāo)售、制造、研發(fā)、售后等各個(gè)環(huán)節(jié)，按照產(chǎn)品、客戶(hù)和項(xiàng)目分配成本，能夠?yàn)楦邔記Q策提供有力的支持，科學(xué)地核算清楚每一個(gè)產(chǎn)品項(xiàng)目的成本僅僅表現(xiàn)成為一種對(duì)已經(jīng)產(chǎn)生成本的合理分配的方式，對(duì)于成本控制力度較弱，對(duì)IT系統(tǒng)提出了較高的要求。依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)要求和本企業(yè)需要對(duì)人力資源本錢(qián)的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析；依據(jù)目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的根底數(shù)據(jù)對(duì)人力資源本錢(qián)支出的最高限度和適度水平進(jìn)展測(cè)算；在綜合分析根底上確定企業(yè)人力資源本錢(qián)支出適度水平目標(biāo)；定期分析企業(yè)人力資源本錢(qián)支出狀況，分析偏離目標(biāo)的緣由，爭(zhēng)論掌握措施〔可半年一次〕模擬市場(chǎng)核算企業(yè)的本錢(qián)——效益；確定企業(yè)必需掌握的本錢(qián)費(fèi)用總額；將本錢(qián)費(fèi)用總額自上而下層層分解各項(xiàng)具體指標(biāo)；將各項(xiàng)本錢(qián)費(fèi)用的具體指標(biāo)落實(shí)給各個(gè)分廠、車(chē)間、班組和崗位；將各個(gè)崗位應(yīng)負(fù)責(zé)的本錢(qián)費(fèi)用的具體指標(biāo)寫(xiě)入職位說(shuō)明書(shū)，確定并定期調(diào)整職位說(shuō)明書(shū)中的本錢(qián)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)；讓員工了解并力爭(zhēng)到達(dá)由該崗位負(fù)責(zé)的本錢(qián)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，可以將各崗位負(fù)責(zé)的本錢(qián)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并作為考核標(biāo)準(zhǔn)將工資作為掌握重點(diǎn)，加強(qiáng)工資支付力量的測(cè)算，將測(cè)算結(jié)果作為掌握企業(yè)和下屬經(jīng)營(yíng)單位工資總額的依據(jù)；建立具有活性的崗位工資制度〔崗位浮開(kāi)工資、崗位績(jī)效工資、崗位薪點(diǎn)工資〕；工資和獎(jiǎng)金的支付必需與該崗位負(fù)責(zé)的本錢(qián)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的掌握結(jié)果掛鉤；依據(jù)企業(yè)本錢(qián)、效益狀況和市場(chǎng)工資價(jià)位制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)定位策略；建立和有利于降低本錢(qián)和技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新的鼓勵(lì)機(jī)制，提高附加值〔如節(jié)省本錢(qián)獎(jiǎng)、新產(chǎn)品提成、股權(quán)鼓勵(lì)等〕3.7實(shí)行人工本錢(qián)動(dòng)態(tài)掌握——實(shí)現(xiàn)人工本錢(qián)管掌握度化建立人力資源本錢(qián)統(tǒng)計(jì)分析制度建立企業(yè)各崗位的本錢(qián)責(zé)任制度建立適合掌握人力資源本錢(qián)的薪酬制度改進(jìn)人力資源本錢(qián)投入方式建立人力資源本錢(qián)統(tǒng)計(jì)、審批、監(jiān)控和預(yù)警制度人力資源本錢(qián)過(guò)高時(shí)的調(diào)整方法◆關(guān)鍵崗位和重要崗位是重點(diǎn)投入方向，解決高崗低薪和低崗高薪問(wèn)題；◆合理把握工資的投入構(gòu)造，歸并津貼補(bǔ)貼，確定死工資和活工資的比例；◆搞好住房改革；◆強(qiáng)化員工培訓(xùn)；◆調(diào)整用工構(gòu)造；◆合理設(shè)置人力資源本錢(qián)列支科目，利用手工或網(wǎng)絡(luò)準(zhǔn)時(shí)統(tǒng)計(jì)人力資源本錢(qián)狀況；◆設(shè)置人力資源本錢(qián)各個(gè)支出工程的審批權(quán)限，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)；◆由人力資源部門(mén)對(duì)各項(xiàng)人力資源本錢(qián)支出額以及人事費(fèi)用率和勞動(dòng)安排指標(biāo)進(jìn)展動(dòng)態(tài)監(jiān)控；◆對(duì)消失超過(guò)人事費(fèi)用率和勞動(dòng)安排率標(biāo)準(zhǔn)的狀況要準(zhǔn)時(shí)預(yù)警；◆加快主輔分別，解決企業(yè)辦社會(huì)問(wèn)題，削減企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)本錢(qián)；◆調(diào)整資產(chǎn)構(gòu)造和產(chǎn)品構(gòu)造，利用優(yōu)良資產(chǎn)和盈利產(chǎn)品增加效益；◆依據(jù)崗位職責(zé)要求競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)配備適崗人員，形成精干高效的人員構(gòu)造；◆合理利用設(shè)備與人力資源的替代關(guān)系；◆在迫不得已的狀況下，制定減發(fā)固定工資的策略；3以人力資源價(jià)值為導(dǎo)向的人力資本治理低工資人力本錢(qián)掌握不是單純的降工資，低工資將降低競(jìng)爭(zhēng)力低工資最貴的往往是最便宜的=做好戰(zhàn)略人力資源標(biāo)準(zhǔn)是人力本錢(qián)掌握的前提掌握人工本錢(qián)最有效的方法是精細(xì)化的績(jī)效治理科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)是人力本錢(qián)掌握的根底系統(tǒng)性培訓(xùn)是提升人力資本價(jià)值的最好手段促使公司成功的最大因素是什么？在公司快速成長(zhǎng)的過(guò)程，治理層遇到最大的挑戰(zhàn)是什么？在保持公司持續(xù)增長(zhǎng)過(guò)程中的最大障礙是什么？沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的本錢(qián)先進(jìn)的培訓(xùn)理念打造先進(jìn)的企業(yè)沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本