人力資源工作總結(jié)匯編9篇

人力資源工作總結(jié)匯編9篇回憶20xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷指導(dǎo)下，遵守本部門的職能職責，以積極的工作態(tài)度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工效勞的根本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務(wù)，但也存在缺乏之處和需亟待改良的地方，在此作一小結(jié)：

一、20xx年度工作總結(jié)：

（一）集團公司XX部人力資源配置現(xiàn)況

（1）機構(gòu)設(shè)置：現(xiàn)有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員根據(jù)定崗定員甚至一人多崗而配置。

（2）集團公司XX部員工人數(shù)：現(xiàn)有員工XX人（集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工）。

（3）高層領(lǐng)導(dǎo)6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工XX人。

（二）員工關(guān)系治理

健全勞動人事制度以及相關(guān)資料：（1）凡新入職員工在試用期內(nèi)簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權(quán)益關(guān)系，（2）準時處理員工爭議，化解員工沖突，勞資關(guān)系和諧；（3）遵守《勞動合同法》根底上，躲避風險，勞資關(guān)系良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工聘請及辭職（離職）程序的治理；（5）進一步強化了員工出勤狀況的監(jiān)管力度，要求員工上下班必需指紋打卡，外出培訓(xùn)、出差、外出辦事等必需報集團公司批準前方可執(zhí)行，請假、換休必需提前書面申請經(jīng)批準前方可休假。

(三)聘請、入職、考核及離職治理

（1）聘請治理：

1、為了對公司員工進展準時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位聘請渠道：①開通網(wǎng)絡(luò)聘請渠道，滿意不同層次人才需求。使用的人才網(wǎng)站有：隆昌人才網(wǎng)、成都誠信網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)、專業(yè)性網(wǎng)站。以上網(wǎng)站均在優(yōu)待期間使用，公司未支付任何聘請費用，為公司節(jié)省了一筆聘請費用。②、隆昌人才市場現(xiàn)場聘請。③、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區(qū)現(xiàn)場設(shè)點、中介聘請、張貼公告、相關(guān)院校合作等渠道進展聘請等。

3、先將近期全部應(yīng)聘本崗位人員根據(jù)嚴要求、高標準進展甄選并經(jīng)用人部門面談，再將根本符合本崗位條件的應(yīng)聘者提請總經(jīng)理面試,最終由集團公司討論確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿意公司用人需求，今年共計聘請46名員工（含7名XX分公司員工）。

（2）入職、考核治理：被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同，組織入職培訓(xùn)，使其知道應(yīng)知應(yīng)會的相關(guān)要求、制度，進展試用期間跟蹤了解，依據(jù)試用人員工作狀況組織考核與轉(zhuǎn)正。

離職治理：員工無論是什么緣由離開公司前都必需在公司相關(guān)人員的監(jiān)視下進工作及公物移交，交接完備后準時辦理終止勞動合同和相關(guān)部門的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員XX人（XX分公司XX人）。

（3）檔案資料治理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是把握人員的根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（儲藏用）。通過尋常時間對在職員工檔案的清理、補充，根本實現(xiàn)了一人一檔案；對辭離職人員準時辦好相關(guān)手續(xù)并準時歸入辭離職人員檔案內(nèi)；應(yīng)聘人員的檔案進展分專業(yè)、分應(yīng)聘崗位整理，以備今后需要時查選。

（四）、培訓(xùn)組織與治理

員工的根本綜合素養(yǎng)及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關(guān)系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作始終是人資部的一項重要工作。

(1)、新進員工的崗前培訓(xùn)：人力部根據(jù)《新員工入職培訓(xùn)大綱》內(nèi)容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓(xùn)，通過入職培訓(xùn)，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型，能快速的熟悉公司、了解公司歷史、現(xiàn)狀及將來進展藍圖，認同公司企業(yè)文化，明白公司機構(gòu)設(shè)置，清晰各項規(guī)章制度、本職崗位職責、消防安全學(xué)問。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

(2)、員工在崗培訓(xùn)：1、依據(jù)年初培訓(xùn)規(guī)劃工作安排，今年主要是以走出去培訓(xùn)和學(xué)習為主。針對各行業(yè)的詳細工作特點和要求，公司指派多人到相關(guān)機構(gòu)承受培訓(xùn)，先后派人參與《消防學(xué)問標準》、《汽車后市場經(jīng)理人特訓(xùn)》、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓(xùn)。2、各部門、分公司結(jié)合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓(xùn)。

（五）績效考核治理

績效考核與評估，公司通過對員工進展季度與年度相結(jié)合的績效考核，將考核結(jié)果與員工的績效工資、崗位調(diào)整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進了公司人力資源開發(fā)、治理與合理使用。

（六）員工薪酬治理

無論是對企業(yè)，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬治理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源治理效率中起打算性的作用。薪酬制度必需在保證勞動力得到充分的酬勞的前提下，才能有效實現(xiàn)促進再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面表達了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平。合理的薪酬治理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)分散力，其次有利于促進人力資源治理的科學(xué)化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象。每個月員工工資詳細到個人工資需要變動、調(diào)整、晉升的整理后提交總經(jīng)理討論定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未消失多發(fā)或少發(fā)覺象。

（七）做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)集團公司進展戰(zhàn)略需要。

為協(xié)作公司戰(zhàn)略的有效實施，依據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰(zhàn)略進展了初步的設(shè)想：集團在今后五年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、鼓勵創(chuàng)新，努力培育、吸納、造就一大批高素養(yǎng)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的治理水平，為實現(xiàn)集團的進展戰(zhàn)略供應(yīng)強大的人力資源保障。

（八）依據(jù)上級關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神，在縣就業(yè)效勞治理局的關(guān)懷支持下，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地，20xx年累計有XX名（其中6人要到20xx年3月底見習才完畢）高校畢業(yè)生見習，縣就業(yè)局支付公司見習生活補助費XX元。

（九）社會保險治理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質(zhì)報表申報，做到了準時，精確、標準并于20xx年6月實現(xiàn)了從原來的金保系統(tǒng)申報到網(wǎng)上申報的過度。加強員工社會保險治理（年底人數(shù)）：嚴格根據(jù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，符合參保條件的才能參保。根本養(yǎng)老保險參保人數(shù)為XX人，根本醫(yī)療、生育保險參保人數(shù)為XX人，工傷保險參保人數(shù)為XX人（含XX工程部17人），失業(yè)保險參保人數(shù)為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。

在今年5月前完成了根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳費基數(shù)的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的根底上為公司節(jié)省了肯定的額外費用。

（十）為促進4050人員、失地農(nóng)夫、轉(zhuǎn)業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，依據(jù)國家有關(guān)政策，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而連續(xù)享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。

（十一）今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業(yè)應(yīng)安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

（十二）其他根底性工作和日常治理工作以及完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。

二、20xx年工作中的缺乏：

（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的聘請選拔方面我們還需要改良思路，依據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整聘請方案、聘請策略及聘請策略。

（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數(shù)33人。

（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比擬籠統(tǒng)，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨便性較大，沒有嚴格根據(jù)公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新思維。

（四）培訓(xùn)方面：人力資源部今年對員工在職培訓(xùn)不到位。

（五）相關(guān)工作方面的法律學(xué)問少，知道一些但又不系統(tǒng)，對開展工作造成困難。

（六）開拓創(chuàng)新力量不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

三、20xx年工作規(guī)劃：

（一）基于公司將來整體進展戰(zhàn)略，制定符合公司整體進展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如轎車修理高級工類、汽車銷售類、汽車貿(mào)易治理類的崗位。并做好關(guān)鍵崗位人員儲藏。

（二）積極推動公司人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成更加標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。修改和補充人力資源治理相關(guān)制度、流程，一個好的企業(yè)，各項工作均能有條不紊，員工熱忱高漲。這需要公司各項制度完善，流程清楚。這就需要建立制度體系，完善制度培訓(xùn)，梳理流程脈絡(luò)，工作有章遵循。

（三）根據(jù)公司新組織構(gòu)架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在13年此工作已做，但還未審核。

（四）完善用人制度，推發(fā)動工的正常流淌，躲避員工的不正常流淌。正常的員工流淌會推動企業(yè)的良性進展；反過來，不正常的員工流淌又會阻礙企業(yè)的長遠進展。企業(yè)治理必需通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流淌。

（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效治理；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，到達績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱藨土P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效鼓勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公正的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的規(guī)劃性和責任心，準時查找工作中的缺乏并加以調(diào)整改善，從而推動企業(yè)的進展。

（六）城鎮(zhèn)職工根本醫(yī)療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的根底上變動參保方式。

（七）聘請工作：開拓聘請渠道，快速補充人員。以現(xiàn)場聘請、員工介紹、內(nèi)部推舉、人才尋訪、網(wǎng)絡(luò)聘請為主要聘請渠道，以培訓(xùn)晉升與報刊廣告等為輔聘請方式，降低公司聘請本錢和聘請周期，準時補充各類所需崗位人員。標準聘請工作流程和方法以及提升聘請效果。加強系統(tǒng)化、構(gòu)造化意識。增加與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的效勞質(zhì)量。

（八）加強本部門自身建立。提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不行否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。深入學(xué)習人力資源相關(guān)專業(yè)學(xué)問和法律學(xué)問，用扎實的理論根底武裝自己，增加分析問題解決問題的力量，使之更加專業(yè)化。

（九）日常性和根底性工作。

在新的一年里，人力資源部將嚴格依據(jù)公司的指示，在做好日常工作的根底上，緊跟集團公司進展步伐，努力學(xué)習各種專業(yè)學(xué)問來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念打算行動，思路打算出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學(xué)習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力力量，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要制造條件上。我們堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部肯定盡我們所能，在做好每一項根底工作的同時，向更高更好的進展方向前進，為公司更快更好的進展做出自己的奉獻。以上工作規(guī)劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進公司的全面進展！

人力資源工作總結(jié)篇2

告辭了XX我們又迎來了新的一年，XX年我們走過了不平凡的一年，XX年人力資源部在各部門的關(guān)懷幫忙和親密協(xié)作下，強化效勞意識，提高自身素養(yǎng)和工作質(zhì)量，仔細貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步進展、持續(xù)進展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結(jié)閱歷、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將XX年的工作總結(jié)如下：

回憶一年來的工作，根據(jù)年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和詳細落實：

一、為滿意醫(yī)院進展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建立工作

堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比擬性強、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此依據(jù)醫(yī)院狀況，XX年共引進各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他幫助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后討論員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學(xué)大學(xué)畢業(yè)生10余人。

二、建章立制，標準員工行為

今年以來，依據(jù)醫(yī)院文化建立需要，起草并印刷了局部醫(yī)院員工手冊，標準醫(yī)院制度治理，涉及到32個小項，對財務(wù)治理、人力資源治理、行政治理、醫(yī)療護理治理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是標準工作的根本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破法規(guī)——哪些能辦，哪些不能辦，應(yīng)當怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應(yīng)當怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應(yīng)知應(yīng)會等必修內(nèi)容催促其強化學(xué)習。

三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作

為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參與評審和考試，XX年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為03－XX年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。

為了協(xié)作職稱評聘，催促做好各層次員工的連續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習工作，為全院醫(yī)護人員報名參與由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學(xué)習工作。

四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。

五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。

在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在肯定差距，比方工作效率不高、效勞意識還有很大差距、人才聘請和治理工作開展不好、思想上比擬簡單麻痹等。

XX年我們要仔細履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：

1、在人員聘請、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高效勞意識和效勞質(zhì)量，進一步樹立為臨床效勞、從員工工作、生活急需開頭的理念；

2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；

3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比擬舒適的環(huán)境和氣氛；

4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。

新的一年已經(jīng)到來，XX年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、標準的治理，知難而進，使人力資源治理工作更上一層樓。

人力資源工作總結(jié)篇3

20xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式進展的一年。依據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定進展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢指標以及礦山的可持續(xù)進展這個中心，加強對我礦人力資源的治理與配置，仔細做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源治理水平進一步提高，為我礦順當完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)供應(yīng)了堅實的人才和制度保障?；貞?0xx年，人力資源部主要做了以下工作：

一連續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

依據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)進展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓舞員工自愿參與專項培訓(xùn)與技術(shù)評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參與技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓(xùn)，并堅持以提高員工工作力量為核心，把培訓(xùn)的針對性、有用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強的適應(yīng)力、制造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓(xùn)，參與技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應(yīng)級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，細心培訓(xùn)，注意實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源治理部門領(lǐng)導(dǎo)也賜予了高度的評價。

二協(xié)作河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。

歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強治理，取得了良好業(yè)績。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資源治理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增加公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事治理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)進展要求的人力資源治理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨蠣顩r，公司從可持續(xù)進展的戰(zhàn)略高度動身，依據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源治理體系的指導(dǎo)意見》和20xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》，進一步完善公司的人力資源治理體系。

依據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開頭，先后利用播送、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源治理體系的指導(dǎo)意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、治理過硬的員工到河南公司參與崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)完畢后，依據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展。

同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關(guān)部室仔細綻開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀看、關(guān)鍵大事、工作日記、小組爭論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的爭論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此根底上，各小組成員克制時間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的爭論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營治理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚，其中我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三、日常治理

負責公司日常治理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、幫助辦理員工安康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓(xùn)記錄、考勤治理及協(xié)調(diào)集團公司與酒店的各項工作交接等多項治理工作;制定酒店人力資源部各種治理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種治理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設(shè)計制作聘請海報及聘請簡章;參加幫助酒店大型婚宴效勞工作;幫助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。

在工作中參加幫助sw設(shè)計公司完成莫麗斯酒店多項設(shè)計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出肯定鋪墊。

人力資源治理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常詳細工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

人力資源工作總結(jié)篇4

結(jié)合20xx年公司人力資源工作規(guī)劃，依據(jù)20xx年度工作實際開展狀況，現(xiàn)對20xx年公司人力資源工作做以下總結(jié)。

第一節(jié)公司現(xiàn)有人員配置狀況

1、部門人員分布狀況及男女比例（1）XXX公司

（2）XXX公司

備注：公司現(xiàn)有人員共計：71人，還有1名大中專畢業(yè)實習生。2、公司各部門人員分布狀況

3、公司員工年齡分布狀況

4、公司員工月度變化狀況

其次節(jié)聘請與配置

1、聘請狀況：

自20xx年1月1日-11月13日共公布聘請20個職位，收到簡歷2665個，面試161人，錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。2、配置狀況

3、聘請分析

3.1簡歷的的數(shù)量和質(zhì)量

從公司20xx年1月1日起至10月20日止，公司聘請崗位涵蓋中高級專業(yè)技術(shù)崗位、中高層治理崗位、一般治理職位，各崗位的專業(yè)技術(shù)要求比擬專業(yè)性。公司的聘請簡歷按渠道劃分比例為：網(wǎng)絡(luò)聘請約占收到簡歷總數(shù)的90%、本地人才市場現(xiàn)場聘請會約占收到簡歷總數(shù)的1%、本地電視媒體聘請信息公布約占收到簡歷總數(shù)的5%、人員推舉約占收到簡歷總數(shù)的4%。網(wǎng)絡(luò)聘請掩蓋范圍廣，面對的群體數(shù)量比擬浩大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一局部應(yīng)聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一局部應(yīng)聘者沒有詳細了解所聘請崗位工作性質(zhì)，個人專業(yè)、工作經(jīng)受均與應(yīng)聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規(guī)劃總工、規(guī)劃助理、總工程師三類聘請崗位收到無效簡歷最多。3.2聘請渠道分析

公司現(xiàn)有的聘請渠道為：面對全國的網(wǎng)絡(luò)聘請平臺--（智聯(lián)聘請、中華英才網(wǎng)）、面對XXX地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)聘請平臺--XXX人才網(wǎng)和XXX人才市場現(xiàn)場聘請會、XXX有線電視信息臺。

在各職位收到簡歷狀況我們可以看到，在三個中高端專業(yè)技術(shù)聘請崗位中，規(guī)劃總工收到的簡歷最少，只有22個，且只有1名符合崗位要求的應(yīng)聘者進入面試階段；而在中層專業(yè)技術(shù)人才聘請的規(guī)劃助理一職，雖然收到簡歷111個，沒有1名符合崗位要求的應(yīng)聘者進入面試階段，絕大局部屬于無效簡歷。4、應(yīng)聘人員分析

1)求職者不情愿到XXX工作；

2)求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的offer了；3)求職者同時接到幾家公司的面試通知，比擬之后做出取舍；

4)求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“了解薪酬待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平比照。5、面試中發(fā)覺的問題：

1)由于某些緣由，公司停頓該崗位的聘請；2)綜合素養(yǎng)不過關(guān)；

3)綜合素養(yǎng)過關(guān)，職業(yè)技術(shù)不過關(guān)。

第三節(jié)社保、公積金及勞務(wù)派遣

1、社保保險費用

2、公積金費用

3、勞務(wù)派遣費用

人力資源工作總結(jié)篇5

回憶××年培訓(xùn)工作，我們XXXXX持之以恒貫徹落實建立學(xué)習型公司、培育學(xué)習型員工的精神，堅固樹立“培訓(xùn)是公司的長效投入，是進展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產(chǎn)品向更高目標進展作出了積極奉獻。一年來，做了以下培訓(xùn)工作總結(jié)：

一、培訓(xùn)工作狀況

××年共進行內(nèi)訓(xùn)24項，分別質(zhì)量治理意識培訓(xùn)占46%，專業(yè)技能培訓(xùn)占50%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓(xùn)占4%，共計57：85課時，參訓(xùn)27人次。

培訓(xùn)課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類：企業(yè)文化培訓(xùn)、職業(yè)道德標準、治理制度；

2、重點培訓(xùn)：軟件測試、開發(fā)及治理、CMMI3；

3、新員工崗前培訓(xùn)

二、培訓(xùn)費用××年培訓(xùn)費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓(xùn)本錢這一項。

三、培訓(xùn)工作分析

(一)取得的成績：

1、××年度的培訓(xùn)工作與20xx年度相比，從培訓(xùn)工程數(shù)、舉辦培訓(xùn)課程次數(shù)、承受訓(xùn)練的人次等方面，取得了肯定的增長。

2、建立制度性培訓(xùn)體系。以往，公司培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓(xùn)治理幅度和力度很弱，培訓(xùn)資金無保證，員工培訓(xùn)意識差，培訓(xùn)工作開展非常困難。今年質(zhì)量治理部投入大量精力,在總結(jié)了以往公司培訓(xùn)閱歷的根底上，優(yōu)化培訓(xùn)治理流程，完善教育培訓(xùn)制度。重點加強了培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)工程審批流程，在屢次征求各單位意見后，全面提升公司培訓(xùn)工作的制度化治理。

3、在××年公司通過ISO9001：20xx標準認證和CMM認證的根底上，引入ISO10015、GB/T19025-20xx和MQMS體系學(xué)問，逐步把握與國際接軌的培訓(xùn)治理制度和工作程序，建立和完善職工培訓(xùn)教育的質(zhì)量保證和效果評價體系。

4、不斷改良培訓(xùn)方式，積極探究新的培訓(xùn)模式。

(二)存在的問題和缺乏

1、培訓(xùn)工作考核少，造成培訓(xùn)“參與與不參與一個樣，學(xué)好學(xué)孬一個樣”的消極局面，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的被動。

2、培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采納“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學(xué)員的興趣，導(dǎo)致學(xué)員留意力不集中，影響了培訓(xùn)效果。

3、原則性不強。不能嚴格執(zhí)行培訓(xùn)紀律和有關(guān)規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導(dǎo)致培訓(xùn)紀律松懈、秩序較亂的主要緣由。

4、在年中所做培訓(xùn)中我們還不難發(fā)覺，一局部人員感覺培訓(xùn)過于頻繁，另外一局部員工則反響得不到相應(yīng)培訓(xùn)，這是一個不容回避的問題，作為致力于學(xué)習型組織的企業(yè)，首要的培訓(xùn)任務(wù)是要使全員樹立培訓(xùn)意識，為企業(yè)進展和自我進展充電。而培訓(xùn)層面的不均衡，更是需要××年去大力改善。

5、內(nèi)部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平缺乏，自主研發(fā)課程力量有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步標準內(nèi)部講師治理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認證，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。

人力資源工作總結(jié)篇6

20xx年馬上過去，回望這過去的一年我們機遇與挑戰(zhàn)并行。同樣對于人力資源部也是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營狀況和組織規(guī)模上的不斷變化，對人力資源體系無論是從策略思索、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變力量提出更高的要求。

20xx年是****人力資源部在治理日趨成熟的狀況下快速成長的一年，人力資源治理體系化及制度化建立工作全面開展，并著重在聘請與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利治理、績效治理等四方面進展了大量實質(zhì)性的工作，根底性、事務(wù)性工作的也逐步推動（如工作流程分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件標準等）。為20xx年“挑戰(zhàn)與機遇”下公司人力資源工作各模塊的縱向深入供應(yīng)了實施根底。

20xx年雖然我們一路走得很困難，但是在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和指導(dǎo)，各部門支持和協(xié)作以及本部門同事的共同努力下，我們得以順當?shù)挠幸?guī)劃、有步驟的開展人力資源治理各項工作。人力資源部首先以自身組織及隊伍構(gòu)建、人員聘請、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列根底工作。較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營，但是也暴露出了諸多的缺乏?，F(xiàn)就20xx年工作總結(jié)匯總?cè)缦?，并制?0xx年的工作規(guī)劃如下：

人力資源部20xx年度工作總結(jié)如下：

一、人力資源規(guī)劃：

（一）部門建立

1、人員規(guī)劃：本年度依據(jù)公司實際的狀況，人事部適當調(diào)整部門人

員的崗位安排。由年初的7人調(diào)整到現(xiàn)在的3人，較大程度的為公司節(jié)省開支、資源整合。今后還必需進一步明確崗位職責，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標與達成結(jié)果的全都性，增加團隊的協(xié)作力。20xx年我們將依據(jù)實際的生產(chǎn)需要，更加合理的完善現(xiàn)有人員梯隊。

2、內(nèi)部培訓(xùn)：20xx年部門積極開展了人事部內(nèi)部培訓(xùn)規(guī)劃，每周按

照實際的課程安排組織進展內(nèi)部的培訓(xùn)。互動的培訓(xùn)形式也讓部門內(nèi)部彼此之間相互學(xué)習、增進友情，形成了良好的學(xué)習氣氛。信任這樣的輪番培

訓(xùn)形式，勢必會推動****人事部的整體進步。

3、部門周會：每周肯定期進展工作總結(jié)與規(guī)劃周會，其作用是：“總結(jié)上周工作；準時反應(yīng)問題或處理特別；統(tǒng)一思想，達成共識；做好下周規(guī)劃”。這樣的會議治理形式，逐步標準了部門間的各項工作。20xx年我們將一如既往的進展下去，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。

4、流程建立：積極的安排員工編寫《崗位流程說明》，把崗位工作流

程的細節(jié)用文字的形式描述清晰?，F(xiàn)已在我部門的到了很好的效果驗證，后續(xù)我們將會把此方案推廣到公司各部門。使公司各崗位的工作條理更加的清楚、流程細節(jié)更加的明確，促進公司崗位交替過程的良性循環(huán)。

5、政策關(guān)注：為了更好的學(xué)習相關(guān)的政策、法律法規(guī)，在本年度部

門組織了屢次的內(nèi)部爭論學(xué)習。必要時由部長指導(dǎo)學(xué)習相關(guān)文件，向員工講解學(xué)習政策法規(guī)的必要性。通過屢次的組織學(xué)習、留心身邊的各項新的政策的實施，人力資源部本年度勝利申請了50萬元的“穩(wěn)崗補助“津貼。

（二）制度體系建立

1、為了建立健全的人力資源規(guī)章制度，從而推動企業(yè)的制度化治理運作，20xx年人力資源部對各項規(guī)章制度進展了整合梳理，對每項制度進展審核：具體的分析了各項制度是否需要廢除或合并，制度詳細條款的適用。針對治理空白點與相關(guān)部門溝通，擬定新增制度建議報告和制定時間表。建立了我公司的規(guī)章制度臺賬，目前已記錄在冊了90項制度信息（其中20xx年最新編寫了11項制度、修改了4項制度），初步建立起了****重工規(guī)章制度體系。

2、本年度人力資源部起草、制定、審批和下發(fā)了局部規(guī)章制度，如《****重工部門績效考核方案（試行）》、《安全獎懲制度》、《廠區(qū)監(jiān)控治理方法》、《勞保用品治理方法》。并組織和參加修訂其他部門相關(guān)規(guī)章制度的完善工作。與此同時積極的進展規(guī)章制度的宣傳、下發(fā)和監(jiān)視施行。

(三)崗位職責與定崗定編，崗位說明書的編制

人力資源部已經(jīng)組織了一次崗位職責修訂，但是依舊存在職責模糊不清，界定不明現(xiàn)象。尤其是在各部門業(yè)務(wù)穿插過程中職責的界定更是模糊。為避開給日后的推諉、扯皮的現(xiàn)象留下隱患20xx年我部門的工作重點放在了這里，我們本著清楚、明確、標準的目的與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)，對業(yè)務(wù)穿插局部做到分工明確有標準的界定的范圍。20xx年我部門耗時3個月，從走訪詢問各崗位、到整理修改各分歧點再到匯總下發(fā)正式文稿。每一步我們都充分做好與各部門各崗位間的溝通工作，從源頭上確保了本次最終定稿的按期按時保質(zhì)的完成。同時本年度我們在原來的員工手冊根底上，對員工手冊局部內(nèi)容進展更新和調(diào)整。

二、聘請工作：

20xx年是****重工人員需求狀況變化較大的一年，從上半年人員需求的緊急到下半年需求逐步削減。人力資源部的聘請工作也隨著詳細狀況的變化適時轉(zhuǎn)變，聘請工作通過多種方式多渠道查找適宜人才，為企業(yè)人力需求供應(yīng)強有力保障。

（一）聘請活動的實施工作

20xx年我部門開展聘請工作的渠道主要有：人才市場現(xiàn)場聘請和大型聘請會、校園聘請、員工推舉、內(nèi)部競聘和網(wǎng)絡(luò)聘請等。

現(xiàn)場聘請主要集中在經(jīng)開區(qū)人才市場、市人才市場，這兩個是定期參與，以保證公司常規(guī)性的人才供應(yīng)，另外還參與了一些不定期舉辦的聘請洽談會；網(wǎng)絡(luò)聘請主要在新安人才網(wǎng)和維達人才網(wǎng)，定期刷新和篩選簡歷以聘請各類人才；鼓舞員工推舉，20xx年有3名員工是我公司內(nèi)部員工推

薦的；局部崗位實行了內(nèi)部競聘的方法（如：行政部保安隊長、物管員崗位），通過多種方式招募適宜人才，以保證公司人力資源的供需平衡。我公司上半年聘請方面需要的車工、焊工、數(shù)控龍門銑操作員等技術(shù)類工種聘請壓力仍舊比擬大，主要緣由在于，一是在蕪湖周邊類似的工種缺乏，難以找到適宜的人員，適合的應(yīng)聘者過少；二是有些人員雖然能夠聘請到，但是由于工資待遇不滿足，最終還是不能到崗。

20xx年的下半年我們在聘請的方式方法上，采納了更加多元化的聘請渠道。比方在高端的崗位上我們嘗試使用了專業(yè)的獵頭公司，在基層的大量需求上我們采納了外包公司等。為了更好的解決技術(shù)人才的斷檔問題，20xx年我們參與了安徽工業(yè)大學(xué)、安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)、安徽工程大學(xué)等多所高校的聘請會，并且為了更好向?qū)W生展現(xiàn)****風采。我們還特意設(shè)置了多場校園專場聘請會，用更加生動的方式詮釋****重工對于人才的渴望。本年度通過校園聘請、網(wǎng)絡(luò)聘請、人才市場聘請共收到電氣工程師簡歷195份、篩選后送交到需求部門85份簡歷；機械工程師簡歷235份簡歷、篩選后送交到需求部門120份簡歷。年后依據(jù)各部門的實際需要，人事部將積極做好人才儲藏工作。

另外，為聘請公司急缺的機加工技術(shù)工人，部門派人前往了當涂縣博望鎮(zhèn)。通過實地的走訪調(diào)研，開掘該鎮(zhèn)的80%以上人員在從事機床加工工作。通過本次的實際走訪讓我們獵取新的`人才“蓄水池”，為日后的大批量人才引進奠定了強有力的根底。

人力資源工作總結(jié)篇7

進社聯(lián)已經(jīng)有2年多了，可能這是最終一篇工作總結(jié)了，估量也是最長的一篇工作總結(jié)，下面的工作總結(jié)將從幾局部綻開。

一、工作總結(jié)

為了讓小朋友們對不了解的工作有所了解，我就對每項活動進展一個很簡短的描述。

本年度的工作

1．新老交接大會

每年的新老交接大會其實就是新老部長的交接儀式，但不像會長大會那樣官方，是很溫馨的一個活動。今年的新老交接也是同往年一樣又有人在這里熱淚盈眶，泣不成聲，總是這樣布滿感動?；顒诱w氣氛很不錯，大家最終都玩的很快樂?，F(xiàn)場布置很出彩。

缺乏：

（1）時間掌握不到位：由于之前對時間的把握不充分，導(dǎo)致新部長向老部長送禮物環(huán)節(jié)的時間過長，對后面的環(huán)節(jié)產(chǎn)生了肯定影響，以后要留意對時間的把握。

（2）形式陳舊：形式過于陳舊不夠新奇，加上要求增加的一個環(huán)節(jié)，使送禮物時間過長有些無聊，下一屆應(yīng)當針對送禮物的形式做一些轉(zhuǎn)變，使其更新奇，活潑。

2．十校研討會

十校研討會是為了解決社聯(lián)以及社團的一些問題和討論社聯(lián)社團進展，而集合大學(xué)城十所高校的社聯(lián)代表在一起所開的會議。同時要爭論接下來的十校論壇的議題。

優(yōu)點：

（1）會議提出了一些有建立性的意見，值得思索（詳見下面的十校進展論壇）。

（2）會議中后段爭論氣氛特別熱鬧。

（3）會后整理睬議記錄，保存會議精華內(nèi)容。

缺點：

（1）場地的問題糾結(jié)了很久，險些找不到場地，以后場地的借用還是越提前越好，另外要做好二手預(yù)備。

（2）在會議開頭時氣氛過于沉悶。事先應(yīng)想好對策，找到調(diào)動氣氛的方法。

（3）會議開頭前才發(fā)覺文件打印錯誤，以后要更加細心慎重，對于時間等簡單出錯的地方要屢次核對。

3．加分

對社聯(lián)及社團人員進展工作加分。

加分是每學(xué)期剛一到的第一天就要開頭，時間特別緊迫，假如這項工作能在假期就開頭著手預(yù)備會使時間富裕一些，或者在上一學(xué)期評優(yōu)過后就可以整理出一局部，那樣就能更便于日后的工作。

4．招新

這個就不用解釋了，大家確定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起總結(jié)。由于招新的總結(jié)比擬多，優(yōu)點就不說了。

缺點：

（1）物資估計不夠：此次物資估計過少，在派發(fā)時消失嚴峻缺乏現(xiàn)象。下次假如允許要多印一些彩色折頁。

（2）有丟東西的現(xiàn)象，應(yīng)看管好攤位，避開此類事情再次發(fā)生，另外假如有其他部門的人讓代為保管東西，則只能說可以放這里但不負責看管。

（3）紅布喪失，是由于中午沒有拿回辦公室。小件物品中午收攤后肯定要放回辦公室，不行以同桌子等一起放在飯?zhí)谩?/p>

（4）掃樓樓條等文本類東西印錯，大家在做這類工作時肯定要認真仔細，不能在如此緊急的狀況下消失這類錯誤，要事先檢查好，不然只會措手不及。比方面試通知單的時間肯定要檢查清晰。

（5）掃樓還是消失了不聽安排的現(xiàn)象，雖然這種狀況常有發(fā)生，但我們還是要連續(xù)努力做好事先跟各部門的溝通工作。

（6）掃樓有時是三大組織各自安排，有的是寫上安排，假如是自己掃自己的，那么我們要事先分好組，事實告知我們到了現(xiàn)場才分根原來不及~~~

（7）面試第一天，各面試官散漫，不知道自己都該做些什么，很亂。

（8）面試物資預(yù)備不到位，白紙到面試開頭還沒有到位。

（9）雖然始終在提倡要做好面試官的培訓(xùn)工作，但這一工作始終沒有得到很好的落實，雖然這次秋招有了一個好的開使，但明顯還是培訓(xùn)的不夠，以后在這方面我們要多加強一下，多查一些資料，學(xué)習一下。

5．hr系列培訓(xùn)

hr系列培訓(xùn)是針對社團朋友們的培訓(xùn)，讓他們了解社聯(lián)的一些工作制度同時也學(xué)習一些公關(guān)禮儀及技術(shù)。

（1）現(xiàn)在的hr系列培訓(xùn)范圍比擬全面，但是形式過于乏味，許多人社團代表都是應(yīng)付了事。所以我們最主要的就是要在培訓(xùn)形式上下工夫，要吸引聽眾興趣。

（2）公關(guān)禮儀培訓(xùn)和新聞視頻技術(shù)的培訓(xùn)可以考慮請一些專業(yè)人士來講解，增加講座的專業(yè)性。

（3）可以讓各部門的干事到其他部門的講座那里去當聽眾，學(xué)習一下不同的學(xué)問。

6．社團換屆

這個就是人力比擬常規(guī)的工作之一了，最大的的也是最根深蒂固的問題就是換屆過于形式化的問題了，這個問題的確不好解決，還是要連續(xù)探究解決方法。

再有就是統(tǒng)一換屆和一年兩換的爭辯了。我覺得還是堅持統(tǒng)一換屆的道路比擬好，時間久了各社團就會習慣這種統(tǒng)一的治理模式，再者換屆還涉及到加分評優(yōu)等許多其他問題，統(tǒng)一換屆更便于這些工作的綻開，假如是一年兩換則會引發(fā)許多的問題。

人力資源工作總結(jié)篇8

總的說來，過去的20xx年對于我來說既是勞碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司供應(yīng)給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是由于這樣，也讓我感覺到自己的缺乏，我也在不斷地學(xué)習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建立方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進展聘請、考核及定薪的根底資料，特別關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，肯定要與各部門負責人進展溝通，制定出符合公司實際狀況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、聘請方面

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進展清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格根據(jù)編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進展掌握。同時，利用好各項聘請渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓(xùn)方面

1）因要協(xié)作績效治理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進展相關(guān)學(xué)問的培訓(xùn)。總結(jié)xx年考核工作開展的不好的緣由，公司絕大部門治理人員對績效治理不理解、不懂，沒有他們的協(xié)作，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2）年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，依據(jù)各治理人員的需要及公司的實際狀況，安排好參與聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部留意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正到達效果，由點集中到面。

3）公司培訓(xùn)師參加培訓(xùn)課后，必需在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和規(guī)劃，不同的課程對不同的人員進展公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓(xùn)反應(yīng)意見進展調(diào)查并照實反應(yīng)。

4）可在06年組織公司中層參與一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動，熬煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參與培訓(xùn)的同時，可以進展員工的梯隊建立，在該部門經(jīng)理外出參與培訓(xùn)時，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能熬煉該員工的力量，也能提高該員工的積極性，為公司的進展逐步儲藏人才。

四、考核方面

考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延長，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務(wù)指標等，依據(jù)各部門實際狀況一一簽訂。

考核期完畢后，由財務(wù)供應(yīng)數(shù)據(jù)，人事部落實考核狀況，做到過程掌握，準時將考核狀況反應(yīng)給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進展績效面談、找出問題，幫忙部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面

擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)整員工工作積極性，增加公司分散力的手段，詳細薪酬設(shè)計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會根據(jù)公司的預(yù)算嚴格進展過程掌握，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前、事中的治理。

以上是對20xx年工作的總結(jié)和對20xx年工作的展望，信任在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事治理工作提高到一個新的臺階！

人力資源工作總結(jié)篇9

20xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式進展的一年。依據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定進展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢指標以及礦山的可持續(xù)進展這個中心，加強對我礦人力資源的治理與配置，仔細做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源治理水平進一步提高，為我礦順當完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)供應(yīng)了堅實的人才和制度保障?；貞?0xx年，人力資源部主要做了以下工作：

一連續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

依據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)進展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓舞員工自愿參與專項培訓(xùn)與技術(shù)評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參與技能培訓(xùn)與鑒定。