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文檔簡介

人力資源開發(fā)與管理學(xué)習(xí)心得體會聽了丁教師的課程,更讓我對于企業(yè)選材有了更深的熟悉。選材,就是在面試或工作期間選對人,用好人,這對于企業(yè)的持續(xù)進(jìn)展起著至關(guān)重要的作用。

而對于面試,就變得相當(dāng)重要的,這是第一關(guān),對于以后削減失誤有打算性的影響。在面試中,企業(yè)最大的忌諱就是應(yīng)聘者語無倫次,許多人公司面試都會要求應(yīng)聘者做自我介紹,都會問及一些問題,那么,表述清晰,條理清楚,分析問題規(guī)律性很強(qiáng)就是考察的重點(diǎn)。這樣的員工在實(shí)際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急,有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中,應(yīng)聘者都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來,其實(shí)也給我們領(lǐng)導(dǎo)和面試官透露了許多細(xì)節(jié)。神情慌亂,左顧右盼,說明力量缺乏,臨時不行委以重任。不慌不忙,鎮(zhèn)靜穩(wěn)重是個人內(nèi)涵的表現(xiàn),自信才能鎮(zhèn)靜,也是潛在力量有待挖掘的表現(xiàn)。

當(dāng)我們聘請人員后,在平常的工作中,我們更需要冷靜、仔細(xì)的觀看人員,結(jié)合各自人員的特點(diǎn),將他們安排在適合他們的位置上,做到“人盡其用,人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時間,治理時間。工作不是短跑,是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。成天勞碌,只能一時可以,不行長久,公司也不提倡。太勞碌的人,思維一般比擬呆滯,思想也較為保守,很難調(diào)整身心。工作尤其應(yīng)重視個人時間治理,要有空余時間進(jìn)展工作目標(biāo)、規(guī)劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工,更需要勞逸結(jié)合、身心安康,和諧溝通的員工集體和良好的工作氣氛。

固然,企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化,在這一過程中,我們不但要挖掘人才,更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲?。利,不得不求,但是不行?qiáng)求。有時候,需要讓步,需要犧牲自己利益;有時候,需要舍己為他,以求大家的和諧;有時候,需要樂于助人,樂善好施。人是一個家庭的一員,家庭是一個社會的一分子,人構(gòu)成整個社會;故社會之功德在于己任,社會之進(jìn)展在于人人。在一個企業(yè),更需要這樣的員工,成就平衡與大家和諧??粗匦±?,損害的不僅是身邊的人,更大的是損害公司的價值觀。

丁教師對于企業(yè)的討論深入淺出,不但讓我們學(xué)習(xí)一般企業(yè)治理的方法,也讓我們漸漸培育對于事物推斷的一種方法——不講對錯,重要是看是否適宜——這樣的方法,有助于我們在今后的事業(yè)和人生中精確推斷,避開錯誤。

人力資源開發(fā)與治理學(xué)習(xí)心得體會范本2

通過上周2天MBA兩門課程的學(xué)習(xí),收獲頗多,兩門課程同樣精彩,特殊是《人力資源開發(fā)與治理》的課程,丁教師睿智的語言、博學(xué)的學(xué)問、幽默幽默的表達(dá),使我印象深刻,能準(zhǔn)時消化汲取,并學(xué)以致用,對于人力資源開發(fā)治理如何選人、育人、用人、留人,對我們有著積極的幫忙,起著很大的作用。

1、現(xiàn)在社會是人才競爭劇烈的市場經(jīng)濟(jì)時代,作為一個勝利的企業(yè)沒有對人力資源進(jìn)展特地治理,是存在極大的不便利的,可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部治理混亂、人浮于事等狀況的消失,員工的職稱評定、薪酬問題的.解決等問題,都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。假如只為了削減局部支出而舍棄人力資源治理,明顯是得不償失。

2、應(yīng)當(dāng)明確人力資源治理的地目標(biāo),就要充分調(diào)發(fā)動工的積極性,員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的進(jìn)展空間、自我實(shí)現(xiàn)時機(jī)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)展調(diào)整,使之有利于充分調(diào)發(fā)動工的積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴(kuò)展企業(yè)的人力資,擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量,成為人力資源治理的一大目標(biāo);和實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化,在企業(yè)的日常治理中,只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。

3、要轉(zhuǎn)變觀念,更新治理理念;要從傳統(tǒng)的人事治理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源治理與開發(fā)上來,從傳統(tǒng)的注意事務(wù)治理向“人本主義”治理轉(zhuǎn)變,從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性治理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與治理轉(zhuǎn)變。

4、要構(gòu)建多元化薪酬安排機(jī)制,發(fā)揮薪酬的鼓勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一,過分強(qiáng)調(diào)了其保障功能,導(dǎo)致其鼓勵性、調(diào)整性減弱,致使對企業(yè)作出重大奉獻(xiàn)的經(jīng)營治理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮,導(dǎo)致人才流失,薪酬安排上要向?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營治理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜,將治理、技術(shù)、學(xué)問等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬安排體制,以建立有效的安排鼓勵機(jī)制。

5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限,實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配置,特殊是對企業(yè)進(jìn)展急需的高級經(jīng)營治理人才和高級技術(shù)人才,應(yīng)不拘一格,大膽引進(jìn),同時實(shí)行競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)展優(yōu)化配置。

6、要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系,對員工進(jìn)展有效鼓勵;企業(yè)應(yīng)探究建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和學(xué)問技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制,實(shí)行敏捷多樣的培訓(xùn)方式,加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn),注意培訓(xùn)效果,在員工工作績效考核評價方面,探究建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法,運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來,真正做到依據(jù)員工的工作績效打算員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn),有效鼓勵員工提高工作效率。

人力資源開發(fā)與治理學(xué)習(xí)心得體會范本3

丁教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與治理的問題,從治理者對HRM的認(rèn)知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解,企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可:以德才兼?zhèn)錇橄?,如其有德無才,可用而后培訓(xùn)。如其有才無德,可選而用之。如其無德無才,可不選用。丁教授講到治理者不但是伯樂,還要培育、使用、留住人才。通過設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來了解人,評估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果,最終通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素養(yǎng)冰山模型。

另外,丁教授講到能人效應(yīng);角色錯誤;標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng);系統(tǒng)失衡,講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源治理問題,首要緣由是目的不明確,許多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致治理上存在問題,丁教授通過面試的視頻

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