《中小企業(yè)薪酬管理問題研究6400字》

中小企業(yè)薪酬管理問題及優(yōu)化分析案例—以S公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u9081一、引言 116731二、相關(guān)理論概述 116425（一）薪酬管理的含義 16581、薪酬 1261892、薪酬管理 117383（二）薪酬管理的主要內(nèi)容 1132221、薪酬目標(biāo)管理 286932、薪酬體系管理 2227403、薪酬結(jié)構(gòu)管理 2162594、薪酬政策管理 330597三、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問題——以S公司為例 38576（一）公司概況 3110051、S公司簡介 3163622、公司組織結(jié)構(gòu) 3219893、公司人力資源現(xiàn)狀 46885（二）S公司薪酬管理現(xiàn)狀 5264961、薪酬體系 6239482、薪酬結(jié)構(gòu) 671053、薪酬水平 792814、薪酬管理制度 75334四、S公司薪酬管理存在問題及原因分析 727271（一）薪酬管理制度不完善 725111（二）薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理 81197（三）薪酬激勵機制不合理 826504五、解決S公司薪酬問題的對策 827603（一）完善薪酬制度 829258（二）優(yōu)化崗位設(shè)置 95903（三）構(gòu)建產(chǎn)業(yè)特性的績效考核薪酬體系 927053結(jié)論 912988參考文獻： 10一、引言伴隨著經(jīng)濟全球化的腳步，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)降臨，我國的各行各業(yè)都得到了新的發(fā)展機遇，但企業(yè)之間的競爭也急劇上升，而企業(yè)間的競爭主要集中在人才的競爭上。薪酬管理現(xiàn)在已經(jīng)被視為是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的組成部分，在進行公司管理時，通過設(shè)計更加合理、科學(xué)的薪酬管理政策，可以讓企業(yè)對優(yōu)秀的人才產(chǎn)生極大的吸引力，對企業(yè)保留精英骨干和維持精英骨干的積極性和創(chuàng)造性有很大的影響，從而讓企業(yè)在發(fā)展中獲得良性競爭。目前，我國許多中小企業(yè)在發(fā)展中，都存在著薪酬管理水平不高的問題，很多公司的薪酬管理觀念較為傳統(tǒng)，使企業(yè)在發(fā)展的過程中保持進步的狀態(tài)。如果較為落后的薪酬管理制度，會讓員工沒有責(zé)任感，工作激情無法提高，也會失去工作積極性，因此，公司企業(yè)要知道使用有效的手段使員工的積極性上升，使員工的工作激情高漲，進而讓員工潛力得到激發(fā)。二、相關(guān)理論概述（一）薪酬管理的含義1、薪酬薪酬：指員工作為勞動關(guān)系的一方，在用人單位，企業(yè)所得到的各種回報，包括貨幣和非貨幣的，物質(zhì)和精神的。具體來說，薪酬是指勞動者在付出自己的腦力、體力勞動之后，從企業(yè)所獲得的收入及各種具體福利和服務(wù)的總和[1]。2、薪酬管理薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)管理者根據(jù)\o"員工"員工所提供的勞動或服務(wù)，對員工的\o"薪酬水平"薪酬結(jié)構(gòu)、\o"薪酬結(jié)構(gòu)"薪酬形式、薪酬水平、和支付原則等進行確定、調(diào)整、分配的過程。薪酬管理它關(guān)系到每一位員工的自身利益，也是人力資源管理組成中的重要部分，薪酬是員工在企業(yè)中的工作能力和水平最直觀的體現(xiàn)，職工往往也會通過薪酬來衡量自己在企業(yè)中的價值，因此薪酬管理的公平性和有效性也會成為企業(yè)提高競爭力的一部分[2]。（二）薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理作為人力資源管理組成的重要部分可以看出，薪酬管理的主要內(nèi)容包括：薪酬目標(biāo)管理、薪酬體系管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬政策管理等。1、薪酬目標(biāo)管理薪酬目標(biāo)管理是指既要在支持企業(yè)發(fā)展情況下又要滿足員工的需要情況下，創(chuàng)造一個對于雙方相對公平、合法的薪酬體系，理想的結(jié)果是員工被吸引到企業(yè)中，通過一定的激勵目標(biāo)，使員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作效率與價值。一般來說，薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。從而實現(xiàn)三個目標(biāo)：一是提高吸納和維系各類專業(yè)人才，不斷提高專業(yè)人才的核心競爭能力，二是提高員工的積極性，創(chuàng)造更高的效率和績效，三是努力協(xié)調(diào)組織發(fā)展戰(zhàn)略與個人目標(biāo)相一致[3]。2、薪酬體系管理薪酬體系管理是在強調(diào)薪資制度的內(nèi)部一致性、外部競爭力和員工創(chuàng)造的貢獻率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績效工資、短期或長期福利管理等形式有效的結(jié)合起來[4]。充分的發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)的人力資源開發(fā)中的戰(zhàn)略性、整體性和引導(dǎo)性的作用并且經(jīng)過科學(xué)化管理，促進企業(yè)薪酬體系管理的良性循環(huán)過程，如圖1。薪酬體系管理科學(xué)化薪酬體系管理科學(xué)化提高員工滿意度提高員工滿意度足夠支付薪酬的財力足夠支付薪酬的財力穩(wěn)定勞資關(guān)系穩(wěn)定勞資關(guān)系實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)吸引并留住人才企業(yè)生產(chǎn)力日益提高吸引并留住人才企業(yè)生產(chǎn)力日益提高00員工知識技能與日俱增員工知識技能與日俱增圖2-1企業(yè)薪酬體系運行圖3、薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬結(jié)構(gòu)是為員工制定的各項目構(gòu)成及薪酬比例大小。薪酬結(jié)構(gòu)一般主要包括固定薪資和浮動薪資兩部分，其中固定薪資又包括：職務(wù)等級工資、基本工資和崗位工資等，浮動薪資包括：工齡，績效，福利和獎金等。進而員工對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是極為關(guān)注的，它一般體現(xiàn)在企業(yè)對于職位的重要性和其相對價值。因此薪酬結(jié)構(gòu)一是要激勵員工的工作動機，二是吸引有能力的人才，三是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值。一般來說，企業(yè)往往會通過基準(zhǔn)職位定價法、直接定價法、設(shè)定工資調(diào)整法、當(dāng)前工資調(diào)整法來進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計[5]。4、薪酬政策管理薪酬政策主要涉及到企業(yè)的薪酬分配的制定、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、預(yù)算控制方式以及企業(yè)薪酬支付制度，絕大程度的公開透明化。薪酬政策著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬運行的方方面面，約束和引導(dǎo)著企業(yè)薪酬管理行為，保證決策、行動與目標(biāo)的連續(xù)性。從而，最大限度地發(fā)揮薪酬對\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E6%94%BF%E7%AD%96/_blank"企業(yè)戰(zhàn)略的支持[6]。三、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問題——以S公司為例（一）公司概況1、S公司簡介S公司成立于2011年07月07日，是一家集土地勘測、規(guī)劃修編、土地整理、地產(chǎn)市場服務(wù)、評估評價等國土資源與城鄉(xiāng)發(fā)展綜合服務(wù)于一體的綜合服務(wù)提供商。公司由熟悉中國土地管理政策、城鄉(xiāng)建設(shè)法規(guī)、地產(chǎn)市場、信息科技，精于管理和投資的專業(yè)人士創(chuàng)建，致力于提供管理綜合服務(wù)。主要為各級政府、國土資源、住建、農(nóng)業(yè)、環(huán)保、林業(yè)及水利管理部門，大型企事業(yè)單位和行業(yè)客戶提供管理顧問。現(xiàn)擁有職工85人，其中各類高中級技術(shù)人員20人，公司經(jīng)營范圍包括：勘測規(guī)劃設(shè)計服務(wù)；土地利用規(guī)劃、土地專項規(guī)劃的編制、設(shè)計、論證、咨詢；土地整理；信息技術(shù)咨詢；計算機系統(tǒng)集成；房地產(chǎn)營銷策劃；測繪服務(wù)；工程勘察設(shè)計；數(shù)據(jù)處理服務(wù)；數(shù)據(jù)庫服務(wù)；軟件開發(fā)；地質(zhì)災(zāi)害治理服務(wù)；農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣等。面對測繪市場競爭的日益激烈，更多小型測繪公司的建立，使得公司所占有的市場份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發(fā)展也慢慢停滯下來，雖然企業(yè)管理者已經(jīng)意識到問題，但并沒有從根本上解決問題，導(dǎo)致最后結(jié)果不盡如人意 。2、公司組織結(jié)構(gòu)各部門主要只能如下：市場部：負(fù)責(zé)市場推廣以及業(yè)務(wù)談判地信部：負(fù)責(zé)處理測繪內(nèi)業(yè)數(shù)據(jù)測繪部：負(fù)責(zé)外業(yè)測繪任務(wù)規(guī)劃部：負(fù)責(zé)城鄉(xiāng)規(guī)劃，城鄉(xiāng)建設(shè)等規(guī)劃項目質(zhì)檢部：負(fù)責(zé)內(nèi)業(yè)數(shù)據(jù)檢查批改任務(wù)財務(wù)部：負(fù)責(zé)財務(wù)核算、資金管理等綜合部：負(fù)責(zé)人事、行政、總工辦的工作，包括車輛、辦公日用品、接待、招聘、薪酬管理、績效等工作。3、公司人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工85名，其中高級管理人員5名，占總?cè)藬?shù)的5.88%，行政類員工5人，占總?cè)藬?shù)的5.88%，技術(shù)類職工72人，占總?cè)藬?shù)的84.71%，其他職工3人，占總?cè)藬?shù)的3.53%。如圖2圖3-1S公司人員職能分布圖從S公司員工受教育程度來看，其中學(xué)歷在中專以上的有15人，占總?cè)藬?shù)的17.65%，大專以上的人員有30人，占總?cè)藬?shù)的35.29%，本科以上的人員有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，研究生以上的人員有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，如圖3圖3-2S公司人員受教育程度分布圖從S公司年齡分布來看，21-30歲有51人，占總?cè)藬?shù)的60%，這個年齡段的人數(shù)最多，說明90后占據(jù)公司主要數(shù)量，31-45歲之間有30人，占總?cè)藬?shù)的35.29%，45歲以上的有4人，占總?cè)藬?shù)的4.71%，如圖4.圖3-3S公司人員年齡分布圖（二）S公司薪酬管理現(xiàn)狀公司自2011年成立起，一直實行扁平化管理模式，各部門實行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了9年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，公司逐漸取消了加班費，降低車補等福利制度，并將所有補貼和報銷納入工資總額中，所有員工按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和制度核定工資。1、薪酬體系S公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術(shù)等級不同，規(guī)定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，績效工資和津貼按照各項目的營利情況進行提取和分配。福利則是按照國家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進行分配。公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級管理人員、中級管理人員和技術(shù)員來劃分高級管理人員實行年薪制高級人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當(dāng)年的分紅一起發(fā)放。中級管理人員實行崗位技能制中級管理人員一般為各部門經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項目提成、年終獎等構(gòu)成。項目提成按照項目當(dāng)年的完成度分配，績效薪資每半年發(fā)放一次。技術(shù)員實行效能薪酬制其主要薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績效薪資和年終獎等構(gòu)成。野外津貼或出差補助按照40/天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，餐補和駐外補助分開發(fā)放。2、薪酬結(jié)構(gòu)公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資＋工齡補貼統(tǒng)一發(fā)放。基本工資——按照員工基本生活費用，員工的職級不同，相應(yīng)的基本工資也會有小范圍的浮動。崗位工資——按照員工在公司內(nèi)不同的職位來劃分工資，崗位工資是按照職位級別來區(qū)分，這部分收入會成為員工工資收入的主要來源。工齡補貼——按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度工資外，每月的固定薪酬還包括交通補助、通訊補助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績效工資和年終獎金以及過節(jié)福利。對于駐外的人員，不論職級大小，每天還會有駐外補貼20元/天和餐補20元/天。每年的中秋節(jié)還會有200元的節(jié)日津貼同當(dāng)月工資一起發(fā)放。獎金一般是指年終獎金，管理人員的年終獎金人會事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導(dǎo)意見制定相應(yīng)的基數(shù)。技術(shù)人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發(fā)放。福利一般包括繳納社保，在公司工作超過3年的員工，每年有一次免費體檢和年終聚餐。公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險、失業(yè)險、工傷險、醫(yī)療保險、生育險）會根據(jù)當(dāng)?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開具醫(yī)院的病假證明）會保留全額的基本工資，無崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個星期，抽出1-2天在外地舉行。3、薪酬水平公司目前處于發(fā)展階段，應(yīng)該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測繪公司的崛起，導(dǎo)致公司年度資金比往年相對低一些，資金有限，因此公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場上相應(yīng)職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會比平均水平略高一些[7]。4、薪酬管理制度公司對于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：基本工資、崗位工資、交通補助、通訊補助加工齡補貼。每月月末部門經(jīng)理每月對月供考勤及當(dāng)月考核進行打分評定，基數(shù)為1及以上的，當(dāng)月不扣工資?；鶖?shù)為1以下的，則根據(jù)最終基數(shù)扣除相應(yīng)的工資（一般以80元為基礎(chǔ)，按照其倍數(shù)扣除），由人事專員負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算，最后經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會計，由出納會計在次月15號將薪資發(fā)放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會相應(yīng)的順延）。績效考核會根據(jù)項目的利潤來分別制定不同的績效價格，在一個項目完成后根據(jù)員工所做的工作量及工作質(zhì)量由部門經(jīng)理進行評定打分，根據(jù)工作量計算績效薪資。完成部門評定后交由人事專員，人事專員負(fù)責(zé)核對績效金額，再交由領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，每半年發(fā)放一次。四、S公司薪酬管理存在問題及原因分析（一）薪酬管理制度不完善隨著公司的發(fā)展逐漸增大，不同層次的的員工工資差距越來越大，員工對于薪資要求也越來越高，薪酬管理制度需要滿足員工對未來的發(fā)展需求以及公平感，才能激發(fā)起員工的工作積極性、主動性，提高工作效率。公司內(nèi)部制度存在缺陷，當(dāng)員工對當(dāng)時薪資不滿意時，會私下找領(lǐng)導(dǎo)探討薪資問題，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)因此對此員工薪資進行一定調(diào)整，不找領(lǐng)導(dǎo)的員工，還是按照一年200的幅度漲幅,因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善管理制度，嚴(yán)格按照管理制度對員工薪資進行評定。對于高學(xué)歷員工，采用高薪吸引，對于老員工的薪資漲幅一直停滯不前，有些職位已經(jīng)低于市場平均水平很多，導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理不平衡，引發(fā)員工大規(guī)模辭職。所以應(yīng)按照實際情況適當(dāng)縮小差距，站在大多數(shù)員工的角度適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善，激勵員工的公平感[8]。（二）薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)中員工的薪酬構(gòu)成和所占比重相對固定，無法最大發(fā)揮薪酬的激勵作用，S公司長期以來薪酬結(jié)構(gòu)一直是基本工資、崗位工資、工齡補貼、交通和通訊補貼等固定薪資和獎金（一般指年終獎），基本保持固定薪資和年終獎金8:2。固定薪資是對員工崗位價值的肯定與認(rèn)可，獎金在總薪酬比例中占的過低，年終獎的基數(shù)常年不變，員工的工資基本主要靠績效來拉開，因此缺少激勵性和風(fēng)險性。使得員工“隨大流”居多，薪酬的激勵和約束力不強，缺乏工作熱情和內(nèi)部競爭力。（三）薪酬激勵機制不合理薪酬機制單一僵化，員工的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定全部由企業(yè)單方面制定，人事專員不能很好的與員工進行溝通，即使制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，員工也無法理解其中的薪資分配，考核過程中無法全方位了解員工，只能憑相對主觀意識打分，忽視員工在完成工作的過程中遇到的困難，不利于績效目標(biāo)的實現(xiàn)[9]。五、解決S公司薪酬問題的對策（一）完善薪酬制度首先，根據(jù)公司的經(jīng)營特點及市場水平，適當(dāng)調(diào)整基本工資水平，要有嚴(yán)格的獎罰制度，如果員工通過自身的努力，提高了自身的工作效率以及知識儲備，那么員工的工作績效和勞動價值也應(yīng)當(dāng)隨之相應(yīng)的提高。以此來調(diào)動員工的工作積極性，招賢納士，建立一個完善的團隊，減少人員流動，消除員工不滿情緒。避免平均傾向，即不論員工工作能力如何，都會進行統(tǒng)一的漲幅。其次，S公司在人才培訓(xùn)方面相對于滯后，不能滿足員工自我能力提升和自身素質(zhì)的提高，對于培訓(xùn)的考勤制度不能嚴(yán)格執(zhí)行，事后對于培訓(xùn)效果不能進行很好的反饋。因此，應(yīng)當(dāng)劃分考勤登記，對培訓(xùn)內(nèi)容在事后做一個小測驗，能更好了解到今后培訓(xùn)過程中需要注意的問題以及加深員工對知識點的記憶，以免有人從中渾水摸魚。（二）優(yōu)化崗位設(shè)置堅持以人為本，設(shè)置合理的薪酬體系，在薪酬體系設(shè)計額過程中，必須遵循的原則：外部競爭力、公平性、激勵性、經(jīng)濟性。工資——提高崗位工資、基本工資和工齡補貼，提升員工的公平感和滿意度，從上述四個原則上對固定工資進行評估和測算。對原有的職級等級進行調(diào)整，由原來的16級改為22級，使用同一等級序列，增加全勤獎勵（每月全勤獎200元）、工齡補貼的基數(shù)改為每增加一年，提高50元/年，提高員工的滿意度。獎金——將獎金和績效相互關(guān)聯(lián)起來，將每個人的工作目標(biāo)產(chǎn)能化，根據(jù)每個人分配的產(chǎn)能值與績效掛鉤，年底將每個人的產(chǎn)能按照基數(shù)測算，完成基本產(chǎn)能的給2倍工資，超出部分按照2-4倍的獎勵。福利——增加一金（住房公積金），由原來的五險改為五險一金，將駐外補助和駐外餐補各提高為30元/天。將3個月的試用期縮短為2個月，不僅吸引人才還能激勵員工，防止企業(yè)人才流失。（三）構(gòu)建產(chǎn)業(yè)特性的績效考核薪酬體系在考核績效過程中，質(zhì)檢部的質(zhì)檢人員也可以參與其中，將評定流程改為：自我評定——員工互評——質(zhì)檢評定——部門經(jīng)理評定，其各占比重為：15%，20%，30%，35%，質(zhì)檢評定可