人力資源規(guī)劃講座

人力資源規(guī)劃講座確保企業(yè)在生存開展過程中對人力資源的需求為人力資源管理其他工作提供依據(jù)控制人工本錢有利于調(diào)發(fā)動工的積極性人力資源規(guī)劃的缺乏對組織造成極大的損害！2023/2/22負責制定人力資源方案的部門2023/2/23北京科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院

教師人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標：5年內(nèi)進入中國大學(xué)管理學(xué)前20名排名方法：師生比、博士學(xué)歷教師、出國背景、國際交流、開設(shè)的課程數(shù)量、研究水平等理想狀態(tài)與北京科技大學(xué)的差距2023/2/24教師學(xué)生師生比博士學(xué)歷教師海外博士研究水平清華13337161/3020多位海外特聘教授浙江16140501/2564.1%武漢315131601/4270%68%的教師45歲以下人大13536121/27光華10031811/3294人57訪問、兼職教授復(fù)旦13233171/2585%17%中山10059781/51南京16340771/2579%26南開11648001/41北科大8823001/2651%42023/2/252.3人力資源方案的類型戰(zhàn)略性人力資源方案：為配合公司未來3-5年長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)進展的人才儲藏?！岔n國公司的5年擴張準備，18個月成功假設(shè)以封閉著稱的成熟市場〕戰(zhàn)術(shù)性人力資源方案：為未來的1-3年的開展培養(yǎng)人才，以適應(yīng)公司內(nèi)部某些特定的職位?！埠柕膶脻M輪流培養(yǎng)政策〕短期人力資源規(guī)劃：年度工作方案，主要是解決任何滿足現(xiàn)實工作中的領(lǐng)導(dǎo)力需求問題。2023/2/26人力資源規(guī)劃的內(nèi)容晉升規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級構(gòu)造所擬定的人員補充規(guī)劃：可以改變企業(yè)內(nèi)人力資源構(gòu)造不合理的狀態(tài)。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃配備規(guī)劃：是對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。繼任規(guī)劃：用來填補最重要的管理決策職位的方案。2023/2/27領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃翰威特2005年秋的調(diào)研2023/2/28領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃步驟：設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力模型；普查管理人才層領(lǐng)導(dǎo)力；分析個體與團隊領(lǐng)導(dǎo)力；確定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開展方案根據(jù)組織的不同開展階段確定領(lǐng)導(dǎo)力模型創(chuàng)業(yè)階段：側(cè)重魅力型與專家型領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)想的造神運動成長階段：側(cè)重職業(yè)化、標準化的管理萬科的人才資質(zhì)模型六個系列房地產(chǎn)界的黃埔軍校成熟階段：側(cè)重于對深化自己管理水平的專才及能夠申時度勢的帥才的培養(yǎng)衰退階段：人才的更新?lián)Q代2023/2/292.4影響組織中人力資源規(guī)劃的因素宏觀環(huán)境因素：經(jīng)濟因素；技術(shù)變革；政治與法律問題；社會問題；人口統(tǒng)計趨勢。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境因素：員工怎樣消磨時間？他們?nèi)绾萎a(chǎn)生相互作用？員工被授權(quán)了嗎？經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風格怎樣？員工在組織內(nèi)怎樣進步？2023/2/2102.5人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序

組織目標與戰(zhàn)略

人員需求預(yù)測TN

人員供給預(yù)測IR

供需匹配

TN-IR=人員需求情況

執(zhí)行計劃與監(jiān)控

評估與反饋

2023/2/2112.5.1需求預(yù)測:對組織在未來某個時點上需要人員的數(shù)量和類型進展的預(yù)測。一家制造公司的人力資源趨勢分析

2005

2006

2007

2008

2009

銷售額

10200

8700

7800

9500

10000

員工人數(shù)

240

200

165

215

？

2023/2/212統(tǒng)計學(xué)方法：通過對某些商業(yè)要素進展預(yù)測從而決定勞動力隊伍的大小。趨勢分析：未來的人力資源需求是在過去關(guān)于某個商業(yè)趨勢的根底上加以預(yù)測的。比率分析：通過計算特殊的商業(yè)因素和所需要的員工的數(shù)目之間的比率來確定未來人力資源需求的方法.回歸分析法：具有統(tǒng)計的準確性判斷方法：群體腦暴法；德爾斐法；銷售力量估計法。2023/2/213

200.

180.

160.

140.

70008000900010000

銷售額(千美圓)

2023/2/2142.5.2供給預(yù)測企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法：人員核查法:人工信息系統(tǒng)、人員調(diào)配圖營銷副總裁

王明59/李星47/張海42優(yōu)秀可提升進一步培訓(xùn)需要改進2023/2/215計算機系統(tǒng)：包括工作經(jīng)歷代碼，產(chǎn)品知識，行業(yè)經(jīng)歷，正規(guī)教育，培訓(xùn)課程，外語水平，遷移局限，職業(yè)興趣，工作績效評價。馬爾科夫法職務(wù)現(xiàn)有人數(shù)人員變動概率經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理1080%0%0%20%科長2010%80%5%5%業(yè)務(wù)員800%5%80%15%總?cè)藬?shù)11010206515需補充人數(shù)150015152023/2/216練習題：試為某公司業(yè)務(wù)部人員明年供給情況進展預(yù)測職務(wù)

現(xiàn)有人數(shù)

人

員

經(jīng)理

變

動

科長

概

率

業(yè)務(wù)員

離職

經(jīng)理

10

0.8

0.0

0.0

0.2

科長

30

0.1

0.8

0.05

0.05業(yè)務(wù)員

100

0.0

0.05

0.8

0.15

總?cè)藬?shù)

140

需補充人數(shù)

/

/

2023/2/217練習題：試為某公司業(yè)務(wù)部人員明年供給情況進展預(yù)測職務(wù)

現(xiàn)有人數(shù)

人

員

經(jīng)理

變

動

科長

概

率

業(yè)務(wù)員

離職

經(jīng)理

15

0.8

0.0

0.0

0.2

科長

30

0.1

0.8

0.05

0.05業(yè)務(wù)員

100

0.0

0.05

0.8

0.15

總?cè)藬?shù)

145

需補充人數(shù)

/

/

2023/2/218人力損耗曲線人力損耗指數(shù)：在同一年內(nèi)離職的人數(shù)

*100%

在某一年內(nèi)的平均員工人數(shù)

人力穩(wěn)定指數(shù)：現(xiàn)時服務(wù)滿一年或以上的人數(shù)

*100%

一年前雇傭的總?cè)藬?shù)

留任率：

一定期間后仍在職人員

*100%

原在職人員

留

任

比

率

（%）

預(yù)測

服務(wù)期間

2023/2/2192.5.3供需平衡法應(yīng)對人員的供給過剩應(yīng)對人員的供給缺乏

工作公告

公告日期：

結(jié)束日期：

在______部門中有一全日制職位________可提供。此職位對/不對外部候選人開放

薪資支付水平

最低

中間

最高

職責：參見工作描述

所要求的技術(shù)與能力：參見職務(wù)規(guī)定。（有些技術(shù)和能力將使候選人更具有競爭能力）

申請程序：

一、

電話申請可打號碼_________每天下午3：00之前，

________除外

二、

確