績效考核實(shí)施后員工積極性下降怎么處理

績效考核實(shí)施后員工積極性下降怎么處理剛實(shí)施“從員工工資中抽取10%到40%不等”的績效考核，出現(xiàn)“下班基本就走完，很少主動(dòng)加班”等原來不太出現(xiàn)的現(xiàn)象，由此就認(rèn)為“績效出現(xiàn)反效果”，還是結(jié)論下得過早了。對(duì)此，HR可以這樣來思考：1、能夠?qū)嵤┚褪恰昂艽蟮膭倮笨冃Э己?，從員工工資中抽取部分來考核，而公司不再拿另外的成本，明知“要拿到120%難度特別大，基本沒人能拿到，大多數(shù)只能拿到80%”，員工說“公司拿績效考核來變相扣工資”，元旦后，員工積極性下降、主動(dòng)加班少、下班基本就走完等現(xiàn)象。但是，績效考核還是開始實(shí)施了，員工雖然有這樣意見、那樣現(xiàn)象，但多數(shù)還是沒有選擇離職、向公司領(lǐng)導(dǎo)提比較尖銳意見或者不完成本職工作等，同行們，這樣的效果，是不是有些超過一般HR的想象，要是在我們現(xiàn)在的公司里，能夠這樣實(shí)施和操作嗎？能夠?qū)嵤┫氯幔磕切╆P(guān)鍵骨干員工不跳起來帶頭反對(duì)嗎？能夠保證沒有不少員工提出離職嗎？也許時(shí)下經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對(duì)不太好、好工作更難找的環(huán)境和壓力，即使用人單位做出如此比較苛刻的管理行為，多數(shù)員工也不會(huì)選擇離開,而是隱忍或等待，這也是題主所在單位領(lǐng)導(dǎo)考慮到這些方面，在特殊時(shí)期做出的大膽管理行為，雖然有一定冒險(xiǎn)，但可以說還算比較成功，有人可能會(huì)說是“乘人之危”的管理，但換一個(gè)位置思考，還是有可取之處的。2、表面或短期現(xiàn)象：不能說明什么題主談到“員工下班基本走完了”以及部分員工談到“完成績效考核中要求的就好，其他的管那么多干嘛”等等類似情況。我認(rèn)為，這樣的情況是正?，F(xiàn)象，畢竟是一項(xiàng)新管理措施，而且是讓員工拿出工資的部分來考核，如果員工沒有一些反應(yīng)或想法，反而是非常不正常的。但是，題主觀察到的這些現(xiàn)象，畢竟是短期的，甚至是表面上的，就一定能夠說明“積極性下降”或者“工作效率降低”了嗎？我認(rèn)為是不能這么早就下結(jié)論的，這些現(xiàn)象背后，畢竟還有一些東西是需要去搞明白的，比如：下班就走完，難道不意味著員工已經(jīng)完成了當(dāng)天的工作嗎，反而是工作效率更高，不加班，還節(jié)省公司水電氣等費(fèi)用；完成績效考核中要求的就好，這不就是公司需要的嗎，按照公司績效這個(gè)指揮棒走,不很好嗎；其他的管那么多干嘛，正常講，其他的事情，有其他人管，與自己本職不相關(guān)的，確實(shí)不應(yīng)該去管，反而增加管理成本、鬧出職責(zé)不分。另外，即使這些現(xiàn)象存在甚至更加普遍和嚴(yán)重的存在，難道其他部門管理人員不能發(fā)現(xiàn)或沒有觀察到嗎，或者公司領(lǐng)導(dǎo)沒有感覺嗎。看到了、發(fā)現(xiàn)了，他們會(huì)任由這些現(xiàn)象發(fā)展或長期存在甚至蔓延下去嗎？顯然不可能，他們一定會(huì)采取措施、進(jìn)行干預(yù)，由于是他們職責(zé)范圍內(nèi)的事情，并不會(huì)向HR告知。比如：開會(huì)進(jìn)行要求、當(dāng)天工作必須完成、想辦法提高工資效率等。3、再密切觀察為好現(xiàn)在出現(xiàn)的這些現(xiàn)象，隨著時(shí)間的推移，以及各部門管理人員、公司領(lǐng)導(dǎo)等可能采取的一些措施或針對(duì)性辦法，今后會(huì)有哪些變化,問題會(huì)不會(huì)越來越少，或者會(huì)不會(huì)出現(xiàn)更多或更嚴(yán)重的現(xiàn)象，現(xiàn)在判斷都不好說。作為HR,對(duì)目前的狀況，比較切合實(shí)際的做法就是“密切觀察，繼續(xù)跟蹤“，不建議采取臨時(shí)或緊急性應(yīng)對(duì)措施。比如：與各部門負(fù)責(zé)人保持緊密的聯(lián)系，從他們那里了解骨干員工意見、思想傾向、可能行為等；找部門重要員工了解動(dòng)態(tài)和看到聽到的現(xiàn)象；找一些老員工了解一些情況；看看各部門有沒有員工提出離職；跟蹤各部門相關(guān)重要工作完成情況等。員工的思想、想法等總是會(huì)通過行為、表情、做工作的表現(xiàn)等呈現(xiàn)出來，可能會(huì)假裝或隱藏一時(shí)半會(huì)，或者在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面前不表現(xiàn)或少表現(xiàn)，但時(shí)間長一點(diǎn)，是不可能不表現(xiàn)出來的，HR通過或明或暗、或他人或自己主動(dòng)到現(xiàn)場，或聽或看或感受等，一定是可以發(fā)現(xiàn)不少蛛絲馬跡的，也能夠根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)或比較等發(fā)現(xiàn)比較突出的異?，F(xiàn)象，再根據(jù)這些表現(xiàn)或現(xiàn)象來即時(shí)針對(duì)性與相關(guān)管理人員協(xié)商后采取對(duì)應(yīng)措施，或者請(qǐng)示上級(jí)做出適當(dāng)?shù)慕槿搿?、及時(shí)請(qǐng)示上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)HR了解或相關(guān)人員來HR反映的績效考核問題，如果HR能夠自己處理、消化或解決，而且預(yù)感不能出現(xiàn)什么后遺癥或明顯的可能后果，做好相應(yīng)的工作筆記就好。如果不能處理或者明顯超出HR職權(quán)范圍，就要及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反饋和匯報(bào)，并講出HR的建議以及相關(guān)理由。如果領(lǐng)導(dǎo)有明確的指示，HR與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過充分的溝通，認(rèn)為比較合適的，就可以執(zhí)行，如果不合適的，HR要講明自己的想法和理由，如果還有其他建議的，也是需要講出來的，與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分的交流，才能碰撞出更合適的處理辦法。如果領(lǐng)導(dǎo)讓HR再了解一些細(xì)節(jié)或其他情況，不著急判斷或做出某種結(jié)論，HR也應(yīng)當(dāng)再了解和搜集再詳細(xì)的信息，并隨時(shí)保持與領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系。如果經(jīng)過HR的一番匯報(bào)，加上領(lǐng)導(dǎo)自己了解和打聽的情況，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這“不算事兒”，或者說“再等等看吧“，HR也可以按照領(lǐng)導(dǎo)的意見辦，但也要仔細(xì)密切的跟蹤事情發(fā)展。公司實(shí)施的一些管理措施，員工暫時(shí)出現(xiàn)這樣那樣的反應(yīng)或現(xiàn)象,也是正常的應(yīng)激，如果與平時(shí)正常情況沒有一點(diǎn)不同，反倒不正常。但是，管理人員