第八章薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理(預(yù)算、控制與溝通)

第八章薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理

（預(yù)算、控制與溝通）本章重點(diǎn)薪酬預(yù)算的概念及其作用薪酬預(yù)算的目標(biāo)薪酬預(yù)算過程中的關(guān)鍵決策薪酬預(yù)算的環(huán)境薪酬預(yù)算的方法薪酬成本控制薪酬溝通保密薪酬一、薪酬預(yù)算的概念預(yù)算，就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程薪酬預(yù)算，指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡與取舍二、薪酬預(yù)算的作用薪酬預(yù)算的規(guī)模大小可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的重心它同時(shí)也是整個(gè)人力資源方案中的主要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工們的心理感受規(guī)范化的薪酬預(yù)算管理，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)提高效率、促進(jìn)公正以及手段合法等幾個(gè)方面的薪酬管理目標(biāo)三、薪酬預(yù)算的目標(biāo)合理控制員工流動(dòng)，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本有效影響員工的行為員工的流動(dòng)率薪酬因素是影響員工流動(dòng)決策的非常主要的影響因素員工希望得到的報(bào)酬至少等于、最好超過自身貢獻(xiàn)的回報(bào)企業(yè)則考慮合理的勞動(dòng)力成本控制，同時(shí)保持一個(gè)較為合理的員工流動(dòng)率員工的績效表現(xiàn)薪酬預(yù)算角度看，即企業(yè)在績效薪酬方面增加預(yù)算，而在基本工資的增長方面注意控制預(yù)算的增長幅度，然后再根據(jù)員工的績效表現(xiàn)提供獎(jiǎng)勵(lì)員工就會重視自身職責(zé)的履行以及有效業(yè)績的達(dá)成，而不是追求職位的晉升或是加薪方面的盲目攀比四、薪酬預(yù)算過程中的關(guān)鍵決策什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整？對誰的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整？企業(yè)員工人數(shù)是增加了還是減少了？這種變動(dòng)是在什么時(shí)候出現(xiàn)的？員工的流動(dòng)狀況怎樣？企業(yè)里工作職位狀況會發(fā)生哪些變化？五、薪酬預(yù)算的環(huán)境外部市場環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境生活成本的變動(dòng)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r1.外部市場環(huán)境了解外部市場的常見方式：薪酬調(diào)查通過調(diào)查，企業(yè)搜集到有關(guān)基于職位的市場薪酬的信息，它有助于企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略定位，從而為薪酬預(yù)算提供準(zhǔn)確的依據(jù)薪酬調(diào)查時(shí)，要特別注意調(diào)查數(shù)據(jù)的時(shí)限問題2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境主要取決于組織既有的薪酬決策和它在招募、挽留員工方面所花費(fèi)的成本把握企業(yè)自身內(nèi)部狀況的幾個(gè)問題：哪些員工會一直留在組織里？他們會得到怎樣的薪酬水平？那些離開組織的員工的薪酬水平又是怎樣的？組織需要雇傭什么樣的新員工，他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫蕉喔叩男匠?？由此可知，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變動(dòng)情況主要源自于員工隊(duì)伍本身發(fā)生的變化2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境員工流動(dòng)的討論員工人數(shù)的增加和流動(dòng)的加劇都會降低企業(yè)的平均薪酬水平。資歷深的員工薪酬較高，而替代的新員工，其薪酬水平位于薪酬等級的底層，這樣就會導(dǎo)致整體薪酬水平的下降當(dāng)員工人數(shù)減少或是流動(dòng)速度緩慢時(shí)，則會使得整體的薪酬水平上升2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境員工流動(dòng)的討論特定職位的員工更替而導(dǎo)致薪酬差額，稱為“流動(dòng)效應(yīng)”員工流動(dòng)效應(yīng)＝年度流動(dòng)水平×計(jì)劃中的加薪額年度人工成本支出：100萬元?jiǎng)趧?dòng)力流動(dòng)率：15％計(jì)劃中的平均加薪率：6％整體的流動(dòng)效應(yīng)＝1000000×15％×6％＝9000元實(shí)例企業(yè)加薪的薪酬預(yù)算＝計(jì)劃的加薪額－流動(dòng)效應(yīng)＝1000000×6％-9000＝51000元因此，員工流動(dòng)對企業(yè)是有好處的？2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境還受到技術(shù)進(jìn)步的影響技術(shù)的進(jìn)步帶來企業(yè)技能水平的總體上升從而也導(dǎo)致了員工平均薪酬水平的上升3.生活成本的變動(dòng)員工的生活成本衡量涉及員工個(gè)人的消費(fèi)模式、婚姻狀況、撫養(yǎng)人數(shù)、年紀(jì)大小、居住點(diǎn)等企業(yè)通常采用消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）作為參照物，以產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的變化來反映出實(shí)際生活水平的變動(dòng)情況4.企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r現(xiàn)有的薪酬水平政策現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)政策上年度的加薪幅度企業(yè)的支付能力企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策保持薪酬政策的連續(xù)性與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況緊密相關(guān)4.企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r現(xiàn)有的薪酬水平政策薪酬的市場定位：領(lǐng)先、跟隨或低水平哪些職位理應(yīng)得到水平較高的薪酬現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)政策外部競爭性與內(nèi)部一致性的權(quán)衡薪酬等級的數(shù)量薪酬等級間的重疊度員工加薪政策其他問題員工個(gè)人的具體薪酬水平員工與管理者的薪酬滿意度狀況企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策六、薪酬預(yù)算的方法宏觀接近法微觀接近法下一部分內(nèi)容宏觀接近法宏觀接近法，是指首先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)作出預(yù)測，然后確定下來企業(yè)所能夠接受的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上三種操作方法根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用比率根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額薪酬費(fèi)用比率＝薪酬費(fèi)用總額/銷售額＝（薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)）/（銷售總額、員工人數(shù)）薪酬費(fèi)用總額要有所提高增加銷售額薪酬費(fèi)用總額與銷售額的比率大致為14％根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率銷售數(shù)量盈虧平衡點(diǎn)總收入線總成本線虧損盈利區(qū)可變成本固定成本成本與收入根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率盈虧平衡點(diǎn)：指在該點(diǎn)處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益恰好能夠彌補(bǔ)其總成本邊際盈利點(diǎn)：指銷售產(chǎn)品和服務(wù)帶來的收益不僅能夠彌補(bǔ)其全部成本支出，還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上踩c(diǎn)：指在確保股息之外，企業(yè)還能得到足以應(yīng)付未來可能發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)的一定盈余根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率薪酬支付成本的各種比率根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率實(shí)例計(jì)算：已知某公司的固定成本為2000萬元（其中薪酬成本1200萬元），變動(dòng)成本比率為60％；在實(shí)現(xiàn)邊際盈利時(shí)，公司實(shí)現(xiàn)600萬元盈利；假設(shè)公司除盈余外，還欲為企業(yè)的發(fā)展保留1000萬元的盈余。請分別計(jì)算各種盈利點(diǎn)和薪酬費(fèi)用比率。根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用比率附加價(jià)值＝凈銷售額－當(dāng)期進(jìn)貨成本－直接原材料－購入零配件－外包加工費(fèi)－間接材料或附加價(jià)值＝利潤+薪酬費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收返回假定某公司2007年度薪酬費(fèi)用總額為1920萬元，附加價(jià)值為4800萬元，則企業(yè)的勞動(dòng)分配率為：勞動(dòng)分配率＝（1920／4800）×100％＝40％2008年企業(yè)決定調(diào)資，并維持上一年度的勞動(dòng)分配率不變。若預(yù)計(jì)可實(shí)現(xiàn)附加價(jià)值為6000萬元，那么2008年企業(yè)薪酬費(fèi)用總額應(yīng)為：薪酬費(fèi)用總額＝6000×40％＝2400（萬元）某公司目標(biāo)銷售額為9000萬元，其附加值比率（附加價(jià)值／銷售額）為40％，目標(biāo)勞動(dòng)分配率為50％，則：企業(yè)可用的薪酬費(fèi)用總額＝9000×40％×50％＝1800（萬元）若企業(yè)使薪酬費(fèi)用總額上漲到2000萬元，則其必須實(shí)現(xiàn)的銷售額為：2000÷50％÷40％＝10000（萬元）微觀接近法步驟對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)涉及薪酬政策、薪酬增長政策線、預(yù)算技術(shù)以及薪酬等級劃分的原則等為管理者提高薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)薪酬預(yù)算說明書和工作表格審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算審核與已有的薪酬政策和薪酬等級是否符合薪酬預(yù)算意見的匯總與整體調(diào)節(jié)與控制管理層集體決議，并由決策層進(jìn)行批準(zhǔn)監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋返回六、薪酬成本控制管理中的控制衡量實(shí)際績效將實(shí)際績效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較采取管理行動(dòng)來糾正偏差或不足薪酬控制指企業(yè)通過薪酬預(yù)算，從而對企業(yè)的薪酬方面的具體標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)有了比較清晰的認(rèn)識，并通過薪酬控制來確保這些預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的順利實(shí)現(xiàn)六、薪酬成本控制薪酬預(yù)算與薪酬控制薪酬預(yù)算需要通過薪酬控制來加以實(shí)現(xiàn)薪酬控制過程對薪酬預(yù)算的修改意味著新的薪酬預(yù)算的產(chǎn)生兩者貫穿于企業(yè)薪酬管理的整個(gè)過程六、薪酬成本控制薪酬控制的難點(diǎn)薪酬控制的難點(diǎn)體現(xiàn)為控制本身的復(fù)雜性控制力量的多樣性控制力量有正式控制體系、小團(tuán)體或特定個(gè)人的社會控制、員工的自我控制三種人的因素的影響結(jié)果衡量的困難性工作行為觀察存在難度六、薪酬成本控制薪酬控制的途徑勞動(dòng)力成本＝雇傭量×（平均薪酬水平＋平均福利水平）1.通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制2.通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制3.通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制六、薪酬成本控制薪酬控制的途徑1.通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制2.通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制3.通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制控制員工人數(shù)擴(kuò)展或精簡臨時(shí)工而不是擴(kuò)展或精簡核心員工來完成靈活性和控制人工成本臨時(shí)工只有現(xiàn)金工資而沒有額外的福利控制工作時(shí)數(shù)六、薪酬成本控制薪酬控制的途徑1.通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制2.通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制3.通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制基本薪酬：加薪的具體做法可變薪酬：提高比例福利支出及其他：與基本薪酬相關(guān)的福利與基本薪酬不相關(guān)的福利六、薪酬成本控制薪酬控制的途徑1.通過雇傭量進(jìn)