治療室百分制考核制度

———治療室百分制考核制度

篇1:治療室百分制考核制度

治療室百分考核標準

一、紀錄（20分）

1、遲到一次扣1分。

2、早退一次扣2分。

3、不戴上崗證一次扣0.5分。

4、不請假一次扣2分。

5、不準時銷假一次扣0.5分。

6、串崗一次扣0.5分。

7、脫崗一次扣2分。

8、空崗一次扣2分。

9、不穿工裝一次扣0.5分。

10、干私活一次扣5分。

11、不參與集體活動一次扣1分。

12、早上不宣誓一次扣3分。

二、衛(wèi)生（15分）

1、墻面有蛛網(wǎng)、灰塵一次扣0.5分。

2、地面有污跡、積水一次扣0.5分。

3、門窗、桌椅、玻璃不光明，有污跡一次扣1分。

4、物品擺放不整齊一次扣0.5分。

5、物品器具有污跡，沒標簽一次扣0.5分。

6、不準時清理積累廢物一次扣1分。

7、室內(nèi)通風不好，有異味、蚊蠅一次扣0.5分。

8、室外衛(wèi)生責任區(qū)有雜草一次扣1分。

9、不按時澆水一次扣1分。

10、不清掃一次扣3分。

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11、周一檢查不達標一次扣5分。

12、著裝不整不潔一次扣0.5分。

三、服務（20分）

1、同患者發(fā)生沖突一次扣2分。

2、不按"三查七對'操作規(guī)程操作，一次扣2分。

3、違規(guī)操作不按無菌處理，一次扣2分。

4、發(fā)生一次性注射器不回收，一次扣2分。

5、回收的一次性注射器，不損毀一次扣1分。

6、不準時執(zhí)行醫(yī)囑，一次2扣。

7、不準時為患者換藥，一次扣2分。

8、患者提出疑問不予理睬，一次扣1分。

9、患者提出看法不準時解決一次扣1分。

10、用藥消失差錯，一次扣5分。

四、材料（20分）

1、材料成本超過方案1%扣1分。

2、超過3%扣2分、

3、損壞醫(yī)療器械一次扣2分。

4、不交接丟失一件物品扣5分。

5、發(fā)覺物品外流一次扣2分。

6、下班門窗不關(guān)一次扣1分。

7、由于不關(guān)門窗造成物品丟失扣3分。

8、消毒鍋管理不好，燒毀一次扣4分。

五、管理（15分）

1、不參與學習一次扣1分。

2、參與學習記錄不全扣0.5分。

3、氧氣袋不充氣一次扣0.5分。

4、器械不準時消毒，一次扣1分。

5、由于氧氣不足、器械不潔，影響出診，一次扣4分。

6、交接班記錄不全一次扣1分。

7、由于操作不規(guī)范，消失醫(yī)療事故扣4分。

8、不聽從領(lǐng)導支配，擅自處理一次扣2分。

9、不遵守院區(qū)內(nèi)節(jié)能減排工作扣2分。

六、其它（10分）

1、不樂觀參與醫(yī)院進行的公益活動一次扣2分。

2、有損醫(yī)院形象的舉止發(fā)覺一次扣2分。

3、不執(zhí)行院領(lǐng)導制定的各項制度，違章一次扣2分。

4、完不成領(lǐng)導交辦的其它任務扣3分。

篇2:干部績效考核方法

第一章總則

第一條目的

為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值制造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值安排，促進中高層干部與事業(yè)部共同進展，特制定本方法。

其次條原則

干部考核必需堅持公正、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值制造的結(jié)果（業(yè)績）和價值制造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條適用范圍

本方法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實施（二級子公司財務負責人統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。

其次章考核體系

第四條考核對象

Ⅰ類：二級子公司第一責任人；

Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責任人；

Ⅲ類：事業(yè)部職能部一般管理干部；

第五條考核內(nèi)容

事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和力量為導向，主要包括：

1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核；

2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；

注：詳細參見事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入安排方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》

3、干部個人績效考核，詳細包括以下兩方面內(nèi)容：

（1）工作業(yè)績評估：主要依據(jù)干部工作目標方案內(nèi)容進行考核；

（2）工作力量評估：主要針對人才培育、創(chuàng)新力量、進展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行力量、溝通協(xié)調(diào)組織力量等幾個方面進行考核；人力資源部依據(jù)實際狀況制訂工作力量評估細則。

綜合得分＝工作業(yè)績得分70%＋工作力量得分30%

第三章考核管理

第六條考核機構(gòu)

1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。

2、人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條考核方式

1、Ⅰ類干部根據(jù)經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；

2、Ⅱ類干部根據(jù)職能部管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；

3、Ⅲ類干部依據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部各職能部負責人是考核負責人。

Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核；工作力量采納直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。

直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；

相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；

直接上司評價：一般指部門負責人對其進行的評價。

第八條考核時間與周期

干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。

考核對象

考核負責人

考核依據(jù)

考核周期

二級子公司第一責任人

事業(yè)部總經(jīng)理

子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效

管理績效、述職報告

半年度

職能部第一責任人

職能部管理績效、述職報告

半年度

事業(yè)部職能部一般管理干部

職能部負責人

工作業(yè)績、工作力量

述職報告

半年度

第九條考核程序

事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效考核依據(jù)事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入安排方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部管理績效考核由營運進展部依據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進行。

事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。

Ⅲ類管理干部考核流程：

1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標方案表》，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案；

2、依據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標方案，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標方案調(diào)整次數(shù)視客觀狀況而定；

3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部依據(jù)《干部工作目標方案表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；

4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合力量評估表》給相關(guān)人員進行評估打分；

5、人力資源部依據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者部門負責人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。

第四章考核結(jié)果的應用

第十條考核結(jié)果等級分布

分數(shù)段

90分以上

80~89

70~79

70分以下

等級

意義

優(yōu)

良

中

差

第十一條考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系

考核對象

一級經(jīng)營目標H

二級經(jīng)營目標L

經(jīng)營績效K

管理績效M

個人績效P

Ⅰ類干部

Ⅱ類干部

Ⅲ類干部

備注

▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。

第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪

1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動：

考核結(jié)果

備注

工資序列升降級數(shù)

當職務不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。

注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份依據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

2、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

（1）職務晉升；

（2）在市場業(yè)務進展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特別貢獻，必需填寫《特別調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：

（1）職務降聘或免聘；

（2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者；

（3）多次或重復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；

（4）因個人力量或身體緣由，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務（或崗位）職權(quán)者。

第十三條考核結(jié)果與年終收益

1、各二級子公司第一責任人和一般管理干部年終收益計算公式：

參見事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入安排方案》

2、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式：

職能部第一責任人年終收益=職能部第一責任人管理工資20%計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責任人效益分紅總額計提系數(shù)2

計提系數(shù)1=EiＭi／（EiＭi）

計提系數(shù)2=FiＭi／（FiＭi）

Ei=職能部第一責任人管理工資總額20%

Fi=職能部第一責任人預算效益分紅額

Mi=職能部管理績效評價得分

i=表示某職能部第一責任人

3、事業(yè)部職能部一般管理干部年終收益計算公式：

年終收益=某職能部一般管理干部效益分紅總額計提系數(shù)

計提系數(shù)=EiPi／（EiPi）

Ei=某職能部一般管理干部預算效益分紅額

Pi=管理干部個人績效評價得分

i=表示某管理干部

注：個人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。

第十四條二級子公司管理績效與第一責任人

參見事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入安排方案》

第十五條職務升降

經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務的升降。

1、進行職務晉升，必需同時具備以下條件；

（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；

（2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評；

（3）滿意以上條件者職務可晉升一級；

2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或開除）。

3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

第五章考核面談與績效改進

第十六條考核面談

Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標方案，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進方面供應關(guān)心。因此，考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行面談。

第十七條績效改進

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與力量提升所進行的溝通應做到：

1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：

2、對下一階段工作的期望達成全都的看法；

３、爭論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓方案。

第六章考核結(jié)果的管理

第十八條考核指標和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結(jié)果進行修正。

第十九條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

其次十條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。

其次十一條考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥當解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴懇求予以答復。

第七章附則

其次十一條本方法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；

其次十二條本方法自下發(fā)之日起開頭實施。

附表：（適用于中層管理干部）

1、干部工作目標方案表

2、干部工作業(yè)績考核表

3、干部綜合力量評估表

4、干部考核結(jié)果處理表

5、干部績效考核評定細則及相關(guān)指標的說明

美的空調(diào)事業(yè)部

篇3:空調(diào)事業(yè)部干部績效考核評定細則及相關(guān)評價指標說明

美的空調(diào)事業(yè)部干部績效考核評定細則及相關(guān)評價指標說明

一、干部工作目標方案表

該表用于確定考核期內(nèi)工作目標方案內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標準，是對中層管理干部工作評價的基礎(chǔ)，填制該表時應留意：

（1）工作方案內(nèi)容表述要清楚、詳細，不同工作內(nèi)容應分欄填寫。

（2）重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采納10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。

特別重要910

較重要89

重要78

一般重要67

（3）工作目標的表述應全面、詳細和清楚，例如：何時完成，預期效果等。

（4）重要性基數(shù)依據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負責人協(xié)商進行賦分。

（5）工作目標方案和重要性基數(shù)可依據(jù)實際狀況的變化進行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標方案表要到人力資源部備案。

二、干部工作業(yè)績評估表

《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)依據(jù)《干部工作目標方案表》確定并依據(jù)《干部工作目標方案表》中工作目標確立的標準進行評分。

（1）評分：反映工作目標方案完成速度和質(zhì)量，采納百分制。

超過工作要求90100分

完全達到要求8089分

基本達到要求7079分

未能達到要求70分以下

（2）各項實際得分=評價得分重要性基數(shù)100

（3）總得分=（各項得分）／重要性基數(shù)100

三、干部綜合力量評估表A

《干部綜合力量評估表A》是被考核者的上級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）學問和技能（2）管理力量（3）創(chuàng)新力量（4）自我認知力量（5）人際溝通力量。

（1）學問和技能要求任職者勝任本職工作，熟識部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的學問和技能，以及職位需要的工作實踐閱歷。

超過工作要求90100分

完全達到要求8089分

基本達到要求7079分

未能達到要求70分以下

（2）管理力量要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（方案、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、掌握），領(lǐng)導部門工作團隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務。

特別強90100分

較強8089分

一般7079分

較差70以下

（3）創(chuàng)新力量要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的進展方向，依據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際狀況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。

特別強90100分

較強8089分

一般7079分

較差70以下

（4）自我認知力量對個人的職業(yè)進展有明確的方案，擅長總結(jié)，揚長避短，努力進行自我學習和自我提高。

特別強90100分

較強8089分

一般7079分

較差70以下

（5）人際溝通力量要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，擅長協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。

特別強90100分

較強8089分

一般7079分

較差70以下

四、

干部綜合力量評估表B

《干部綜合力量評估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）學問和技能；（2）協(xié)作力量；（3）人際溝通力量；（4）創(chuàng)新力量；（5）工作作風。

（1）學問和技能要求任職者勝任本職工作，熟識部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的學問和技能，有肯定的工作實踐閱歷。

超過工作要求90100分

完全達到要求8089分

基本達到要求7079分

未能達到要求70分以下

（2）協(xié)作力量要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為動身點，有協(xié)作意識，樂觀支持和協(xié)作相關(guān)部門的工作。

特別強90100分

較強8089分

一般7079分

較差70以下

（3）人際溝通力量要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。

特別強90100分

較強8089分

一般7079分

較差70以下

（4）創(chuàng)新力量要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的進展方向，依據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際狀況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。

特別強90100分

較強8089分

一般7079分

較差70以下

（5）工作作風要求任職者有嚴謹求實的工作態(tài)度，快速高效的工作作風。