積基數(shù)本一招聘錄用之風(fēng)險(xiǎn)控制

積基數(shù)本·員工關(guān)系流程系列一招聘錄用之風(fēng)險(xiǎn)控制2公司保安4年換5份工作告所有離職單位基本都獲賠專門(mén)選取用工不夠規(guī)范的中小企業(yè)，以打勞動(dòng)爭(zhēng)議維權(quán)官司得到的賠償或補(bǔ)償來(lái)維持生計(jì)，家住閔行區(qū)的秦某就是這樣一位擅長(zhǎng)“碰瓷式維權(quán)”的“職業(yè)訴訟人”。他4年換了5份工作，其中4家公司成了被告。日前，浦東法院辦案法官胡玉麟發(fā)現(xiàn)，秦某從2008年至今先后在5家單位工作過(guò)，每個(gè)單位僅工作2至5個(gè)月，除了目前就職的公司，其他單位均被他以勞動(dòng)爭(zhēng)議為由告上法庭。在上海法院系統(tǒng)內(nèi)，秦某所打的官司有26件，僅在浦東法院，他就打了9起官司，有6起勝訴，扣除行政爭(zhēng)議案，幾乎“十告九贏”。據(jù)了解，秦某主要從事保安、門(mén)衛(wèi)等工作，月工資相對(duì)比較低，贏兩起官司的收益就超過(guò)了其全年工資總額。胡玉麟法官總結(jié)了秦某這種“職業(yè)訴訟人”的“碰瓷式維權(quán)”模式：一方面，抓住用人單位的“小辮子”，要求用人單位賠錢(qián)；另一方面，他又開(kāi)出很高的索賠價(jià)碼，一旦要求得不到滿足，就去人保局舉報(bào)，或者去法院起訴。浦東法院民一庭副庭長(zhǎng)錢(qián)偉蘭則表示，農(nóng)民工通過(guò)訴訟途徑解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，客觀上說(shuō)是社會(huì)進(jìn)步的一種表現(xiàn)。關(guān)注：企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)與成本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力=企業(yè)效益（成本）+管理流程（風(fēng)險(xiǎn)）內(nèi)控制度=系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)+流程風(fēng)險(xiǎn)+操作風(fēng)險(xiǎn)；成本意識(shí)｝動(dòng)力源=內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力（管理化）+外部壓力（法制化）構(gòu)建企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力的基石建立企業(yè)完善的人力資源內(nèi)控制度適應(yīng)企業(yè)管理和人資法制化的必然趨勢(shì)*3意外風(fēng)險(xiǎn)守好證據(jù)關(guān)（任職風(fēng)險(xiǎn)）把好入門(mén)關(guān)（聘用風(fēng)險(xiǎn)）主體風(fēng)險(xiǎn)健康風(fēng)險(xiǎn)信息風(fēng)險(xiǎn)操作風(fēng)險(xiǎn)鎖好出門(mén)關(guān)（離職風(fēng)險(xiǎn)）人力資源管理系統(tǒng)之風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)*4效率性風(fēng)險(xiǎn)資源浪費(fèi)或無(wú)效使用效果性風(fēng)險(xiǎn)目標(biāo)偏離或目標(biāo)錯(cuò)誤信息性風(fēng)險(xiǎn)信息失真或信息不足資本性風(fēng)險(xiǎn)人才流失或機(jī)密外泄無(wú)標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)缺乏規(guī)范或缺乏流程遵循性風(fēng)險(xiǎn)違反法律或無(wú)視政策發(fā)生事故可能性大小接觸事故頻繁程度風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估作業(yè)D=L×E×C*5分值事故發(fā)生的可能性（L）10完全可以預(yù)料6相當(dāng)可能3可能但不經(jīng)常1可能性小，完全意外0.5很不可能，可以設(shè)想0.2極不可能0.1實(shí)際不可能分值接觸頻繁程度（E）10連續(xù)接觸6每天工作時(shí)間接觸3每周一次2每月一次1每年一次或幾次0.5非常罕見(jiàn)的分值發(fā)生事故的損失后果（C）100特別嚴(yán)重，影響公司的生存40非常嚴(yán)重，影響到公司發(fā)展15很嚴(yán)重，造成公司較大損失7一般，造成部分經(jīng)濟(jì)損失3輕微，造成較小經(jīng)濟(jì)損失1很小，幾乎未造成損失一旦事故損失后果評(píng)估危險(xiǎn)性大小分值危險(xiǎn)程度（D）D≥320極其危險(xiǎn)160≤D＜320高度危險(xiǎn)80≤D＜160顯著危險(xiǎn)20≤D＜80一般危險(xiǎn)D＜20稍有危險(xiǎn)6人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理六技技巧特點(diǎn)方法實(shí)例避免常規(guī)作業(yè)可以控制發(fā)生概率高風(fēng)險(xiǎn)危害大通過(guò)制度規(guī)范流程定期檢查，避免重大風(fēng)險(xiǎn)人事作業(yè)流程；離職審核權(quán)限控制涉及資產(chǎn)金額巨大與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)關(guān)系密切可以控制建立內(nèi)控系統(tǒng)外部/內(nèi)部審計(jì)建立作業(yè)流程定期考勤報(bào)告、全面的工資預(yù)算分散風(fēng)險(xiǎn)危害大發(fā)生可能大控制成本高分散防范措施降低風(fēng)險(xiǎn)人力資源儲(chǔ)備；崗位臨時(shí)調(diào)動(dòng)制度轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)大單方不可控制損失成本過(guò)高風(fēng)險(xiǎn)后果影響大轉(zhuǎn)移自身風(fēng)險(xiǎn)第三方減輕風(fēng)險(xiǎn)損失工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)派遣、項(xiàng)目外包共享風(fēng)險(xiǎn)大參與方交易規(guī)則明確不可控制因素多風(fēng)險(xiǎn)后果危害大分工負(fù)責(zé)，規(guī)定義務(wù)雙/多方共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)外派、借調(diào)接受清楚風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源發(fā)生可能性低有預(yù)防措施接受風(fēng)險(xiǎn)錯(cuò)發(fā)、漏發(fā)工資招募階段締約階段試用階段·工作：找人·表單：任職條件招聘廣告工作：選人·表單：錄用通知書(shū)勞動(dòng)合同等工作：試人·表單：錄用條件確認(rèn)招聘錄用三步曲一找--二篩--三測(cè)--四面--五簽--六試—七用--增補(bǔ)申請(qǐng)--任職條件--招聘信息--簡(jiǎn)歷篩選--筆試測(cè)評(píng)--面談考察--錄用決策--發(fā)布信息--篩選簡(jiǎn)歷--測(cè)試面試--通知錄用--報(bào)到簽約--崗前培訓(xùn)--入職上崗8某網(wǎng)站調(diào)查報(bào)告·招募渠道--招聘網(wǎng)站，90%。--員工推薦，76%。--人才市場(chǎng)，70%。--公司網(wǎng)站，67%。--校園招聘會(huì)，52%。--綜合招聘會(huì)，51%。--報(bào)紙廣告，47%。--招聘代理（獵頭公司），32%。--人才庫(kù)（實(shí)習(xí)生、學(xué)徒信息、應(yīng)聘登記），29%。--網(wǎng)絡(luò)論壇，16%。--社交網(wǎng)站，9%。招聘渠道分析9公司在招聘廣告中,對(duì)員工的基本條件是如何要求的？對(duì)沒(méi)有嚴(yán)格性別要求的職位，規(guī)定只限某一性別。只限某一地區(qū)的求職者。只限某一民族的求職者。對(duì)沒(méi)有嚴(yán)格身高要求的職位，規(guī)定身高要求。謝絕乙肝病毒攜帶者。含有上述兩種以上情形。沒(méi)有上述情形或類似歧視性條款出現(xiàn)。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（一）10招聘廣告之岐視條款風(fēng)險(xiǎn)

《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》第26條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視”?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第20條規(guī)定：“用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容”。此條款所指的就業(yè)歧視，包括：性別、民族、種族、宗教信仰歧視、傳染病病原攜帶者歧視等等。如果用人單位在招聘廣告中存在這樣的歧視性內(nèi)容，則根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟”。特別是對(duì)于乙肝病原攜帶者歧視，《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第68條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定第十九條第二款規(guī)定，在國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時(shí)，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。用人單位將會(huì)面臨被起訴甚至受到行政處罰及向員工賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（一）11用人單位依法享有用人自主權(quán)，但應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，不要發(fā)布歧視性的招聘信息。招聘簡(jiǎn)章或廣告中常見(jiàn)的歧視性內(nèi)容包括：

民族歧視。例如，應(yīng)聘者須滿足下列條件：（1）、漢族；……。根據(jù)《促進(jìn)就業(yè)法》第3條，各民族勞動(dòng)者均依法享有平等就業(yè)的權(quán)利，招聘者不應(yīng)設(shè)置民族限制。

種族歧視。例如，一則招聘巴西烤肉師的廣告載明：應(yīng)聘者須滿足下列條件：（1）黑人；……。實(shí)際上，并不是只有黑人才能勝任制作巴西風(fēng)味烤肉的工作。根據(jù)《促進(jìn)就業(yè)法》第3條，不同種族的勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利，招聘者不應(yīng)設(shè)置種族限制。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（一）12

性別歧視。例如，應(yīng)聘者須滿足下列條件：（1）、男性；……。再例如，應(yīng)聘者須滿足下列條件：（1）男性應(yīng)聘須具備大專以上學(xué)歷，女性應(yīng)聘者須具備本科以上學(xué)歷；……。根據(jù)《勞動(dòng)法》第13條、《促進(jìn)就業(yè)法》第27條和《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第16條，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。用人單位在招用人員時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女從事的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

宗教信仰歧視。例如，應(yīng)聘者須滿足下列條件：（1）信仰佛教；……。根據(jù)《促進(jìn)就業(yè)法》第3條，無(wú)宗教信仰以及不同宗教信仰的勞動(dòng)者，均依法享有平等就業(yè)的權(quán)利，招聘者不應(yīng)從宗教信仰方面對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)進(jìn)行限制。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（一）13

對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者的歧視。例如，應(yīng)聘者須滿足下列條件：（1）具備城鎮(zhèn)戶口；……。根據(jù)《促進(jìn)就業(yè)法》第29條和《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第5條，農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的就業(yè)權(quán)利，不得對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。

對(duì)殘疾人的歧視。例如，一則招聘廣告中載明：殘疾人謝絕應(yīng)聘。殘疾人與健全人一樣，依法享有平等就業(yè)的權(quán)利?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第18條規(guī)定：“用人單位招用人員，不得歧視殘疾人”。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（一）14

對(duì)傳染病病原攜帶者的歧視。例如，一則招聘貨車司機(jī)的廣告中載明：乙肝病原攜帶者謝絕應(yīng)聘。傳染病病原攜帶者與健康人一樣，依法享有平等就業(yè)的權(quán)利。根據(jù)《促進(jìn)就業(yè)法》第30條和《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第19條，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。用人單位招用人員，除國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（一）15公司在招聘廣告中，是如何對(duì)招聘崗位的錄用要求進(jìn)行規(guī)定的？對(duì)錄用要求進(jìn)行了詳細(xì)、明確的規(guī)定。對(duì)幾項(xiàng)主要條款進(jìn)行了約定。沒(méi)有對(duì)錄用要求相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行約定。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（二）勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以接觸勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。---（勞合第39條）如果用人單位沒(méi)有制定明確的錄用條件，那么很有可能會(huì)對(duì)日后以“員工在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同帶來(lái)麻煩。因?yàn)橄胍浴皠趧?dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由辭退員工，必須要證明錄用條件是什么，而在此時(shí)，招聘廣告中的錄用要求就可能做為相關(guān)證據(jù)。由于員工跳糟風(fēng)險(xiǎn)大，產(chǎn)生的抱怨心理也大，更容易造成試用期解除的爭(zhēng)議！16公司想要錄用某員工時(shí)，如何進(jìn)行通知？發(fā)出含有工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等具體內(nèi)容的書(shū)面錄用通知。發(fā)出不包含工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等具體內(nèi)容的書(shū)面錄用通知?？陬^通知。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（三）用人單位對(duì)招聘中符合條件的求職者想要錄用時(shí)，最好不要發(fā)出錄用通知書(shū)，而采用口頭方式，如電話通知。因?yàn)殇浻猛ㄖ獣?shū)中如果含有工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、福利待遇等內(nèi)容，就會(huì)構(gòu)成法律意義上的“要約”，就對(duì)用人單位具有約束力了，只要求職者接受錄用通知，同意簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就不能反悔，否則將有可能對(duì)求職者由此產(chǎn)生的損失進(jìn)行賠償。17超市店長(zhǎng)辭職后卻被新東家放鴿子蘋(píng)果貿(mào)易賠3萬(wàn)辭了工作一心準(zhǔn)備跳槽的熊先生卻在短短幾天內(nèi)遭遇新東家極速“變臉”。兩頭踏空的他眼看面臨失業(yè)困境，一怒之下將蘋(píng)果貿(mào)易(上海)有限公司告上法庭。近日，浦東新區(qū)法院一審判決蘋(píng)果貿(mào)易公司賠償熊先生損失3.5萬(wàn)元。

38歲的熊先生原本在一家大型超市門(mén)店擔(dān)任店長(zhǎng)，月薪過(guò)萬(wàn)元。去年6月，一家獵頭公司致電熊先生，稱推薦他到蘋(píng)果貿(mào)易公司擔(dān)任零售店經(jīng)理。經(jīng)過(guò)認(rèn)真比較和考慮，熊先生認(rèn)為蘋(píng)果貿(mào)易公司的待遇和發(fā)展前景都不錯(cuò)，于是欣然接受。經(jīng)過(guò)初試、復(fù)試和三試，蘋(píng)果貿(mào)易公司于去年7月4日向熊先生發(fā)出電子聘書(shū)，提供熊先生一年近20萬(wàn)元的酬勞，并告知他已啟動(dòng)“中智安全檢查”，即對(duì)即將入職的員工進(jìn)行背景調(diào)查，如不符合要求，蘋(píng)果貿(mào)易公司將取消該工作聘書(shū)。兩天后，熊先生在打印聘書(shū)上簽字并回傳至蘋(píng)果貿(mào)易公司。翌日，蘋(píng)果貿(mào)易公司向熊先生發(fā)出入職通知書(shū)，并要求于報(bào)到前準(zhǔn)備好原工作單位人力資源部出具的解除勞動(dòng)關(guān)系證明函或退工單。熊先生立即按照蘋(píng)果貿(mào)易公司要求，向超市提出辭職并解除勞動(dòng)合同。幾天后，熊先生再次收到蘋(píng)果貿(mào)易公司電子郵件，通知他參加7月17日的新店培訓(xùn)。然而此后蘋(píng)果貿(mào)易公司既沒(méi)有按照當(dāng)初約定的時(shí)間安排熊先生參加培訓(xùn)，也沒(méi)有為他辦理入職手續(xù)。同年7月19日，蘋(píng)果貿(mào)易公司人力主管打來(lái)電話，稱熊先生未通過(guò)“中智安全檢查”，決定撤銷聘書(shū)。原來(lái)，蘋(píng)果貿(mào)易公司的供應(yīng)商出示了一份報(bào)告，報(bào)告顯示熊先生早前工作過(guò)的一家公司對(duì)他評(píng)價(jià)不高，稱他“在運(yùn)營(yíng)管理上未按公司要求完成，店面業(yè)績(jī)也未達(dá)到公司要求，曾受到過(guò)運(yùn)營(yíng)商投訴”。丟了工作又被新東家“甩”，熊先生一怒之下將蘋(píng)果貿(mào)易公司訴至法院，要求追究其締約過(guò)失責(zé)任，賠償經(jīng)濟(jì)損失6.5萬(wàn)元。蘋(píng)果貿(mào)易公司則辯稱：自己在整個(gè)聘用過(guò)程中沒(méi)有任何過(guò)錯(cuò)，也曾告知原告有背景調(diào)查，且發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后第一時(shí)間告知了原告，所以不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任；公司的工作邀請(qǐng)是有條件的要約，條件沒(méi)有成立的情況下，要約完全可以撤銷。法院認(rèn)為，蘋(píng)果貿(mào)易公司發(fā)出的聘書(shū)中約定將對(duì)熊先生進(jìn)行須令被告滿意的背景調(diào)查，但蘋(píng)果貿(mào)易公司事后發(fā)出的電子郵件明確要求原告提前準(zhǔn)備好解除勞動(dòng)關(guān)系證明函或退工單。原告熊先生基于對(duì)被告的合理信賴，根據(jù)被告的要求與原單位辦理了解除勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)后，被告卻僅憑一份報(bào)告通知原告撤銷聘書(shū)，明顯有違誠(chéng)實(shí)信用原則，使原告的利益受損，應(yīng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。法院酌定損失賠償數(shù)額為3.5萬(wàn)元。18超市店長(zhǎng)辭職后卻被新東家放鴿子蘋(píng)果貿(mào)易賠3萬(wàn)熊先生立即按照蘋(píng)果貿(mào)易公司要求，向超市提出辭職并解除勞動(dòng)合同。幾天后，熊先生再次收到蘋(píng)果貿(mào)易公司電子郵件，通知他參加7月17日的新店培訓(xùn)。然而此后蘋(píng)果貿(mào)易公司既沒(méi)有按照當(dāng)初約定的時(shí)間安排熊先生參加培訓(xùn)，也沒(méi)有為他辦理入職手續(xù)。同年7月19日，蘋(píng)果貿(mào)易公司人力主管打來(lái)電話，稱熊先生未通過(guò)“中智安全檢查”，決定撤銷聘書(shū)。原來(lái)，蘋(píng)果貿(mào)易公司的供應(yīng)商出示了一份報(bào)告，報(bào)告顯示熊先生早前工作過(guò)的一家公司對(duì)他評(píng)價(jià)不高，稱他“在運(yùn)營(yíng)管理上未按公司要求完成，店面業(yè)績(jī)也未達(dá)到公司要求，曾受到過(guò)運(yùn)營(yíng)商投訴”。丟了工作又被新東家“甩”，熊先生一怒之下將蘋(píng)果貿(mào)易公司訴至法院，要求追究其締約過(guò)失責(zé)任，賠償經(jīng)濟(jì)損失6.5萬(wàn)元。蘋(píng)果貿(mào)易公司則辯稱：自己在整個(gè)聘用過(guò)程中沒(méi)有任何過(guò)錯(cuò)，也曾告知原告有背景調(diào)查，且發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后第一時(shí)間告知了原告，所以不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任；公司的工作邀請(qǐng)是有條件的要約，條件沒(méi)有成立的情況下，要約完全可以撤銷。19超市店長(zhǎng)辭職后卻被新東家放鴿子蘋(píng)果貿(mào)易賠3萬(wàn)法院認(rèn)為，蘋(píng)果貿(mào)易公司發(fā)出的聘書(shū)中約定將對(duì)熊先生進(jìn)行須令被告滿意的背景調(diào)查，但蘋(píng)果貿(mào)易公司事后發(fā)出的電子郵件明確要求原告提前準(zhǔn)備好解除勞動(dòng)關(guān)系證明函或退工單。原告熊先生基于對(duì)被告的合理信賴，根據(jù)被告的要求與原單位辦理了解除勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)后，被告卻僅憑一份報(bào)告通知原告撤銷聘書(shū)，明顯有違誠(chéng)實(shí)信用原則，使原告的利益受損，應(yīng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。法院酌定損失賠償數(shù)額為3.5萬(wàn)元。20發(fā)出聘用通知書(shū)后拒絕錄用單位被判賠償陸小姐原在一家裝飾材料公司工作，2007年12月14日，她接到上海某進(jìn)修中心以電子郵件形式發(fā)出的《聘用通知書(shū)》。通知書(shū)上詳細(xì)告知報(bào)到日期、時(shí)間、地址及電話和聯(lián)系人，并概括列明陸小姐的職位、部門(mén)、試用期及月薪等具體條款，另在“報(bào)到須知”中載明“根據(jù)您目前的情況，我們希望您盡快辦妥您現(xiàn)公司的所有辭職手續(xù)”。陸小姐閱讀了《聘用通知書(shū)》上的所有內(nèi)容后非常高興，第二天就向原公司提出辭職，并當(dāng)日辦理了離職手續(xù)，原公司也出具了《退工證明》。然而萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到，正準(zhǔn)備第二天去新單位報(bào)到的她卻接到進(jìn)修中心撤銷錄用的電話通知。陸小姐頓時(shí)如遭棒擊，進(jìn)修中心有失誠(chéng)信的行為理所當(dāng)然遭到陸小姐的反對(duì)。第二天，陸小姐按錄取通知書(shū)的規(guī)定時(shí)間報(bào)到，進(jìn)修中心拒絕為她辦理錄用手續(xù)。次日，陸小姐再次報(bào)到仍被拒絕。后陸小姐一紙?jiān)V狀將進(jìn)修中心告上法院，要求被告按她在原單位的收入，賠償其三個(gè)月的經(jīng)濟(jì)損失計(jì)35000余元。21發(fā)出聘用通知書(shū)后拒絕錄用單位被判賠償進(jìn)修中心認(rèn)為，原被告雙方發(fā)生的是勞動(dòng)關(guān)系糾紛，不能直接啟動(dòng)民事訴訟程序；錄用單位雖向陸小姐發(fā)出了聘用通知，但錄用單位撤銷要約的通知先于陸小姐同意的承諾，撤銷行為應(yīng)視為有效。另外，勞動(dòng)者辭職依法應(yīng)提前30日通知用人單位，按陸小姐在原單位開(kāi)具的退工單的時(shí)間看，她在一個(gè)月前就向原公司提出解除勞動(dòng)關(guān)系，故不能認(rèn)為不錄用陸小姐而致陸遭受到經(jīng)濟(jì)損失，不同意陸小姐的訴請(qǐng)。上海市黃浦區(qū)法院經(jīng)審理查明后認(rèn)為，雙方間爭(zhēng)議的法律性質(zhì)為勞動(dòng)合同糾紛，陸小姐于訴訟前已申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，向法院起訴符合法律規(guī)定；聘用通知書(shū)的法律性質(zhì)為要約，被告公司雖于陸小姐作出承諾的前一天通知撤銷錄用，但按合同法規(guī)定要約不得撤銷有兩種情形：1，要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤消；2，受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備工作。本案《聘用通知書(shū)》上所述情節(jié)與法律規(guī)定的要約不得撤銷的兩種情形相符，故錄用單位撤銷錄用的行為無(wú)效。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的不受一個(gè)月提前通知期的限制，法律并不否認(rèn)此種情形下勞動(dòng)合同解除的效力。進(jìn)修中心不錄用陸小姐的行為有違法定誠(chéng)信義務(wù)，造成陸小姐一定時(shí)間的失業(yè)狀態(tài)，應(yīng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任，賠償陸小姐因此遭受的經(jīng)濟(jì)損失。法院最后判令，某中心賠償陸小姐經(jīng)濟(jì)損失人民幣24000元22錄用通知書(shū)的性質(zhì)勞動(dòng)合同法規(guī)定，雙方勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立（勞動(dòng)合同法第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系）。很顯然，錄用通知書(shū)發(fā)出后雙方并未建立勞動(dòng)關(guān)系，員工沒(méi)有任何義務(wù)產(chǎn)生。錄用通知書(shū)的性質(zhì)當(dāng)為合同法中規(guī)定的要約（合同法第十四條要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：（一）內(nèi)容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束）。值得注意的是，法律沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)合同也適用《合同法》，但是，《合同法》至少可以作為勞動(dòng)合同的參考規(guī)范，勞動(dòng)合同畢竟是合同的一種。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（三）23如上面的案例中單位發(fā)出錄用通知書(shū)后，自身情況發(fā)生了變化，單位不想聘用該人員了，如何處理？依合同法的規(guī)定，要約可以撤回和撤消。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時(shí)到達(dá)受要約人。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。要約撤回的，其效果相當(dāng)于未發(fā)出要約，單位不需要承擔(dān)責(zé)任；要約撤銷的，對(duì)方尚未承諾，合同不成立，單位一般不需要承擔(dān)責(zé)任，除非已經(jīng)造成員工實(shí)際損失。因此，單位發(fā)出錄用通知后發(fā)生變故的，應(yīng)當(dāng)立即以最快的方式趕在對(duì)方發(fā)出承諾通知前通知撤回或撤消要約。當(dāng)然，實(shí)在不行的，就得另找對(duì)策了。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（三）24錄用通知如何措辭？合同法規(guī)定，要約人明確承諾期限或以其它方式表明要約不可撤銷的，則要約不得撤銷（合同法第十九條有下列情形之一的，要約不得撤銷：（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（二）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作）。因此，如果錄用通知書(shū)寫(xiě)明“請(qǐng)于X月X日之前答復(fù)”或“請(qǐng)于X月X日之前辦理報(bào)到”，則該要約不可撤銷，單位只能等待對(duì)方的決定。如果通知里寫(xiě)明“請(qǐng)于X月X日之前辦理報(bào)到”，則員工有權(quán)不經(jīng)反饋即于原單位辭職和準(zhǔn)備報(bào)到事宜。如果員工于原單位辭職后，單位發(fā)生變化不再聘用的，應(yīng)當(dāng)賠償造成員工的工資及差旅等損失。鑒于該要約是不可撤消的，如果員工堅(jiān)持要求報(bào)到上班，則其要求也可能被司法支持。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（三）25錄用通知如何附條件？有時(shí)，單位發(fā)出錄用通知書(shū)后，才發(fā)現(xiàn)員工提供信息不實(shí)，比如背景調(diào)查反饋了與簡(jiǎn)歷不一的負(fù)面信息，但又不足以構(gòu)成欺詐。為了使單位能夠合法和順利地解脫，不再受錄用通知書(shū)的羈束，可以事先在通知書(shū)中寫(xiě)明，“本通知書(shū)有效的前提是個(gè)人提供的信息全部真實(shí)無(wú)訛，如發(fā)現(xiàn)有虛假陳述或與真實(shí)情況有出入，則本通知書(shū)不生效（或自動(dòng)失效）”。雙方建立勞動(dòng)合同后，相關(guān)條件于勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（三）26公司在招聘中，辦理相關(guān)手續(xù)時(shí)如何操作？扣押勞動(dòng)者的身份證?？垩簞趧?dòng)者的學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)和資格證書(shū)等證件。要求勞動(dòng)者提供金錢(qián)擔(dān)保。要求勞動(dòng)者提供實(shí)物擔(dān)保。向勞動(dòng)者收取面試費(fèi)用。

向勞動(dòng)者收取材料費(fèi)。

包含上述內(nèi)容。

沒(méi)有。

招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（四）27在招用勞動(dòng)者時(shí)，有的用人單位為了防止勞動(dòng)者跳槽或者給用人單位造成損失后不辭而別，往往會(huì)扣押勞動(dòng)者的身份證、學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)和資格證書(shū)等證件。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件。這是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位必須遵守。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第84條，用人單位扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。根據(jù)《居民身份證法》第16條，非法扣押他人居民身份證件的，由公安機(jī)關(guān)給予警告，并處200元以下罰款。可見(jiàn)，若用人單位扣押勞動(dòng)者證件將會(huì)面臨勞動(dòng)行政處罰和治安行政處罰。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（四）28實(shí)踐中，有些用人單位為了防止勞動(dòng)者在給用人單位造成損失后無(wú)力賠償或逃避賠償，在招用勞動(dòng)者時(shí)要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保。提供擔(dān)保分為提供人的擔(dān)保即擔(dān)保人和提供物的擔(dān)保即擔(dān)保物。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保。這是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位必須遵守。《勞動(dòng)合同法》第84條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。可見(jiàn)，用人單位不得要求勞動(dòng)者提供任何形式的擔(dān)保，無(wú)論是擔(dān)保人還是擔(dān)保物，否則將面臨行政處罰和賠償責(zé)任。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（四）29實(shí)踐中，有些用人單位往往變換不同的名目收取財(cái)物，比如保證金、預(yù)留違約金、培訓(xùn)費(fèi)、電腦費(fèi)、工裝費(fèi)等。這些都不符合法律規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第84條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”?？梢?jiàn)，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，不得以任何名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，否則將面臨行政處罰和賠償責(zé)任。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（四）30關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)（2009）滬高法[2009]73號(hào)十二、勞動(dòng)者占有用人單位價(jià)值較高的財(cái)產(chǎn)時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者約定設(shè)置擔(dān)保的效力根據(jù)勞動(dòng)合同法第九條的規(guī)定，用人單位不得在招工時(shí)扣押勞動(dòng)者身份證件、要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或收取勞動(dòng)者財(cái)務(wù)。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，對(duì)于勞動(dòng)者占有單位價(jià)值較高的財(cái)物，單位為防止財(cái)物滅失或被輕易毀壞，與勞動(dòng)者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理?yè)?dān)保的，法律沒(méi)有禁止，可以認(rèn)定有效。但該約定為流押、流質(zhì)擔(dān)保，或者名義上為財(cái)務(wù)“擔(dān)?！睂?shí)際上卻是要求勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)該財(cái)務(wù)的，該約定無(wú)效。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（四）31公司在為員工辦理入職時(shí)，是如何對(duì)員工的身份進(jìn)行審查的？公司沒(méi)有相關(guān)制度，一般不會(huì)對(duì)員工身份進(jìn)行正式的審查。對(duì)員工的基本情況只進(jìn)行簡(jiǎn)單的詢問(wèn)即可。對(duì)部分中高層員工及管理人員才進(jìn)行身份審查。對(duì)所有新入職的員工都進(jìn)行嚴(yán)格的身份審查。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（五A）用人單位在招錄員工時(shí)，會(huì)綜合考慮員工的各項(xiàng)情況，如：工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等。如果員工提供了虛假的個(gè)人信息，甚至達(dá)到欺詐的程度，足以影響到用人單位做出的錄用決定，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。但如果用人單位想要主張這一事實(shí)，必須要具有相關(guān)書(shū)面證據(jù)，否則，將面臨舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，致使單位利益得不到保障。32招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（五A）風(fēng)險(xiǎn)說(shuō)明：對(duì)勞動(dòng)者的身份（包括姓名、性別、年齡、國(guó)籍、民族等）進(jìn)行審查，主要是為了防止勞動(dòng)者以假身份應(yīng)聘。實(shí)踐中，有的勞動(dòng)者出于某種目的持假身份證應(yīng)聘，假身份證上記載的姓名和年齡等與實(shí)際情況不符。用人單位在不知情的情況下按照假身份證上記載的假身份為勞動(dòng)者繳納工傷等社會(huì)保險(xiǎn)。當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)往往以身份不符為由拒絕給付工傷待遇。實(shí)際上，身份不符是勞動(dòng)者提供假身份證造成的，不是用人單位的過(guò)錯(cuò)，但是如果用人單位無(wú)證據(jù)證明這一點(diǎn)，將面臨承擔(dān)工傷待遇的風(fēng)險(xiǎn)。另外，根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第67條，用人單位不得招用無(wú)合法身份證件的人員，否則將由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。33招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（五A）在員工入職時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查其身份（包括姓名、性別、年齡、國(guó)籍、民族等）并保留相應(yīng)證據(jù)，應(yīng)當(dāng)要求勞動(dòng)者出示身份證原件和復(fù)印件，經(jīng)核對(duì)無(wú)誤后，由勞動(dòng)者在復(fù)印件上手寫(xiě)批注“此復(fù)印件與原件一致，由某某提供”并簽署姓名和日期。同時(shí)，要求勞動(dòng)者在《應(yīng)聘登記表》中如實(shí)填寫(xiě)身份信息。如果將來(lái)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者提供虛假身份信息，用人單位可以“欺詐導(dǎo)致合同無(wú)效”為由解除勞動(dòng)合同，而且無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。合同中可以增加：因乙方過(guò)錯(cuò)而造成勞動(dòng)合同無(wú)效或部份無(wú)效的，乙方除應(yīng)承擔(dān)相關(guān)賠償責(zé)任外，其所獲得的除本合同約定的基本工資及加班工資外，其他勞動(dòng)報(bào)酬、各類經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等均應(yīng)退還甲方。34公司在為新員工辦理入職時(shí)，是如何確保員工所提供個(gè)人資料的真實(shí)性的？并沒(méi)有對(duì)員工所提交的資料進(jìn)行嚴(yán)格的確認(rèn)。只要求部分中高層管理人員對(duì)其提交的個(gè)人資料的真實(shí)性進(jìn)行確認(rèn)并保留復(fù)印件。對(duì)員工提交的個(gè)人資料進(jìn)行確認(rèn)后，沒(méi)有保留復(fù)印件。對(duì)所有新入職的員工，都要求對(duì)其提交的個(gè)人資料的真實(shí)性進(jìn)行確認(rèn)并保留復(fù)印件。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（五B）35公司在為新員工辦理入職時(shí)，是如何對(duì)員工信息的真實(shí)性進(jìn)行核實(shí)的？公司沒(méi)有相關(guān)制度，一般不會(huì)進(jìn)行嚴(yán)格的核查。對(duì)所有新入職的員工都要求對(duì)其提交的資料進(jìn)行簽字確認(rèn)，并利用網(wǎng)絡(luò)、相關(guān)機(jī)構(gòu)查詢系統(tǒng)等對(duì)員工信息進(jìn)行查詢確認(rèn)。只對(duì)部分中高層管理人員履行上述程序。只對(duì)員工信息的真實(shí)性做簡(jiǎn)單的審閱，不做進(jìn)一步核實(shí)。--應(yīng)聘人員身份查證網(wǎng)站：;--學(xué)歷資格證書(shū)查證網(wǎng)站：;--英語(yǔ)四六級(jí)查證網(wǎng)站：.招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（五C）36公司在辦理新員工入職時(shí)，有沒(méi)有對(duì)員工年齡進(jìn)行相關(guān)的審查？作為一般性質(zhì)的公司，辦理新員工入職時(shí)，注意審查員工的年齡，是否已滿16周歲。作為文藝、體育和特種工藝單位，招用未滿16周歲的未成年人，依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行了審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。辦理員工入職時(shí)，公司沒(méi)有相關(guān)制度規(guī)定必須審查員工的年齡。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（六）37招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（六）風(fēng)險(xiǎn)說(shuō)明：禁止使用童工。未滿16周歲的未成年人以假年齡應(yīng)聘或者雖以真實(shí)年齡應(yīng)聘但用人單位未注意審查其年齡的，可能將導(dǎo)致用人單位錄用了童工。根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》，用人單位招用人員時(shí)，必須核查被招用人員的身份證；對(duì)不滿１６周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應(yīng)當(dāng)妥善保管。用人單位招用不滿16周歲的未成年人，根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》，將被勞動(dòng)保障行政部門(mén)處以罰款，甚至被追究刑事責(zé)任。另外，根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第67條，用人單位不得招用無(wú)合法身份證件的人員，否則將由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。38公司有沒(méi)有對(duì)新員工是否與原單位辦妥了離職手續(xù)進(jìn)行審查？公司沒(méi)有規(guī)定相關(guān)制度，從不進(jìn)行審查。公司要求所有新員工提供其與前單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并確定其真實(shí)性。只對(duì)部分中高層管理人員作上述要求。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（七）

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用人單位為員工辦理入職時(shí)，應(yīng)要求員工提供其與前單位解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。必要時(shí)，用人單位可以打電話向員工前單位了解情況，進(jìn)行確認(rèn)。如員工因特殊原因尚未與原單位解除勞動(dòng)合同，可要求該員工的前單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。同時(shí)，用人單位還可以通過(guò)審核員工的社保繳費(fèi)清單，來(lái)核實(shí)該員工是否與前單位解除或終止了勞動(dòng)合同。39公司在為新員工辦理入職時(shí)，是如何確認(rèn)員工的健康狀況的？要求員工在入職前提供近期取得的區(qū)級(jí)以上或公司指定醫(yī)院的體檢證明。不要求員工提供健康狀況證明。只要求年紀(jì)較大的員工提供健康狀況證明。沒(méi)有對(duì)出具證明的醫(yī)院進(jìn)行規(guī)定。沒(méi)有對(duì)體檢證明的時(shí)效做出規(guī)定。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（八）40招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（八）風(fēng)險(xiǎn)提示：用人單位審查勞動(dòng)者的健康狀況主要是為了防止錄用患有疾病和職業(yè)病的勞動(dòng)者。用人單位錄用的勞動(dòng)者身體不健康，勢(shì)必影響工作。勞動(dòng)者在合同期內(nèi)患病的，一方面無(wú)法正常提供勞動(dòng)，另一方面用人單位仍須支付病假期間的工資，而且在醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得解除勞動(dòng)合同，即使在醫(yī)療期滿后（合同期限尚未屆滿的情況下），只有勞動(dòng)者不能從事原工作，并且也不能從事用人單位另行安排的其他工作的，用人單位方可解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并且根據(jù)勞動(dòng)者所患疾病的嚴(yán)重程度支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。更為嚴(yán)重的是，如果用人單位錄用的勞動(dòng)者患有職業(yè)病，而用人單位又不能證明該職業(yè)病系前用人單位所致的，那么用人單位將面臨承擔(dān)職業(yè)病責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第29條、30條、62條和68條規(guī)定，用人單位招用人員，不得以勞動(dòng)者是殘疾人為由拒絕錄用，也不得以勞動(dòng)者是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則構(gòu)成實(shí)施就業(yè)歧視，造成勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，用人單位應(yīng)依法承擔(dān)民事責(zé)任，勞動(dòng)者可以直接向人民法院提起訴訟。41招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（八）從控制風(fēng)險(xiǎn)角度，在錄用前，要求勞動(dòng)者提供用人單位指定的醫(yī)院出具的健康狀況證明，并要求勞動(dòng)者批注“此件由某某提供”并簽署姓名和日期。同時(shí)，要求勞動(dòng)者在《應(yīng)聘登記表》中如實(shí)填寫(xiě)健康狀況。對(duì)于已經(jīng)患有較嚴(yán)重疾病、職業(yè)病或者健康狀況較差的勞動(dòng)者，用人單位可以避免錄用。如果以勞動(dòng)者是殘疾人或是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位不錄用勞動(dòng)者，不需要說(shuō)明理由，如果想交待一下理由，不要將“勞動(dòng)者是殘疾人或是傳染病病原攜帶者”作為拒絕錄用的理由。42公司在為從事特殊崗位的員工辦理入職時(shí)，是否要求其提供相關(guān)崗位的資格證明？不知道哪些崗位需要提供資格證明。從不要求員工提供崗位資格證明。清楚知道從事哪些崗位的員工需要提供資格證明，并且要求員工提供。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（九）用人單位對(duì)招用的從事某些特殊崗位，必須具有相關(guān)崗位資格證書(shū)才能上崗的員工，沒(méi)有要求其提供資格證明，將面臨行政處罰或經(jīng)濟(jì)賠償?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)法律規(guī)定：

1、需要取得特種作業(yè)資格的范圍：電工作業(yè)、鍋爐、壓力容器操作；起重機(jī)械作業(yè)、爆破作業(yè)、金屬焊接（氣割）作業(yè)、煤礦井下瓦斯檢驗(yàn)、機(jī)動(dòng)車輛駕駛、機(jī)動(dòng)船舶駕駛、輪機(jī)操作、建筑登高架設(shè)作業(yè)。

2、特種作業(yè)人員應(yīng)具備的條件：年滿十八歲以上。但從事爆破作業(yè)和煤礦井下瓦斯檢驗(yàn)的人員，年齡不得低于二十周歲。43公司在為新員工辦理入職時(shí)，是如何對(duì)員工是否對(duì)前單位負(fù)有保密或競(jìng)業(yè)限制義務(wù)進(jìn)行審查的？公司沒(méi)有相關(guān)制度，一般不會(huì)對(duì)員工進(jìn)行該審查。只對(duì)部分中高層管理人員才進(jìn)行該審查。對(duì)所有新入職的員工都進(jìn)行該項(xiàng)審查。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十）法律規(guī)定，用人單位明知被錄用的人員承擔(dān)了原單位的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并以獲取有關(guān)技術(shù)秘密為目的故意聘用，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

1、在辦理新員工入職時(shí)，用人單位應(yīng)要求員工，尤其是重點(diǎn)崗位員工及高級(jí)管理人員，書(shū)面承諾其未承擔(dān)對(duì)前單位的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位保留好相關(guān)證據(jù)。同時(shí)，用人單位可以向該員工的前單位進(jìn)行核實(shí)，如，電話詢問(wèn)等。

2、用人單位在規(guī)章制度或員工手冊(cè)中，可以將“故意隱瞞與原單位的保密或競(jìng)業(yè)限制義務(wù)”明確規(guī)定成欺詐行為，日后如果出現(xiàn)此情況，用人單位可以以此主張勞動(dòng)合同無(wú)效，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。44公司在錄用外籍或港澳臺(tái)員工時(shí)，是如何辦理相關(guān)手續(xù)的？在程序上與一般員工沒(méi)什么不同。及時(shí)為勞動(dòng)者辦理就業(yè)許可手續(xù)，并讓勞動(dòng)者申請(qǐng)《外國(guó)人就業(yè)證》。招錄的人員屬于可以免辦就業(yè)許可手續(xù)的范圍。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十一）用人單位若招用了外籍員工，要辦理相關(guān)的手續(xù)，否則將面臨一定的用工風(fēng)險(xiǎn)。具體來(lái)說(shuō)，用人單位要為外國(guó)員工（包括港澳臺(tái)員工）辦理就業(yè)許可，并且要由員工申請(qǐng)《外國(guó)人就業(yè)證》書(shū)。否則，用人單位屬于非法用工，可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，面臨行政處罰的風(fēng)險(xiǎn)等。45招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十一）

相關(guān)信息查詢：上海外國(guó)人臺(tái)港澳人員就業(yè)申請(qǐng)網(wǎng)需要注意的是，并不是所有外籍員工都必須辦理就業(yè)許可手續(xù)和就業(yè)證。有例外情形：我國(guó)法律規(guī)定，符合以下條件之一外國(guó)人可免辦就業(yè)許可證和就業(yè)證：1、由我政府直接出資聘請(qǐng)外籍專業(yè)技術(shù)和管理人員，或由國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位出資聘請(qǐng)，具有本國(guó)或國(guó)際權(quán)威技術(shù)管理部門(mén)或行業(yè)協(xié)會(huì)確認(rèn)高級(jí)技術(shù)職稱或特殊技能資格證書(shū)外籍專業(yè)技術(shù)和管理人員，并持有外國(guó)專家局簽發(fā)《外國(guó)專家證》外國(guó)人；2、持有《外國(guó)人在中華人民共和國(guó)從事海上石油作業(yè)工作準(zhǔn)證》從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能外籍勞務(wù)人員；3、經(jīng)文化部批準(zhǔn)持《臨時(shí)營(yíng)業(yè)演出許可證》進(jìn)行營(yíng)業(yè)性文藝演出外國(guó)人。凡符合下列條件之一外國(guó)人可免辦許可證書(shū)，入境后憑職業(yè)簽證及有關(guān)證明直接辦理就業(yè)證：（1）按照我國(guó)與外國(guó)政府間、國(guó)際組織間協(xié)議、協(xié)定，執(zhí)行中外合作交流項(xiàng)目受聘來(lái)中國(guó)工作外國(guó)人；（2）外國(guó)企業(yè)常駐中國(guó)代表機(jī)構(gòu)中首席代表、代表。46公司在為新員工辦理入職時(shí)，是否向其履行了告知義務(wù)？從不執(zhí)行該項(xiàng)程序。以書(shū)面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者與其工作相關(guān)的內(nèi)容，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。只對(duì)部分員工執(zhí)行上述程序。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十二）在錄用前，用人單位必須履行告知義務(wù)，將勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者。同時(shí)，要求勞動(dòng)者簽署《用人單位履行告知義務(wù)確認(rèn)書(shū)》。47招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十二）《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。這是用人單位的法定義務(wù)，是主動(dòng)告知義務(wù)，即使勞動(dòng)者未曾詢問(wèn)，用人單位也須主動(dòng)告知。如果未履行告知義務(wù)，則用人單位違法，存在法律風(fēng)險(xiǎn)。如果用人單位雖實(shí)際履行了告知義務(wù)但未保留證據(jù)，則操作過(guò)程存在明顯瑕疵，仍然存在隱患。

《勞動(dòng)合同法》第26條第1款（一）項(xiàng)規(guī)定，以欺詐手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。如果用人單位未履行告知義務(wù)或者雖履行了告知義務(wù)但未保留證據(jù)的，勞動(dòng)者在因自身原因想離職的時(shí)候，可能會(huì)“反咬”用人單位隱瞞真實(shí)情況，“以欺詐手段訂立合同”，進(jìn)而主張勞動(dòng)合同無(wú)效并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，用人單位未履行告知義務(wù)，還可能面臨行政責(zé)任?！堵殬I(yè)病防治法》第64條規(guī)定，訂立或者變更勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位未告知?jiǎng)趧?dòng)者職業(yè)病危害真實(shí)情況的，由衛(wèi)生行政部門(mén)責(zé)令限期改正，給予警告，可以并處二萬(wàn)元以上五萬(wàn)元以下的罰款。48公司在為新員工辦理入職時(shí)，是否要求員工確認(rèn)錄用條件或其崗位職責(zé)？公司沒(méi)有相關(guān)制度，不作此項(xiàng)要求。對(duì)所有新入職的員工，都要求其對(duì)錄用條件或崗位職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)。只對(duì)部分中高層管理人員履行上述程序。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十三）錄用條件和崗位職責(zé)是用人單位必須制定且要求員工進(jìn)行書(shū)面確認(rèn)的。因?yàn)檫@是確定員工是否符合錄用條件以及進(jìn)行員工績(jī)效考核所必須的標(biāo)準(zhǔn)和憑證，從而影響著用人單位能否以不符合錄用條件為由辭退員工以及能否正常地進(jìn)行日常的績(jī)效考核。這一程序往往被一些用人單位所忽略，從而引起很多不必要的風(fēng)險(xiǎn)，所以用人單位對(duì)此一定要引起足夠的重視。49招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十三）明確設(shè)定“錄用條件”。1、使員工明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據(jù)不符合錄用條件，進(jìn)行合法解聘。2、設(shè)定時(shí)，要明確化、具體化，從確實(shí)能夠?qū)T工進(jìn)行考量的角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化；事先公示“錄用條件”，證明員工知道。1、通過(guò)招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。2、招聘時(shí)向其明示，并要求員工簽字確認(rèn)；3、建立勞動(dòng)關(guān)系前通過(guò)發(fā)放錄用通知書(shū)方式向員工明示錄用條件，并要求簽字確認(rèn)。4、勞動(dòng)合同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形；5、在崗位說(shuō)明書(shū)中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將崗位說(shuō)明書(shū)作為勞動(dòng)合同的附件。50招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十三）明確區(qū)分招聘條件與錄用條件。招聘條件與錄用條件有明確區(qū)別，簽訂合同時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)此職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者并在勞動(dòng)合同中載明，這樣可防止招聘條件與錄用條件混淆而造成的法律風(fēng)險(xiǎn)。明確考核標(biāo)準(zhǔn)。1、如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)要求、什么是不符合，有一個(gè)可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。否則再完美的錄用條件，也是擺設(shè)；2、在正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者，公司在試用期間將如何對(duì)其進(jìn)行考核，考核內(nèi)容及評(píng)分原則，勞動(dòng)者最終錄用將以什么作為客觀依據(jù)。（錄用條件、行為要求、崗位匹配三要素）51公司在為新員工辦理入職時(shí)，有沒(méi)有要求員工簽收規(guī)章制度？公司沒(méi)有規(guī)章制度。只對(duì)部分員工有此要求。要求所有新員工簽收并認(rèn)真閱讀規(guī)章制度。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十四）用人單位如果沒(méi)有要求簽收單位的規(guī)章制度，那么日后若想以“員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章”為由解除勞動(dòng)合同，就無(wú)據(jù)可依了，面臨支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。此風(fēng)險(xiǎn)較易發(fā)生，用人單位要多加注意，避免發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，造成損失。用人單位要在員工入職時(shí)讓員工對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行簽收，并保留相關(guān)證據(jù)，避免日后產(chǎn)生舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)。52公司如何與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同？與勞動(dòng)者訂立內(nèi)容完整、明確的書(shū)面勞動(dòng)合同。不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。與勞動(dòng)者口頭訂立勞動(dòng)合同。只與部分勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。公司通常在什么時(shí)間內(nèi)與員工訂立書(shū)面勞動(dòng)合同？不與員工訂立書(shū)面勞動(dòng)法合同。自用工之日起一個(gè)月后才與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者何時(shí)要求，何時(shí)訂立。自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十五）53公司是否存在員工拒簽勞動(dòng)合同或故意拖延不上交勞動(dòng)合同的情況，如果存在，是如何處理的？不存在。要求員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，讓其在《勞動(dòng)合同領(lǐng)取簽收表》上簽字，并在合同中約定，員工拒簽或不在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交合同，視為不同意與公司簽訂勞動(dòng)合同，用人單位有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于勞動(dòng)者不上交合同，并不采取任何措施。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十五）54招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十五）用人單位要自用工之日起一個(gè)月內(nèi)同員工訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。在這里，用人單位要清楚，勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生并不是單純以勞動(dòng)合同的簽訂為標(biāo)志，而是以實(shí)際“用工”為標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，只要沒(méi)有開(kāi)始“用工”，用人單位就不存在對(duì)勞動(dòng)者的法定義務(wù)，即使簽訂了勞動(dòng)合同，也不會(huì)徒加風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同。55公司是否讓新入職的員工簽署了《用工起始時(shí)間確認(rèn)書(shū)》？已依法簽訂了勞動(dòng)合同，無(wú)需再簽訂《用工起始時(shí)間確認(rèn)書(shū)》。要求每位員工簽署《用工起始時(shí)間確認(rèn)書(shū)》。只要求部分員工簽署《用工起始時(shí)間確認(rèn)書(shū)》。招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十六）通常情況下，入職之日就是用工之日，就是建立勞動(dòng)關(guān)系之日。在步驟順序上，之所以“先簽合同后入職”，是為了防止形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)1個(gè)月的，則須支付二倍工資；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)1年的，則視為已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在用工起始時(shí)間和簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間問(wèn)題上，用人單位可以多加注意，這是風(fēng)險(xiǎn)高發(fā)點(diǎn)。56招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析與解決（十六）建議用人單位先簽訂勞動(dòng)合同，再允許勞動(dòng)者入職。這樣，勞動(dòng)合同簽訂在前，用工在后，即勞動(dòng)合同簽訂在前，勞動(dòng)關(guān)系成立在后，可以避免形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后的被動(dòng)局面。當(dāng)然，用人單位也可以安排簽訂合同與入職同時(shí)進(jìn)行。為了明確實(shí)際用工的開(kāi)始時(shí)間，建議用人單位要求勞動(dòng)者簽署《用工起始時(shí)間確認(rèn)書(shū)》。如果由于工作失誤，入職前（用工前）沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，則形成了一段時(shí)間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。如果事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)1個(gè)月，那么須支付二倍工資；如果事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)1年，則視為已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此種情況下，如何處理？用人單位在征得勞動(dòng)者同意后，可以倒簽合同。所謂倒簽，是指實(shí)際簽署日期晚于合同中記載的簽署日期。例如，1月1日已經(jīng)開(kāi)始用工，但到4月份還沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。此種情況下，用人單位可以倒簽合同，在合同上記載合同期限始于1月1日，合同簽署日期為1月30日，而實(shí)際上合同卻是在4月份簽署的。倒簽是沒(méi)有辦法的辦法，倒簽畢竟