海爾的員工能力素質(zhì)模型

海爾員工能力素質(zhì)模型素質(zhì)的提出

——為什么要關(guān)注素質(zhì)?企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要?哪些是決定與影響個人績效的因素？個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差異？2|2/3/2023

容易發(fā)現(xiàn)容易發(fā)展是高績效的必要條件，但不足夠不容易發(fā)現(xiàn)不容易發(fā)展對長遠的發(fā)展具有更重要的意義這些特征和行為：

★易于觀察并可衡量★可發(fā)展★是在既定崗位推動更佳績效的要素SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledgeExpertIAmSmartPersistentPersonalAchievementHealerIHelpPeopleHelpThemselvesAccurateEmpathyResourcefulPower技能知識Competency能力社會角色自我形象特質(zhì)動機帶動他人共同進步理解他人提供建議并執(zhí)行我高標準嚴要求個人成就堅持不懈我遵守標準執(zhí)行上層決定高績效員工普通績效員工能力的定義：聚焦于區(qū)別績效優(yōu)異的領(lǐng)導者/員工和普通的領(lǐng)導者/員工的那些可觀察、可衡量的行為或個性特征素質(zhì)冰山模型3|2/3/2023

素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得4|2/3/2023

洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機知識/技能

促進團隊交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進創(chuàng)造力和知識自我認知/社會角色

客戶導向商業(yè)導向建立關(guān)系結(jié)果導向社團導向企業(yè)家定位

個性/動機成果驅(qū)動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學習能力5|2/3/2023

適用于公司的所有人員是公司價值在個人行為中的直接體現(xiàn)和反映適用于公司專業(yè)領(lǐng)域人員，反映了在特定領(lǐng)域所必須具備的能力/知識/技能要求與族群、序列、崗位相聯(lián)系適用于公司的所有領(lǐng)導/核心人才是牽引海爾邁向未來成功的力量專業(yè)能力模型（正在設(shè)計中）領(lǐng)導力模型核心能力素質(zhì)模型海爾集團能力模型包括：領(lǐng)導力模型、核心能力素質(zhì)模型和專業(yè)能力模型6|2/3/2023

海爾領(lǐng)導力模型海爾員工核心能力素質(zhì)模型海爾特色的核心能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導力模型7|2/3/2023

海爾領(lǐng)導力模型領(lǐng)導力模型：一個核心、二個緯度一個核心二個緯度對海爾美譽全球的追求戰(zhàn)略緯度：布局全球執(zhí)行緯度：決勝長遠合格的海爾領(lǐng)導者的標準8|2/3/2023

核心能力素質(zhì)模型：一個目標、三項素質(zhì)、六項能力海爾員工核心能力素質(zhì)模型一個目標三項素質(zhì)六項能力為客戶不斷優(yōu)化和創(chuàng)新熱忱敬業(yè)、主動負責、誠實可信追求卓越、客戶為尊、目標導向

思行結(jié)合、團隊協(xié)作、創(chuàng)新改善合格的海爾人的標準9|2/3/2023

能力模型作為一個非常有效的工具，它清晰地表明了公司對員工行為

的期望以及員工如何獲得成就，它對多方面產(chǎn)生重要的價值

能力模型對于企業(yè):將人員的能力和企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合在一起為特定的族群提供了共同的框架和語言它向企業(yè)提供了一組清晰的關(guān)于優(yōu)劣勢的數(shù)據(jù)對于業(yè)務(wù)部門:有助于強化人才隊伍并最大限度地提高線條整體績效；提供了員工關(guān)于績效評估和個人職業(yè)發(fā)展等方面進行深入溝通的基礎(chǔ)提供了員工績效目標的標準有助于在團隊中識別人才對于HR:為完整而穩(wěn)定的人才管理解決方法提供了基礎(chǔ)使人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移到更成熟的水平(使用學歷、資歷和經(jīng)驗以外的維度)對于廣大員工：通過更好地了解自身工作獲得成功的關(guān)鍵因素而不斷提高工作能力在員工和經(jīng)理之間提供了關(guān)于績效評估和個人發(fā)展等方面的溝通基礎(chǔ)10|2/3/2023

如何利用全腦模型:

某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對應(yīng)程度ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)完全不對應(yīng)11|2/3/2023

幾種錯配的情況ABCDABCDABCDABCD招聘經(jīng)理平均圖形培訓經(jīng)理平均圖形人事錯配的招聘經(jīng)理人事錯配的培訓經(jīng)理12|2/3/2023

我在海爾的未來是什么海爾新員工海爾未來精英入口發(fā)展路線A？發(fā)展路線B？發(fā)展路線C？誰來指引我？向左轉(zhuǎn)？向右轉(zhuǎn)？13|2/3/2023

崗位體系的基本原則事業(yè)為基崗位的設(shè)置因事業(yè)發(fā)展的需要而生，而不是因人而定，崗位對事業(yè)的貢獻決定了崗位在組織中的層級和位置。能力為尺能否上崗取決于個人的能力是否可以達到崗位的能力標準和要求。目標為要崗位上的人應(yīng)該以崗位的目標期望為指引。14|2/3/2023

崗位管理體系是人力資源管理的基礎(chǔ)，崗位圖譜將成為人力資源各個模塊設(shè)計的平臺人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃招聘管理培訓管理績效管理薪酬管理崗位管理15|2/3/2023

10987654321營銷管理助理營銷管理分析師市場分析員市場分析師高級市場分析師資深市場分析師營銷管理市場研究專業(yè)通道管理通道圖例：營銷管理主管營銷管理經(jīng)理市場分析主管市場分析經(jīng)理市場分析高級經(jīng)理崗位層級職業(yè)生涯發(fā)展舉例——“通過在銷售第一線的努力工作，現(xiàn)在是時候從事更具專業(yè)性的市場分析工作了！”市場--Marketing產(chǎn)品銷售關(guān)系銷售銷售--Sales關(guān)系銷售主管關(guān)系銷售經(jīng)理關(guān)系銷售高級經(jīng)理關(guān)系銷售總監(jiān)產(chǎn)品銷售高級經(jīng)理產(chǎn)品銷售總監(jiān)產(chǎn)品銷售助理產(chǎn)品銷售主管產(chǎn)品銷售經(jīng)理營銷管理高級分析師營銷管理資深分析師營銷管理專家分析師16|2/3/2023

能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)評估是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程網(wǎng)上溝通與評估網(wǎng)下指導與監(jiān)督能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合的體系上下級共同設(shè)定目標日常工作指導與監(jiān)督半年評估考評目標

調(diào)整日常工作指導與監(jiān)督年終評估與績效激勵掛鉤全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程17|2/3/2023

績效管理的目的發(fā)展目的為組織在薪酬管理、崗位晉升、員工保留、員工培養(yǎng)等多項管理決策中提供必要信息。將員工工作活動與組織目標聯(lián)系起來。將海爾集團戰(zhàn)略目標通過績效管理體系層層分解，落實到個人。通過績效管理，提高員工的能力素質(zhì)，提高員工工作業(yè)績，真正實現(xiàn)人力資本的增值。發(fā)展目的管理目的戰(zhàn)略目的18|2/3/2023

素質(zhì)模型驅(qū)動績效達成

AB動機知識、技能個性、品質(zhì)自我形象動機素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導致不同的工作績效A/B個性、品質(zhì)知識、技能素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素。19|2/3/2023

海爾集團績效管理特點以個人事業(yè)承諾（PBC）為核心的海爾集團績效管理體系，將呈現(xiàn)以下四個方面的特點：持續(xù)改進海爾集團績效管理特點戰(zhàn)略導向均衡發(fā)展全員參與20|2/3/2023

績效管理要素1—績效評價內(nèi)容個人事業(yè)承諾（PersonalBusinessCommitment,簡稱PBC）：每個海爾員工都通過PBC的形式做出個人對海爾集團的業(yè)績承諾。業(yè)務(wù)目標(BusinessGoal)員工管理目標(PeopleManagementGoal)個人發(fā)展目標（IndividualDevelopmentGoal)21|2/3/2023

績效管理要素2－績效評價指標2、定性指標將績效結(jié)果同事先設(shè)定的工作標準（定性描述）進行比較，通常是結(jié)果或事實與預期描述標準的比較。如項目進度、能力提升等對應(yīng)得分描述110工作績效遠遠超越績效期望。100工作績效明顯超出績效期望。90工作績效基本達到績效期望。70工作績效與績效期望有一些差距。50工作績效與績效期望有明顯差距。1、定量指標將績效結(jié)果同事先設(shè)定的目標值進行比較，通常是達成結(jié)果的比率。如銷售收入、利潤等當實際績效值與業(yè)績評價結(jié)果正相關(guān)時當實際績效值與業(yè)績評價結(jié)果負相關(guān)時C=B-AD=C÷AD=(C÷A)×(－1)E=1+DA：績效目標值B：實際績效值C:績效差異值D:差異相對值E:目標達成率22|2/3/2023

績效管理要素3－績效評價周期定期的輔導溝通：要求對所有下屬進行輔導；對新員工、PBC結(jié)果為C與D級的員工、業(yè)績下滑員工每月至少進行1次輔導面談季度績效考核：評估當季業(yè)務(wù)目標完成情況年度績效考核：評估本年度業(yè)務(wù)目標、（員工管理目標）、個人發(fā)展目標完成情況1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導季度/年度考核季度考核季度考核/年中回顧季度考核23|2/3/2023

績效管理要素4－績效評價結(jié)果績效等級定義描述結(jié)果確認PBC＝APBC＝B+PBC＝BPBC＝CPBC＝D24|2/3/2023

以目標定薪

1）以行業(yè)母本規(guī)模和薪酬水平為標桿

2）以崗位圖譜匹配進入寬帶，以年度承諾的目標對