第九章人力資源管理

第九章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理的含義及過程人力資源管理的含義人力資源管理是組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。人力資源的含義人力資源從本源意義上說，人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質量的總和。從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個國家（地區(qū)）、某區(qū)域、某產業(yè)或某企業(yè)乃至家庭和個人的勞動力，它既包括勞動力的數(shù)量，還包括勞動力的質量，更包括勞動力的結構。第二節(jié)人員的選拔招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部市場上有沒有我要的人？價格及價格走勢怎么樣？有沒有“替代品”？招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部還有別的買家嗎？他們會出什么價？他們的購買策略是什么？招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部我需要的人現(xiàn)在在哪里，他們是如何求職的？通過什么方式發(fā)布招聘信息速度快、質量好、成本低？招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部我對人員到底有什么要求有沒有可能“內部解決”招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部如何判斷這些人是否符合我的要求？判斷方法要匹配于招聘的特點招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部我對應聘者具有什么吸引力？如何在招聘時展現(xiàn)我的吸引力？如何保留員工？人力資源的獲取途徑：內部招聘和外部招聘第三節(jié)人員的考評第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展一、員工培訓與發(fā)展的概念和形式（一）員工培訓的含義狹義：知其行廣義：一種投資行為知其行、知其能培訓對企業(yè)帶來的回報

培訓對企業(yè)帶來的回報

據說2001年中國企業(yè)在培訓上的投入已超過100億元。企業(yè)培訓在國外已經有了100多年的歷史，國外的專業(yè)培訓機構做過實驗，企業(yè)在培訓中每投入1元錢將獲得25元的回報。美國的福特汽車公司對一次培訓效果的測試是每投入1元培訓費用，將為企業(yè)帶來6元的回報。（二）員工培訓與開發(fā)的形式

3.根據培訓目的分

2.根據培訓對象在公司的地位

4.根據培訓范圍

過渡性教育培訓知識更新培訓轉崗培訓提高業(yè)務能力培訓專業(yè)人才的培訓全員培訓和單項培訓

培訓形式高層管理人員的培訓基層管理人員培訓專業(yè)技術人員培訓一般員工的培訓

1.根據培訓與工作的關系分

崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓

方案設計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動識別有成效與無成效的活動；與老板一起討論其工作的基本要素；選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題；將一個員工評價樣本送給培訓項目協(xié)調人。第二階段：5天的封閉課程支持性題目（1.5天）我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓特殊健康服務時間管理雇用依據第三階段：課后活動通過并實施行動計劃方案給參加者和老板的問卷基層管理培訓方案：一個實例關鍵性題目（2.5天）實施計劃及評論文件處理能力員工等級評定工資管理員工開發(fā)項目評價（1天）制定行動計劃方案排列培訓題目評價項目二、為什么要進行員工培訓與開發(fā)（一）來自內部勞動力市場理論的依據（二）企業(yè)增強自身競爭優(yōu)勢的需要員工培訓是企業(yè)發(fā)展的支柱（例）培訓逐漸成為員工對企業(yè)的要求培訓為企業(yè)樹立良好的形象企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。

——松下幸之助對于如何看待員工的培訓和發(fā)展，麥當勞創(chuàng)始人雷.克羅克先生說了兩句話，第一句是：“ifwe＇regoingtogotoanywhere,we＇regottohavesometalent.Andgoingtoputmymoneyintotalent.”意思即：不管我們走到哪里，我們都應該帶上我們的智慧，并且不斷地進行智慧投資。所以，早在1976年，麥當勞的創(chuàng)始人就已經決心要在人員的發(fā)展上做出很大的投資；另一句話是：“Cash,youcanget；talent,youhavetodevelop．”這句話的意思是：錢，你可以賺到；但是，對于智慧，必須花心思去培養(yǎng)。

今天，企業(yè)競爭已告別了“商品短缺”時代，“資本圈錢”時代，走向人才競爭的時代。知識是資本，并且在企業(yè)占有一定的股份，已經被人們普遍接受。重視培訓是許多企業(yè)的頭等大事。越來越多的企業(yè)已經意識到人力資源投入產出比是驚人的。有數(shù)據顯示，企業(yè)每投入人力資源一元錢，所得回報就是50元。

摩托羅拉公司把工資額的4％用于培訓，每年用約兩億美元為其14萬多名員工中的每一位提供至少40小時的培訓。

摩托羅拉領導層相信該公司龐大的培訓計劃已產生了顯著的財經效果。他們認為：在培訓上每投入1億美元，就有30億美元的回報。

惠悅公司通過對北美400家上市公司跟蹤調查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負收入；指數(shù)在25%以下至75%之間的，股東收益增加30%的回報，如果指數(shù)高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。人，作為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因為你的知識以及建立在知識之上的行為方式過時了。企業(yè)，同產品一樣有生命周期，被替代往往不是因為經營不善，而是因為你的多數(shù)員工沒有及時得到新的知識和技術。地區(qū)，作為孕育勞動力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因為他們不愛故土，而是因為你的土壤缺乏持續(xù)不斷的澆灌與培育。三、員工培訓與開發(fā)的原則戰(zhàn)略原則長期性原則按需施教、學用一致原則投入產出原則培訓方式和方法多樣性原則全員培訓與重點培訓相結合四、企業(yè)屬性與員工培訓（一）企業(yè)性質與員工培訓一個麥當勞餐廳經理的誕生，需花費至少數(shù)10萬元的投資和接受超過450小時的訓練。

廣州外企薪酬調查結果

（2002-2003年度）培訓費每人每年近9000元。在培訓費的投入上，93.5%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在5%以內。其中內訓預算每人每年平均為7896元，外訓預算為1026元/年。（二）企業(yè)規(guī)模與員工培訓例：GE的員工培訓通用電氣公司GE夢想啟動未來——GE是全球最大的跨行業(yè)經營的科技、制造和服務型企業(yè)之一，致力于解決世界上最棘手的一些問題。GE的產品和服務范圍廣闊，從飛機發(fā)動機、發(fā)電設備、水處理和安防技術，到醫(yī)療成像、商務和消費者融資、媒體，客戶遍及全球100多個國家，擁有30多萬員工。GE人才六級培育系統(tǒng)

在大多數(shù)人的想象中，美國通用電氣公司(GE公司)之所以強大，是因為有韋爾奇這樣的“舵手”。這話不錯，但更深層次的原因是他抓了育人，尤其是育干。因此，GE競爭力基本上蘊藏在GE各指揮層的領導之中。具體工作的核心機構是GE公司設在紐約的克勞頓學院的“領導開發(fā)研究所”，又被國內企業(yè)界稱為“GE黨?！薄?/p>

GE人才六級培育系統(tǒng)“領導開發(fā)研究所”是GE公司最重要的“領導者培養(yǎng)基地”，其培育對象與課程大致可以分成兩大類：一是以尚末走上管理崗位但具有領導潛能者為對象的初級課程；另一個則是以經理以上現(xiàn)任企業(yè)管理人員為對象的高級課程。前者分為兩個等級，后者分為四個等級。

第一級：在這個類似于金字塔形的人才培育系統(tǒng)中，最基本的是《領導基礎》課程，參加學習的對象主要是在GE公司工作了6個月至3年，有培養(yǎng)前途的20來歲的年輕職員。這個課程每年要舉辦16次，有820人參加，在一個星期內打好進一步深造的基礎。具體內容有答辯技巧、與不同國籍的學員組成小組順利開展教學活韻的方法、財務分析方法等。

第二級：是以未來經理為培養(yǎng)對象的《新經理成長》課程。參加這個課程的人都是具有較高潛在能力，在公司內達到“A”級的30歲左右的職員。在這里主要學習經營決策的方法、成功案例分析、評價下屬的方法、財務知識等。

第三級：是進人了首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇親自參與執(zhí)教現(xiàn)任經理的培訓隊伍。這個課程每年舉辦7次，由六七十人組成一個班，進修期為三個星期。在這里學習的都是在GE公司工作8-10年，持有本公司股份購股權資格的職員。參加者有30%是來自美國以外的員工。學習內容包括經營戰(zhàn)略制定方法、如何管理國際性集團、為解決目前GE公司面臨的問題提供思路等。第四級：是以來自世界各地的GE公司下屬企業(yè)負責人為對象的名為《全球經營管理》的課程，每年舉辦3次，每屆三個星期，一個班級40人，學員要求至少在GE公司有8年的工作年限，生產、銷售、市場和保障部門差不多以相等的比例派員進修。第五級：GE公司在領導者培養(yǎng)中最重視的是《在實踐中學習》課程，此課程的學習對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響是相當大的。這種學習差不多就是一種共同探究GE公司面臨問題解決方案的智囊活動。學員們與奮戰(zhàn)在海外第一線市場的企業(yè)經營者對話，他們雖然也是GE公司的一員，卻像公司外的智囊顧問一樣發(fā)揮自己的聰明才智。具體的學習有：企業(yè)領導方法、GE所處的競爭環(huán)境、組織的變革、企業(yè)倫理學、財務分析、戰(zhàn)略合作方式等。最后一個內容是在以首席執(zhí)行官韋爾奇為首的GE公司3位最高領導者面前匯報成果，回答提問。第六級:是以高級企業(yè)負責人為對象的《經營者發(fā)展》課程。一年舉辦一次，一個班級40人，歷時三周。學員都是GE有l(wèi)0年以上工齡的高級經營管理者。不同之處在于其活動的獨立性，由GE公司所屬集團的CEO提出援助資金，將自己行業(yè)發(fā)展的某個設想提交這個班級進行研討，提出實施方案，就像出錢請管理顧問公司幫助解決實際問題一樣。當然，除此以外，還要學習一個跨國企業(yè)領導者必須掌握的政治、經汛社會的發(fā)展趨勢以及參加GE公司面臨的各種經營課題的探討等。（三）企業(yè)發(fā)展階段與員工培訓（四）員工職業(yè)生涯發(fā)展階段與員工培訓在一個青黃不接的初夏，一只在農家倉庫里覓食的老鼠意外地掉進一個盛得半滿的米缸里。這意外使老鼠喜出望外，它先是警惕地環(huán)顧了顧了一下四周，確定沒有危險之后，接下來便是一通猛吃，吃完倒頭便睡。

老鼠與米缸老鼠就這樣在米缸里吃了睡、睡了吃。日子在衣食無憂的休閑中過去了。有時，老鼠也曾為是否要跳出米缸進行過思想斗爭與痛苦抉擇，但終究未能擺脫白花花大米的誘惑。直到有一天它發(fā)現(xiàn)米缸見了底，才覺得以米缸現(xiàn)在的高度，自己就是想跳出去，也無能為力了。

對于老鼠而言，這半缸米就是一塊試金石。如果它想全部據為己有，其代價就是自己的生命。因此，管理學家把老鼠能跳出缸外的高度稱為“生命的高度”。而這高度就掌握在老鼠自己的手里，它多留戀一天，多貪吃一粒