《國有企業(yè)人才流失問題研究文獻綜述3600字》

國有企業(yè)人才的流失原因及應(yīng)對策略——以XX有限公司為例提綱一、引言（一）研究背景（二）研究意義（三）研究綜述二、國有企業(yè)人才流失的負面影響（一）影響員工的組織歸屬感（二）對企業(yè)造成負面的社會影響（三）造成客戶滿意度下降（四）造成企業(yè)生產(chǎn)效率的降低三、國企人才流失的原因分析（一）企業(yè)管理層規(guī)劃不利于員工發(fā)展（二）企業(yè)人員布局設(shè)置不合理（三）企業(yè)文化的缺失四、應(yīng)對國有企業(yè)人才流失的對策（一）重視激勵機制，增加員工歸屬感（二）建立健全合理的用人制度（三）落實人文關(guān)懷五、結(jié)語參考文獻

文獻綜述國內(nèi)研究綜述近些年來，國有企業(yè)為解決人才流失問題做了許多努力并且也取得了一定的成績，但并沒有真正解決這一問題，人才流失也越來越嚴重。國有企業(yè)的人才流失具有流失比率高、持續(xù)時間長、核心人才和中青年骨干流失率高、人才流失目標多為非國有企業(yè)等特點.2003年底，由零點調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的“企業(yè)危機管理現(xiàn)狀”課題研究表明，國有企業(yè)人才資源危機十分嚴重。這項調(diào)查訪問了北京和上海兩市400家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的國有企業(yè)。統(tǒng)計結(jié)果顯示，59.8%的國企存在人事危機，35.1%的國企認為人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。自1998年以來，我國國有企業(yè)經(jīng)營管理人才呈遞減趨勢。有資料顯示，1993年底，我國國有企業(yè)經(jīng)營管理人才總量為211.4萬，1998年底達到262.5萬，2001年底降至223萬，2002年底下跌至212.3萬，從1998至2002年年平均遞減5960。國有企業(yè)人才嚴重流失已制約了我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在一個單位內(nèi)，總存在著數(shù)量極少的一部分核心人才，包括核心管理人才和技術(shù)人才，他們在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。根據(jù)帕累托的“二八定律”，在一個企業(yè)中，對企業(yè)發(fā)展起決定作用的是其所有人力資源的2096部分。所以，流失的如果是那些屬于80%中的人員，對企業(yè)發(fā)展的影響不大。但如果流失的是2096中的人才，企業(yè)的發(fā)展就會遭遇困境.然而現(xiàn)實情況卻是，國有企業(yè)中所流失的正是這些核心人才.經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷因中高層人才意外離職所導(dǎo)致的危機的國企比例高達4296，而有同樣遭遇的外企和私營企業(yè)的比例分別只有25.3%和32.9%[2]。于志東（2016）在《國有企業(yè)人才流失問題及對策研究》中指出，“企業(yè)保留人才除了要依靠企業(yè)自身實力與發(fā)展前景對人才的吸引外，科學(xué)的激勵措施也是增強人才對企業(yè)的忠誠度和歸屬感的要素”。當前，我國很多企業(yè)或社會組織管理者沒有認識到激勵機制對留住人才的重要性。遇到人才流失問題，首先想到增加工資待遇，通過物質(zhì)獎勵作為人才激勵的主要方式。實踐證明，這種方式很難長期發(fā)揮作用，難以滿足人才發(fā)展的長期需求。蔡志梅（2015）通過研究認為企業(yè)人才流失往往會導(dǎo)致集體離職，對企業(yè)的影響?yīng)q如多米諾骨牌。并從企業(yè)方面的薪酬體系、工作環(huán)境和工作性質(zhì)、用人體制、企業(yè)文化和人際關(guān)系進行了分析，并認為薪酬低，平均主義嚴重是離職的主要原因。個人原因歸納為：利益驅(qū)動、尋求自身價值、出于家庭壓力考慮；社會原因歸納為：國有企業(yè)優(yōu)勢消失、人才供不應(yīng)求、法律對勞動者的保護。蔡志梅從企業(yè)、個人、社會三個方面全面分析了人才流失原因。為了緩解人才流失造成的影響，蔡志梅從用人觀念、人才預(yù)警機制建立、薪酬制度、培養(yǎng)制度等方面提出改進對策。她強調(diào)人力資源部門應(yīng)經(jīng)常對員工的工作、思想進行摸查，及時發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題，同時也應(yīng)當加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性，以及時補缺人才流失缺口，將人才流失帶來的損失降到最低。丁敏（2016）分析了在新形勢下對國有企業(yè)人才流失產(chǎn)生不利影響的因素。在此基礎(chǔ)上，從無法控制，半可控，可控的角度對國有企業(yè)人才流失的成因進行了深入分析。認為企業(yè)內(nèi)部存在的問題是可控因素也是人才流失的主要原因。萬合清（2015）從多個方面分析了國有企業(yè)人才流失對企業(yè)的影響，針對人才流失的原因進行了深入的分析，認為以下四點導(dǎo)致人才流失的主要原因：1、人力資源觀念落后，將員工當做企業(yè)負擔，過分強調(diào)企業(yè)利潤，吃掉員工利益；2、薪酬低，按資排輩，不是能者多得；3、企業(yè)文化與之實際背離；4、企業(yè)落后體制導(dǎo)致的連年虧損進一步降低了員工福利。并從人才重置成本高、無形資產(chǎn)劉流失嚴重、對在職員工的消極影響、對企業(yè)形象的不利影響四個方面闡釋人才流失的后果。為此，萬合清提出了改善待遇，改善培訓(xùn)條件，建立科學(xué)的就業(yè)機制，提高透明度，創(chuàng)造良好企業(yè)文化的對策。曹嘉航（2015）通過對現(xiàn)有國有企業(yè)人才流失存在的問題進行了歸納，從薪酬機制、管理機制、績效考評體系方面做了分析，指出企業(yè)應(yīng)該進行薪酬調(diào)查，根據(jù)市場提供有競爭力的薪酬、實施人才培訓(xùn)規(guī)劃、建立科學(xué)的績效考評體系是避免人才流失的關(guān)鍵。宗藝東（2015）運用庫克曲線的原理，針對人才創(chuàng)造力的4個時期提出對應(yīng)人力資源管理措施，來避免人才流失，并提出企業(yè)應(yīng)當把好員工流出管卡，通過離職原因分析做到原因自查及改進，通過離職關(guān)懷保持與人才聯(lián)系，為企業(yè)人才庫做儲備，盡量減少人才流失對企業(yè)帶來的損失。在對策方面，王剛（2018）從人力資源管理方面強調(diào)企業(yè)應(yīng)當從離職管理中獲取離職的原因，提出針對性措施及時堵住人才流失通道；在績效管理方面應(yīng)當公正透明，充分發(fā)揮績效的激勵作用；在企業(yè)文化方面真正做到以人為本、尊重人才，努力打造“企業(yè)如家”的歸屬感。綜上所述，國外學(xué)者的相關(guān)理論研究和模型構(gòu)建為國內(nèi)學(xué)者研究提供了相關(guān)理論基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，多數(shù)國內(nèi)學(xué)者針對國有企業(yè)體制弊端、人才流失問題進行了一系列定型分析研究，但缺乏有效的量化分析研究，同時外國學(xué)者的相關(guān)理論對于中國特色的國有施工企業(yè)并不能做到完全適用。國外研究綜述由于政治體制的不同，在國有企業(yè)人才流失方面，中外的研究重心截然不同，為此本文對外文的綜述主要圍繞早期初始研究理論進行闡述。馬斯洛需求層次理論提出將人的需求分為五個層次，由低到高分別可以排列為勝利需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五類。該理論有效有效將人的需求與企業(yè)的激烈措施相結(jié)合，為企業(yè)制定相關(guān)激勵政策提供了理論基礎(chǔ)。企業(yè)根據(jù)員工的不同需求對癥下藥制定不同的激勵措施，以提升員工工作滿意度。赫茨伯格雙因素理論提出了激勵因素和保健因素的概念。兩種因素對員工產(chǎn)生不同的作用，保健因素使員工不產(chǎn)生不滿情緒，激勵因素能夠激勵員工發(fā)揮潛能提高效率。該理論促使企業(yè)通過合理應(yīng)用激勵因素和保健因素，來提高工作滿意度及員工績效，從而降低員工流失率。Admas(1962)公平理論認為工作滿意度不單單由其獲得報酬多少有關(guān)，還和員工獲得報酬所付出的代價與他人對比進行判定是否公平有關(guān)，若員工由此產(chǎn)生不公平感，可能會導(dǎo)致員工做出減少自己的投入、減少自己的產(chǎn)出、麻痹自我的認知、改變對他人的認知、改變對比對象、離職等方面的決定。國外對于人才流失方面的研究最早起源于上個世紀初，這一問題的發(fā)現(xiàn)最先引起了經(jīng)濟學(xué)家的注意。部分研究學(xué)者從雇員的工資結(jié)構(gòu)、勞動力市場以及相關(guān)失業(yè)率等角度出發(fā)探討了諸多因素對人才流失的影響。發(fā)展至今，人才流失已經(jīng)涉足于多個領(lǐng)域，也逐漸成為管理學(xué)范圍內(nèi)較為重要的研究領(lǐng)域之一。就目前大多數(shù)國外研究現(xiàn)狀而言，在人才流失方面的研究更多的集中于對人才流失模型方面的構(gòu)建，大部分研究學(xué)者寄希望于從模型的角度出發(fā)探討人才流失的根本原因，進而確定其離職的心理過程及相關(guān)影響因素。此外，美國學(xué)者Bevan（2001）通過對人才流失的研究認為，員工的流動對于企業(yè)而言是一種較大的損失，過分的員工流動不僅會導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)上的流失，相關(guān)經(jīng)驗也會因此減少，長此以往會導(dǎo)致企業(yè)整體競爭力的下降以及生產(chǎn)效率的降低。該名學(xué)者還表示與外部環(huán)境帶來的誘惑相比，內(nèi)部的諸多負面因素更容易造成內(nèi)部人才的流失，大部分員工決定離職的根本原因在于個體不滿足于對職位的期望，個體不滿程度越高，企業(yè)內(nèi)部流失程度越嚴重。

參考文獻[1](2005中國人才報告一國有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和國有企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍現(xiàn)狀》(黃皮書)[2]胡麗芳:《人才渡失也是財，》[M]，中國經(jīng)濟出版社，2004年[3]蔡志梅.國有施工企業(yè)人才流失問題探析[J].中國高新技術(shù)企業(yè),2015(05):170-172[4]丁敏.新形勢下國有企業(yè)人才流失成因分析與對策研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,2016,24(02):13-16[5]萬合清.國有企業(yè)人才流失問題的分析與對策[J].東方企業(yè)文化,2015(10):54-55[6]曹嘉航.國有企業(yè)人力資源管理中人才流失的原因與對策分析[J].人力資源管理,2015(08):248[7]宗藝東.基于庫克曲線應(yīng)對國企人才流失的措施[J].企業(yè)管理,2015(03):121-123[8]王剛.大型國有施工企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對措施[J].綠色環(huán)保建材,2018(04):247-248[9]StacyAdams,Rosen.Unfairwagesofworkersontheinnerconflictoftherelationshipwiththeirproductivity[M].1962[10]吳建紅.國有企業(yè)人才流失根源及對策分析[J].時代金融,2017(35):159-159.[11]張靖.國有企業(yè)人才流失問題與對策[J].人力資源管理,2017(2):68-69.[12]陳菲芝.國有建筑施工企業(yè)人才流失及其對策分析[J].中國高新科技,2019(3).[13]劉光輝.國有施工企業(yè)人才流失的