餐飲企業(yè)管理的層次概論

管理的層次概論管理層次

這是一個關于管理層次分析的例子。希望通過這個實例可以讓大家更清晰的了解什么是管理層次。假設某企業(yè)共有職工900人，有三個基本管理層次。中高層的管理幅度為5--8人；基層是10--15人。據(jù)以推算管理層次的過程如表所示：通過分析，由表中可以看出，當推算到第三層時，如果按照較大的幅度，能夠有效管理的人數(shù)已達960人，該企業(yè)現(xiàn)有職工900人，正處在這個范圍內(nèi)，故設三個層次即可。但若按較小的幅度計算，則需四個管理層次。兩個計算結果不一致，要通過下一步工作進行選擇。管理層次概念

所謂管理層次，就是在職權等級鏈上所設置的管理職位的級數(shù)。當組織規(guī)模相當有限時，一個管理者可以直接管理每一位作業(yè)人員的管理層次活動，這時組織就只存在一個管理層次。而當規(guī)模的擴大導致管理工作量超出了一個人所能承擔的范圍時，為了保證組織的正常運轉，管理者就必須委托他人來分擔自己的一部分管理工作，這使管理層次增加到兩個層次。隨著組織規(guī)模的進一步擴大，受托者又不得不進而委托其他的人來分擔自己的工作，依此類推，而形成了組織的等級制或層次性管理結構。

從一定意義上來講，管理層次是一種不得已的產(chǎn)物，其存在本身帶有一定的副作用。

首先，層次多意味著費用也多。層次的增加勢必要配備更多的管理者，管理者又需要一定的設施和設備的支持，而管理人員的增加又加大了協(xié)調(diào)和控制的工作量，所有這些都意味著費用的不斷增加。其次，隨著管理層次的增加，溝通的難度和復雜性也將加大。一道命令在經(jīng)由層次自上而下傳達時，不可避免地會產(chǎn)生曲解、遺漏和失真，由下往上的信息流動同樣也困難，也存在扭曲和速度慢等問題。

此外，眾多的部門和層次也使得計劃和控制活動更為復雜。一個在高層顯得清晰完整的計劃方案會因為逐層分解而變得模糊不清失去協(xié)調(diào)。隨著層次和管理者人數(shù)的增多，控制活動會更加困難，但也更為重要。

顯然，當組織規(guī)模一定時，管理層次和管理幅度之間存在著一種反比例的關系。管理幅度越大，管理層次就越少；反之，管理幅度越小，則管理層次就越多。這兩種情況相應地對應著兩種類型的組織結構形態(tài)，前者稱為扁平型結構，后者則稱為高聳型結構。一般來說，傳統(tǒng)的企業(yè)結構傾向于高聳型，偏重于控制和效率，比較僵硬。扁平型結構則被認為比較靈活，容易適應環(huán)境，組織成員的參與程度也相對比較高。所以，企業(yè)組織結構出現(xiàn)了一種由高聳向扁平演化的趨勢。管理層次的產(chǎn)生

當生產(chǎn)力十分低下，社會分工極其簡單的時候，基本的生產(chǎn)勞動是個體的，計劃、組織、實施、執(zhí)行直至成果的享受，可能都是一個人。所謂的理者也就是勞動者自己。隨著生產(chǎn)力管理層次圖的進一步發(fā)展，人們的活動也復雜起來。勞動的方式逐漸由個體向群體發(fā)展，一項工作往往需要有幾個人一起做，有分工協(xié)作，這就出現(xiàn)了人與人之間的關系問題，出現(xiàn)了管理者與被管理者。一開始，管理者與被管理者關系比較簡單，管理者領導較多的人尚能有效實現(xiàn)目標。但隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，科技的進步，以及經(jīng)濟的增長，組織規(guī)模越來越大，管理者與被管理者的關系隨之復雜化。為處理這些錯綜復雜的系，管理者需要花費大量的時間和精力，而對于一個主管者來講，其能力精力和時間都是有限度的，例如現(xiàn)代心理學研究定量地證明：對于大多數(shù)人來說，同時思考兩個以上問題時，思維效率將大大降低。因此，主管者要有效地領導下屬，就必須考慮究竟能直接有效管轄多少下屬的問題，即管理寬度問題。關系管理層次與管理寬度有關。較大的寬度意味著較少的層次，較小的寬度意味著較多的層次。這樣，按照管理寬度的大小及管理層次的多少，就可成兩種結構：扁平結構和直式結構。所謂扁平結構（flatstructure），是管理層次少而管理寬度大的結構；而直式結構（tallstructure）的情則相反。扁平結構與直式結構各有優(yōu)勢。分工在組織的縱向結構中，通過組織層次的劃分，組織目標也隨之作呈梯狀的分化。因此，客觀上要求每一管理層次都應有明確的分工。一個組織中管理層次的多少，應具體地根據(jù)組織規(guī)模的大小，活動的點以及管理寬度而定。如前所述，一般說來，大部分組織的管理層次往往以分為三層，即上層、中層、基層。（1）對于上層來講，其主要任務是從織整體利益出發(fā)，對整個組織實行統(tǒng)一管理層次指揮和綜合管理，并制定組織目標及實現(xiàn)目標的一些大政方針。（2）中層的主要任務是負責分目標的制定、擬定和選擇計劃的實施案、步驟和程序，按部門分配資源，協(xié)調(diào)下級的活動，以及評價組織活動成果和制訂糾正偏離目標的措施等。（3）基層的主要任務就是按照規(guī)定的劃和程序，協(xié)調(diào)基層員工的各項工作，完成各項計劃和任務。美國斯隆管學院提出一種叫做“安東尼結構”（AnthonyStructure）的經(jīng)營管理層次構。該結構把經(jīng)營管理分成三個層次，即戰(zhàn)略規(guī)劃層、戰(zhàn)術計劃層和運行理層。這相當于我們上面所說的上層、中層、基層的劃分法。這三個層次情況如詞條圖所示。利弊（1）扁平結構有利于縮短上下級距離，密切上下級關系，信息縱向流快，管理費用低，而且由于管理幅度較大，被管理者有較大的自主性、積性、滿足感，同時也有利于更好地選擇和培訓下層人員；但由于不能嚴密監(jiān)督下級，上下級協(xié)調(diào)較差，管理寬度的加大，也加重了同級間相互溝通絡的困難。（2）直式結構具有管理嚴密、分工明確、上下級易于協(xié)調(diào)的特點。但次增多，帶來的問題也越多。這是因為層次越多，需要從事管理的人員迅增加，彼此之間的協(xié)調(diào)工作也急劇增加，互相扯皮的事會層出不窮。管理次增多之后，在管理層次上所花費的設備和開支，所浪費的精力和時間也然增加。管理層次的增加，會使上下的意見溝通和交流受阻，最高層主管員所要求實現(xiàn)的目標，所制定的政策和計劃，不是下層不完全了解，就是層傳達到基層之后變了樣。管理層次增多后，上層管理者對下層的控制變困難，易造成一個單位整體性的破裂；同時由于管理嚴密，而影響下級人的主動性和創(chuàng)造性。因此，一般來說，為了達到有效，應盡可能地減少管理層次。層次結構從詞條圖可看出，“安東尼結構”中的戰(zhàn)略規(guī)劃層考慮的是組織的局性、方向性以及涉及到與目標有關的大政方針問題，例如一個項目要不上馬，什么時候上馬合適，這些都是一個組織中的最基本的決策問題。一決策失誤，那么效率越高就意味著損失越大。戰(zhàn)術計劃層主要考慮的是在定方針下怎樣組織和安排，即要回答的是怎樣上馬的問題。而運行管理層關心的是怎樣干好的問題，即具體實行計劃、組織生產(chǎn)是他們的主要任務任何組織無論怎么劃分其管理層次，各層次之間的相互關系總是一致的，即管理層次是自上而下地逐級實施指揮與監(jiān)督的權力。較低層次的主管人員處理問題的權限由較高一級的主管人員給予規(guī)定。他必須對上級的決定作出反應，并且向他的上一級主管匯報工作。組織的上層管理在一般情況向更高一級的委派者負責。在西方國家，無論組織采取什么形式，上層主管只向業(yè)主或股東（代表）大會或董事會匯報工作。而在我國，尤其是在全民所有制性質(zhì)的組織中，上層主管具有雙重身份，既代表國家，又代表職工。因此，他必須向這個組織的上級管理機關以及職工代表大會匯報工作。隨社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，以及國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的變更，這種情況將會有重大變化。設計方法1.企業(yè)職能縱向結構?？v向職能結構是通過職能分析，全面考慮了影響企業(yè)職能結構的各種因素，包括企業(yè)經(jīng)營領域、產(chǎn)品結構、規(guī)模、生產(chǎn)技術特點等等而設計的。因而它所規(guī)定的縱向職能分工的不同層次，反映了企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部條件的客觀要求。2.管理層次設計必須有助于提高組織效率?，F(xiàn)代化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟要求企業(yè)組織具有高效率，即能夠使人們以最低限度的成本實現(xiàn)組織的目標，這樣的企業(yè)在市場競爭中才能生存和發(fā)展。這一客觀要求對組織結構的各個方面都有影響