人才梯隊培養(yǎng)計劃執(zhí)行方案

人才梯隊培養(yǎng)計劃執(zhí)行方案北京合縱科技股份有限公司

人才梯隊培育規(guī)劃執(zhí)行方案

合縱人才梯隊培育規(guī)劃執(zhí)行方案

一、后備人才梯隊建立概要

（一）建立類別

1、針對中高層治理梯隊人才培育——“人才池工程規(guī)劃”

2、針對中層治理梯隊人才培育——“雄鷹規(guī)劃”

3、針對基層治理、業(yè)務骨干梯隊人才培育（含大學生）——“雛鷹規(guī)劃”

（二）建立目的

1、將一批有進展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)體系，通過實施基于公司進展戰(zhàn)略的培育規(guī)劃，發(fā)揮合縱公司各梯次核心人才中堅力氣的作用。

2、指導和標準后備人才梯隊的培育工作，建立后備人才的造血機制。

3、解決如何盡快開掘培育治理人才和業(yè)務骨干的問題。

（三）建立原則

1、選有所用原則。進入后備治理人才庫的人員，會在培育合格后的1-2年內(nèi)安排適宜的任用職位。

2、持續(xù)性原則。后備治理人才培育工作原則上至少每年開展一次，保證優(yōu)秀人才在各部門和業(yè)務領域生生不息。

3、共同培育原則。培育方案由人力資源部門負責制定并整體協(xié)調(diào)，高層領導負責方案審批和資源支持，各部門及事業(yè)部幫助開展和實施，共同執(zhí)行培訓和培育工作。

4、人才共享原則。實行“推舉部門優(yōu)先選用、聽從公司調(diào)配”的思路，因推舉部門的各種緣由沒有任用的人員，公司可幫忙推舉到其他部門或事業(yè)部任用。

5、“層次性、遞進性、系統(tǒng)性”原則。培育過程中需要表達層次性；由低級向高級逐步深化、漸漸遞進性；層級間的系統(tǒng)性。

（四）組織形式

1、公司人力資源部門負責制定整體培育方案，安排規(guī)劃進度、總體組織和資源協(xié)調(diào)，并為各部門人才培育的工作供應專業(yè)的指導和效勞。

2、各部門和事業(yè)部負責實施所在部門的后備人才培育，主要為安排學員課程內(nèi)容的實踐、跟進執(zhí)行狀況和供應改良指導建議意見，并協(xié)作支持人力資源部開展人才培育其他相關工作，含內(nèi)部講師選拔和授課、參訓學員課程時間安排、學員參訓的車輛支持等。

二、后備人才梯隊建立程序

（一）戰(zhàn)略地圖

（二）甄選程序和標準

1、梯隊人員選拔標準：

專業(yè)、敬業(yè)、品質(zhì)、潛質(zhì)

學習、自律、奉獻、主動

幻想、勤奮、堅韌、合作

2、甄選程序

（1）【報名】各部門和事業(yè)部接到培育規(guī)劃通知后，在本部門進展推舉溝通，部門和被推舉個人填寫《后備梯隊推舉表》，人數(shù)暫不限定，由部門將推舉人員排序后提交至人力資源部。

（2）【初選】應當遵循公正、公開、合理的流程進展，以確保培育工作標準化和標準化，到達預期的效果。

根本資格條件篩選（人力資源部執(zhí)行）

職業(yè)性向測試：MBTI性格測試

力量潛質(zhì)考核：人力資源部牽頭組織、各部門和公司領導相關方共同參加考評。

（3）【復選】人力資源中心與高層領導面談確定人員名單。

（4）【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結(jié)果將通過公司內(nèi)刊報道和公告公示。

（5）【結(jié)果】公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫。

（三）梯隊對比表

儲藏級別

中層治理后備人才庫

基層治理、業(yè)務骨干后備人才庫

培育規(guī)劃

雄鷹規(guī)劃

雛鷹規(guī)劃

推選來源

主管、骨干員工

大學生、社招新員工、優(yōu)秀工人

名額（上限）

25人

30人

根底資格條件

大專畢業(yè)5年（含）以上

本科畢業(yè)3年（含）以上

公司工作2年以上

大專畢業(yè)2年（含）以上

本科畢業(yè)1年（含）以上

公司工作1年以上

考核

1、階段考核，取消不合格者梯隊資格

2、其他關鍵崗位考核優(yōu)異者替補

1、階段考核，取消不合格者梯隊資格

2、其他人員考核優(yōu)異者替補

晉升/晉級

公司中層治理崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)

公司基層治理崗位、基層關鍵崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)

三、后備人才梯隊建立培育實施

（一）培育原則

1、人力資源部制定人才梯隊總體培訓規(guī)劃，規(guī)劃的制定必需遵循以下原則：需要表達層次性、逐步深化由低級向高級遞進性和三個層級的系統(tǒng)性；

2、培育的實施必需充分利用公司各種資源，人力資源部和各部門實行分工協(xié)作的方式來實施培育規(guī)劃。

（二）培育目標

1、雄鷹規(guī)劃目標

培育能夠規(guī)劃部門工作目標，制定部門工作規(guī)劃和安排進度，妥當內(nèi)外溝通，合理安排資源，根據(jù)工作要求和規(guī)章程序執(zhí)行，以工作結(jié)果為導向，全力實現(xiàn)部門工作目標和提升團隊素養(yǎng)的中層治理后備人才。

2、雛鷹規(guī)劃目標

培育能夠清楚理解團隊和自身工作目標，制定自身工作規(guī)劃和工作進度，妥當內(nèi)外溝通，合理利用資源，根據(jù)工作要求和規(guī)章程序執(zhí)行，以工作結(jié)果為導向，全力實現(xiàn)個人工作目標和力量提升，幫助實現(xiàn)團隊目標和提升團隊素養(yǎng)的基層治理、業(yè)務骨干后備人才。

（三）實施方式

1、培育模型

“理論學習+實戰(zhàn)轉(zhuǎn)化+導師輔導+拓展訓練”。通過必要的理論學問學習，并在導師的指導下進展實戰(zhàn)工作轉(zhuǎn)化，到達培訓目標的完成。每位學員會收到一本學員手冊，需要將全部培訓記錄和心得體會留存，便利學員回憶學問點，同時便利上級領導和人力資源部門跟進學員學習把握、學問點工作運用和轉(zhuǎn)化狀況。

2、詳細培育方式

（1）理論學習

按預期培育目標力量要求設置相關課程，對課程學習實行檢驗和考試，對講授狀況進展評估。講師講授狀況作為講師費用發(fā)放依據(jù)，學員考試成績作為培育合格根底分數(shù)組成局部之一。

規(guī)劃開設課程表：

課程層次類別

課程名稱

目標力量

適用范圍

備注

理念層

公司人才戰(zhàn)略理念與策略

忠誠度

雄鷹規(guī)劃、雛鷹規(guī)劃

素養(yǎng)層

系統(tǒng)思索

思維方式與方法

雄鷹規(guī)劃、雛鷹規(guī)劃

時間治理

規(guī)劃與規(guī)劃力量

雄鷹規(guī)劃、雛鷹規(guī)劃

溝通治理

溝通力量

雄鷹規(guī)劃、雛鷹規(guī)劃

執(zhí)行治理

執(zhí)行力

雄鷹規(guī)劃、雛鷹規(guī)劃

工程治理

系統(tǒng)治理力量

雄鷹規(guī)劃、雛鷹規(guī)劃

治理層

團隊建立與合作

團隊治理力量

雄鷹規(guī)劃

績效與鼓勵藝術

績效治理與鼓勵力量

雄鷹規(guī)劃

（2）實戰(zhàn)轉(zhuǎn)化：制作學員手冊，記錄學員的學習成果和心得。

A、531行動規(guī)劃：課程完畢當天，學員將所學理論整理出5個對自身有用的學問點，選擇出3個學問點在工作中馬上使用，選擇出1個學問點重點用好。學員整理的學習成果上級領導須在一周內(nèi)掃瞄，指導學員一起制定行動規(guī)劃，并對執(zhí)行狀況進展跟進與指導，并在學員手冊進展相關記錄。

B、共享沙龍：每月定期組織共享沙龍，輪番安排一名領導主持，進展工作閱歷或讀書會的共享。每次沙龍安排3-4位學員進展共享，全部學員必需在沙龍共享1-2次。內(nèi)容要求有用且不允許重復，共享時間每位學員15-20分鐘，制作成標準PPT文件，其他學員須寫心得總結(jié)。沙龍活動后將共享課件和學員心得整理成資料，供大家回憶學習和傳承。負責主持的領導及參與學員對共享學員進展積分考評，作為培育合格根底分數(shù)組成局部之一。

C、工程主題研討：由公司領導整理出目前實際存在的幾個關鍵問題作為工程主題，難度適中，由學員組隊限時完成，每組人數(shù)5-6人，公司領導對各組完成狀況進展評估和積分考評，完成質(zhì)量好的工程給與嘉獎。學員完成評估結(jié)果作為培育合格根底分數(shù)組成局部之一。

（3）導師輔導：輔導和指導建議在學員手冊記錄。

A、工作實踐：導師在每次課程后與學員溝通學習把握狀況，并制定提升和實踐規(guī)劃（531行動規(guī)劃），針對課程所獲學問點及欠缺學問點安排相關工作內(nèi)容進展改良，強化把握所學，并在學員手冊記錄完成狀況及輔導建議。學員完成評估結(jié)果作為培育合格根底分數(shù)組成局部之一。

B、實戰(zhàn)測試：給學員安排獨立的工作內(nèi)容和工程，或者由學員代理領導肯定時間周期的工作，學員與上級領導總結(jié)盤點得失，對好的方面發(fā)揚，做得欠缺的方面改良，至少安排3-4次每年度，將過程和結(jié)果完整記錄到學員手冊的實戰(zhàn)測試局部。學員完成評估結(jié)果作為培育合格根底分數(shù)組成局部之一。

（4）拓展訓練：拓展和參觀學習心得在學員手冊記錄。

A、拓展訓練：對學員適當安排2次拓展訓練時機，加強學員之間、學員與講師的溝通和融洽，放松學員的心情和工作壓力，提升合作力量，從拓展的角度得到不同的成長。

B、參觀考察學習：組織學員進展優(yōu)秀企業(yè)的參觀考察一次，感受不同的治理氣氛，擴大工作視野。

（四）過程管控

1、溝通機制：人力資源中心和學員上級領導加強與后備梯隊人員的溝通，了解其所思所想并準時解決相關問題，解除其后顧之憂；

2、反應機制：準時將學員課堂表現(xiàn)及學習工作成果反應至其本人及其上級主管。課程后一周內(nèi)學員上交學員手冊，由學員上級領導進展查看，與學員溝通安排工作實踐規(guī)劃，在學員手冊填寫相關建議和指導記錄，人力資源中心對學員手冊進展檢查；

3、考核機制：實施階段性考核，學員上級領導在學員手冊進展評價記錄，對優(yōu)秀者賜予表揚鼓勵、表現(xiàn)一般者賜予相應要求和壓力，對于不合格人員進展退出處理，人力資源中心進展積分統(tǒng)計和檢查記錄。

（五）培育考核

1、考核指標和總占比：理論學習（30分）、工作實踐（30分）、共享沙龍（10分）、工程主題研討（20）、實戰(zhàn)測試（10分）。詳見《后備梯隊培育實施考核表》；

2、考核數(shù)據(jù)記錄：其中理論學習由人力資源部門打分，工作實踐、實戰(zhàn)測試環(huán)節(jié)由學員上級領導打分，共享沙龍環(huán)節(jié)由主持領導打分，工程主題研討由公司領導打分，各環(huán)節(jié)分值由人力資源部門負責統(tǒng)計，統(tǒng)一記錄到《后備梯隊培育檔案登記表》；

3、考核結(jié)果運用：實施階段考核，各環(huán)節(jié)考核得分80分（含）以上者為合格，合格者連續(xù)培育，不合格者取消梯隊培育資格；

4、每位梯隊人員必需確定一位培育導師。培育導師依據(jù)培育目標，每月對培育過程進展效果反應記錄于學員手冊，人力資源部定期進展跟蹤整理和抽查，分析培育效果，以便準時做出方案調(diào)整。

四、鼓勵及懲罰機制

通過鼓勵治理團隊，以到達積極培育梯隊人員、為公司規(guī)模進展奠定良好人才根底的目的。依據(jù)考核結(jié)果，對培育導師實施鼓勵，共分為以下四類：

考核類別

梯隊人員

培育導師鼓勵

備注

A類

考核結(jié)果為優(yōu)秀（95分以上，含），后期得以晉升

嘉獎500元

導師嘉獎是在梯隊人員晉升后執(zhí)行；梯隊人員考核不合格安排退出并對導師進展懲罰

B類

考核結(jié)果為合格（80分以上，含），后期得以晉升

嘉獎300元

C類

考核結(jié)果為合格（65分以上，含），連續(xù)賜予培育

無

D類

考核結(jié)果為不合格（65分以下），取消梯隊培育資格

懲罰200元

1.

梯隊人員在培育期間消失不合格退出狀況，公司可依據(jù)狀況另外選擇梯隊人才；

2.

培育期間梯隊人員消失記重大工作失誤，馬上停頓培育并取消其梯隊人員資格；

3.

未按人力資源部門要求在學員手冊進展學習記錄和培育執(zhí)行的相關記錄，對學員或其上級領導懲罰100元/次。

4.

在培育規(guī)劃活動開展時，因故不能參與未請假和緣由說明，對學員或上級領導懲罰100元/次，累計請假不超過3次，否則取消培育資格。

5.

學員在正式開展培育活動以后不得無故退出，因?qū)W員緣由造成培育工作無法執(zhí)行，公司有權(quán)要求學員支付已花費培育本錢，并對學員上級領導懲罰。

五、費用投入及約束機制

1、培育費用涵蓋：培訓費用、考察費用、拓展費用等，培訓費用約束方式為每次培訓費所對應的效勞年限，年限累計計算。

雄鷹規(guī)劃：針對公司主管和業(yè)務骨干，以培育規(guī)劃完成日起，每人培育費用達五千需效勞2年，以此類推換算。

雛鷹規(guī)劃：針對公司主管和業(yè)務骨干，以培育規(guī)劃完成日起，每人培育費用達三千需效勞2年，以此類推換算。

2、考慮企業(yè)為被培育人付出的培育本錢（時間本錢、實踐本錢、費用本錢），須與公司簽訂相關培訓協(xié)議，因個人緣由退出須賠償支付公司所花培育費用。

3、總費用預估（上限）

雄鷹規(guī)劃

雛鷹規(guī)劃

總費用

25人

30人

21.5萬/年

五千元/