電大人力資源管理期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題精華版

7/7一,單選題1.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（B）特征。B.時效性2.在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者人力資本之父。D.舒爾茨3．人力資源需求預(yù)料方法中的專家推斷法又稱（C）。C．德爾菲法4.由組織的各級管理者，依據(jù)須要預(yù)料對各種人員須要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)料進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)料方案，這種方法稱為（C）。C.微觀集成法5．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)D人力資源規(guī)劃6．導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)峻的人力資源供求狀況是A人力資源供應(yīng)大于需求7．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是D）。D．人力調(diào)配圖是一種崗位持續(xù)支配8．企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)料方法包括（D）。D．馬爾科夫分析法9．關(guān)于德爾菲法的表述正確的是B．整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)料無關(guān)的問題10．人力資源規(guī)劃的制定首先要依靠于（A）A．組織目標(biāo)11．人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（A）。A．供需平衡12．馬爾科夫分析法基本思想是A找出過去人事變動的規(guī)律推想將來的人事變動趨勢13．工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（D）職等D職系14．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。D．工作中晉升15.（A）是指工作中不能再接著分解的最小單位。A.工作要素16．員工聘請時應(yīng)以實際工作的須要和崗位的空缺狀況為動身點，依據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循（B）原則B因事?lián)袢?7．內(nèi)部聘請的主要優(yōu)點有（D）。D．18．(B)是指向被試者提出意想不到的問題或?qū)⒈辉囌咧糜趯擂蔚木车啬康脑谟谝暡炱浞磻?yīng)實力,承受實力和心情限制實力。B壓力面試19．（C）主要是針對特定領(lǐng)域為檢測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的駕馭程度而設(shè)計的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”,“應(yīng)會”駕馭的水平。C．成就測驗20．（B）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在實力的心理測試B性向測驗21．企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）。B．入職引導(dǎo)22．員工在不脫離工作崗位的狀況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓(xùn)稱為（A）。A．在崗培訓(xùn)23.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的實力。這種培訓(xùn)方式是（B）。B.角色扮演法24.培訓(xùn)需求分析中，（A）層面的分析指的是確定員工達(dá)到志向的工作業(yè)績所必需駕馭的技能和實力，這個層次的分析確定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析25．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成狀況外，質(zhì)量,原材料消耗率,能耗,出勤，甚至團(tuán)結(jié),聽從紀(jì)律等硬,軟方面的表現(xiàn)，都須要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（B）的特點。B．多維性26．（A）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A．序列比較法 27．優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效限制各等級的人數(shù)分布，保持人協(xié)作理，避開盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。B．比例限制法28．以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是D績效改進(jìn)支配D工作分析方法的選29管理人員專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采納C進(jìn)行績效考評C目標(biāo)管理法30．績效考評是對員工（D）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。A．工作行為 B．工作效果C．工作效率 D．A項和B項31(A)在運用績效考評的關(guān)鍵法時A考評者要記錄并視察員工工作中的關(guān)鍵事務(wù)32．目標(biāo)管理法能使員工的（A）有機(jī)結(jié)合。A．個人目標(biāo)與組織目標(biāo) 33B是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其全部的其他要素也評價較高或較低。B暈輪效應(yīng)34．(B)是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。B．績效改進(jìn)35．企業(yè)一般給銷售人員實行的是（B）。B．績效工資制36．以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（D）。D．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37．社會福利的實施對象是（A）。A．勞動者38．關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（A）。A．安排結(jié)果均等39．某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，則薪酬原則是（B）。B支付略低于市場工資水平的工資40．計件工資的特點是（B）。A適用管理人員B工資多少取決于員工的實力工作看法C薪點工資制作用不大D員工工資取決于員工考勤41．崗位工資制員工的薪酬取決于（B）。B．工資標(biāo)準(zhǔn)42．關(guān)于斯坎倫支配的陳述，哪一個是錯誤的（C）。C．斯坎倫支配以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率43．短期嘉獎支配不包括（B）B．期權(quán)支配44．以下不屬于獎金的是（B）。B．技能工資45.（B）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分B嘉獎工資46．勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A．試用期限47．勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在同等自愿,協(xié)商一樣的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（A）。A．勞動合同48．D勞動合同的終止符合的法定條件不包括D勞動者沒有達(dá)到法定退休年齡49．勞動者解除合同，應(yīng)提前（B）日以書面形式通知用人單位。B．3050．（A）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必需遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。A．必備條款51．依據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請（D）調(diào)解。D．企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會52．調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（C）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。C．3053．勞動爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（C）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。C．60天54．勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起（A）日內(nèi)，作出受理或不受理的確定。A．755．勞動關(guān)系的內(nèi)容是（C）。C．權(quán)利和義務(wù)56．女職工生育享受不少于（A）日的假期。A．90 57．對懷孕（A）以上的女職工，不得支配延長工作時間和夜班勞動。A．7個月58．社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（B）的特征。B．保障性59．社會保險關(guān)系的主體不包括（D）。D．工會60．電氣設(shè)備的平安屬于（A）。A．平安生產(chǎn)技術(shù)61．（B）擔(dān)當(dāng)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。B．用人單位62．我國的社會保險包括五大內(nèi)容（養(yǎng)老保險）醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險和生育保險63．（A）又稱職業(yè)損害保險，是指職工在工作中因工作緣由受到事故損害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供給親屬賜予物質(zhì)扶植和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。A．工傷保險64．職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由A提出的。A美國波士頓大學(xué)教授帕金森65特性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是(約翰.L.霍蘭德)提出的66．傳統(tǒng)的職業(yè)道路(A是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑)67．網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）。B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會68.（C）是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。C.職業(yè)錨69．在人力資源外包管理的模式選擇，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指A將一項完整的人力資源管理職能工作的一部格外包出去，其他部分接著由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)70.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（C將一項完整的人力資源管理職能工作的一部格外包出去）二,多項選擇題1.人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A.社會性D.能動性2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)分是（AE）。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本動身點是“著眼于人”E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，留意產(chǎn)出和開發(fā)3．企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料方法不包括（AB）。A地方勞動力市場B全國勞動力市場分析4．人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)實行的主要措施（BCDE）B進(jìn)行技能培訓(xùn)提高員工勞動效率C外包D面對社會聘請人員E進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新提高員工勞動生產(chǎn)5．可以用來預(yù)料人力資源需求的方法有BDE。B德爾菲法D比率分析法E回來分析法6．人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)實行的主要措施為（ABC）A．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來汲取過剩的人力資源B．裁員C．制定一些優(yōu)惠措施激勵提前退休7．影響組織外部人力資源的供應(yīng)因素有（ABDE）。A宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B人口狀況的影響D勞動力市場狀況的影響E政府的政策法規(guī)的影響8．工作分析又稱（BD）。A．工作描述B．職務(wù)分析 C．程序分析D．崗位分析E．動作分析9.工作評價常用的方法有（AB）。A．職位排序法B.職位分類法10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是ABD。A工作分析可以為聘請什么樣的員工供應(yīng)信息B.工作分析可以使每個員工的分工明確D工作分析包括工作職位探討和任職資格研11．一份細(xì)心制作的申請表具有哪些功用(ABCD)A它供應(yīng)了一份關(guān)于申請人情愿從事這份職務(wù)的記錄B它為負(fù)責(zé)面試的人員供應(yīng)了一份可用于面試的申請人小傳C它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D它可以用于評估甄選過程的有效性12聘請成本主要包括A聘請人員工資B聘請廣告費C聘請測試費D間接相關(guān)人員工資13．媒體廣告聘請的優(yōu)點有A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大14．內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為A簡單造成“近親繁殖”B內(nèi)部備選對象范圍狹窄15．心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗方法有（ACDE）A．特性測驗C．成就測驗 D．智力測驗E．性向測驗16．評價中心法主要用來聘請管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組探討C．角色扮演17.培訓(xùn)需求分析從以下層面進(jìn)行A組織層面分析B工作崗位層面分析C個人層面分析18．入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCE）A.有助于新員工盡快了解組織的基本狀況,行為準(zhǔn)則以及其他狀況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟識工作環(huán)境,工作內(nèi)容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個人的信念，盡早在工作中獲得勝利19．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主,客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A．激勵B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會20．組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目標(biāo)時，（BCD）。B目標(biāo)可以用數(shù)量,質(zhì)量和影響等來衡量的C設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實際須要相符合D表示目標(biāo)是有時間要求的21．績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必需（CD）。C．定量化D．客觀化22．績效反饋的詳細(xì)方式主要有（ABCD）。A．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談C非正式的走動管理D．工作空些時間的溝通23．以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ABCE）。A．可以依據(jù)結(jié)果扶植員工制定績效改進(jìn)支配B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金E．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24．計件工資制主要適用于（ABDE）。A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D．員工或班組的產(chǎn)量易計算E．企業(yè)有科學(xué)的勞動定額25．在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）企業(yè)。A．競爭對手B．同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)26．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的實力E．員工的工齡27．長期績效嘉獎支配包括（BCE）。B．現(xiàn)股支配C．期股支配E．期權(quán)支配28．收益共享支配不包括（DE）。D．行為激勵支配E．管理嘉獎支配29．常見的個人嘉獎包括ABCE）。A．計件制B．計時制C．傭金制E．行為激勵支配30．關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（ACD）。A勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C勞動者達(dá)到法定年齡，勞動合同終止D經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一樣，勞動合同終止31．勞動合同的解除包括（ABDE）狀況。A．員工嚴(yán)峻失職,假公濟(jì)私B．勞動者不能勝任工作D．被依法追究刑事責(zé)任E．經(jīng)濟(jì)性裁員32．屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD）。B完成勞動任務(wù)C提高職業(yè)技能D遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德33．勞動者的基本權(quán)利不包括（ABE）。A．享受技能培訓(xùn)的權(quán)利B．休息休假的權(quán)利E．取得勞動酬勞的權(quán)利34．關(guān)于女職工的特殊愛護(hù)，說法正確的是（BC）。B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得支配其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動35．社會保險具有（ABCD）等特征。A．強(qiáng)制性B．保障性C．福利性D．社會性36．職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ABCDE）。A．成長階段B．探究階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ABC）。A．幻想期B．嘗試期C．現(xiàn)實期38．施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A．技術(shù)/職能型B．管理實力型C．創(chuàng)建型D．平安/穩(wěn)定型E．自主/獨立型39．雙重職業(yè)道路（ACDE）。A．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)當(dāng)允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D．員工有了接著留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培育劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要緣由是（ABC）。A．為了節(jié)約費用B．聚焦于戰(zhàn)略核心業(yè)務(wù)C．提高人力資源工作效果41.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。A．能夠有效限制和降低運營成本B．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C．有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險，增加市場競爭力D．能獲得和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)三,推斷題1.在全部的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（√）2.人力資源是一種不可再生性資源。（×）3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“實力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（√）4.人力資本的全部權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（√）5.人力資本的核心是教化投資。（√）6.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（×）7.泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”?！?．人力資源規(guī)劃，是各項詳細(xì)人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。 （√）9．德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)料方法的定量預(yù)料方法。（×）10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)料的一種特別有效的方法。（×）11．比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)料。（×）12．人力資源規(guī)劃是指組織在將來的發(fā)展過程中所須要的人員數(shù)量的需求預(yù)料（×13．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。（×）14．工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是細(xì)致審核已收集到的各種信息。（×）15．工作說明書是一份供應(yīng)有關(guān)工作任務(wù),職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（√）16．個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲得信息的方法。（√）17．工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。（×）18．一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種特地為雇主“獵取”一般員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（×）19．員工舉薦的優(yōu)點是聘請成本小，牢靠性高。 （√）20．假如企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其聘請活動就會比其他企事業(yè)組織勝利√21．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(×)22．甄選與測試工作是整個聘請過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（√）23．員工聘請中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。（√）24．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自發(fā)揮×）25．成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜愛做什么。（×）26．投射測驗的缺點是，被試在回答問題時簡單受社會期望的影響或道德防衛(wèi)的限制，因而會影響測量的效度。（×）27．組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)支配符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求（√）28．柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)學(xué)習(xí)行（√）29．崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去特地從事知識或技能的學(xué)習(xí)。（×）30在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賜予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評（×）31．目標(biāo)管理法是依據(jù)員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。（×）32．績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。 （×）33．績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（×）34．考評方法的精確性是選擇考評方法時應(yīng)當(dāng)考慮的唯一因素。（×）35．在績效考評中，推斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀緣由，而是產(chǎn)生于客觀緣由。（×）36.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。（√）37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的重量；越是接近管理職位的員工，特殊是中高管理層，考評時就越留意“周邊績效”。（√）38．不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,實際狀況相適應(yīng)的薪酬制度。（√）39．企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的敏捷性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（√）40．用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（×）41．企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（√）42．。（√）43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（√）44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（√）45．勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。 （×）46．建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證（√）47．工傷保險費依據(jù)以收定支,收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費,職工個人不繳納工傷保險費。（√）48．社會保險的物質(zhì)扶植形式，可以是設(shè)施,補(bǔ)貼,救災(zāi)物資，也可以是貨幣。（×）49．勞動愛護(hù)，是指為了愛護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的平安與健康，做好預(yù)防和消退工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病,改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所實行措施的總稱。（√）50．女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受肯定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。（×）51．社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力氣為其供應(yīng)基本的物質(zhì)保證。（√）52．職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（√）53．組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的,旨在開發(fā)員工的潛力,留住員工,使員工能自我實現(xiàn)的過程（√）54．職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。 （√）55．職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的支配的過程和組織沒有關(guān)系×56．傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑（√）57．雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會?！粒?8．整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能。 （√）59．復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)依據(jù)實際須要，將多項人力資源管理職能工作外包出√60．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。（×）五,案例分析1,某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？分析要點：假如你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將實行哪些對策來保持員工的供需平衡？一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的緣由是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流淌的員工過多；3）由以上兩個緣由，使得人力資源部門聘請不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對人員需求的估計不足。假如你是該公司人力資源經(jīng)理，你將實行哪些對策來保持員工的供需平衡？第一，把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）支配到人員短缺的崗位上去。第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培育和培訓(xùn)。第五，在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。2,通達(dá)公司員工的績效考評分析要點：1,績效考評在人力資源管路中詳細(xì)如下作用：為員工薪酬管理供應(yīng)依據(jù)；為員工職務(wù)調(diào)整供應(yīng)依據(jù)；為員工培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)，為上級和員工之間供應(yīng)一個正式溝通的機(jī)會；能扶植和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策供應(yīng)參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。2,存在的問題及改進(jìn)方法（1）考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。（2）考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。須要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。（3）考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作狀況的人組成。（4）考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。3,工作職責(zé)分歧一,對于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？對勤雜工應(yīng)當(dāng)表揚(yáng)；對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠四周，他究竟是有意的，還是無意的？但無論怎么樣，我們都應(yīng)當(dāng)指責(zé)或教化；對車間主任來講，我們應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)闹肛?zé)二,如何防止類似事務(wù)的發(fā)生？應(yīng)對說明書進(jìn)行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時間要保持機(jī)床四周的清潔，假如因為工作不慎而造成四周環(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)肯定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間支配的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。搞員工培訓(xùn)值得嗎？你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的狀況下，人員的培訓(xùn)支配可以被擠掉？為什么？不同意，以為1,扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成2,只有提高銷售人員的素養(yǎng)才能有競爭力3,大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也須要培訓(xùn)。你有什么好的方法能使這個銷售經(jīng)理都感到滿足？可以改變培訓(xùn)方法,培訓(xùn)支配，通過多種途徑對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn),角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。從組織內(nèi)部找尋人才你對臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1,人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去找尋，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好2,合適的人做合適的事3,找尋人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感從企業(yè)內(nèi)部選聘有很多優(yōu)點：1,選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短2,他們對組織狀況較為熟識，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色3,內(nèi)部提升給每個人帶來盼望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱忱，調(diào)動員工主動性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源任選也有其缺陷。表現(xiàn)為：1,簡單造成近親繁殖。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力2,簡單在組織內(nèi)部形成錯綜困難的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公允,合理,科學(xué)的管理帶來困難3,內(nèi)部備選對象范圍狹窄AT＆T的員工職業(yè)生涯開發(fā)美國電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1,管理層擔(dān)憂公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣2,人們認(rèn)為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注3,重點人才和中層管理人員的流失4,新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。依據(jù)個人經(jīng)驗談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性?？蓮娜缦聨讉€方面來談1,對工作環(huán)境的把握實力和對工作困難的限制實力2,確立人生方向奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系3,實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越職業(yè)生涯開發(fā)的三條腿原則優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個人應(yīng)當(dāng)為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司須要賜予這一過程以不懈的支持，要言而有信；有利于形成員工對自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點是很費時間和精力。員工的角色起確定作用。可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險的一種。勞動法中規(guī)定：國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在年老等狀況下獲得扶植和補(bǔ)償。勞動法規(guī)定的這種社會保險，不同于保險公司的金融保險，主要區(qū)分在于：1,前者是在與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系時，勞動者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是2,前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動者必需依法參與，而后者是自愿性的，即是否參與，完全憑企業(yè)或勞動者自愿。所以，趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險，不能代替社會保險中的養(yǎng)老保險。本案中，能否因為趙博士當(dāng)時默許同意公司不參與養(yǎng)老保險，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因為勞動法第72條中規(guī)定：用人單位和勞動者必需依法參與社會保險，繳納社會保險費。這說明，參與社會保險,繳納社會保險費不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動者的義務(wù)。它是用人單位和勞動者的共同義務(wù)。對于勞動者的權(quán)利不想?yún)⑴c社會保險也是不行的。綜上，可以看出，該外商公司以高新來取代職工的養(yǎng)老保險，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)當(dāng)依法為職工繳納養(yǎng)老保險，還應(yīng)當(dāng)同時繳納失業(yè),大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來的制裁。8,“里外不是人”的加薪方案薪酬設(shè)計欠科學(xué)，加薪有失公允；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。在加薪時要留意公允性。包括外部公允和內(nèi)部公允；在制定薪酬制度或加薪時，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資狀況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評估，要確定各崗位的相對價值和重要性；應(yīng)依據(jù)實際設(shè)立相應(yīng)的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度，要對員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。四,論述題1,如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P167160培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)要求，對組織的培訓(xùn)活動所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓(xùn)需求要從組織,工作崗位以及個人三個層面進(jìn)行分析。（1）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)支配符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否須要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到能夠影響培訓(xùn)支配的組織的各個組成部分，包括對組織目標(biāo)的檢查,組織資源的評估,對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。（2）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達(dá)到志向的工作業(yè)績所必需駕馭的技能和實力。詳細(xì)要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其緣由；第二，要分析員工技能水平,差距及緣由。工作崗位層次分析確定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（3）個人層面分析個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰須要和應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作實力。所要評價的內(nèi)容主要包括以下幾項：①員工個人考核績效記錄②員工的自我評價③知識技能測驗；④員工看法評價，等等。2,內(nèi)部聘請和外部聘請各有什么優(yōu)缺點？P107內(nèi)部來源選聘有很多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織狀況較為熟識，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來盼望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱忱，調(diào)動員工的主動性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）簡單造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）簡單在組織內(nèi)部形成錯綜困難的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公允,合理,科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。外部聘請有很多優(yōu)點：1）來源廣泛，選擇空間大2）可以避開“近親繁殖”，能給組織帶來簇新空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應(yīng)聘者有肯定的學(xué)歷和工作閱歷，因而可節(jié)約在培訓(xùn)方面所耗費的時間和費用。外部聘請的缺點是：1）難以精確推斷他們的實際工作實力。2）簡單造成對內(nèi)部員工的打擊。3）費用高。3,試述如何使組織的人力資源供求平衡。P8046人力資源供求預(yù)料結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供應(yīng)大于需求；人力資源供應(yīng)小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。（1）人力資源供應(yīng)大于需求：人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)實行如下措施來解決：1）通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來汲取過剩的人力資源。2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3）削減工作時間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措施激勵提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，削減人力資源供應(yīng)，并提高人力資源的運用效率。（2）人力資源供應(yīng)小于需求：人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工供應(yīng)短缺，一般可采納如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）支配到人員短缺的崗位上去。2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增加新設(shè)備，以提高勞動生產(chǎn)率，降低對人力資源數(shù)量需求。3）在符合《勞動法》等有關(guān)法律,法規(guī),政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量，并賜予相應(yīng)的酬勞，以應(yīng)付員工的短期不足。4）依據(jù)組織的詳細(xì)狀況，面對社會聘請所需人員，可以錄用一些正式員工,兼職員工和臨時員工。5）對組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好打算。6）外包。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流淌（如晉升,調(diào)任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2）對過剩員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。3）進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流淌，以平衡人員的供需。總之，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供應(yīng)的總量上平衡，更重要的是實現(xiàn)員工在質(zhì)量,層次,類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。4,試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322341答：組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo),扶植和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成主動向上的工作看法并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的須要轉(zhuǎn)化為員工個人的須要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個人滿足度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一樣，使員工感到企業(yè),部門的發(fā)展目標(biāo)與個人的發(fā)展目標(biāo)休戚相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性,成就感和創(chuàng)新意識。5,試述績效考評中可能存在的問題。P214（一）考評本身方面的問題1）考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評內(nèi)容不完整。3）考評方法選擇不當(dāng)。4）考評結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其全部的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評價過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評者只看到考評期末一小段時間內(nèi)的狀況，而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”