中長(zhǎng)期激勵(lì)講義(學(xué)習(xí)資料)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者中長(zhǎng)期激勵(lì)

相關(guān)問(wèn)題

中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院劉秉泉一、上市公司相關(guān)政策法規(guī)1、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》的通知（國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、財(cái)政部國(guó)資發(fā)分配[2006]175號(hào)）股權(quán)激勵(lì)的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。股票期權(quán)有關(guān)問(wèn)題定義：以一定的當(dāng)期成本獲得未來(lái)某一時(shí)間、按某一約定價(jià)格，買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的股票的權(quán)力。這一權(quán)力未來(lái)可以行使，也可以放棄。四大要素：受益人或擁有者（高級(jí)經(jīng)理）；設(shè)定有效期；約定協(xié)議購(gòu)買價(jià)格（行權(quán)價(jià)）；數(shù)量適當(dāng)。三大特點(diǎn)：權(quán)力而非義務(wù)；授與的是期權(quán)價(jià)；不能免費(fèi)獲得。限制性股票的概念限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。主要內(nèi)容授予對(duì)象（主要經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)人員等）授予時(shí)機(jī)（上任、晉升、考核結(jié)束）有效期限（5—8年）強(qiáng)制持有期（授予期、等候期，6個(gè)月以上）有效行權(quán)期（有效期減強(qiáng)制持有期）行權(quán)價(jià)格（以公平市場(chǎng)價(jià)格為基準(zhǔn)）授予數(shù)量（總量不超過(guò)流通股10%，初次不超過(guò)1%）行權(quán)方式（按比例或一次性行權(quán)）行權(quán)條件（設(shè)置應(yīng)達(dá)到的真實(shí)效益水準(zhǔn)）授予頻率（逐年授予或靈活確定）授予期權(quán)的股票來(lái)源增發(fā)新股發(fā)行預(yù)留市場(chǎng)回購(gòu)不得由單一國(guó)有股股東支付或擅自無(wú)償量化國(guó)有股權(quán)授予股票的額度在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi)。高級(jí)管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績(jī)效考核與薪酬管理辦法確定。授予對(duì)象股權(quán)差異化授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干的股權(quán)數(shù)量比照高級(jí)管理人員的辦法確定。各激勵(lì)對(duì)象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵(lì)收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測(cè)評(píng)和崗位職責(zé)按崗位序列確定。禁售期和解鎖期在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定激勵(lì)對(duì)象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。延期兌現(xiàn)授予董事、高級(jí)管理人員的股權(quán)，應(yīng)根據(jù)任期考核或經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果行權(quán)或兌現(xiàn)。授予的股票期權(quán)，應(yīng)有不低于授予總量的20%留至任職（或任期）考核合格后行權(quán)；授予的限制性股票，應(yīng)將不低于20%的部分鎖定任職（或任期）期滿后兌現(xiàn)。二、非上市公司中長(zhǎng)期激勵(lì)1、中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制改革的意見(jiàn)》（三十條）第十一條：優(yōu)化企業(yè)家成長(zhǎng)環(huán)境，主要內(nèi)容：依法保護(hù)企業(yè)家財(cái)產(chǎn)權(quán)和創(chuàng)新收益，合理提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才市場(chǎng)化選聘比例，研究制定在國(guó)有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的指導(dǎo)意見(jiàn)。完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才中長(zhǎng)期激勵(lì)措施。2、《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見(jiàn)》

經(jīng)營(yíng)者收入水平按上年度央企在崗職工平均收入水平的一定倍數(shù)確定，不和社平工資掛鉤?？?jī)效年薪控制較緊，不能預(yù)發(fā)；把基薪調(diào)節(jié)系數(shù)換成績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。任期激勵(lì)收入為一年或三年的30%，延期支付。3、《中央關(guān)于深化國(guó)企改革的指導(dǎo)意見(jiàn)-[2015]22號(hào)》對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對(duì)黨中央、國(guó)務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，可以采取多種方式探索和完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。健全與激勵(lì)機(jī)制相對(duì)稱的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機(jī)制。

4、《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》

股權(quán)激勵(lì)：以本企業(yè)股權(quán)為標(biāo)的，采取股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)等方式，對(duì)企業(yè)重要技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)施激勵(lì)的行為；分紅激勵(lì)：以企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益為標(biāo)的，采取崗位分紅方式，對(duì)企業(yè)重要技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)施激勵(lì)的行為。（續(xù)）基本原則：

依法依規(guī)，公正透明；

因企制宜，多措并舉；

利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)；

落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化監(jiān)督。（續(xù)）基本流程：

1：制訂方案；2：內(nèi)部審議；3：進(jìn)行決策；4：報(bào)請(qǐng)審批；

5：通過(guò)審核；6：貫徹實(shí)施。（續(xù)）實(shí)施范圍（1）：——轉(zhuǎn)制院所企業(yè)、國(guó)家認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)；——高等院校和科研院所投資的科技企業(yè)；——國(guó)家和省級(jí)認(rèn)定的科技服務(wù)機(jī)構(gòu)。（續(xù)）實(shí)施范圍（2）：

主要面向集團(tuán)公司下屬的二三級(jí)企業(yè)，集團(tuán)公司層面實(shí)施起來(lái)受到很大限制，目前來(lái)看操作難度還是很大。進(jìn)展情況：股權(quán)激勵(lì)還在研究，崗位分紅積極性很大。（續(xù)）實(shí)施條件：1：產(chǎn)權(quán)明晰；2：戰(zhàn)略明確；3：管理規(guī)范；4：內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)健全；5：建立內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度；6：?jiǎn)T工績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度。

限制條件：成立不滿3年的不準(zhǔn)。（續(xù)）實(shí)施對(duì)象：

主持企業(yè)全面生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的高級(jí)管理人員，負(fù)責(zé)企業(yè)主要產(chǎn)品（服務(wù)）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和核心技術(shù)人員。

限制條款：不得面向全體員工實(shí)施；企業(yè)監(jiān)事、獨(dú)立懂事不得參與。（續(xù)）股權(quán)來(lái)源：1：增發(fā)：向激勵(lì)對(duì)象增發(fā)股份；

2：回購(gòu)：向現(xiàn)有股東回購(gòu)股份；

3：轉(zhuǎn)讓：現(xiàn)有股東向激勵(lì)對(duì)象轉(zhuǎn)讓其持有的股份。（續(xù)）股本構(gòu)成：

大型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)總額不超過(guò)總股本的5%；中型企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)不超過(guò)總股本的10%；小微型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)總額不超過(guò)企業(yè)總股本的30%；且單個(gè)激勵(lì)對(duì)象獲得的股權(quán)激勵(lì)不得超過(guò)企業(yè)總股本的30%。（續(xù)）股權(quán)激勵(lì)額度：

總額限制：企業(yè)用于股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)額不超過(guò)近3年稅后利潤(rùn)累計(jì)形成的凈資產(chǎn)增值額的15%。個(gè)體限制：?jiǎn)蝹€(gè)獲得股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的，按激勵(lì)實(shí)施時(shí)的評(píng)估價(jià)值折算，累計(jì)不超過(guò)300萬(wàn)元。

（續(xù)）考核指標(biāo)：

對(duì)激勵(lì)對(duì)象的考核指標(biāo)可以選取凈資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等財(cái)務(wù)指標(biāo)，但應(yīng)當(dāng)不低于企業(yè)近3年平均業(yè)績(jī)水平及同行業(yè)平均業(yè)績(jī)水平。（續(xù)）持股特殊情況處理：

激勵(lì)對(duì)象自取得股權(quán)之日起5年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓、捐贈(zèng)，特殊情況下的處理：

1：因個(gè)人原因的，半年內(nèi)全部退回企業(yè)，個(gè)人出資部分由企業(yè)按上一年度審計(jì)后凈資產(chǎn)計(jì)算退還本人。（續(xù)）

2：因公離開的：也應(yīng)當(dāng)在半年內(nèi)退回企業(yè)，個(gè)人出資部分由企業(yè)按上一年度審計(jì)后凈資產(chǎn)計(jì)算與實(shí)際出資成本按就高原則退還本人。

在職激勵(lì)對(duì)象不得以任何理由要求企業(yè)收回激勵(lì)股權(quán)。（續(xù)）企業(yè)實(shí)施崗位分紅的特定條件：近3年稅后利潤(rùn)累計(jì)形成的凈資產(chǎn)增值額占企業(yè)近3年年初資產(chǎn)總額的10%以上，且實(shí)施激勵(lì)當(dāng)年年初未分配利潤(rùn)為正數(shù)。（續(xù)）企業(yè)實(shí)施崗位分紅的額度：企業(yè)年度崗位分紅激勵(lì)總額不得高于當(dāng)年稅后利潤(rùn)的15%。企業(yè)按照崗位的重要性和貢獻(xiàn)度分檔確定分紅標(biāo)準(zhǔn)

——崗位分析和崗位測(cè)評(píng)激勵(lì)對(duì)象獲得的崗位分紅所得不高于其薪酬總額的2/3。（續(xù)）企業(yè)實(shí)施崗位分紅的期限：

激勵(lì)方案有效期原則上不超過(guò)3年，方案中應(yīng)當(dāng)明確年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，各年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率應(yīng)當(dāng)高于企業(yè)實(shí)施崗位分紅激勵(lì)近3年平均增長(zhǎng)水平。企業(yè)未達(dá)到年度考核要求的，應(yīng)當(dāng)終止激勵(lì)方案的實(shí)施。激勵(lì)對(duì)象未達(dá)到年度考核要求的，按約定條款扣減、暫緩或停止分紅激勵(lì)。（續(xù)）企業(yè)實(shí)施崗位分紅的工資總額要求：

企業(yè)實(shí)施崗位分紅激勵(lì)所需支出計(jì)入工資總額，但不受當(dāng)年本單位工資總額限制，不納入本單位工資總額基數(shù)，不作為企業(yè)職教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等的計(jì)提依據(jù)。（續(xù)）激勵(lì)方案的管理：

企業(yè)總經(jīng)理班子或董事會(huì)（統(tǒng)稱為企業(yè)內(nèi)部決策機(jī)構(gòu)）負(fù)責(zé)擬訂企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)方案。方案應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工代表大會(huì)或其他形式充分聽取職工的意見(jiàn)和建議。中央及地方企業(yè)報(bào)本級(jí)國(guó)資機(jī)構(gòu)。中央企業(yè)集團(tuán)公司所屬子企業(yè)，相關(guān)材料報(bào)中央企業(yè)集團(tuán)公司批準(zhǔn)。（續(xù)）企業(yè)擬訂的激勵(lì)方案主要內(nèi)容：一、基本情況（一）企業(yè)基本情況及其發(fā)展戰(zhàn)略。（二）企業(yè)近3年的業(yè)務(wù)發(fā)展和財(cái)務(wù)狀況。（三）企業(yè)產(chǎn)權(quán)是否清晰，目前的股權(quán)結(jié)構(gòu)。（四）激勵(lì)方案擬訂和實(shí)施的管理機(jī)構(gòu)及其成員。（五）企業(yè)未來(lái)三年技術(shù)創(chuàng)新規(guī)劃，包括企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)，以及為實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)在體制機(jī)制、創(chuàng)新人才、創(chuàng)新投入、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新管理等方面將采取的措施。（續(xù)）企業(yè)擬訂的激勵(lì)方案主要內(nèi)容：二、激勵(lì)方案（一）企業(yè)符合本辦法規(guī)定實(shí)施激勵(lì)條件的情況說(shuō)明。（二）激勵(lì)對(duì)象的確定依據(jù)、具體名單及其職位和主要貢獻(xiàn)。（三）激勵(lì)方式的選擇及考慮因素。（四）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的，說(shuō)明所需股權(quán)來(lái)源、數(shù)量及其占企業(yè)實(shí)收資本（股本）總額的比例，與激勵(lì)對(duì)象約定的業(yè)績(jī)條件；擬分次實(shí)施的，說(shuō)明每次擬授予股權(quán)的來(lái)源、數(shù)量及其占比。（五）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的，說(shuō)明股權(quán)出售價(jià)格或者股權(quán)期權(quán)行權(quán)價(jià)格的確定依據(jù)。（續(xù)）企業(yè)擬訂的激勵(lì)方案主要內(nèi)容：二、激勵(lì)方案（六）實(shí)施分紅激勵(lì)的，說(shuō)明具體激勵(lì)水平及考慮因素。（七）每個(gè)激勵(lì)對(duì)象預(yù)計(jì)可獲得的股權(quán)數(shù)量、激勵(lì)金額。（八）企業(yè)與激勵(lì)對(duì)象各自的權(quán)利、義務(wù)。（九）激勵(lì)對(duì)象通過(guò)其他方式間接持股的，說(shuō)明必要性、直接持股單位的基本情況，必要時(shí)應(yīng)當(dāng)出具直接持股單位與企業(yè)不存在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或者不發(fā)生關(guān)聯(lián)交易的書面承諾。（十）發(fā)生企業(yè)控制權(quán)變更、合并、分立，激勵(lì)對(duì)象職務(wù)變更、離職、被解聘、被解除勞動(dòng)合同、死亡等特殊情形時(shí)的調(diào)整性規(guī)定。（十一）激勵(lì)方案的審批、變更、終止程序。三、中長(zhǎng)期激勵(lì)操作（一）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的要點(diǎn)定股：選擇什么樣的股權(quán)激勵(lì)模式；定人：選擇合適的激勵(lì)對(duì)象；定時(shí)：周期的確定，3年或5年？定量：授予多少額度的股份？定價(jià)：授予價(jià)格、行權(quán)價(jià)格；定條件：在什么情況下可以實(shí)施或不可以實(shí)施。需要明確的幾項(xiàng)工作

公司的治理結(jié)構(gòu)；所處的發(fā)展階段；戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)文化；薪酬結(jié)構(gòu)；考核方式。激勵(lì)四項(xiàng)原則

合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量，避免分配不公；合理確定股價(jià)，確保激勵(lì)對(duì)象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營(yíng)成果；確定適合激勵(lì)方式，操作簡(jiǎn)單又有激勵(lì)效果；合理確定激勵(lì)周期，既不使員工覺(jué)得遙不可及，又要規(guī)避一些員工的短期行為。

從人力資本價(jià)值、歷史貢獻(xiàn)、替代性三個(gè)維度予以考慮。核心層（戰(zhàn)略決策）：占員工總數(shù)1%；經(jīng)營(yíng)層（協(xié)控管理）：占3%；骨干層（特殊人力資本）：占5%。股權(quán)激勵(lì)力度選擇

通過(guò)人力資本價(jià)值確定技能因素得分；通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定崗位因素得分；通過(guò)以往業(yè)績(jī)確定績(jī)效得分；根據(jù)以上三個(gè)要素得分確定激勵(lì)系數(shù)，分為五等級(jí)，系數(shù)分別為1.2、1.5、2.0、3.0、5.0。利潤(rùn)分享操作重點(diǎn)利潤(rùn)分享因在稅后利潤(rùn)方面有財(cái)務(wù)上的技巧，目前