某公司績效考核體系

**公司績效考核制度—————2010年度至2011年度員工績效評價制度（一）總則第一條目的1本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效管理工作。本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級等級管理制度為基礎(chǔ)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進(jìn)，改進(jìn)落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。第二條績效評價的原則1公正、公平、公開原則2有效原則（制度應(yīng)能有效改進(jìn)公司業(yè)績，提升員工自我能力）3實用原則（制度應(yīng)切實可行，易于操作）4科學(xué)原則（制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系）第三條用語的定義本制度中使用的專用術(shù)語定義如下：1績效評價——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對業(yè)績、能力、態(tài)度等，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序２個人絕對評價——根據(jù)相關(guān)評價細(xì)則，依照評價項目對個人進(jìn)行評分３個人相對評價——由相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)個人絕對評價結(jié)果和部門內(nèi)個人最終評價等級分布確定個人的最終評價等級。（二）績效評價的基準(zhǔn)第四條績效評價的種類依據(jù)績效考核的頻度，績效評價分為兩大類：1月度評價2年度評價3公司對總監(jiān)級及以下員工實行月度績效評價，對公司所有員工實行年度績效評價。Page2第五條績效評價的項目及權(quán)重績效評價的評價項目，依據(jù)不同的評價類別，設(shè)置不同的評價項目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。第六條績效評價的基準(zhǔn)績效評價是按照一定的基準(zhǔn)及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的。必須按不同的評價種類制定不同的評價基準(zhǔn)。（三）績效評價的實施第七條評價組織機(jī)構(gòu)由人事部負(fù)責(zé)員工績效評價的計劃與執(zhí)行事務(wù)第八條實施頻度、評價時間1績效評價以1年（1月1日——12月31日）為一個評價年度，并確定最終的評價等級。2實施頻度和評價時間一個評價年度，不同評價類別可設(shè)定不同的實施頻度和評價時間，具體如下：評價類別實施頻度評價時間事務(wù)職員工每月度一次（有不定期的中間檢查）下個自然月初技能職評價每月度一次下個自然月初特殊職評價由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)自行實施第九條評價者與被評價者1評價者評價者含被評價者（自我評價）、直屬上級、次上級三類。在遵循“公正、公平、公開”原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評價項目可根據(jù)公司實際情況作適當(dāng)取舍。評價期間調(diào)動時的評價者依照相應(yīng)的評價細(xì)則而定。2被評價者被評價者為被納入評價計劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務(wù)類別工作未滿6個月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評價。當(dāng)年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均。Page3第十條評價者職責(zé)評價者的職責(zé)如下：１個人絕對評價階段：評價者必須依照相應(yīng)的評價項目和評價標(biāo)準(zhǔn)評分。２個人相對評價階段：評價者必須嚴(yán)格按照個人別絕對評價得分名次和相應(yīng)的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。３評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。４不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。第十一條評價結(jié)果等級分布比例根據(jù)部門的績效評價等級確定各部門中個人的最終評價等級分布比例，按S、A、B、C、D共5級進(jìn)行分布。公司實行績效成績強(qiáng)制分布和末位淘汰制，連續(xù)三個月考核在最低檔者，視為不勝任崗位，予以調(diào)崗、降薪或開除處理。第十二條評分方法與評價等級１個人絕對評價階段：不同的評價種類在其評價細(xì)則中可設(shè)置不同的評分方法。２個人相對評價階段：根據(jù)個人絕對評價結(jié)果和部門內(nèi)個人最終評價等級分布確定個人的最終評價等級。必須統(tǒng)一為下列５等，且評價結(jié)果對應(yīng)每月績效獎金系數(shù)：

S——卓越相應(yīng)績效獎金系數(shù)1.2

A——優(yōu)秀相應(yīng)績效獎金系數(shù)1.1

B——一般相應(yīng)績效獎金系數(shù)1.0

C——差相應(yīng)績效獎金系數(shù)0.8

D——很差相應(yīng)績效獎金系數(shù)0.5績效獎金以員工每月績效工資為基數(shù)*對應(yīng)績效獎金系數(shù)（三）評價的分類第十三條績效評價的分類1技能職評價2事務(wù)職評價3特殊職評價（四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用第十四條評價結(jié)果的運(yùn)用為了把績效評價的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個人力資源管理Page

4過程中。做法如下：１教育開發(fā)管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育開發(fā)工作時，應(yīng)把績效評價的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。２調(diào)動調(diào)配管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應(yīng)該參考績效評價的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。３晉升在依據(jù)職能職級制度進(jìn)行晉升晉級工作時，應(yīng)參考績效評價的結(jié)果。４提薪及獎金績效評價結(jié)果將作為升（降）號俸及獎金給予的參照依據(jù)。（五）評價結(jié)果的存檔和查閱第十五條評價結(jié)果的存檔人力資源部將評價結(jié)果記入“個人評價等級卡”，存入員工檔案。由人力資源部保管所有評價表。每年的評價匯總報告作成excel保管。第十六條評價結(jié)果的查閱在工作中若須查閱員工個人績效評價結(jié)果，須經(jīng)總裁辦同意之后，到評價結(jié)果保管者處查閱。（六）評價者訓(xùn)練第十七條評價者訓(xùn)練１在取得評價資格之前，必須經(jīng)過評價者訓(xùn)練。２為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。（１）為了理解績效考核制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（２）為了確認(rèn)績效考核的規(guī)則（３）為了統(tǒng)一評價者的評價尺度（七）附則第十八條公司所有員工績效評價事項都必須依照本制度執(zhí)行第十九條根據(jù)本制度，按職務(wù)類別制定事務(wù)職評價細(xì)則、技能職評價細(xì)則、特殊職評價細(xì)則及詳細(xì)評價表。Page５公司職級體系職級定義：事務(wù)職●行政部、財務(wù)部、法務(wù)部●銷售中心辦公室人員技能職●內(nèi)容編輯中心部、技術(shù)支持中心、人力資源部●銷售中心、市場運(yùn)營中心特殊職●司機(jī)、總編助理職級體系Page６◆以MBO(目標(biāo)管理)為中心技能職評價細(xì)則※制作目標(biāo)設(shè)定事例.NO①評價項目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評價尺度54321Ⅰ成果指標(biāo)管理銷售額管理301800萬以上1320萬以上1200萬以上960百萬以上500萬以上債權(quán)回轉(zhuǎn)管理1520日25日30日35日40日Ⅱ戰(zhàn)略合作20Ⅲ有限利益增大銷售產(chǎn)品市場擴(kuò)大率15Ⅳ構(gòu)筑顧客客戶滿意度10100%90%以上80%以上70%以上60%以下顧客管理活動106次以上5次4次3次3次以下(銷售中心)NO①評價項目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評價尺度54321Ⅰ制度化管理人事制度改善1012月底前1月底前2月底前3月底前4月底前設(shè)定管理框架1512月底前1月底前2月底前3月底前4月底前Ⅱ員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次員工關(guān)系協(xié)調(diào)2.54次3次2次1次0次企業(yè)文化構(gòu)建512月底前1月底前2月底前3月底前4月底前員工工作環(huán)境改善5提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%Ⅲ人才培育及接班人計劃入職、崗位培育支援10RZ：10人，GW：2人RZ：9人，GW：1人RZ：8人，GW：0人RZ：7人，GW：0人RZ：6人，GW：0人接班人培育計劃的監(jiān)督10全員計劃順利啟動主要職能部門有行動各部門有所行動個別部門有所行動無變化Ⅳ員工結(jié)構(gòu)比例季度關(guān)鍵人才流失率10無10%20%40%大于50%人才引進(jìn)完成率15Ⅴ績效考核完成15(總裁辦-人力資源部)Page

81)評價對象:技能職2)評價期限:每年1月1日~12月31日3)評價要素及比重綜合評價評價要素主管及以上員工業(yè)績評價業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度(包括追加成果)難易度/貢獻(xiàn)度(Impact)70%70%15%20%5%10%10%-能力評價態(tài)度評價下屬培育度評價(計)100%100%70%30%70%30%1.評價對象及要素Ⅱ.詳細(xì)評價方法Page

9業(yè)績加減分（環(huán)境的變化）加減分≤1加減分≤1月度評價：依照相應(yīng)的評價細(xì)則每月進(jìn)行的評價。

年度評價：將12個月評價得分簡單平均，得出個人年度評價得分。然后在部門內(nèi)進(jìn)行排序，結(jié)合相應(yīng)類別當(dāng)年度技能職評價等級分布比例確定技能職人員的最終評價等級。以此結(jié)果作為次年度調(diào)薪，晉升等的依據(jù)。2)評價期間調(diào)動時的評價者評價者調(diào)動時，以現(xiàn)任職部門評價者評價為原則。評價者備注①被評價者調(diào)動時被評價者調(diào)動的評價處理調(diào)動前評價者＋調(diào)動后評價者(按期限分配比例)

業(yè)績評價①調(diào)動前目標(biāo)達(dá)成度：調(diào)動前評價者的

中間評價結(jié)果②調(diào)動后目標(biāo)再設(shè)定

注.綜合①和②的評價結(jié)果時,比重以評價期間

調(diào)動前后工作期限為基準(zhǔn)。注：

在組織改編等情況下也適用上述基準(zhǔn)。②評價者調(diào)動時1)評價要素評價者及評價調(diào)整評價要素個人絕對評價評價調(diào)整/審議/確定-本人20%直屬上級40%次上級40%能力/態(tài)度/部下育成度評價業(yè)績評價業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價（70%）難易度/貢獻(xiàn)度評價（30%）◆部門經(jīng)理及以上:績效評定委員會(總編、總裁，副總,總裁辦)◆沒有次上級的以直屬上級評價為準(zhǔn)：評價權(quán)重為直屬上級+次上級權(quán)重之和2.評價者Page１0-直屬上級40%-次上級60%-直屬上級40%-次上級60%業(yè)績加減分（≤1）-直屬上級40%-次上級60%個人評價劃分為S、A、B、C、D5個等級，評價等級詳細(xì)評價基準(zhǔn)以『評價尺度標(biāo)準(zhǔn)』為基礎(chǔ)，根據(jù)所在部門評價者和被評價者的合議情況,具體設(shè)定并實施各評價等級別目標(biāo)水準(zhǔn)為原則。業(yè)績評價能力評價態(tài)度評價SABCD1)評價尺度基準(zhǔn)2)評價級別的評分基準(zhǔn)54

3215432154321543213.評價尺度Page

11目標(biāo)完成度評價能力/態(tài)度/下屬培育度評價1超過目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級中卓越2超過目標(biāo)水準(zhǔn)（成績補(bǔ)臺明顯）相應(yīng)職級中優(yōu)秀3完成目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級中一般4沒有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)（差一點）相應(yīng)職級中差5沒有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級中很差下屬培育度評價等級評價項目業(yè)績(MBO評價)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度難易度/貢獻(xiàn)度業(yè)績加減分能力職務(wù)知識理解/分析力判斷力企化力業(yè)務(wù)履行力表達(dá)/交涉力態(tài)度PassionSafetyTeamworkCustomerMindConduct70%15%5%※能力/態(tài)度評價項目基準(zhǔn)全職級相同。評價項目/基準(zhǔn)/比重(評價基準(zhǔn)應(yīng)模糊)1.工齡要素性

評價基準(zhǔn)2.職務(wù)特性注重以人物為中心

的評價等目標(biāo)達(dá)成度追加成果難易度/努力度對組織貢獻(xiàn)度職級別業(yè)務(wù)履行差異30%70%Ⅲ.評價要素的詳細(xì)評價基準(zhǔn)為了實現(xiàn)成果主義，通過以業(yè)績/能力為中心的評價，提高評價的客觀性和公正性。下屬育成度10%70%20%10%-對培養(yǎng)部下的努力和成果。Page１2主管及以上員工業(yè)績加減分（≤1）MBO方式的業(yè)績評價o.有挑戰(zhàn)欲望的人o.從事的業(yè)務(wù)解決難度大或者波及效果大的人o.達(dá)成目標(biāo)的人o.非常努力的人o.希望按評價要素活用評價基準(zhǔn)，使幫助組織達(dá)成目標(biāo)的人得到好的評價。業(yè)績評價要素業(yè)績評價要素的詳細(xì)評價基準(zhǔn)（尺度）按單位組織(部門)的自行設(shè)定運(yùn)營。

對比目標(biāo)達(dá)成度評價

除了計劃初合議的目標(biāo)外，對追加目標(biāo)或者指示事項等的成果評價。目標(biāo)達(dá)成度

分配業(yè)務(wù)時職級間的差等化70%30%追加成果難易度/努力度對組織貢獻(xiàn)度職級差異

難易度及貢獻(xiàn)度評價業(yè)績評價1.業(yè)績評價Page１3業(yè)績加減分

考慮環(huán)境的變化，評價者給予相應(yīng)的加減分評價“業(yè)績評價是從目標(biāo)的設(shè)定和分配的過程中開始的。給被評價者賦予怎樣的任務(wù)(業(yè)務(wù)目標(biāo))就意味著評價者已經(jīng)對被評價者的能力進(jìn)行了評價。即給有能力的人賦予難而且重要的工作。所以這樣的人的業(yè)務(wù)達(dá)成度比分擔(dān)簡單工作的人低的可能性很大。從而獲得比其能力或者努力低的評價結(jié)果的可能性高?！薄澳繕?biāo)達(dá)成的最終目的是要提高對組織成果的貢獻(xiàn)度。有的人總是從事難而累的工作，即使不是自己的目標(biāo)也會去幫助別人，對組織的貢獻(xiàn)度很大。與此相反，也有只顧完成自己的目標(biāo)，而不顧組織整體創(chuàng)造成果的人?！?3)難易度和對組織貢獻(xiàn)度評價

為了完善這方面的內(nèi)容，實施“難易度和貢獻(xiàn)度”評價。

“難易度和貢獻(xiàn)度”評價基準(zhǔn)大體上適用以下標(biāo)準(zhǔn)，

具體評價尺度由各部門自行設(shè)定設(shè)定、實施。1)相關(guān)職級的一般性能力水準(zhǔn)和賦予的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。2)業(yè)務(wù)目標(biāo)與職級的關(guān)系

舉例來說，部門經(jīng)理和員工執(zhí)行類似的業(yè)務(wù)，而成果相當(dāng)時，員工的貢獻(xiàn)度評價要高。3)與組織戰(zhàn)略性目標(biāo)的聯(lián)系性※一般性個人目標(biāo)區(qū)分基準(zhǔn)-戰(zhàn)略性業(yè)務(wù):達(dá)成與否直接影響組織成果(部門/中心的業(yè)績?nèi)蝿?wù))

-一般性業(yè)務(wù):作為運(yùn)轉(zhuǎn)組織的一般性業(yè)績?nèi)蝿?wù)，對組織的成果不產(chǎn)生多大影響。4)在組織成果中所占的比重5)目標(biāo)合議時可預(yù)測的內(nèi)外條件

(商權(quán)、競爭對手動向、相關(guān)法律變化等)6)貢獻(xiàn)成本關(guān)系

舉例來說，有的人使用大量的人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，而有的人節(jié)約很多人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，這樣的話兩個人的評價應(yīng)有差別。7)組織的協(xié)同貢獻(xiàn)(Teamwork向上等)把業(yè)務(wù)履行過程當(dāng)中發(fā)生的內(nèi)、外環(huán)境變化作為目標(biāo)達(dá)成加(+)、減(-)要因，及時反映到目標(biāo)里。因為跟當(dāng)初預(yù)想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標(biāo)很容易達(dá)成，而有的目標(biāo)不能達(dá)成。為了縮小與個人的能力或者為達(dá)成目標(biāo)所投入的努力無關(guān)所產(chǎn)生的個人目標(biāo)達(dá)成度差距，使個人的能力或者目標(biāo)履行過程中所付出的努力度能夠反映到業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價里，在業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價中還實行“依據(jù)條件變化的業(yè)務(wù)加減分評價”制度。?加減分評價尺度±1分:跟月初目標(biāo)合議時所預(yù)想的不同，發(fā)生急劇的內(nèi)外環(huán)境條件變化，對目標(biāo)達(dá)成影響很大?！?.5分:跟月初目標(biāo)合議時所預(yù)想的不同，發(fā)生內(nèi)外環(huán)境條件變化，對目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生影響。±0分:幾乎沒有發(fā)生對目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生影響的內(nèi)外環(huán)境條件變化。(2)業(yè)績加減分評價Page

14

設(shè)定業(yè)務(wù)履行所需的能力和能力要求(期待)水準(zhǔn)、權(quán)重，以此為基準(zhǔn)對被評價者個人能力水準(zhǔn)進(jìn)行評價。項目的評價基準(zhǔn)以前面說明的「共同評價尺度」為基礎(chǔ)，具體的詳細(xì)評價基準(zhǔn)則根據(jù)各部門的職務(wù)特性等自行完善、實施。2.能力評價

能力評價項目和比重（%）

表現(xiàn)力/交涉力(管理統(tǒng)帥力)員工主管及以上能力評價項目3010201010101030302020100100

職務(wù)知識

理解/分析力

判斷力

企劃力(戰(zhàn)略設(shè)定能力)

業(yè)務(wù)履行(促進(jìn))力解決課題能力合計Page

15___※能力評價項目※戰(zhàn)略設(shè)定能力/管理統(tǒng)帥力:主管及以上者能力評價要素評價項目定義著眼點職務(wù)知識為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。

①是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識?②是否掌握與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等內(nèi)容，并靈活運(yùn)用?③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報或周邊知識并靈活運(yùn)用?

解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。①是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向?②是否正確地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?

③認(rèn)識并分析問題的原因時，具備多少邏輯性和科學(xué)性?

判斷力根據(jù)對問題或狀況的正確認(rèn)識,能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實之結(jié)論的能力。①能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)出解決方案?

②對突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛?企劃力(※戰(zhàn)略設(shè)定能力)設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計劃、立案的能力。

①是否具備在開展業(yè)務(wù)中，探討各種對策、預(yù)測結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法、程序及手段之能力?②活用所收集的情報，能否提出解決問題的具體方案?業(yè)務(wù)促進(jìn)力迅速決定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。

①能否樹立徹底的解決方案和日程計劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo)?

②在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標(biāo)?

表現(xiàn)力/交涉力(※管理統(tǒng)帥力)對自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。①能否用口頭或書面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和想法并說服他人?②能否從外部或其他部門獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助,有效地處理業(yè)務(wù)?戰(zhàn)略設(shè)定能力通過掌握環(huán)境和現(xiàn)象，樹立組織的目標(biāo)及戰(zhàn)略，提出解決方案的能力。①是否有通過內(nèi)外部現(xiàn)象及環(huán)境分析，預(yù)測未來的能力?②能否根據(jù)預(yù)測，正確地掌握組織課題，提出解決方向和對策?③對沒有預(yù)測到的問題是否也能夠掌握原因，提出解決方案?管理統(tǒng)帥力作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，能否最大限度發(fā)揮構(gòu)成員的能力，使組織協(xié)作能力極大化，賦予動力的能力。①是否正確地告知部門成員的目標(biāo)并領(lǐng)導(dǎo)之?②是否考慮部下的能力和欲望，進(jìn)行合理的組織化和業(yè)務(wù)分配?③是否通過賦予每個構(gòu)成員動力，使組織富有生命力，領(lǐng)導(dǎo)完美的TEAMWORK?Page

16評價項目著眼點◆Passion(熱情意識)-.對所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動執(zhí)行的意志和態(tài)度。①是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?②懷有多少熱情投入業(yè)務(wù)?

◆Safety(安全/遵守紀(jì)律意識)-.優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度①是否一向遵守公司的所有規(guī)定?(遵守保安/上下班/時間等)②在工作場所是否依據(jù)安全方針行事?(遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等)◆Teamwork(團(tuán)隊合作意識)-.為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度①不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù)?②公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行?

◆CustomerMind(顧客精神)-.業(yè)務(wù)計劃和履行上一向站在對方(顧客)的立場思考并行動的態(tài)度①在作業(yè)務(wù)計劃及履行時考慮對方立場的程度?②為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力?◆Conduct(道德/倫理意識)-.道德品行要端正的意志和態(tài)度①是否嚴(yán)格遵守工作時間?②在工作時間里是否熱衷于工作?③是否有隱瞞或歪曲事實行為?3.態(tài)度評價作為執(zhí)行工作的姿態(tài)（態(tài)度）評價,以“PSTCC”為基準(zhǔn)評價。Page

174.下屬培育度評價【培育】是本公司的人事方針之一，是上司的重要使命。下屬培育度評價適用于主管及以上人員，為對育成部下的努力程度和成果進(jìn)行的評價。定義著眼點培育下屬的能力、信念和意志，樹立系統(tǒng)的計劃進(jìn)行培養(yǎng)的程度和成果。①是否正確地掌握每個部下的育成必要點，從而樹立系統(tǒng)的實行計劃積極地實行?②部下育成計劃是否進(jìn)行得很好并取得了成果?③是否以持續(xù)的關(guān)心和愛護(hù)，對部下的業(yè)務(wù)履行給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、支援和賦予動力，從而有效地進(jìn)行育成和士氣管理？姓名部下育成目標(biāo)詳細(xì)實行方法和推進(jìn)日程成果及評價意見自我評價(主管以上)直屬上級

以多種方法關(guān)心部下的育成并付諸于行動。

※制作下屬培育度評價事例Page

185.詳細(xì)評價程序評價要素1)目標(biāo)達(dá)成度評價

1.自我評價2.直接上級評價

3.次上級評價2)難易度/貢獻(xiàn)度評價1.直接上級評價2.次上級評價3）業(yè)績加減分1.直接上級評價2.次上級評價◆綜合業(yè)績評價:1)＋2)+3）Σ(各項目標(biāo)達(dá)成度評價評分×各項比重)①Σ(各項目標(biāo)達(dá)成度評價評分×各項比重)②Σ(各項目標(biāo)達(dá)成度評價評分×各項比重)③目標(biāo)達(dá)成度評價綜合:(①×20%＋③②×40%+×40%)④⑤Σ(各項目標(biāo)達(dá)成度評價評分×各項比重)⑥Σ(各項目標(biāo)達(dá)成度評價評分×各項比重)⑦難易度/貢獻(xiàn)度評價綜合（⑥×40%+⑦×40%)）⑧Σ(各項目標(biāo)達(dá)成度評價評分×各項比重)⑨Σ(各項目標(biāo)達(dá)成度評價評分×各項比重)⑩

業(yè)績加減分評價綜合：(⑨×70%)＋⑩×30%)?(④×70%)＋⑧×30%+?)?◆能力評價

1.自我評價2.評價者Σ(各項能力目標(biāo)評價評分×各項比重)?Σ(各項能力目標(biāo)評價評分×各項比重)?能力評價綜合:(?×40%＋?×60%)?◆態(tài)度評價

1.直接上級評價2.次上級評價Σ(各項目標(biāo)達(dá)成度評價評分×各項比重)?Σ(各項目標(biāo)達(dá)成度評價評分×各項比重)?態(tài)度評價綜合:(?×40%＋?×60%)?◆下屬培育度

1.直接上級評價2.次上級評價Σ(各項目標(biāo)達(dá)成度評價評分×各項比重)?Σ(各項目標(biāo)達(dá)成度評價評分×各項比重)?

下屬培育度度評價綜合:(?×40%＋?×60%)綜合評價(評價者)1.被評價者個人的

綜合評分[絕對評價結(jié)果]-員工:Σ{(?×70%)＋(?×20%)＋(?×10%)}-主管及以上:Σ{(?×70%)＋(?×15%)＋(?×5%)＋(×10%)}相對評價(調(diào)整/審議,確定)-員工:部門領(lǐng)導(dǎo)人力資源部主管及以上:績效評定委員會◆根據(jù)各部門的月度評價等級，確定部門內(nèi)個人的最終評價等級（S、A、B、C、D）分配比例?！粲蓚€人和直接上級根據(jù)個人的目標(biāo)和議書和實際完成情況，評價出個人的最終得分，確定排名序列，然后對照部門內(nèi)個人別的最終評價等級依照排名序列確定最終的個人評價等級?！糁鞴芗耙韵氯藛T在部門內(nèi)進(jìn)行排序，主管及以上按職級在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。注意：

個人最終評價等級:S,A,B,C,D5等級個人絕對評價Page

192121SABCD個人評價以組織評價結(jié)果為基準(zhǔn)個人評價相對化根據(jù)MBO以直屬上級為中心的絕對評價(5、4、3、2、1)2.評價等級相對化構(gòu)成比1.組織評價單位:以部門為單位

2.中心等級

B:正常性待遇

設(shè)計為能夠進(jìn)行(調(diào)整、晉級等)3.相對化分配率可根據(jù)每年的經(jīng)營環(huán)境等調(diào)整。Page

20自定自定60%25%15%12.55%自定155%60%22.5%12.5%10%60%20%10%自定6017.57.5%15%60%15%5%SABCD個人評價表評價月份:

月最終評價等級：

被評價者所屬工號職級姓名(印)直接上級所屬工號職級姓名(印)※個人評價表的目的是通過明確目標(biāo)，本人可做好自我管理，上司可作為系統(tǒng)地指導(dǎo)、支援的指南來用?！u價結(jié)果活用于工資、獎金、晉級、教育、育成等多種補(bǔ)償和待遇方面，請慎重填寫。次上級所屬工號職級姓名(印)1.業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價注

基本目標(biāo):年初跟直接上級合議的目標(biāo)

追加目標(biāo):基本目標(biāo)以外，在評價期間出現(xiàn)指示事項及其他值得取得的成果時，

按發(fā)生時點補(bǔ)充到目標(biāo)里進(jìn)行評價。NO.評價項目詳細(xì)目標(biāo)管理權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)54321基本目標(biāo)追加目標(biāo)Page

2２NO.評價項目詳細(xì)目標(biāo)管理自我評價直屬上級評價次上級評價評分評價意見評分評分加權(quán)小計(A)加權(quán)小計(B)加權(quán)小計（C）業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價｛(A)×0.2｝+｛(B)×0.4｝+｛(C)×0.4｝得分：成果及評價意見基本目標(biāo)追加目標(biāo)Page

2３目標(biāo)達(dá)成日程管理及面談NO.評價項目詳細(xì)管理目標(biāo)及日程日程及業(yè)務(wù)進(jìn)度1/3月2/3月3/3月業(yè)務(wù)目標(biāo)育成面談※直屬上級至少每月一次進(jìn)行育成面談，管理進(jìn)度、環(huán)境、支援事項、目標(biāo)、評價尺度變更事項等。Page

2４2.業(yè)務(wù)難易度及對組織貢獻(xiàn)度評價項目◆目標(biāo)難易度評價(50%)評價基準(zhǔn)○對比相關(guān)職級所要求的一般性能力水準(zhǔn)，賦予的目標(biāo)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)如何？(是任何人都可以充分達(dá)成的目標(biāo)，還是不易達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)?)※CheckPoint-是否受限于公司的辦公設(shè)備支持等

-計劃的變革性等直屬上級評價（40%）次上級評價（60%）評價意見評價意見得分①

得分②◆對組織成果的貢獻(xiàn)度評價(50%)評價基準(zhǔn)○業(yè)務(wù)履行過程或者結(jié)果對組織目標(biāo)達(dá)成的直、間接貢獻(xiàn)度是多少?(在與組織成果的聯(lián)系性、被評價者的職級、投入的成本方面，對組織成果的達(dá)成所貢獻(xiàn)的程度等)自我評價（40%）直屬上級評價（60%）評價意見評價意見得分③得分④業(yè)務(wù)難易度/貢獻(xiàn)度評價｛①×0.4+②×0.6｝×0.5+｛③×0.4+④×0.6｝×0.5得分：Page

2５直屬上級評價次上級評價成果及評價意見評分(加減分)評價意見評分(加減分)小計∑(評分*比重)(A)小計∑(評分*比重)(B)①業(yè)績加減分合計｛(A)×0.4｝+｛(B)×0.6｝(加分:+1分

或者0.5分)(減分:-1分

或者

–0.5分)得分：3.業(yè)績加減分評價Page

2６4.能力評價評價項目定義著眼點職務(wù)知識為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。

①是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識?②是否掌握并靈活運(yùn)用與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等?③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報或周邊知識并靈活運(yùn)用?

解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。①是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向?②是否正確地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?

③認(rèn)識并分析問題的原因時，具備多少邏輯性和科學(xué)性?

判斷力根據(jù)對問題或狀況的正確認(rèn)識,能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實之結(jié)論的能力。①能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)出解決方案?

②對突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛?企劃力設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計劃、立案的能力。

①是否具備在開展業(yè)務(wù)中，探討各種對策、預(yù)測結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法、程序及手段之能力?②活用所收集的情報，能否提出解決問題的具體方案?業(yè)務(wù)促進(jìn)力迅速決定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。

①能否樹立徹底的解決方案和日程計劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo)?

②在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標(biāo)?

表現(xiàn)力/交涉力對自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)