人力資源部2023年年年度總結(jié)及2023年年工作計劃

人力資源部201*年年度總結(jié)及201*年工作計劃人力資源部201*年年度總結(jié)及201*年工作規(guī)劃

201*年年度總結(jié)與201*年工作規(guī)劃

各位領導、各位同事大家好：

人力資源部是公司人才開發(fā)和治理的核心部門，是企業(yè)文化建立的重要部門，也是承上啟下、聯(lián)系左右、溝通內(nèi)外，聯(lián)系四周八方的中心樞紐。

為總結(jié)閱歷，發(fā)覺問題，促進部門各項工作再上新臺階，現(xiàn)將201*年度工作總結(jié)和201*年度展望匯報如下：

一、201*年工作總結(jié)

1、人力資源戰(zhàn)略治理

依據(jù)深圳市**科技有限公司前期人力資源建立中的工作分析、崗位評估結(jié)果，再對現(xiàn)有的組織架構(gòu)進展重新設定和調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導，調(diào)整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職治理以及勞動合同的治理，幫助公司領導進展崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、標準化模式做好全公司的人力資源治理工作。

2、員工聘請和入職治理

聘請治理：依據(jù)公司進展需要和人員配置要求，準時做好人員聘請及現(xiàn)有人員潛力工作開發(fā)。

年離職率=年離職員工總數(shù)÷（本年初員工總數(shù)+年入職員工總數(shù)）×100%40%=64÷（54+109）×100%

201*年公司人員流淌較大，本年度離職率高達40%，為聘請工作帶來了難度，人力資源部面對這種狀況，采納多元化聘請手段，積極拓展更多的聘請渠道，

在此根底上，人力資源部盡可能節(jié)省本錢，使人盡其才，在達成聘請目標過程中，對各部門的人力需求進展必要的分析與掌握，為本公司員工整體素養(yǎng)的提高和進一步提升企業(yè)形象打下根底。3、員工入職與轉(zhuǎn)正

201*年下半年，人力資源部不斷優(yōu)化新進員工的入職與轉(zhuǎn)正流程，增加了對新進員工到崗前的監(jiān)控力度。同時，限定勞動合同的簽訂時間，削減勞動關(guān)系方面的漏洞和確保用工的合法性。準時對試用期內(nèi)員工進展跟蹤，與用人單位親密協(xié)作，確保新進員工順當度過試用期，削減人員本錢鋪張。4、社保和居住證

社保：對**科技公司和**光電公司的社保系統(tǒng)進展梳理，完成了在職人員的社保分類（科技、光電），梳理社保險種變更及轉(zhuǎn)正人員社保購置，并給無社保卡的公司員工統(tǒng)一辦理了社?？ǖ取?/p>

居住證：通過對“深圳市居住證就業(yè)登記網(wǎng)上申報系統(tǒng)”里的相關(guān)資料進展梳理，給沒有居住證或居住證喪失的員工統(tǒng)一辦理深圳市居住證，對內(nèi)起到員工關(guān)心的作用，對外樹立良好的公司形象，提高公司的聲譽。5、加強考勤治理，標準員工行為

人力資源部不斷完善《考勤治理制度》，同時加強了日常的監(jiān)視與考核。訂正了不少員工考勤中的不標準行為，對違紀者進展了批判、教育，使考勤真正做到“公正、公開、公正”。6、檔案治理

檔案治理：完善人力資源部檔案治理工作，建立書面和電子存檔，準時進展資料的歸檔，屢次清理原有過期無用資料并進展銷毀，確保了公司檔案治理的完整性和查閱便捷。7、公司活動

人力資源部在下半年間續(xù)組織了多樣化的活動，比方清遠漂流一日游、觀看電影《1942》，以及正在進展的公司春節(jié)聯(lián)歡晚會。加強了同事間的感情以及增進了公司分散力和號召力。

二、201*年度工作展望依據(jù)201*年度工作狀況與存在的缺乏，結(jié)合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部從以下幾個方面開展201*年工作。（一）公司規(guī)章制度的梳理

201*年人力資源部將對公司正在執(zhí)行而沒有文字說明的制度或原有公司規(guī)章制度中進展梳理和修訂，例如《考勤治理規(guī)定》、《會議治理制度》、《員工行為標準》、《宿舍治理制度》、《員工手冊》、《培訓治理方法》等，使員工進一步明確工作中的獎罰準則和行為標準。

（二）搭建內(nèi)訓機制，完善培訓體系

1、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、學問層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才構(gòu)造構(gòu)成，增加企業(yè)的總體競爭力。對員工的培訓與開發(fā)投入不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。

人力資源部將在201*年初對公司全部部門進展培訓需求調(diào)查，再依據(jù)調(diào)查結(jié)果，擬定201*年度培訓規(guī)劃。

2、開展多樣化培訓：主要分為內(nèi)部培訓、外部培訓和自學

外部培訓主要是選擇員工到專業(yè)培訓機構(gòu)承受培訓。內(nèi)部培訓主要是由內(nèi)部講師（部門負責人或公司領導）對員工工作技能及企業(yè)文化或領導治理方法進展培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進展培訓，通過員工自我消化（讀書、工作總結(jié)等方式）到達預期培訓效果。

3、規(guī)劃培訓內(nèi)容依據(jù)培訓需求和公司進展要求及員工進展要求而定。

（三）充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作與職業(yè)生涯規(guī)劃，培育員工的仆人翁精神和奉獻精神，增加企業(yè)分散力。

薪酬是短期內(nèi)員工的物質(zhì)需求的表達，在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的，而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。201*年，規(guī)劃對公司福利政策進展一些調(diào)整，從根本上解決員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、忠誠度、榮譽感等問題，形成公正向上的企業(yè)精神。

企業(yè)增設福利工程：全勤工資、工齡工資等。（三）以人為本，提升企業(yè)文化品質(zhì)

1、關(guān)懷員工，做好行政效勞的細節(jié)工作

人力資源部全體人員要做好與公司員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，準時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態(tài)。

在馬上過去的201*年里，人力資源部面對困難沒有停下腳步，照舊朝著適合企業(yè)現(xiàn)狀的科學治理模式方向邁進。新的一年里，人力資源部將連續(xù)圍繞公司中心工作，克制缺點，改良方法，深入調(diào)研，實事求是，加強治理，改良效勞，促進工作在上新的臺階，為公司快速安康進展做出新的奉獻。

最終，真誠的感謝人力資源部全體員工（原來的和現(xiàn)在的）在企業(yè)進展和人力資源部步入正軌的過程中付出的努力!不管道路多艱辛，只要有這些優(yōu)秀的員工，人力資源部才會有脊梁！

人力資源部

201*年1月14日

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廣州市東西南北餐飲治理效勞有限公司

東西南北（演講）字（201*）第12-005號二0一三年人力資源及行政部年度總體目標

依據(jù)本年度工作狀況與存在缺乏，結(jié)合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部規(guī)劃從十個方面開展201*年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據(jù)；

3、完成日常人力資源聘請與配置

4、推行薪酬治理，完善員工薪資構(gòu)造，實行科學公正的薪酬制度；5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育員工的仆人翁精神和獻身精神，增加企業(yè)分散力。6、在現(xiàn)有績效考核制度根底上，參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)進展效勞。

10、做好人員流淌率的掌握與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

留意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不行能說做就做，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進展。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量供應保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和進展的公司而言，是特別重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作工程較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門供應支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以幫助。

3、此工作目標僅為人力資源部201*年度全年工作的根本文件，而非詳細工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建立是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的具體工作方案。但必需等此工作目標經(jīng)公司領導討論通過前方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標工程實施的詳細方案、規(guī)劃、制度、表單等，也將依據(jù)公司調(diào)整后的目標進展詳細落實。201*年度人力資源部工作目標之一：完善公司組織架構(gòu)一、目標概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建立打算著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部在201*年首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)

的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、治理標準、不斷進展。二、詳細實施方案：

1、201*年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進展趨勢的調(diào)查；

2、201*年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理批閱修改；

3、201*年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門協(xié)作公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年根底上進展改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。三、實施目標留意事項：

1、公司組織架構(gòu)打算于公司的長期進展戰(zhàn)略，打算著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層治理疲于應付日常事務，阻礙公司的進展步伐；而組織的過于繁多會導致治理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。

2、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體進展戰(zhàn)略和將來肯定時間內(nèi)公司運營需要進展設計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應經(jīng)過仔細論證和討論。

3、組織架構(gòu)的設計需注意可行性和可操作性，由于公司組織架構(gòu)是公司運營的根底，也是部門編制、人員配置的根底，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事

會討論特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理

五、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴意見并必需經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。

201*年度人力資源部工作目標之二：各職位工作分析一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設計更加準確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進展擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、奉獻值、責任程度等方面進展綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應良好的根底。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應方向性的培訓供應依據(jù)。二、詳細實施方案：

1、201*年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查工程和調(diào)查方法，

如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必需使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、201*年4月完成職位分析的根底信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、201*年5月人力資源部向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析具體資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會批閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根底性資料。三、實施目標留意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源治理的根底性工作，在信息搜集過程中要力求資料詳實精確。因此，人力資源部在開展此項工作時應留意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以到達預期效果。

2、整理后的職位分析資料必需按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、職位分析必需留意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職位分析資料必需嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)全部職位進展職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進展撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)協(xié)作在實際工作中應用，削減人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門協(xié)作，人力資源部留意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理

五、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力協(xié)作填寫相關(guān)表單；2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理幫助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理批閱通過。201*年度人力資源部工作目標之三：人力資源聘請與配置一、目標概述：

201*年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證公司日常聘請與配置工作根底之上，基于公司搬遷至科匯金谷科工業(yè)區(qū)以后、公司合并美優(yōu)客成立營銷四部以后的現(xiàn)實狀況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的詳細工作。因此，作為日常工作中的重要局部和特定狀況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未供應）

人力資源的聘請與配置，不單純是開幾場聘請會如此簡潔。人力資源部要根據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來聘請人才滿意公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)省人力本錢，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進展必要的分析與掌握?？紤]到公司目前正處在進展階段和變革時期，人力資源部對人事聘請與配置工作會做到三點：滿意需求、保證儲藏、慎重聘請。二、詳細實施方案：

1、規(guī)劃實行的聘請方式：以現(xiàn)場聘請會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭、推舉

等。其中現(xiàn)場聘請主要考慮：廣州市各人才市場。銷售及技術(shù)人才聘請主要考慮：南方人才市場等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才聘請會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡聘請主要以：智聯(lián)聘請網(wǎng)、趕集和58同城網(wǎng)免費聘請、前程無憂人才網(wǎng)免費聘請（詳細視狀況另定）；獵頭薦才與熟人薦才視詳細需求和狀況確定。2、詳細聘請時間安排：

13月份，依據(jù)公司需求參與5至8場現(xiàn)場聘請會；

67月份，依據(jù)公司需求參與3至5場現(xiàn)場聘請會（含學校供求見面會）。平常保持與相關(guān)院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；

依據(jù)實際狀況變化，人力資源部在平常還將不定期參與各類聘請會。

長期保持和廣州市各大人才市場、人才網(wǎng)的網(wǎng)上聘請，以儲藏可能需要的人才。其他收費網(wǎng)站，屆時依據(jù)需求和網(wǎng)站聘請效果臨時打算公布聘請信息。報刊聘請暫不做詳細時間安排。獵頭、熟人推舉暫不列入時間安排。3、為標準人力資源聘請與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事聘請與配置規(guī)定》。請公司領導審批后下發(fā)各部門。4、規(guī)劃發(fā)生聘請費用：1000-10000萬元。三、實施目標留意事項：

1、聘請前應做好預備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；聘請廣告（聘請職位與要求）的撰寫熟識；公司宣傳品；一些必需的文具；聘請用表單。聘請人員的形象。

2、安排面試應留意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反應；四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）五、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、各部門應在201*年目標制定時將201*年本部門人力需求猜測報人力資源部，以便人力資源部合理安排聘請時間。

2、行政后勤部應依據(jù)公司201*年人力需求猜測數(shù)量做好后勤保障的預備。201*年度人力資源部工作目標之四：薪酬治理一、目標概述：

依據(jù)公司現(xiàn)狀和將來進展趨勢，目前的薪酬治理制度將有可能制約公司的人才隊伍建立，從而對公司的長遠進展帶來肯定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬治理體系。1、緣由有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層打算，人力資源部缺少員工薪資治理的依據(jù)，所以給人才引進造成肯定困難，也使局部員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作力量，人力資源部無法賜予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不管事實是否如此，但很多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)發(fā)動工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資構(gòu)造簡潔，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。簡單形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬治理作為本部乃至公司201*年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)表達公正性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在201*年度的完

成公司的薪酬設計和薪酬治理的標準工作。二：詳細實施方案：

1、201*年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等15級）、薪資構(gòu)造（根本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術(shù)津貼、特別崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。

2、201*年4月底前人力資源部依據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所把握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《騰牛公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；3、201*年5月完成《公司薪酬治理制度》并報請總經(jīng)理通過。三、實施目標留意事項：

1、改革后的薪酬體系和治理制度，應以能鼓勵員工、留住人才為支點。要充分表達按勞取酬、按奉獻取酬的公正原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進展評估；確定技能工資，需要對個人資格進展評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進展評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利狀況、支付力量進展評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬治理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必需端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。2、建立薪資治理體系的目的是標準治理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進展個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如銷售總經(jīng)理、效勞總經(jīng)理等特別人才，一般由總經(jīng)理按年薪制進展處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予

薪酬治理體系進展治理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進展適度有效的監(jiān)視和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）五：目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬治理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請總經(jīng)理確定。201*年度人力資源部工作目標之五：員工福利與鼓勵一、目標概述：

員工福利政策是與薪酬治理相配套的增加企業(yè)分散力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的表達，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部依據(jù)公司目前狀況，在201*年，規(guī)劃對公司福利政策進展大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分表達，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工鼓勵是福利政策的延長與補充，福利政策事實上僅是員工鼓勵的組成局部。其物質(zhì)鼓勵落實到詳細政策上即成為員工福利，而員工鼓勵則涵蓋了物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵兩大局部。做好員工鼓勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、分散力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在201*年度全年工作中必需以貫之地做好員工鼓勵，確保公司內(nèi)部士氣昂揚，工作氣氛良好。

二、詳細實施方案：

1、規(guī)劃設立福利工程：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進展改革與完善）、滿勤獎；社會醫(yī)療保險（效勞過試用期以上職員方可享受此項福利）、社會養(yǎng)老保險（效勞滿半年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度治理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2、規(guī)劃制訂鼓勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評比與表彰、年度優(yōu)秀員工評比表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

3、201*年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利工程與鼓勵政策的詳細制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進展有組織地宣貫。

4、自4月份起，人力資源部將嚴格根據(jù)既定的目標、政策、制度進展落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進展一次員工滿足度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反應，依據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領導的答復對公司福利政策、鼓勵制度再行調(diào)整和完善。三、實施目標留意事項：

員工福利和鼓勵是相輔相承的關(guān)系，工作的仔細與否直接影響到員工士氣、人才流淌率、企業(yè)分散力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期進展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與鼓勵工作。四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）五、目標實施需支持和協(xié)作的事項與部門：

1、因每一項福利和鼓勵政策的制定都需要公司供應相應物質(zhì)資源，所以詳細福利的鼓勵工程都需要公司總經(jīng)理最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務。2、福利與鼓勵政策一旦確定，公司行政部門應協(xié)作人力資源部共同做好此項工作后勤保障；

3、各部門經(jīng)理同樣肩負本部門員工的鼓勵責任。日常工作中，對員工的關(guān)懷和精神鼓勵需各主管以上治理人員協(xié)作共同做好。201*年度人力資源部工作目標之六：績效評價體系的完善與運行一、目標概述：

201*年公司試行目標治理制度與績效考核以來，截止目前，取得肯定成效，也從中得到肯定的閱歷積存。但在詳細操作中，還有很多地方急需完善。201*年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，到達績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了懲罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效鼓勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公正的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的規(guī)劃性和責任心，準時查找工作中的缺乏并加以調(diào)整改善，從而推動企業(yè)的進展。

201*年，人力資源部在201*年績效考核工作的根底上，著手進展公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。二、詳細實施方案：

1、201*年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理（或部門經(jīng)理睬議）審議通過；

2、自201*年1月份后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合201*年度績效考核工作中存在缺乏，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)章》和《績效考核詳細要求》、相關(guān)使用表單進展修改，建議將考核形式、考核工程、考核方法、考核結(jié)果反應與改良狀況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進展大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標治理與績效考核分別，平行進展。目標治理的檢查作為修正目標的常常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考工程之一；將充分考慮推行全員績效考核，201*年僅對部門內(nèi)勤人員進展的績效考核嚴格來說是不勝利的，201*年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進展績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公正、有效的績效評價體系。三、實施目標留意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的根底上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期到達通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會消失一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注意聽取各方面各層次人員的意見和建議，準時調(diào)整和改良工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會留意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻槷斶M展。四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、實施目標需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參與，人力資源部作為詳細承辦部門將擔當方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。201*年度人力資源部工作目標之七：員工培訓與開發(fā)一、目標概述：

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期進展戰(zhàn)略必需進展的工作之一，也是培育員工忠誠度、分散力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、學問層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才構(gòu)造構(gòu)成，增加企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部201*年規(guī)劃對員工培訓與開發(fā)進展有規(guī)劃有步驟有目標地進展，使公司在人才培育方面領先一步。二、詳細實施方案：

1、依據(jù)公司整體需要和各部門201*年培訓需求編制201*年度公司員工培訓規(guī)劃；

2、采納培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部講師進展內(nèi)部治理和工作技能培訓；購置先進治理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培育前途的職員進展輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、規(guī)劃培訓內(nèi)容：依據(jù)各部門需求和公司進展需要而定。主要應重點培訓以

下幾個方面內(nèi)容：營銷治理、品質(zhì)治理、人力資源治理、效勞治理、財務治理、計算機學問、禮儀專業(yè)學問、選購與談判、心靈鼓勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課依據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參與學習依據(jù)業(yè)務需要和本部門工作規(guī)劃安排；組織內(nèi)部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。5、全部培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。6、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在201*年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進展宣貫。201*年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。

7、培訓費用：約需1000-5000元。三、目標實施留意事項：

1、人力資源部平常留意培訓課題的討論與開發(fā)，準時搜集國內(nèi)知名參謀詢問和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推舉相關(guān)培訓課題信息。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必需進展培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應留意培訓后的考評組織和工作績效觀看。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避開工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避開某一部門某一個人反復參與培訓，而其他部門卻無時機參與培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素養(yǎng)。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓專員）五、實施目標需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、各部門應綜合部門工作和職員素養(yǎng)根底在編制201*年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；

2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應選擇一名內(nèi)部培訓講師。

201*年度人力資源部工作目標之八：人員流淌與勞資關(guān)系一、目標概述：

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理掌握企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的根底性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作始終未納入目標，也未進展標準性的操作。201*年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否到達工作質(zhì)量標準的工程之一。

人員流淌掌握年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流淌爭取掌握在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟識勞動法規(guī)，盡可能避開勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和圓滿。樹立公司良好的形象。二、詳細實施方案：

1、201*年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》

的修訂、起草、完善工作。

2、201*年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。

3、為有效掌握人員流淌，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部在201*年將對人員聘請工作進展進一步標準治理。一是嚴格審查預聘人員的資格，不僅對個人工作力量進展測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品德進展綜合考察。二是任何部門需要人員都必需經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自聘請人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會準時地把握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。三、實施目標需留意事項：

1、勞資關(guān)系的處理是一個比擬敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是沖突中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必需從公司根本利益動身，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避開因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、人員流淌率的掌握要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才構(gòu)造的調(diào)整與提高，不利于公司增加新奇血液和新的與公司既有人才的學問面、工作閱歷、社會熟悉程度不同的人才，簡單形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和進展；但流淌率過高簡單造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟識度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順當持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻留意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職緣由，從中做好分析，找出應對方法，確保避開員工不正常流淌。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）五、實施目標需支持與協(xié)作和事項和部門：1、完善合同體系需請公司法律參謀予以幫助；

2、掌握人員流淌率工作，需要各部門主管協(xié)作做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反應工作。人員聘請過程中請各部門務必按工作流程辦理。201*年度人力資源部工作目標之九：本部門自身建立一、目標概述：

長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自201*年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建立也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建立也正在逐步走向標準，職能作用也漸漸得到表達。

人力資源工作作為將來企業(yè)進展的動力源，自身的正規(guī)化建立非常重要。因此，人力資源部在201*年將大力加強本部門的內(nèi)部治理和標準，嚴格根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡潔的人事治理提升到戰(zhàn)略性人力資源治理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部201*年度自身建立目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素養(yǎng)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完本錢部門年度目標和公司交給的各項任務。二、詳細實施方案：

1、完成部門人員配備：在201*年2月28日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事

專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；

2、完善部門職能：人力資源部在201*年要到達全部目標，必需對本部門的職能、職責進展界定。規(guī)劃設立人事專員，專司人事治理工作。主要工作內(nèi)容涉及：聘請、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、鼓勵、考核，培訓等工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓規(guī)劃擬定、培訓課題開發(fā)、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓詳細組織、培訓總結(jié)與考核等。人力資源部經(jīng)理負責全面工作，對本部門全部工作工程負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、規(guī)劃、安排、組織。

3、建立具體的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、效勞年限、薪資水平、業(yè)績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培育進展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構(gòu)全部人員人事檔案，以備所需。此工作應在201*年第一季度（3月31日）前完成根底檔案，并隨時更新。

4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素養(yǎng)提升。人力資源部經(jīng)理肩負對下屬的培訓、治理和工作指導職責。所以，人力資源部規(guī)劃201*年對全部門人員進展工作培訓，從而使部門的綜合力量得到提高。

5、實施部門目標責任制。人力資源部201*年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反應，準時調(diào)整工作目標，不斷改良工作方法，確保年度目標的完成。三、實施目標留意事項：

1、人力資源部的自身建立關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做

得是否勝利也關(guān)系到企業(yè)長遠進展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于將來進展，盡可能地將本部門建立做到公司進展的前面。只有充分超前才能有預備地應對將來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必需樹立危機意識，把工作做細做實。

2、人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的進展階段。能兼并代合的要兼并代合。201*編制暫定2個職位，但201*年保證人員不超過4人。3、本部門的業(yè)務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參與國內(nèi)較高層次的人力資源治理培訓課程。四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：部門全部職員

五、實施目標需支持與協(xié)作的事項和部門：1、部門人員編制配置需經(jīng)公司批準前方可實施。2、人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦協(xié)作。201*年度人力資源部工作目標之十：其他工作目標一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有很多不行預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比擬重要的局部。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室治理等三局部。

建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立安康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避開因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊急、工作配

合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和分散力會不斷增加，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也特別明顯。辦公室的治理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。201*年人力資源部將此三項工作進展有針對性的加強。二、詳細實施方案：

1、建立內(nèi)部溝通機制。①人力資源部在201*年將加強人力資源部員工會談的力度。員工會談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私消失思想波動的時機進展，平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進展工作會談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次會談進展文字記錄，會談把握的信息必要時應準時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進展反應，以便于依據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經(jīng)理或董事長信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理或董事長信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理或董事長外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建立各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理總經(jīng)理或董事長每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特別要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理或董事長依據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做處處理準時、反應準時。③建立民主評議機制。人力資源部規(guī)劃在201*年對公司部門經(jīng)理、公司領導進展民主評議。原則上規(guī)劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的