2023年人力資源管理師二級操作技能總復習

人力資源規(guī)劃綜合分析題組織結(jié)構(gòu)的問題及變革案例原有組織結(jié)構(gòu)存在的問題：①三個高層管理者分權(quán)不妥,由總經(jīng)理直接領(lǐng)導產(chǎn)品生產(chǎn),總經(jīng)理不能集中精力考慮公司管理的戰(zhàn)略問題和外部環(huán)境研究。同時，總經(jīng)理所管轄的這些部門較難與其他兩位副總經(jīng)理所主管的部門進行協(xié)調(diào)；而副總經(jīng)理主管的部門之間也很難互相協(xié)調(diào),難以適應市場的變化。②權(quán)力過于集中于上層領(lǐng)導,各生產(chǎn)部門缺少必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。③各職能與業(yè)務部門缺少合理分工,使生產(chǎn)經(jīng)營的連貫性不夠,很難根據(jù)客戶需求研發(fā)產(chǎn)品,并有效地進行生產(chǎn)、銷售。為保證變革順利進行,應當采用哪些相應措施？實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理(副廠長、部長等）負責管轄。(系統(tǒng)管理)設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。(設立委員會）發(fā)明協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念,增長互相間的共同語言。（全局觀念）讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃,使他們充足結(jié)識變革的必要性和變革的責任感。（員工參與）大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能,適應變革后的工作崗位。(人員培訓）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力。（起用新人)結(jié)合留住人才措施策略從公司自身定位來考慮,公司招聘人才時,除了要考慮所招聘的人才是否符合本公司的公司信念和公司文化,更重要的是要考慮所招聘的是否是公司發(fā)展所需要的人才。假如公司自身定位不清楚，那么對于招聘的方向自然相對模糊。對于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并給與廣泛的自主權(quán)利。自主的計劃、資源的運用,可使人才有責任心，也可以滿足他們的成就感;為人才設計職業(yè)發(fā)展計劃，把適合的人放在適合的位置,使之可以人盡其才、才盡其用，不要使人才感到無所施事。還要為人才提供施展抱負的舞臺，使其永遠面臨挑戰(zhàn)。對人才,要結(jié)合市場實際,給予與其學識、能力、崗位相適應的工資和福利待遇，充足滿足其個人生存的基本需求。培訓:免費或部分免費的培訓，使人才樂意留下來提高,對公司來說,也是對人才的連續(xù)開發(fā)。要充足尊重人才,涉及尊重員工的人格、員工的意見和員工個人職業(yè)發(fā)展的需要。公司領(lǐng)導者必須要了解人才、關(guān)心人才、信任人才、尊重人才。公司還要通過一些制度和組織形式，給公司的中下層管理人員和一般職工以提供意見,涉及公司決策性意見的機會,使員工可以真正參與到公司的經(jīng)營活動中。通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質(zhì)和活力。簡答:簡述公司人員供應預測的環(huán)節(jié)和內(nèi)部供應預測的方法。答:⑴公司人員供應預測的環(huán)節(jié)如下：對公司現(xiàn)有的人力資源進行盤點,了解公司員工隊伍的現(xiàn)狀。分析公司的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整的比例。向各部門的主管人員了解將來有也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對公司內(nèi)部人力資源供應量的預測。分析影響外部人力資源供應的各種因素（重要是地區(qū)性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出公司外部人力資源供應預測。將公司內(nèi)外部人力資源供應預測進行匯總,得出公司人力資源供應預測。⑵內(nèi)部供應預測的方法是:人力資源信息庫管理人員接替模型馬爾可夫模型。簡答:人力資源需求預測方法與環(huán)節(jié)３３、39答:人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。具體環(huán)節(jié)如下:準備階段構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)預測環(huán)境與影響因素分析崗位分類公司專門技能人員的分類公司專業(yè)技術(shù)人員的分類公司經(jīng)營管理人員的分類資料采集與初步解決數(shù)據(jù)的采集數(shù)據(jù)的初步解決預測環(huán)節(jié)根據(jù)職務分析的結(jié)果來擬定職務編制和人員配置;進行人力資源盤點,記錄出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的規(guī)定；將上述記錄結(jié)論與部門管理者進行討論，修正記錄結(jié)論；對預測期內(nèi)退休的人員，對未來也許發(fā)生的離職情況進行預測,得出記錄結(jié)果;根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的況，擬定各部門還需要增長的工作崗位與人員數(shù)量，得出記錄結(jié)果；將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失善和未來的人力資源需求量進行匯總計算,得出公司整體的人力資源預測。編制人員需求計劃招聘與培訓面試的基本程序答：（一)面試的準備階段１、制定面試指南（1)面試團隊的組建(2)面試準備(３）面試提問分工和順序(４)面試提問技巧(5)面試評分辦法2、準備面試問題(1)擬定崗位才干的構(gòu)成和比重(2）提出面試問題３、評估方式擬定（1）擬定面試問題的評估方式和標準。（2）擬定面試評分表4、培訓面試教官（二)面試的實行階段1、關(guān)系建立階段2、導入階段3、核心階段4、確認階段5、結(jié)束階段(三）面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果(1）綜合評價（2）面試結(jié)論2、面試結(jié)果的反饋（1）了解雙方更具體的規(guī)定（２)關(guān)于協(xié)議的簽訂(3）對未被錄用者的信息反饋3、面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價階段無領(lǐng)導小組討論的實行流程及題目設計流程答：一、前期準備編制討論題目設計評分表應從崗位分析中提取特定的評價指標。評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)。擬定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分派分值。編制計時表計時表重要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間,無領(lǐng)導小組討論假如被測評者人員為7人左右,討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)。對教官的培訓進一步了解無領(lǐng)導小組討論的方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。選定場地無領(lǐng)導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w規(guī)定得體莊重、樸素大方,不能讓人產(chǎn)生壓力感。擬定討論小組討論小級的人數(shù)一般為6-9人。二、具體實行階段（一)宣讀指導語(二）討論階段在被評價者進入討論會場的同時，考官的觀測也就開始了。評分者的觀測要點涉及：發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點發(fā)言的影響三、評價與總結(jié)參與限度影響力決策程序任務完畢情況團隊氛圍和成員共鳴感招聘中要注意的問題答：1、簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學歷更重要不要忽視求職者的個性讓應聘者更多地了解組織給應聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試教官要注意自身的形象招聘測評方面的優(yōu)勢常見是①該公司高度重視人員招聘工作，緊緊抓住選聘合格人才的關(guān)鍵。②人員選拔過程中相應聘者進行多次測評,從而提高了人員招聘的質(zhì)量。③復試的過程提成四個階段，面試問題由專家統(tǒng)一設計，事先對考官進行培訓,規(guī)范合理,有較高的信度和效度。④面試結(jié)束前,留出應聘者提問的時間,充足尊重應聘者。⑤針對申請不同部門的應聘者,公司采用不同的選拔方法，如研發(fā)部門采用專題報告評審的方式篩選應聘者。⑥給應聘者報銷往返路費,體現(xiàn)出對他們的尊重和關(guān)愛,有助于公司形象的塑造。培訓與開發(fā)簡答題制定（起草)員工培訓規(guī)劃應當注意的問題答:制定培訓的總體目的總體目的制定的重要依據(jù)是公司的總體戰(zhàn)略目的公司人力資源的總體規(guī)劃公司培訓需求分析具體項目的子目的子目的的擬定,是在總體目的擬定后,根據(jù)具體培訓項目及階段來制定的子項止或階段性培訓規(guī)劃，涉及實行過程、時間跨度、階段、環(huán)節(jié)、方法、措施、規(guī)定和評估方法等。分派培訓資源由于公司培訓受公司的人力、物力、財力等方面的條件限制，因而為減少浪費,提高培訓純凈，必須對培訓的各子項止或階段性目的，按輕重緩急分派培訓資源，以保證各項目的都有相就的人力、物力和財力的支持。進行綜合平衡重要從五個方面進行綜合平衡在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡在公司正常生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡在培訓項目與培訓完畢期限之間進行平衡我國常見的教學設計程序答:在我國的學校教育與培訓教學中，流行著一種比較簡樸實用的教學設計程序。該程序既合用于一門課程和一個教學單元的設計，又合用于一節(jié)課的教學設計。其重要環(huán)節(jié)是：擬定教學目的闡明教學目的分析教學對象的特性選擇教學策略選擇教學方法及媒體實行具體的教學計劃評價學員的學習情況，及時進行反饋修正公司管理人員的培訓答:管理人員的一般培訓規(guī)定：崗位工作會議組織能力,進行崗位開發(fā)的能力，開展團隊活動所需的知識、信息等。具體涉及以下四方面的內(nèi)容:知識補充與更新。技能開發(fā)觀念轉(zhuǎn)變思維技巧管理技能開發(fā)的基本模式在職開發(fā)大多數(shù)管理人員的開發(fā)是在工作中進行的。在實際工作中，管理人員可以積累經(jīng)驗、增長才干，還可以獨立地顯示出潛在的領(lǐng)導能力。替補訓練替補訓練是指讓管理人員在完畢自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補衰老是,一旦其上級離任替補訓練者即可按預告程序準備接替其工作。優(yōu)點：訓練周密,管理人員在預定接替的工作環(huán)境和職位上工作;極大地增強開發(fā)者的積極性和積極性。缺陷：渴望晉升但又未補行為替補訓練者的人也許感到前程渺茫,積極性下降，已經(jīng)等修不少時間的替補訓練者也許變得垂頭喪氣,特別當他們看到窯被其他讓的替補訓練者填補時更是如此；某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能。短期學習短期學習即開展各種短期的學習班對管理人員進行培訓。優(yōu)點：管理人員能全力以赴進行學習;學習有針對性、有深度，效果較好。缺陷：管理人員脫離工作一段時間,會對工作帶來一些影響。輪流任職計劃輪流任職計劃是指讓重要的和有培養(yǎng)前程的管理人員輪流任職的培訓方式。依據(jù)如下：通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某職務方面的技術(shù)規(guī)定來思考問題;輪換將允許有一定能力的管理人員擬定他們樂意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位；公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。決策模擬訓練決策模擬訓練又稱“解決和解決問題方法訓練“，是指通過模擬各種決策情況，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。決策競賽決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設計，提高參賽者的學習愛好,使其掌握決策技巧。角色扮演“角色扮演“是目前常用的一種管理人員的開發(fā)方法。敏感性訓練敏感性訓練是直接訓練管理人員對其別人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容,而是訓練的過程；而是訓練的過程;不是思想上的訓練,而是感情上的訓練。跨文化管理訓練培訓的目的是了解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，培訓的方式是講課和開展討論。培訓重要分三個階段：使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。改變受訓者的態(tài)度,消除受訓者的偏見，使他們形成這樣一種觀念:“各種文化沒有好壞之分,只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化。”使受訓管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰國的兒童舉到頭頂，在德國赴約時一定不可遲到等。Ｐ1９3關(guān)于培訓效果評估方法及其環(huán)節(jié)答:培訓效果的定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀測和座談等都是定性評估法的范疇。問卷調(diào)查法重要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等重要環(huán)節(jié)的調(diào)查。問卷調(diào)查的環(huán)節(jié)如下:明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。設計問卷：①明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息②設計問卷③問卷的實際內(nèi)容④問題的形式測試問卷正式開展調(diào)查進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。觀測法是指評估者在培訓結(jié)束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀測記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。這種方法由于要花很多時間,并不能大范圍使用,一般只是針對一些投資大、培訓效果對公司發(fā)展影響較大的項目。座談法是將受訓者召集到一起開討論會,讓每一個員工講述自己通過培訓學會以了什么,是如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的，以及他是否需要進一步幫助,需要什么幫助等問題,從中獲取關(guān)于培訓效果的信息。討論會不要在培訓一結(jié)束舉行,而應在培訓結(jié)束一段時間以后進行(如一個月后），由于培訓的效果需要過一定的時間才干體現(xiàn)出來，過早的評估也許很難得到有效的信息。內(nèi)省法是由美國心理學家喬治·凱利研究出來的一種方法,是他的個性形成理論的一部分。內(nèi)省法能使個人清地了解到自己的觀念,讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的見解,因此它可以預測調(diào)核對象對事物結(jié)識的變化,可以評估改變學員態(tài)度的培訓的效果。環(huán)節(jié)如下:準備工作全面實行階段排序計分階段內(nèi)省法的結(jié)果評估的是測評者自己的觀念變化，而不是參與測評人員的變化，在實際操作中，應在培訓前后分別測評一次，根據(jù)測評結(jié)果的差異就可以知道受訓者培訓前后觀念的變化。筆試法用于了解學員已掌握的知識,它能在培訓期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學習成果等。具體環(huán)節(jié)如下：擬定培訓目的。起草測試題目。測驗題目的形式重要有加快型題目和辨認型題目。選擇、排列測試題目。為學員準備考試說明。準備記分卡。進行測驗。分析測驗結(jié)果。操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀測和評價來進行評估測驗的方法,它可應用于整個培訓過程,具有較高的表面效度；能加強學習效果,鼓勵學員在工作中應用培訓內(nèi)容;能讓培訓師和學員了解教學效果。在進行操作性測驗時，應注意達成以下規(guī)定：在擬定培訓目的與培訓內(nèi)容之前，設計操作性灘,并起草評分方案。對測驗中要表演的動作應進行規(guī)定，涉及動作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)定。對測驗進行標準化管理。根據(jù)需要盡也許使測驗環(huán)境與工作環(huán)境相似。測驗過程中，依次只能測一步。讓測驗、任務過程與最終產(chǎn)品掛鉤。為學員編寫說明書，清楚指出在測驗中他們應完畢的事項。應對老師和受訓學員樣本進行測試。行為觀測法是指觀測者選擇觀測方法,設計并運用觀測工具對觀測對象進行觀測評估的方法。它可以向?qū)W員當場反饋學習進展,考核培訓后學員的能力,測量和評價學員培訓前后的行為變化。其基本環(huán)節(jié)如下:描述和解釋培訓項目計劃開發(fā)的特定技能，也就是觀測的對象。將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進行分析和分類,并明確某一類行為與培訓目的的關(guān)系。練習上一步所說的行為分類。被觀測者開始工作，觀測人員記錄其真實行為。將觀測結(jié)果匯總,反饋給被觀測人員及其主管。５、培訓效果評估的基本環(huán)節(jié)18０答：一、作出培訓評估的決定（一)評估的可行性分析（二）擬定評估的目的1、了解有關(guān)方案的情況，涉及培訓項目是否有助于增進組織員工的、培訓項目是否能進一步改善。2、使管理者知道方案已經(jīng)的確提供并實行，假如沒用提供，則要讓管理者明白采用何種措施來代替這個方案。3、就繼續(xù)還是中止、拆還是限制該方案一事要作出決策。二、制定培訓評估的計劃（一)選擇培訓的評估人員(二)選定培訓評估的對象（三)建立培訓評估數(shù)據(jù)庫（四）選擇培訓評估的形式（五)選擇培訓評估的方法(六）擬定方案及測試工具三、收集整理和分析數(shù)據(jù)１、在適當?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)，預告擬定的數(shù)據(jù)收集進度計劃也要到位。2、當數(shù)據(jù)收齊并達成預告擬定的目的之后,接下來的環(huán)節(jié)就是對數(shù)據(jù)進行分析,以及對分析結(jié)果進行解釋。四、培訓項目成本收益分析五、撰寫培訓評估報告六、及時反饋評估結(jié)果1、培訓管理人員2、高層的領(lǐng)導者3、受訓員工4、受訓者的直接主管績效管理考評誤差及其避免答：績效考評方法在實際應用中,也許出現(xiàn)的偏誤如下:分布誤差有三種:寬厚誤差；苛嚴誤差;集中趨勢和中間趨勢。1、寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評估結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。⑴由于評價標準過低導致的；⑵主管為了緩和關(guān)系、避免沖突與對抗，給下屬過高的評價；⑶采用了主觀性很強的考評標準和方法;⑷在考評中曾與被考評者反復多次溝通;⑸護短心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散,緊張如不良記錄人員過多,會砸牌子,影響本部門聲譽;⑹對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵,或希望提高那些薪資水平低的員工的待遇;⑺認為考評過于嚴格和精確,不利于激勵員工；⑻盡量避免產(chǎn)生長期的、悲觀的影響,如怕影響員工此后的提高；⑼對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤,也要矛以保護?？荚u結(jié)果過寬過松給績效管理帶來的負面影響：容易使低績效員工滋生某種僥幸心理，持有蒙混過關(guān)的心態(tài),不僅不利于組織的變革和發(fā)展,形成狹隘和內(nèi)部保護主義和錯誤傾向,更不利于促進個人績效和改善和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。苛嚴誤差苛嚴誤差及產(chǎn)生的因素:苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差,即評估的結(jié)果是正態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或免費合格。因素重要有：⑴也許是由于評估標準過高導致的；⑵處罰那些難以對付不服管理的人;⑶迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);⑷壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;⑸自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準?？荚u過于苛刻給公司導致的影響有：對組織來說，容易導致緊張的組織氛圍;對個體來說容易增長工作壓力,渙散員工的士氣與斗志，減少對工作的滿意度,不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、積極性和發(fā)明性。集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢。即集中評估結(jié)果相近,都集中在某一個分數(shù)段或所有的員工被評為一般,使被考評者所有集中于中間水平,或者是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工間的實際績效存在的差異，這往往是評估標準不明確或主管在評估工作中平均心理導致的。結(jié)果就是好人不好，強人不強，弱者不弱，某些人的考評結(jié)果偏高,某些人的考評結(jié)果偏低?？朔植颊`差的最佳方法就是逼迫分布法，即全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。二、暈輪誤差暈輪誤差：亦稱暈輪效應，暈圈效應，光環(huán)效應，暈圈錯誤。指在考評中，因某一個人格上的特性掩蔽了其它人格上的特性。這種效應在評估工作中的重要表現(xiàn)是：考評者經(jīng)常帶著某種成見來評估，或者憑著最初,最近印象來評估員工績效。這種誤差重要是由于缺少明確、詳盡的評價標準,或考評沒能按照評價標準進行評估導致的。糾正這種誤差的方法:一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評價標準要制定得具體、具體、明確；三是對考評者進行適當?shù)呐嘤枺苏荚u者的結(jié)識,提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一。個人偏見個人偏見：亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地區(qū)等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的。不同所帶來的評價偏差。優(yōu)先和近期效應優(yōu)先和近期效應:所謂優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的所有表現(xiàn)作出的總評價,以前期的部分信息代替全期的所有信息,從而出現(xiàn)以偏概全的考評偏差。近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息,對其考評期內(nèi)的所有表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的所有信息,從而出現(xiàn)了以近代遠的考評偏差。這兩種偏差重要的缺欠是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，一前一后者是被考評者的局部信息資料的局部性,片面性制約和影響了績效考評的對的性和準確性。自我中心效應表現(xiàn)為考察隊評者按照自己對標準的理解來進行評價，或按照自己認恰當?shù)臉藴蔬M行評價,因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)有兩類：一是對比偏差,即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面來進行評估。二是相似偏差,即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。后繼效應亦稱記錄效應,即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。因素是,考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響,對員工獨立的進行每一次的評價?？朔霓k法是,訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一面，然后再評價另一面,最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。評價標準予對考評結(jié)果的影響工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確限度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。評價標準的不明確是影響考評結(jié)果的客觀因素,而上述所介紹的其他六類純凈考評中常見的誤差和集訓，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素導致的。戰(zhàn)略導向的KPＩ體系（關(guān)鍵績效指標）與一般考評的區(qū)別答:戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的重要區(qū)別是：⑴從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心,指標系的設計與運用者是為了戰(zhàn)略目的服務;而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效的控制員工個人的行為。⑵從考評指標產(chǎn)生的過程來看,前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目的進行層層分解產(chǎn)生；而后者是自下而上根據(jù)個人以住的績效與目的產(chǎn)生。⑶從考評指標的構(gòu)成上看，前者是通過財務與非財務指標相結(jié)合,體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標自身不僅傳達了結(jié)果,也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程;而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔,注重對過去績效的評價，且指導績效改善的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改善行動與戰(zhàn)略需要是脫鉤。⑷從指標的來源看,前者來源于組織的戰(zhàn)略目的與競爭的需要,有助于推動組織戰(zhàn)略的實行;而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)限度不高,來源于特定的程序,即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。關(guān)于平衡計分卡答:平衡計分卡就是根據(jù)公司組織的戰(zhàn)略規(guī)定而精心設計的指標體系。它是一種有效的績效管理工具。它將公司戰(zhàn)略目的逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的互相平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為公司戰(zhàn)略目的的定成建立起可靠的執(zhí)行基礎。它從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個不同角度衡量公司的業(yè)績,從而幫助公司解決兩個關(guān)鍵問題：有效的公司績效評價和戰(zhàn)略的實行。可從以下四個方面進一步理解和體會平衡計分卡的基本概念:平衡計分卡是一個核心戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。平衡計分卡是一種先進的績效衡量工具。平衡計分卡是公司各級管理人員與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。平衡計分卡也是一種理念十分先進的游戲規(guī)則,即一種規(guī)范化的管理制度?？冃Э荚u指標體系的設計方法和程序25１答:提取關(guān)鍵績效指標的方法：目的分解法;關(guān)鍵分析法；標桿基準法。①.目的分解法:目的分解法采用的是平衡計分卡設定目的的方法,即通過建立涉及財務指標與非財務指標分綜合指標體系對公司分績效水平進行臨控。⑴擬定戰(zhàn)略分總目的和分目的；⑵進行業(yè)務價值樹分決策分析；⑶各項業(yè)務關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。關(guān)鍵分析法：就是通過多方面信息的采集和解決,尋求一個公司成功的關(guān)鍵點,弄清到底是什么因素導致公司克敵制勝的，并對公司成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。關(guān)鍵分析法的基本思想：通過度析公司獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素,提煉出導致成功的關(guān)鍵績效模塊,再把業(yè)績模聲層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進行量化評價與分析，必須要將這些要素細分為各項具體的指標，即提出KPI。標桿基準法：是公司將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的或最具競爭力公司的關(guān)鍵績效行為作為基準，進行進一步全面的比較研究,探究這些基準公司的績效形成因素,在此基礎上建立公司可連續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標準,并提出改善員工績效的具體程序、環(huán)節(jié)和方法。在KＰＩ指標和指標值的設定上，可以選擇的參考公司至少存在著三種情況：一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳公司;二是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)公司；三是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖公司。選擇標桿公司作為對比的基礎很有必要,它有助于公司設定目的，明確方向,找出差距,確立重點，改善工作。提取關(guān)鍵純凈指標的程序和環(huán)節(jié)運用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設定純凈考評的指標根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設定考評標對于數(shù)量化的純凈指標，設定的考評標準通常是一個范圍,假如被考評者的純凈表現(xiàn)超過標準的上限,則說明被考評者做出了超過盼望水平的卓越績效;假如被考評者的績效表現(xiàn)低于標準的下限，則表白被考評者存在明顯的局限性和缺陷,需要加以改善。對于非數(shù)量化的績效考評指標,在設定績效標準時,往往從客戶的角度出發(fā)。ＫPＩ的標準水平可作出以下區(qū)分：先進的標準水平平均的標準水平基本的標準水平審核關(guān)鍵績效指標和標準審核關(guān)鍵績效指標的要點涉及:工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價,其結(jié)果是否具有可靠性和準確性。關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80％以上的工作目的。關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。修改和完善關(guān)鍵純凈指標和標準設定ＫPI常見的問題與解決方法。常見問題?問題舉例 解決和糾正方法工作的產(chǎn)出項目過多 刪除與工作目的不符合的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的奉獻率；合并同類項，將增值率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。績效指標不夠全面 對某項產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時限幾個方面進行衡量,但在關(guān)鍵純凈指標中僅僅給出了數(shù)量標準，如發(fā)展窗戶的數(shù)量。?設定針對性強的更全面、更進一步的績效考評指標對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多?對的回答客戶問題的比率?跟蹤“對的率”比較困難,但可以跟蹤“錯誤率”純凈標準缺少超越的空間 績效標準中使用“零錯誤率”“100”“從不”“總是”“所有”等指標?假如100％對的的績效標準的確必須達成，那么就將其保存；假如不是必須達成的，就修改純凈標準，以預留出超越標準的空間。６、360度的實行環(huán)節(jié)。答:評價項目設計進行需求分析和可行性分析，決定是否采用３60度考評方法。編制基于崗位用途牲模型的評價問卷。培訓考評者組建３６0度考評者隊伍。對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實行技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。實行360度實行考評。記錄評價信息并報告結(jié)果。對被考評人員進行如何接受別人的評價信息的培訓,讓他們體會到3５0度考評最重要的目的是改善員工的工作純凈,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供征詢建議,從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認同度。公司管理部門應針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定發(fā)送績效的行動計劃。反饋面談擬定進行面談的成員和對象有效進行反饋面談,及時反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改善自己的工作,不斷提高工作純凈,完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。效果評價確認執(zhí)行過程的安全性。評價應用效果總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和局限性，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。實行３60度考評時的應注意的問題：⑴擬定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。⑵實行3６0度考評方法,應選擇最佳時機，在組織面臨士氣問題,處在過渡時期，或走下坡路時,不宜采用3６0度考評的方法。⑶上級主管應于與每位考評者溝通,規(guī)定考評者對其意見承擔責任，保證考評者的意見真實可靠。⑷使用客觀的記錄程序。防止考評過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為。⑸準確辨認和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價的影響。⑹對考評者的個別意見實行保密。⑺不同的考評目的決定了考評內(nèi)容不同，所應注意的事項也有所不同。薪酬管理關(guān)于技能工資的種類工作概念答:技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎的工資。技能工資制的前提：并不是所有的公司都適合實行技能工資制,公司在決定制定或?qū)嵭屑寄芄べY時，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境。一般來說，公司還應當考慮公司的文化、公司的崗位與人員結(jié)構(gòu)、公司的經(jīng)營目的等幾個因素,特別是公司文化這一因素，技能工資規(guī)定企為要有一種比較開放的、有助于員工參與的公司文化,這樣才干保證公司充足運用員工獲得的新技術(shù)和新知識。除此之外,公司還需要做好如下工作:明確對員工的技能規(guī)定制定實行與技能工資制度配套的技能評估體系將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合技能工資的種類技術(shù)工資技術(shù)工資是以應有用知識和操作技能水平為基礎的工資，重要應用于“藍領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被應用。技術(shù)工資一般應用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的公司或部門,此外,許多公司對等紙的工作崗位也采用了這種工資制度。技術(shù)工資制度具有明顯的優(yōu)勢，據(jù)調(diào)查，它可以鼓勵員工發(fā)展各項技能,提高業(yè)績，增強參與意識。能力工資與技術(shù)工資相相應,能力工資重要合用于公司的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資?；A能力工資特殊能力工資特點：一是這種制度的設計、制定過程是自上而下的。二是特殊能力工資的給予對象重要是公司的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。公司工資制度設計的程序（涉及工資策略、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資等級的擬定等)擬定工資制度工資水平擬定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級擬定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級崗位分析與評價崗位分析與評價擬定公司員工的工資原則與策略擬定公司員工的工資原則與策略工資的市場調(diào)查工資的市場調(diào)查擬定工資策略工資結(jié)構(gòu)策略的制定事實上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：１．高彈性類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點是:員工的工資在不同時期個人收入起伏較大,績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。

2.高穩(wěn)定類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點是：員工的工資與實際績效關(guān)系不太大，而重要取決于年功及公司整體經(jīng)營狀況,員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類工資結(jié)構(gòu)的公司，員工工資中基本工資所占的比重相稱大,而獎金則根據(jù)公司整體經(jīng)營狀況，按照個人基本工資的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列工資制度。3.折中類。既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分,以促使員工注意長遠目的。如以能力為導向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)，采用該類型的公司較多。公司可以根據(jù)工資策略選擇適合的工資結(jié)構(gòu),在不同工資策略下應采用不同的工資水平和工資結(jié)構(gòu)現(xiàn)在有越來越多的公司為了更好地激勵高級管理人員和公司骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu),即在工資結(jié)構(gòu)中,除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵工資部分外,尚有股票期權(quán)、員工持股計劃等長期激勵工資部分。一般地，高級管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。發(fā)展戰(zhàn)略?公司發(fā)展階段 工資策略 工資水平 工資結(jié)構(gòu)類型??? 性質(zhì)?工資結(jié)構(gòu)以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段?以業(yè)績?yōu)橹?高于平均水平的工資與高中檔個人績效獎相結(jié)合?高彈性 以績效為導向保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至成熟階段?工資管理技巧 平均水平的工資與中檔個人、班組或公司純凈獎相結(jié)合?高彈性 以績效為導向 ?? 高穩(wěn)定 年功工資 ?? 折中?以技能為導向、以工作為導向、組合工資收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段?著重成本控制?低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合?高彈性 以能力為導向、以工作為導向、組合工資 ???折中?工資水平的擬定，不同的公司有不同的方法。一般而言,常用的方法有以下兩種：將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。根據(jù)工資曲線擬定工資水平。工資結(jié)構(gòu)的擬定，公司工資結(jié)構(gòu)的擬定,即擬定不同員工的工資構(gòu)成項目及其所占的比例。工資構(gòu)成項目的擬定工資構(gòu)成項目的比例擬定工資構(gòu)成項目的比例應視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。如銷售人員應重激勵,浮動工資(或獎金)應占較大比重;管理部門的人員由于其勞動不直接影響公司的經(jīng)濟效益,所以應重保障，浮動工資（或獎金)占的比重要小一些。不同工資水平的員工工資結(jié)構(gòu)比例也應有所不同。如高級管理人員由于其工作的成果對公司影響較大，其勞動績效基本可以自己控制,所以在其工資結(jié)構(gòu)中浮動工資應占較大比重;而位于公司執(zhí)行層的員工(除了實行計件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對公司影響較小，其勞動績效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，所以在其工資結(jié)構(gòu)中浮動工資應占較小比重。工資等級的擬定1.工資等級類型的選擇

不同的公司有不同的崗位，因此工資等級也不同。但一般有兩種類型:

(１)分層式工資等級類型:特點是公司涉及的工資等級比較多,呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型公司中常見。

(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型:特點是公司涉及的工資等級少，呈扁平狀,員工工資水平的提高既可以是由于個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的公司中常見。這種工資等級類型體現(xiàn)了一種新的工資策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要,公司是對人而不是崗位提供工資。

2.工資檔次的劃分

在擬定了員工所在崗位相應的工資等級后，可以根據(jù)員工個人能力水平高低的不同進入該工資等級的不同檔次,并可以根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。但員工工資的變動范圍一般不超過該工資等級的上、下限，除非員工的崗位發(fā)生變動。

?

由于公司的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機會越少。為了填補由于崗位數(shù)量少而給員工工資帶來的損失，工資等級之聞的工資標準可以重疊，如圖5—19所示。

3.浮動工資（獎金或績效工資)的設計工資等級

員工的浮動工資(獎金或績效工資)不僅要與公司經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。浮動工資分派的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學性和與員工考核結(jié)果掛鉤的限度。員工浮動工資在計算時一般以員工的工資等級相應的固定工資水平為基數(shù)，即兩個不同工資等級的員工(如部門經(jīng)理與部門副經(jīng)理）同在一個部門,考核結(jié)果相同，但二人的浮動工資會有差別。浮動工資的設計方法如下:

(1）擬定浮動工資總額。擬定方法是先以工資計劃已經(jīng)擬定的工資總額除以銷售收入的比值，乘以實際銷售收入得出工資總額，再測算一下采用該工資總額是否影響公司預計利潤的實現(xiàn)。假如影響,則適當減少工資總額；假如不影響，則采用該工資總額。將此工資總額減去所有員工全年固定工資部分和福利部分,剩下的就是浮動工資總額。

(2）擬定個人浮動工資份額。338-３39工資調(diào)整的種類答:工資調(diào)整的含義:工資調(diào)整,重要是指工資標準的調(diào)整。工資標準調(diào)整,大體又可分為三類：一類是個體工資標準的調(diào)整,涉及工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標準的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分派改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整是保證工資正常運營和調(diào)整的一個重要組成部分,也是工資能增能減的調(diào)整機制的具體體現(xiàn)。工資調(diào)整的項目從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整又可以分為:(一）工資定級性調(diào)整工資定級是對那些本來本沒有工資等級的員工進行工資等級的擬定。涉及:對試用期滿或沒有試用期但辦完人職手續(xù)的新員工的工資定級；對本來沒有的崗位或沒有在公司中聘任的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員的工資定級；對已工作過但新調(diào)入公司的員工的工資定級等。進行工資定級性調(diào)整應注意以下因素：1．員工工資定級時應考慮的因素（1)員工的生活費用。假如工資不可以讓員工維持基本的正常生活，肯定留不住員工。?

(2)同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。為員工定的工資應保持對外競爭性。

?(３）新員工的實際工作能力。在滿足前兩個條件的基礎上,盡量保持內(nèi)部分派的公平性,新員工的工資與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異,可以比老員工低一些。2.工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題解決這類問題,不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾:假如按規(guī)定完畢了任務,可以給老員工和新員工發(fā)放相應的獎金。不同的是,新員工的獎金可以提前支取,每月支取的獎金額度是他的工資與老員工工資之差。這樣,既可以滿足新員工的工資規(guī)定，也不會引起老員工的波動。(二)物價性調(diào)整物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工導致的經(jīng)濟損失而實行的一種工資調(diào)整方法。公司可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時,實現(xiàn)工資水平對物價上漲導致?lián)p失的補償。但是在設定掛鉤比例時,要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價指標自動掛鉤設計的好壞決定這個差距的大小。(三)工齡性調(diào)整假如公司的工資構(gòu)成中包含了年功工資,那么這樣的公司普遍采用的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時間的推移和員工在本公司連續(xù)工齡的增長,要對員工進行提薪獎勵。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。(四)獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的奉獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài),并激勵其他員工積極努力,向他們學習而采用的工資調(diào)整方式。獎勵的辦法和形式多種多樣,有貨幣性的,也有非貨幣性的；有立即給予的,也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的,也有分批享用和終身享用的。(五)效益性調(diào)整效益性調(diào)整是一種當公司效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。但是,由于它在分派上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的,特別是對公司發(fā)展做出巨大奉獻的關(guān)鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻同樣可以“搭便車”，獎金照拿不誤。（六)考核性調(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達成一定的合格次數(shù)即可以提高一個工資檔次的調(diào)整工資的方法。工資標準檔次的調(diào)整工資標準檔次的調(diào)整,涉及以下情況：1．“技變”晉檔員工取得較高一級的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級，假如出現(xiàn)按高一等級的專業(yè)技術(shù)資格（或高一等級的技術(shù)等級)調(diào)整的工資檔次,低于按原專業(yè)技術(shù)等級(或原技術(shù)等級)擬定的工資檔次時，按照“就高”擬定工資檔次。專業(yè)技術(shù)等級、技術(shù)等級提高，應當調(diào)整工資檔次的，一般從取得有效證書之月起調(diào)整。2．“學變”晉檔員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學歷證書，一般從取得高一等級證書之月起晉升工資檔次。３．“齡變”晉檔專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整工資檔次的，一般從當年的ｌ月5日起調(diào)整。

4．“考核”變檔考核變檔是指在按照本人條件納入或調(diào)整工資檔次的基礎上,連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績突出的，可以晉升一個工資檔次;假如考核結(jié)果較差，可以減少工資檔次?？己俗儥n的時間一般從變檔年度的1月5日起。涉及工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標準的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分派改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整是保證工資正常運營和調(diào)整的一個重要組成部分，也是工資能增能減的調(diào)整機制的具體體現(xiàn)。某公司的薪酬制度的好處以及優(yōu)化措施勞動關(guān)系管理勞務派遣的管理答:（1）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利。在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。實際用工單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實行,涉及勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對被派遣勞動者與正式雇員一律平等。實際用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位擬定派遣期限,不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動協(xié)議法》的有