2023年人力資源管理師培訓(xùn)資料筆記

人力資源管理師培訓(xùn)資料?第一章公司人力資源規(guī)劃?組織機(jī)構(gòu):是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界線、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架,是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立的因素重要來自信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、公司規(guī)模和環(huán)境變化六個(gè)方面。組織結(jié)構(gòu)的類型：一直線制：是一種最簡樸的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn):結(jié)構(gòu)簡樸，指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少,內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時(shí),管理效率比較高。缺陷：缺少專業(yè)化的管理分工；對(duì)管理者素質(zhì)規(guī)定高,無助于管理者解決重大問題;合用范圍有限,只合用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡樸、穩(wěn)定的公司。二直線職能制:以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，有助于提高管理效率，合用范圍廣。職能部門增長，各部門橫向聯(lián)系業(yè)務(wù)和協(xié)作更復(fù)雜和困難,廠長無暇顧及公司面臨的重大問題。三事業(yè)部制：也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代公司組織結(jié)構(gòu)形式。遵循“集中決策,分散經(jīng)營”的總原則,實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將公司劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。優(yōu)點(diǎn):１權(quán)力下放２提高公司經(jīng)營適應(yīng)能力；3實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，4責(zé)任和權(quán)限明確。缺陷：容易導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)重疊,管理人員膨脹現(xiàn)象;容易忽視公司整體利益。適合經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、規(guī)定具有較強(qiáng)適應(yīng)性的公司采用。四矩陣制:是職能部門系列和為完畢某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn):將公司橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有助于溝通、解決問題;組建方便；較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾。缺陷：組織關(guān)系比較復(fù)雜。五子公司和分公司：子公司是指受集團(tuán)公司或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人公司。特點(diǎn)：子公司有自己的公司名稱和董事會(huì)，,有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn),并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。分公司是母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu),在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人公司。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱,沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì),其所有資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。部門結(jié)構(gòu)：公司內(nèi)部的部門是承擔(dān)某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)內(nèi)容:1將公司組織劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門;2將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)。在設(shè)計(jì)中,最關(guān)鍵的是對(duì)部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃。部門結(jié)構(gòu)模式:直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)等。這些結(jié)構(gòu)模式自身貫穿著一定的組合原則，涉及以工作和任務(wù)、成果、關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則。１以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu):其設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等組織結(jié)構(gòu)模式,也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。2以成果為是中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式。事業(yè)部制一般在大型公司中采用,具有高度的穩(wěn)定性,又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。管理費(fèi)用較多。模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)中的各個(gè)部門和單位,由于公司生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權(quán)，當(dāng)一個(gè)大型公司的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較合用。其明確性不強(qiáng)。3以關(guān)系為中心的來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用,通常出現(xiàn)在一些特別巨大的公司或項(xiàng)目中。缺少明確性、穩(wěn)定性，實(shí)用性差。部門結(jié)構(gòu)的選擇考慮因素:1公司規(guī)模的大小。規(guī)模較小,宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模較大,宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模特大,考慮采用以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)。2各部門工作的性質(zhì)。部門工作以利潤為中心，采用事業(yè)部制;部門工作以成本為中心或以責(zé)任為中心，適宜用直線制或直線職能制;3外部環(huán)境的復(fù)雜限度和變化速度。假如外部環(huán)境穩(wěn)定，對(duì)公司的影響因素比較簡樸,宜采用職能制結(jié)構(gòu)；反之采用事業(yè)部制；４公司的技術(shù)狀況。采用直線制或直線職能制在很大限度上受技術(shù)狀況制約。技術(shù)先進(jìn)，層次就越少,否則就越高；5公司成員的素質(zhì)狀況:成員素質(zhì)高，更樂意接受以減少層次和成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)。否則衽以具體分工和任務(wù)為中心。

組織結(jié)構(gòu)診斷:是針對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)存在的問題，通過調(diào)查分析，找出因素,提出可行的改善方案,進(jìn)而幫助指導(dǎo)實(shí)行的一種管理改善活動(dòng),它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和科學(xué)方法。?組織結(jié)構(gòu)調(diào)查必備資料：1工作崗位說明書;2組織體系圖:金字塔式；3管理業(yè)務(wù)流程圖:四項(xiàng)內(nèi)容。業(yè)務(wù)程序；業(yè)務(wù)崗位;信息傳遞;崗位責(zé)任制。

組織結(jié)構(gòu)分析：一組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析：三方面。1隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目的的改變，需要增長哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并？2哪些是決定公司經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。3分析各種職能的性質(zhì)及類別。二組織決策分析:考慮因素：1決策影響的時(shí)間；2決策對(duì)各職能的影響面；3決策者所需具有的能力;４決策的性質(zhì)。三組織關(guān)系分析。?公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系:組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段。1錢德勒得出結(jié)論:組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略;２發(fā)展階段決定組織結(jié)構(gòu)形式;３戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。公司戰(zhàn)略變化快于組織結(jié)構(gòu)變化，組織結(jié)構(gòu)變化慢于組織戰(zhàn)略變化。?公司采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整，重要戰(zhàn)略有：1增大數(shù)量戰(zhàn)略;2擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略;3縱向整合戰(zhàn)略;4多種經(jīng)營戰(zhàn)略。?公司組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境:5種。1政治和法律環(huán)境；２經(jīng)濟(jì)環(huán)境;3科技環(huán)境;4社會(huì)文化環(huán)境;５自然環(huán)境?崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和規(guī)定。崗位分析的目的和規(guī)定:１制定更能反映勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度,有效地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性;２解決公司在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題,促進(jìn)人事管理的科學(xué)性;3設(shè)計(jì)科學(xué)理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對(duì)員工培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性；４改善工作設(shè)計(jì),改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，發(fā)明健康、安全、舒適的工作條件。?崗位分析研究任務(wù)：1崗位描述；2崗位規(guī)定?工作崗位分析的內(nèi)容:１崗位名稱的分析。涉及工種、職務(wù)、職稱、等級(jí)。2崗位任務(wù)的分析;3崗位職責(zé)的分析;4崗位關(guān)系的分析;５崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析；6崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、合格、體力等必備條件的分析。以上1-５項(xiàng)構(gòu)成崗位描述的重要內(nèi)容;第6項(xiàng)重要側(cè)重崗位對(duì)員工必備條件的分析研究。

崗位設(shè)計(jì)應(yīng)滿足:1公司勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要；２公司不斷提高生產(chǎn)效率,增長產(chǎn)出的需要;3勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動(dòng)過程中生理心理上需要。

崗位分析的中心任務(wù)是要為公司勞動(dòng)人事管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其人,人（員工)盡其才，人事相宜。崗位分析的結(jié)果——說明書、崗位規(guī)范必須是以良好的崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)。

改善崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：三方面入手。１擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容,合理安排工作任務(wù):采用措施:1)工作擴(kuò)大化；2)工作豐富化?？煽紤]5個(gè)因素：多樣化;任務(wù)的整體性；任務(wù)的意義；自主權(quán);反饋。2工作滿負(fù)荷。是改善崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。3勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。應(yīng)考慮：1）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素。３方面。工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備、儀表和操縱器的配置。2）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。崗位設(shè)立的基本原則：組織中崗位設(shè)立是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的，因事設(shè)崗是設(shè)立崗位的基本原則。應(yīng)考慮4方面內(nèi)容:1崗位設(shè)立的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則2所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目的、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？3每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右之間的互相關(guān)系是否協(xié)調(diào)?4組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則?

崗位工作設(shè)計(jì)的目的：是最大限度地提高工作崗位的效率,同時(shí)又可以適本地滿足員工的個(gè)人發(fā)展的規(guī)定。工作設(shè)計(jì)的前提是對(duì)工作崗位的分析，明確崗位的工作規(guī)定和人員規(guī)定。?崗位工作設(shè)計(jì)：是指把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來,以滿足員工和組織的需要。崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。?人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃。它是公司總體規(guī)劃的重要組成部分,在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有重要地位,是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響公司整體人力資源管理的效率。?人力資源規(guī)劃是指為實(shí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略,完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的,根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)公司人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測,制定相應(yīng)的政策和措施，從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)成平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵(lì)員工的過程。?狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測,并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是公司各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。廣義指公司所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱。?規(guī)劃期限：長期規(guī)劃(五年以上）、短期計(jì)劃（一年及以內(nèi)的計(jì)劃）、中期計(jì)劃(介于兩者之間）?人力資源規(guī)劃的總目的：保證公司各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（涉及數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)),實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置,最大限度地開發(fā)和運(yùn)用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工,保持智力資本競爭的優(yōu)勢。?人力資源規(guī)劃是公司規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。又被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶。

公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看,可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。

戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。

組織人事規(guī)劃涉及:1組織結(jié)構(gòu)高速變革計(jì)劃;2勞動(dòng)組織高速發(fā)展計(jì)劃；３勞動(dòng)定員定額計(jì)劃。

公司勞動(dòng)組織可分為公司的和社會(huì)的兩方面。?公司勞動(dòng)組織的任務(wù)：按照分工協(xié)作的原則，合理配備勞動(dòng)力，充足調(diào)動(dòng)每個(gè)勞動(dòng)者的積極性，節(jié)約勞動(dòng)力;對(duì)的解決勞動(dòng)力與勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系,做好工作地服務(wù)、生產(chǎn)班次的安排和操作的改善等工作；隨著生產(chǎn)的發(fā)展，不斷地采用相適應(yīng)的科學(xué)的組織形式,保證用人少、效率高，完畢和超額完畢生產(chǎn)任務(wù)。?公司勞動(dòng)組織的內(nèi)容:1勞動(dòng)分工與人員配備;２勞動(dòng)組織的形式；３勞動(dòng)力的構(gòu)成;４工作時(shí)間和輪班制的組織;５工作地的組織;6操作合理化

對(duì)公司勞動(dòng)力的構(gòu)成進(jìn)行分析研究，掌握其規(guī)律性,是合理組織勞動(dòng)力的必要手段。?崗位分析的作用：1為公司選拔、作用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2為公司員工的考核、晉升提供了依據(jù)。３是公司改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；4是公司制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃,進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提；5是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),崗位評(píng)價(jià)是建立、健全公司工資制度的重要環(huán)節(jié)。

勞動(dòng)定員的作用:合理的勞動(dòng)定員１是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ);３是公司內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的重要依據(jù)；4有助于公司加強(qiáng)管理;5有助于提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。?搞好勞動(dòng)定員工作,核心是優(yōu)質(zhì)先進(jìn)合理的定員水平。?勞動(dòng)定員的原則:１定員必須以保證實(shí)現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)；2以精簡、高效、節(jié)約為目的。3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4要做到人盡其才，人事相宜。5要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。

勞動(dòng)定額是對(duì)的組織生產(chǎn)勞動(dòng)、合理分派勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)，是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與管理不可缺少的內(nèi)容之一。

勞動(dòng)定額:指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完畢一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式:時(shí)間定額(工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。?勞動(dòng)定額的作用：組織生產(chǎn)和組織分派。具體表現(xiàn)三方面。1組織和動(dòng)員廣大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段；2是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù);3是對(duì)的組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。

勞動(dòng)定額的種類:1現(xiàn)行定額;2計(jì)劃定額;3不變定額；4設(shè)計(jì)定額。

公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測方法：人力資源信息庫法；管理人員接替圖表法;馬爾可夫模型

人力資源信息庫分類:1技能清單；２管理能力清單

影響公司外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素：1人口政策及人口現(xiàn)狀；2勞動(dòng)力市場發(fā)育限度;3社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。?人力資源需求預(yù)測方法：1集體預(yù)測方法：也稱德爾菲預(yù)測技術(shù);2回歸分析方法;3勞動(dòng)定額法；4轉(zhuǎn)換比率法；5計(jì)算機(jī)模擬法

人力資源供求達(dá)成平衡(涉及數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。?公司人力資源供求關(guān)系有三種：1人力資源供求平衡;2人力資源供不應(yīng)求；3公司人力資源供大于求。?解決公司人力資源過剩的常用方法:1永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律差的員工;2合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)；３對(duì)一些接近退休年齡而尚未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施;4提高員工整體素質(zhì)；5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使公司員工掌握多種技能,增強(qiáng)他們的競爭力;６減少員工的工作時(shí)間,隨之減少工資水平;7采用由多個(gè)員式分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完畢的工作和任務(wù)。

人力資源管理制度規(guī)范的類型：五類1公司基本制度;2管理制度；3技術(shù)制度;4業(yè)務(wù)規(guī)范；5個(gè)人行為規(guī)范

管理制度是公司管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架。是將單獨(dú)分散的個(gè)人行為整合為有目有的集體化行為的必要環(huán)節(jié)，是管理賴以依托的基本手段。

制定人力資源管理制度基本規(guī)定:1從實(shí)際出發(fā)；2根據(jù)需要制定;3建立在法律和社會(huì)道德規(guī)范基礎(chǔ)上；4系統(tǒng)和配套;5合情合理;６先進(jìn)性?制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“抱負(fù)的行政組織體系”,是由德國馬克斯韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)擬定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。?人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù):

費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算,總體控制,個(gè)案執(zhí)行”。?公司人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目:1工資項(xiàng)目;2涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目；其他項(xiàng)目。

第二章招聘與配置?招聘是現(xiàn)代組織管理過程中一項(xiàng)重要的、具體的、經(jīng)常性的工作,是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,直接關(guān)系到組織各級(jí)人員的質(zhì)量和組織各項(xiàng)工作的順利開展。?招聘的組織外部環(huán)境因素:1經(jīng)濟(jì)條件影響巨大2勞動(dòng)力市場是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。3法律法規(guī)

招聘工作的目的就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。?人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素,形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容：1人與事總量配置分析;2人與事結(jié)構(gòu)配置分析；3人與事質(zhì)量配置分析;4人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析；５人員使用效果分析

工作分析涉及:準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、結(jié)果形成階段、應(yīng)用與反饋階段

準(zhǔn)備階段具體環(huán)節(jié):1擬定工作分析的目的和側(cè)重點(diǎn);２制定總體實(shí)行方案；3收集和分析有關(guān)的背景資料。

實(shí)行階段:1與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；2制定具體的實(shí)行操作計(jì)劃;3實(shí)際收集和分析工作信息。?結(jié)果形成階段：1與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；2形成職務(wù)說明書;３形成任職條件說明

應(yīng)用與反饋階段：１職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；2使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整

工作分析的重要目的:一為空缺崗位招聘員工;二擬定績效考核的標(biāo)準(zhǔn);三擬定薪酬體系；四培訓(xùn)與開發(fā)

工作分析的基本方法:觀測法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日記、工作實(shí)踐、典型事件法。?工作分析方法的選擇：1根據(jù)目的進(jìn)行選擇;２根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇;3根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇

工作說明書的重要內(nèi)容９項(xiàng):１工作標(biāo)記；2工作綜述；３工作活動(dòng)和工作程序;４工作條件與物理環(huán)境；5社會(huì)環(huán)境;6工作權(quán)限；７工作的績效標(biāo)準(zhǔn)；8聘用條件;９工作規(guī)范?工作說明書的編寫規(guī)定:１清楚、2具體、3簡短在描述一個(gè)崗位的職責(zé)時(shí)，應(yīng)選取重要職責(zé)進(jìn)行描述，一般不超過6-8項(xiàng)。

崗位勝任特性分析環(huán)節(jié):1發(fā)現(xiàn)勝任特性;2界定勝任特性；3評(píng)估勝任特性水平

關(guān)鍵事件方法：是發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵特性的最常用的方法。通常中通過與任職者和任職者的主管進(jìn)行訪談來獲得的。?編寫工作說明書應(yīng)注意事項(xiàng)：1以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)；2使用通俗的語言；3應(yīng)當(dāng)表白各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率

廣義的人員招聘涉及：招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)行和招聘評(píng)估三個(gè)階段。狹義的招聘指招聘的實(shí)行階段，涉及招募、選擇、錄用三個(gè)環(huán)節(jié)。

準(zhǔn)備階段:1招聘需求分析;2明確招聘工作特性和規(guī)定；3制定招聘計(jì)劃和招聘策略?實(shí)行階段：是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、選擇、錄用三個(gè)環(huán)節(jié)。

招聘策略涉及:一招聘計(jì)劃策略;二招聘的人員策略；三招聘地點(diǎn)策略；四招聘時(shí)間策略。

制定招聘計(jì)劃是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù),招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)。招聘計(jì)劃一般涉及:1人員需求清單；2招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；3招聘團(tuán)人選；4招聘者的選擇方案;５招聘的截止日期；６新員工的上崗時(shí)間；７招聘費(fèi)用預(yù)算;8招聘時(shí)間表;9招聘廣告樣稿

招聘人員的選擇技巧:1公司主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)；2招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情；3招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人；4招聘人員的其他規(guī)定，品德崇高,文明、辦事高效等。?招聘地點(diǎn)策略:１選擇招聘范圍;2就近選擇以節(jié)省成本;３選擇地點(diǎn)應(yīng)當(dāng)有所固定

招聘時(shí)間策略:1在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘；計(jì)劃好招聘的時(shí)間?招聘渠道挑選環(huán)節(jié):1分析單位的招聘規(guī)定;分析招聘人員特點(diǎn)；３擬定適合的招聘來源;4選擇合用的招聘方法;5選擇相應(yīng)的媒體發(fā)布信息;６收集應(yīng)聘者資料

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn):對(duì)人員了解全面,選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺陷：來源少,難以保證招聘質(zhì)量,容易導(dǎo)致“近親繁殖”,也許會(huì)因操作不公等導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。?外部招聘的優(yōu)點(diǎn):來源廣，有助于招到高質(zhì)量人員。帶來新思想、新方法,樹立組織形象。缺陷：篩選難度大,時(shí)間長,進(jìn)入角色慢，了解少,決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。?人員選擇常用的方法有筆試、面試、情境模擬和心理測試

在面試中常犯的錯(cuò)誤：一面試目的不明確;二不清楚合格者應(yīng)具有的條件;三面試缺少整體結(jié)構(gòu)；四偏見影響面試：第一印象（首因效應(yīng))、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)；錄用壓力

招聘工作中應(yīng)注意:1簡歷并不能代表本人;２工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要;３不要忽視求職者的個(gè)性特性；4讓應(yīng)聘者更多地了解組織;5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì);6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；７關(guān)注特殊人員；8慎重做決定;9面試考官要注意自身形象?招聘備選方案:1將其他部門的人員調(diào)配過來；2加班;3轉(zhuǎn)包；4尋找大學(xué)生等兼職人員；5租賃員工;６工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化,工作豐富化)?當(dāng)招聘需求為正值時(shí)常見的招聘方法：１外部招聘；２內(nèi)部招聘;3內(nèi)部晉升；4技能培訓(xùn)。?當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)常見的對(duì)策:１招聘凍結(jié);2提前退休;增長無薪假期;４裁人?當(dāng)員工提出辭職時(shí),要注意以下幾個(gè)問題:１快速做反映;２保密;3為員工解決困難把他爭取回來。

離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)本來工作的意見，探究離職的因素,新舊工作的比較，改善意見，結(jié)論等。?離職面談的技巧:1離職面談的準(zhǔn)備;2離職面談中的征詢技巧;3離職面談后的作業(yè)

減少員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施:一支付高工資1提高勞動(dòng)效率；2開發(fā)產(chǎn)品增長賺錢二改善福利措施?減少員工流失的精神激勵(lì)措施：：一滿足干事業(yè)的需要;二強(qiáng)化情感投入具體措施：直接溝通;提供社交機(jī)會(huì)；使工作成為樂趣。三誠心誠意留員工四不同時(shí)期的留人措施

第三章培訓(xùn)與開發(fā)?起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容應(yīng)涉及:1制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；２實(shí)行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨;3公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法;4公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行;5公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂?培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)涉及兩個(gè)部分:１培訓(xùn)服務(wù)制度條款（3)；２培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款（8)?培訓(xùn)制度分類:一培訓(xùn)服務(wù)制度;二入職培訓(xùn)制度(6）；三培訓(xùn)激勵(lì)制度（4）；四培訓(xùn)考核評(píng)估制度（９）；五培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度(５)；六培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度（2）

起草與修訂培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)：１培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；２培訓(xùn)制度的長期性;3培訓(xùn)制度的合用性

培訓(xùn)制度：即可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它重要涉及培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩方面。?公司培訓(xùn)的具體制度和政策是公司員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的主線保證。公司培訓(xùn)制度的主線作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)。公司培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體:公司和員工。?崗位培訓(xùn)制度是公司培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。公司培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范。而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略,最終目的是實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目的。?根據(jù)組織需要及員工績效與能力擬定培訓(xùn)對(duì)象的總原則：當(dāng)其需,當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位,當(dāng)其愿。?適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式:1講授法；2專題講座法；3研討法。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。?制定培訓(xùn)計(jì)劃是個(gè)復(fù)雜的過程,將它分為九大環(huán)節(jié)。1培訓(xùn)需求分析：目的,結(jié)果,方法；2工作說明;3工作分析；4排序;5陳述目的;6設(shè)計(jì)測驗(yàn)；7制定培訓(xùn)策略;8設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；9實(shí)驗(yàn)

制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：1政策保證;2系統(tǒng)完善；3廣泛適應(yīng)；4務(wù)求實(shí)效。?設(shè)立培訓(xùn)課程基本原則:1符合公司和學(xué)習(xí)者的需求（基本依據(jù))；2符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律(重要原則）；３體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的。公司培訓(xùn)的基本目的是進(jìn)行人力資源開發(fā)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)三個(gè)組成部分(職業(yè)開發(fā)、培訓(xùn)與組織提高人力資源質(zhì)量)之一。

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)基本要素：1課程目的;２課程內(nèi)容;3教材;４課程模式;5課程策略;6課程評(píng)價(jià)；7組織;8時(shí)間;9空間;1０學(xué)員；１1執(zhí)行者

培訓(xùn)評(píng)估實(shí)行需完畢如下環(huán)節(jié):1進(jìn)行需求分析,暫定評(píng)估目的；2建立基本的數(shù)據(jù)庫；3選擇評(píng)估方法;4決定評(píng)估策略；5最后擬定評(píng)估項(xiàng)目所要達(dá)成的目的；６估算開發(fā)和實(shí)行培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益；7設(shè)計(jì)評(píng)估手段和工具;8在適當(dāng)?shù)碾A段收集評(píng)估數(shù)據(jù);9對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋；10根據(jù)評(píng)估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。１1計(jì)算投資回報(bào)率;1２對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通。四種人必須得到評(píng)估結(jié)果：培訓(xùn)開發(fā)人員；管理層；學(xué)員;學(xué)員的直接經(jīng)理

對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可在四個(gè)層面上：１反映評(píng)估；2學(xué)習(xí)評(píng)估；3行為評(píng)估；4結(jié)果評(píng)估

培訓(xùn)成果五大類：認(rèn)知成果;技能成果;情感成果；績效成果;投資回報(bào)率。?培訓(xùn)效果評(píng)估的作用：1有助于樹立結(jié)果為本的意識(shí);2有助于扭轉(zhuǎn)目的錯(cuò)位的現(xiàn)象；是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。

第四章績效管理

績效管理的總流程可涉及五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段;實(shí)行階段；考評(píng)階段；總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段?績效管理的對(duì)象是組織的全體成員?績效管理的參與者重要涉及以下五類人員:１考評(píng)者；2被考評(píng)者本人;３被考評(píng)者的同事；4被考評(píng)者的下級(jí)；5公司外部人員?考評(píng)方法人考評(píng)的效標(biāo)上看有三類：特性性效標(biāo),行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)?在選擇擬定具體的績效考評(píng)方法時(shí),應(yīng)當(dāng)充足考慮三個(gè)重要因素:1管理成本;2工作實(shí)用性;3工作合用性

一般來說，在生產(chǎn)公司中,一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法,從事管理或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特性為導(dǎo)向的考評(píng)方法；大公司中,總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法,低層次的一般員工通常采用以行為或特性為導(dǎo)向的考評(píng)方法。?在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本原則:1其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向聽考評(píng)方法;２考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀測下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法;3上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；4上述兩類情況都不存在,采用品質(zhì)特性導(dǎo)向的考評(píng)方法。

考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性。?績效考評(píng)的類型;１上級(jí)考評(píng)；2同級(jí)考評(píng);3下級(jí)考評(píng)；4自我考評(píng)；5外人考評(píng)?收集信息具體規(guī)定:１所采集的材料盡也許以文字的形式證明所有的行為;2具體記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。3所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡也許對(duì)行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明。4匯集并整理原始記錄;5做好原始記錄的保密工作。?有效的績效管理系統(tǒng)在績效管理的實(shí)行階段，是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié),不斷提高員工工作績效，保持和增強(qiáng)公司競爭的優(yōu)勢：1目的第一;2計(jì)劃第二;3監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四

考評(píng)階段是績效管理的重心。注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)行工作：1提高績效考評(píng)的準(zhǔn)確性;2保證績效考評(píng)的公正性;３考評(píng)結(jié)果的反饋；4考評(píng)表格的再檢查;5考評(píng)方法的再審核?績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的重要內(nèi)容是：1對(duì)公司績效管理制度的診斷;２對(duì)公司績效管理體系的診斷；3對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；4對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷;5對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷;6對(duì)公司組織的診斷

績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段，應(yīng)從以下方面入手，進(jìn)一步推動(dòng)公司績效管理活動(dòng)的順利開展：1考評(píng)者績效管理能力開發(fā)；２被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā);3績效管理的系統(tǒng)開發(fā);4公司組織的績效開發(fā)。?為了切實(shí)保證公司績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采用“抓住兩頭，吃透中間”的策略。具體辦法：1獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；2贏得一般員工的理解和認(rèn)同;3尋求中間各層管理人員的全心投入。

績效面談的準(zhǔn)備工作：1擬定面談?dòng)?jì)劃;2收集各種與績效相關(guān)的信息資料。?績效面談的種類：1績效計(jì)劃面談;2績效指導(dǎo)面談；3績效考評(píng)面談；４績效總結(jié)面談

績效反饋的基本規(guī)定：１有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性;2真實(shí)性；3及時(shí)性；4積極性;５能動(dòng)性?分析工作績效差距的方法：１目的比較法;2水平比較法；３橫向比較法

績效考評(píng)的方法:一行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法；二行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法；三結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法；?行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：1排列法;2選擇排列法(交替排列法）；3成對(duì)比較法；4強(qiáng)制分布法

排列法：也稱排序法、簡樸排列法,是績效考評(píng)中比較簡樸易行的一種綜合比較的方法。?行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法:1關(guān)鍵事件法;2行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法;三行為觀測法;四加權(quán)選擇量表法;?關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人,以事實(shí)為依據(jù)。

結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：1目的管理法；2績效標(biāo)準(zhǔn)法;三直接指標(biāo)法；4成績記錄法

第五章薪酬福利管理

薪酬是員工為公司提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。涉及：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。?薪酬管理與公司發(fā)展是相輔相成的。有一定的周期性。?薪酬管理的內(nèi)容涉及:１崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)；2薪酬調(diào)查；3薪酬計(jì)劃;４薪酬結(jié)構(gòu)；5薪酬制度的制定與調(diào)整；6人工成本測算?有效薪酬管理應(yīng)遵循的原則:1對(duì)外具有競爭力原則支付相稱于或高于勞動(dòng)力市場一般薪酬水平的薪酬；2對(duì)內(nèi)具有公正性原則支付相稱于員工工作價(jià)值的薪酬；3對(duì)員工具有激勵(lì)性原則適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距

崗位評(píng)價(jià)的工作程序:1選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析;2成立崗位評(píng)價(jià)小組;3選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。?崗位評(píng)價(jià)的方法:崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法?崗位分析的方法：觀測法、面談法、工作日寫實(shí)法、典型事例法、問卷調(diào)查法

崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)公司各個(gè)崗位的設(shè)立目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、從屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究,并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文獻(xiàn)的過程。

崗位評(píng)價(jià)是對(duì)公司所設(shè)的崗位的難易限度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷,進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象,并表達(dá)評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。

崗位評(píng)價(jià)的目的:發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在公司戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職規(guī)定,從而為改善管理和合理擬定薪酬提供依據(jù)。?崗位評(píng)價(jià)的功能：1在一個(gè)公司內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn),使其與同地區(qū)、同行業(yè)類似公司保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平；2在一個(gè)公司內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值；3使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。

崗位評(píng)價(jià)的原則:１崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的人;2讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)的工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果;3崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開?崗位評(píng)價(jià)的方法比較（見教材1７９)

注意崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系(見教材180）?薪酬等級(jí)劃分的工作程序:１決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)２劃分薪酬等級(jí)

薪酬調(diào)查涉及薪酬市場調(diào)查和公司員工薪酬滿意度調(diào)查?薪酬市場調(diào)查工作程序:１擬定調(diào)查目的(4點(diǎn))；2擬定調(diào)查范圍(４點(diǎn)）;３選擇調(diào)查方式進(jìn)行調(diào)查（4個(gè)）；４記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)（方法有4個(gè))

薪酬市場調(diào)查目的：為以下工作提供參考和依據(jù):整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整

擬定調(diào)查范圍：1擬定調(diào)查的公司；2擬定調(diào)查的崗位；3擬定調(diào)查的數(shù)據(jù)；4擬定調(diào)查的時(shí)間段

薪酬市場調(diào)查常用的調(diào)查方式：1公司之間互相調(diào)查;2委托調(diào)查;３調(diào)查公開的信息；4調(diào)查問卷?記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法:1數(shù)據(jù)排列;２頻率分析；３回歸分析;4制圖?薪酬滿意度調(diào)查工作程序:1擬定調(diào)核對(duì)象；2擬定調(diào)查方式;3擬定調(diào)查內(nèi)容

注意設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷及薪酬滿意度調(diào)查表

薪酬調(diào)查的作用（見教材189）?崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系:崗位分析評(píng)價(jià)的目的是為了得到崗位等級(jí)、薪酬等級(jí)，薪酬調(diào)查是為了保證薪酬管理的外部公平性,建立科學(xué)的績效考核體系是為了保證內(nèi)部公平。

調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)（１2點(diǎn)見教材19０—191）

制定薪酬計(jì)劃的工作程序：１通過薪酬調(diào)查,比較本公司同市場上相應(yīng)崗位的薪酬總水平;2根據(jù)公司財(cái)力情況、人力資源策略擬定公司的薪酬水平;3了解公司人力資源規(guī)劃;4根據(jù)上述環(huán)節(jié)畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5對(duì)比業(yè)務(wù)收入和薪酬計(jì)劃總額，根據(jù)對(duì)比結(jié)果決定是否調(diào)整薪酬計(jì)劃總額;6各部門擬定本部門的薪酬計(jì)劃，由人力資源部匯總；７對(duì)比匯總結(jié)果和薪酬計(jì)劃,如不一致再進(jìn)行調(diào)整;8將擬定的薪酬計(jì)劃上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。?制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作(見教材1９３)?制定薪酬計(jì)劃的方法(見教材１93—1９4）：從上而下法從下而上法

擬定薪酬結(jié)構(gòu)涉及：擬定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目；擬定不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例?薪酬結(jié)構(gòu)的概念:員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。

影響員工薪酬的重要因素:崗位、工作表現(xiàn)業(yè)績、個(gè)人情況

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型：以績效為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、以能力為導(dǎo)向、組合薪酬結(jié)構(gòu)?新型薪酬結(jié)構(gòu):短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合

薪酬制度的設(shè)計(jì)程序(見1９9)?薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn):１薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);2薪酬等級(jí)計(jì);３固定薪酬的設(shè)計(jì)（薪酬級(jí)差、薪酬浮動(dòng)幅度);4浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì);５過渡辦法；6其他規(guī)定?公司選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須同其薪酬策略相一致

公司的薪酬策略有:可以吸引并保存適當(dāng)原工所必須支付的薪酬水平；公司有能力支付的水平;實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的所規(guī)定的薪酬水平?從性質(zhì)上分薪酬結(jié)構(gòu)的類型:高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類

注意公司薪酬策略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系（見教材2００）?薪酬等級(jí)的類型：分層式、寬泛式

薪酬制度大體上是通過薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱等具體形式加以規(guī)定。必須明確的內(nèi)容:薪酬分派政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其它規(guī)定等。

薪酬制度的調(diào)整涉及：1工資定級(jí)性調(diào)整;2物價(jià)性調(diào)整;3工齡性調(diào)整；4獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；5效益性調(diào)整;6考核性調(diào)整

工資定級(jí)調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)：一員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮：１員工的生活費(fèi)用；2同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場薪酬水平;3新員工的實(shí)際工作能力。二工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競爭力的平衡問題?調(diào)整薪酬時(shí)要注意同員工的溝通

人工成本的核算程序:1核算人工成本基本核算指標(biāo);2核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法：1公司從業(yè)人員年平均人數(shù)；２公司從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù);3公司銷售收入;４公司增長值；5公司利潤總額；６公司成本總額；7公司人工成本總額

在崗員工工資總額核算公司在一定期期內(nèi)直接支付給本公司所有在崗員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。涉及計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、計(jì)件超額工資、各種津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資(其他工資）等。18項(xiàng)不涉及在內(nèi)（P207）

人工成本＝公司從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用+教育費(fèi)用＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用＋其別人工成本?人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算：1銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率；２勞動(dòng)分派率

福利的項(xiàng)目:一社會(huì)保險(xiǎn)福利：1基本養(yǎng)老保險(xiǎn)；2基本醫(yī)療保險(xiǎn)；3失業(yè)保險(xiǎn);4工傷保險(xiǎn)；二用人單位集體福利:全員性福利和特殊群體福利;經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利(具體看教材21０—2１1)

福利的屬性:１福利是間接的薪酬，低差異、高剛性。重要內(nèi)容涉及：勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。?各種福利的特點(diǎn):1補(bǔ)貼:低差異、高剛性;２津貼：有的是低差異、高剛性；有的是高差異，低剛性的。如地區(qū)津貼和技術(shù)津貼。3保險(xiǎn)的構(gòu)成較復(fù)雜。基本醫(yī)療保險(xiǎn)是低差異、高剛性,基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是高差異、高剛性。

福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則:1嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率,減少浪費(fèi)；2根據(jù)員工的需要和公司特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目３將福利同員工的業(yè)績聯(lián)系；4公司選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工行為有一定的影響。

補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序:1擬定補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的來源(完全公司承擔(dān)、公司與員工共同承擔(dān)）；2擬定每個(gè)員工和公司的繳費(fèi)比例;3擬定養(yǎng)老金支付的額度（擬定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額、擬定養(yǎng)老金的支付率）；4擬定養(yǎng)老金的支付形式（一次性、定期、一次性與定期相結(jié)合）；5擬定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老金的時(shí)間；６擬定養(yǎng)老金基金管理辦法。?補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序:1擬定基金的來源與額度;2擬定支付的范圍;３擬定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)；4擬定基金的管理辦法?第六章勞動(dòng)關(guān)系管理?重要涉及：勞動(dòng)協(xié)議管理;集體協(xié)議的協(xié)商和履行；勞動(dòng)爭議解決制度;員工溝通；職業(yè)安全衛(wèi)生管理

勞動(dòng)協(xié)議管理涉及：勞動(dòng)協(xié)議文本的準(zhǔn)備;勞動(dòng)協(xié)議的訂立和變更；勞動(dòng)協(xié)議的解除與終止

勞動(dòng)協(xié)議文本的準(zhǔn)備重要涉及:草擬勞動(dòng)協(xié)議文本、草擬專項(xiàng)協(xié)議

勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)當(dāng)具有以下條款：1勞動(dòng)協(xié)議期；限2工作內(nèi)容；3勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;４勞動(dòng)報(bào)酬;5社會(huì)保險(xiǎn);6勞動(dòng)紀(jì)律；7勞動(dòng)協(xié)議終止的條件;8違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任

約定內(nèi)容：試用期限、培訓(xùn)、保密事項(xiàng)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)?勞動(dòng)協(xié)議的各項(xiàng)條款，涉及專項(xiàng)協(xié)議所協(xié)商擬定的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)存在內(nèi)在的矛盾。?勞動(dòng)協(xié)議的訂立和變更重要涉及:1訂立、變更勞動(dòng)協(xié)議的原則;2訂立勞動(dòng)協(xié)議的程序;3法人授權(quán)書;４勞動(dòng)協(xié)議的續(xù)訂與變更

訂立、變更勞動(dòng)協(xié)議的原則：１平等資源協(xié)商一致的原則即訂立勞動(dòng)協(xié)議的程序要合法;2不得違反法律、法規(guī)的原則即訂立勞動(dòng)協(xié)議的主體要合法、內(nèi)容要合法?訂立勞動(dòng)協(xié)議的程序：１要約和承諾；2互相協(xié)商；3雙方簽約?法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。?法人機(jī)關(guān)分：意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)

意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)?執(zhí)行機(jī)關(guān)即執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策,具體實(shí)行法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理，對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄用員工活動(dòng)的功能?代表機(jī)關(guān)是法人的意思表達(dá)機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人?監(jiān)察機(jī)關(guān)是對(duì)法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)行監(jiān)督的機(jī)關(guān)。?代理證書是委托授權(quán)的書面形式,是由法人代表制作的證明代理人的代理權(quán)及其權(quán)限范圍的證明，在勞動(dòng)協(xié)議管理的實(shí)踐中通常稱為法人授權(quán)書。

委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán),應(yīng)當(dāng)以書面形式授權(quán),應(yīng)涉及代理人的姓名或名稱,代理事項(xiàng),權(quán)限范圍、有效期限、被代理人的署名蓋章等。代理書應(yīng)詳盡具體,不應(yīng)產(chǎn)生歧義。?勞動(dòng)協(xié)議的變更條件為：１訂立勞動(dòng)協(xié)議所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化,應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容;２訂立勞動(dòng)協(xié)議所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)協(xié)議無法履行，應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。客觀情況涉及：發(fā)生自然災(zāi)害或公司事故,公司調(diào)整生產(chǎn)任務(wù),公司分立、合并、遷移廠址，以及勞動(dòng)者個(gè)人情況發(fā)生變化規(guī)定調(diào)整工作崗位或職務(wù)等；3提出勞動(dòng)協(xié)議變更的一方應(yīng)提前書面告知對(duì)方，并要平等協(xié)商一致方能變更協(xié)議。

用人單位單方解除勞動(dòng)協(xié)議，隨時(shí)解除不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：1勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,此種情況在試用期滿后不再合用。２勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；３勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益導(dǎo)致重大損失的。4勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。

解除勞動(dòng)協(xié)議時(shí)應(yīng)注意:1從勞動(dòng)者違紀(jì)開始到做出解決決定的時(shí)間間隔超過了解決時(shí)效,不能以此解除勞動(dòng)協(xié)議；2以開除的形式解除勞動(dòng)協(xié)議的，應(yīng)征求工會(huì)的意見；3根據(jù)罪由法定的原則,勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間，不能解除勞動(dòng)協(xié)議，此期間，用人單位也無須承擔(dān)勞動(dòng)協(xié)議規(guī)定的義務(wù)；４勞動(dòng)者違紀(jì)或給用人單位利益導(dǎo)致重大損失的依據(jù),可以是法律、法規(guī)規(guī)定的，也可以是用人單位規(guī)定且公示的公司內(nèi)部管理規(guī)則等。

提前3０天書面告知,承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件:1勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作;2勞動(dòng)者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3勞動(dòng)協(xié)議訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)協(xié)議無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。?注意醫(yī)療期的計(jì)算（見教材２２１）

經(jīng)濟(jì)性裁人的條件：１用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間;2用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需淘汰人員的。

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)協(xié)議，隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)協(xié)議的情況:1在試用期內(nèi),勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)協(xié)議，并且無須說明理由或者承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任;2用人單位未按照勞動(dòng)協(xié)議的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件;3用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段逼迫勞動(dòng)。

勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)協(xié)議必須提前３０天書面告知,需補(bǔ)償?shù)膿p失：１用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；２用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；3對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營和工作導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失；４勞動(dòng)協(xié)議約定的其他補(bǔ)償費(fèi)用

不得解除勞動(dòng)協(xié)議的條件:1患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；２患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;3女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；４法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。?集體協(xié)議的內(nèi)容：1勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分；2一般性規(guī)定;3過渡性規(guī)定；4其他規(guī)定?集體協(xié)議形式：主件與附件。期限:1－３年

簽訂集體協(xié)議的程序：1明確集體協(xié)議的主體；2集體協(xié)議協(xié)商(涉及協(xié)商準(zhǔn)備、討論、審議、簽字）；3勞動(dòng)行政部門審核

訂立集體協(xié)議應(yīng)遵循的原則：1內(nèi)容合法原則;2平等合作、協(xié)商一致原則;3兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動(dòng)者利益原則；4維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則

集體協(xié)議的概念:是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。?集體協(xié)議的特性:主體平等性、意思表達(dá)一致性、合法性和法律約束性。自身特點(diǎn)重要是：1集體協(xié)議是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議;2工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與公司簽訂；３集體協(xié)議是定期的書面協(xié)議,其生效需通過特定程序。

集體協(xié)議的履行原則:實(shí)際履行、協(xié)作履行

勞動(dòng)爭議解決的原則：１著重調(diào)解及時(shí)解決的原則;2查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法解決的原則;3當(dāng)事人在合用法律上一律平等的原則

解決程序：當(dāng)事人協(xié)商解決---－公