第五章人力資源開發(fā)與管理

第五章人力資源開發(fā)與管理▲主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源的基本理論共6次考題：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）第二節(jié)人力資源開發(fā)（共7次考題：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（共11次考題：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）主要考點1.人的管理哲學——人性假設（教材第140～144頁）2.人本管理原則（教材第145頁）3.人力資本（投資）的特征、支出的類別（教材第152、153、154頁）4．人力資源開發(fā)的目標（教材第164～166頁）5.人力資源開發(fā)的理論體系（教材第167～170頁）6.組織開發(fā)的目標（教材第177頁）7.現(xiàn)代人力資源管理的特征（教材第183頁）8.員工動態(tài)特征（教材第90頁）9.人力資源管理的三大基石和兩種技術（教材第192～196頁第一節(jié)人力資源的基本理論一．人的管理哲學——人性假設（教材第137～144頁）

(1)“經(jīng)濟人”假設相對應的管理方式和措施為：管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務，提高勞動生產(chǎn)率；加強各種法規(guī)管制（經(jīng)濟誘因）。（2008年11月考試助單選題）(2)“社會人”假設相對應的管理方式和措施為：管理人員注意的重點放在關心員工、滿足員工的需要上；實施員工參與管理的新型管理方式。(3)“自我實現(xiàn)人”假設的專注點：轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上，采用更深刻、更持久的內(nèi)在激勵。

(4)“復雜人”假設：其需要和動機也會隨其年齡、學識、地位的變化而變化；善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，根據(jù)不同人、不同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式。二．以人為本的管理思想（教材第144～151頁）

(1)所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導因素；同時，作為管理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿。人本管理原則：（2008.5助多選題）a.人的管理第一，b.滿足人的需要，實現(xiàn)激勵，c.優(yōu)化教育培訓。完善人，開發(fā)人，發(fā)展人，d.以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構，e.和諧的人際關系，f.員工個人和組織共同發(fā)展。(2)保障機制主要是指法律保障和社會保障體系的保障。

(3)壓力機制。對企業(yè)人來講，一般有兩大壓力，即競爭壓力和目標責任壓力。(4)優(yōu)化教育培訓。完善人，開發(fā)人，發(fā)展人。三．人力資本理論（教材第149～159頁）人力資本的基本概念（教材第151～152頁）

(1)真正反映人力資本實質(zhì)的是勞動者的智能，此為人力資本之實質(zhì)內(nèi)涵。

(2)人力資本獨特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值。這是其成為資本之根本所在。

(3)人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關系。即存在人力資本產(chǎn)權關系，它包含著人力資本投資、使用及收益分配等過程中的一系列經(jīng)濟關系。(4)人力資本的特征。①人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。②人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。③人力資本具有時效性。④人力資本具有收益性。⑤人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。⑥人力資本具有累積性。⑦人力資本具有個體差異性?！救肆Y本的特征。a.連續(xù)性、動態(tài)性；b.主體與客體具有同一性；c.投資者與收益者的不完全一致性；d.收益形式多樣化。（教材第152頁）（2007年11月助多選題）】人力資本投資（教材第152～159頁）

(1)人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益。(2)人力資本投資支出分為3類：（教材第154～155頁）（2007年5月助、師多選題）①實際支出或直接支出。包括學雜費（教育投資）、流動支出（遷移）、培訓支出（企業(yè)、國家和個人）以及國家用于教育、社會保障方面的支出等。②放棄的收入或時間支出。③心理損失。這種心理損失被稱為人力資本投資者的心理成本。(3)人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個人3個方面。企業(yè)支出主要是人力資本投資的信息搜尋費用、管理費用和培訓直接成本支出；人力資本投資支出既包括物質(zhì)方面的支出，也包括相應的機會成本和時間損失。

(4)人力資本投資支出通常分為教育支出、培訓支出、流動支出和人力資本維護投資支出等幾類。(5)人力資本投資的特征：①人力資本投資的連續(xù)性。②人力資本投資主體與客體的同一性。③人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。④人力資本投資收益形式的多樣?！救肆Y本投資的特征。人力資本投資的成本。人力資本投資支出分為3類?！克模肆Y本投資的收益率（教材第159～163頁）

(1)人力資本投資報酬遞減，一般有3方面原因。①隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。②邊際教育成本的快速增長。③人力資本投資與人的預期收益時間有關。(2)最優(yōu)人力資本積累的時間路徑。最優(yōu)均衡經(jīng)濟增長時間路徑確定的人力資本積累、投資規(guī)模就是人力資本最優(yōu)增長路徑。

(3)最優(yōu)投資規(guī)模。①對國家：按最優(yōu)經(jīng)濟增長規(guī)模確定的人力資本投資規(guī)模。②對企業(yè)：按動態(tài)利潤最大化確定的投資規(guī)模；按投資規(guī)模確定的企業(yè)人力資本積累規(guī)模。③對家庭：按收入或效用最大化確定的人力資本投資規(guī)模。◆練習題1．20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了（）假說。A．社會人B．經(jīng)濟人C．管理人D．復雜人答案：A解析：同時對其他類型有所掌握。參見：P141

2．()屬于人本管理機制。A．動力機制B．壓力機制C．約束機制D．保障機制E．選擇機制答案：ABCDE解析：與全面理解和掌握人本管理機制的類型。參見：P148-1493．人力資本投資收益率變化規(guī)律是（）。A．投資與收益之間的替代與互補關系B．人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律C．人力資本投資收益率變化規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策D．人力資本具有收益性規(guī)律E．人力資本具有個體差異性規(guī)律答案：ABC解析：與內(nèi)部分支問題區(qū)別；與私人收益率區(qū)別。參見：P161-162第二節(jié)人力資源開發(fā)一．人力資源開發(fā)的目標（教材第163～166頁）【1．人力資源開發(fā)目標的特性（1）人力資源開發(fā)目標的多元性。（2）人力資源開發(fā)目標的層次性。（3）人力資源開發(fā)目標的整體性。（2007年11月助單選題）

2．人力資源開發(fā)的目標層次（教材第165頁）（1）人力資源開發(fā)的總體目標。（教材第165～170頁）人力資源開發(fā)總體目標是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取達到的一種未來狀態(tài)。它是開展各項人力資源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。①促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標。（2007年5月助、師單選題）②開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標。開發(fā)人力資源，就是對人的內(nèi)在潛能進行激發(fā)與鼓勵。使人的潛能得到開發(fā)和有效運用則是人力資源開發(fā)的最根本目標。（2008年11月助、師多選題）（2）人力資源開發(fā)的具體目標?！恐攸c：

(1)促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標。

(2)開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標。

(3)人力資源開發(fā)目標的特性：人力資源開發(fā)目標的多元性；人力資源開發(fā)目標的層次性；人力資源開發(fā)目標的整體性。

(4)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標。企業(yè)通過員工培訓及合理配置、職業(yè)生涯設計和管理，使“人”與“事”交互發(fā)展，員工得到職業(yè)發(fā)展，同時也為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。二．人力資源開發(fā)的理論體系（教材第167～173頁）人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架包括：心理開發(fā)，生理開發(fā)，倫理開發(fā)，智力開發(fā)，技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。（2008年5月師多選題）（1）人力資源創(chuàng)新條件建設體系。（教材第170頁）（2）人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（教材第170頁）人力資源創(chuàng)新能力的運營體系可分為3個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系（見下圖）。（2007年5月助、師多選題）三．人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法（教材第173～181頁）

(1)組織開發(fā)與管理開發(fā)之間的主要區(qū)別：組織開發(fā)集中注意的是組織及其工作氛圍；管理開發(fā)是指對個人行為的激勵和規(guī)范。組織開發(fā)的目標：提高組織能力；提供適應環(huán)境的能力；改善組織內(nèi)部行為方式；提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度；提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責任程度。（2008.11助單選題）

(2)管理開發(fā)的基本手段包括：法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等。(3)人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括：社會環(huán)境、自然環(huán)境、工作環(huán)境和國際環(huán)境?！艟毩曨}1．()屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。A．人才發(fā)現(xiàn)B．人才培養(yǎng)C．人才教育D．人才調(diào)劑E．人才發(fā)展答案：ABCD解析：也是對于人力資源開發(fā)的含義的理解。參見：P1632．（）屬于人力資源組織開發(fā)的目標。A．改善組織內(nèi)部的行為方式B．提高組織的業(yè)務能力C．提高組織內(nèi)員工的滿意度D．提高適應環(huán)境的能力E．提高組織內(nèi)員工的責任程度答案：ABCDE解析：全面理解目標內(nèi)容。參見：P177第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一．企業(yè)人力資源管理的概念和作用（教材第181～187頁）現(xiàn)代人力資源管理的特征。(1)在管理內(nèi)容上：以人為中心（2007年11月助單選題），將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。(2)在管理形式上：屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。（2007年5月師單選題、2007年11月助單選題）(3)在管理方式上：采取人性化管理。

(4)在管理策略上：不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。屬于戰(zhàn)術性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。(5)在管理技術上：追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。(6)在管理體制上：傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應型（2007年5月助、師單選題），按部就班，強調(diào)按領導意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。

(7)在管理手段上：軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果，及時準確地提供決策依據(jù)。

(8)在管理層次上：現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。二．企業(yè)人力資源管理原理和職能（教材第186～192頁）(1)現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。①同素異構原理。②能位匹配原理。③互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理。④效率優(yōu)先、激勵強化原理。⑤公平競爭、相互促進原理。⑥動態(tài)優(yōu)勢原理。(2)現(xiàn)代人力資源管理對象的特征。①員工的基本特征：生理性，心理性，社會性，道德性。②員工的動態(tài)特征：員工激勵，員工的自我保護，員工的成熟和發(fā)展。（2008年11月助、師單選題）員工激勵特點：a.激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應或達到滿意的效果；b.要使員工對激勵做出相應的反應，通常需要一定的時間；c.任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合任何時間下都適用。（2008年5月助單選題）(3)現(xiàn)代人力資源管理的5種基本職能：吸收、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整以上5種基本管理職能是圍繞著計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等管理環(huán)節(jié)開展的。三．人力資源管理的三大基石和兩種技術（教材第192～198頁）【從我國企業(yè)長期的人力資源管理的實踐活動來看，現(xiàn)代人力資源管理學，即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術的基礎之上。1．現(xiàn)代人力資源管理的三大基石（2007年11月師多選題）（1）定編定崗定員定額。（2）員工的績效管理?？冃Ч芾硎且粋€完整的過程，包括以下幾個基本環(huán)節(jié)：①績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾砘顒邮滓完P鍵的環(huán)節(jié)。②績效監(jiān)測。③績效溝通。績效溝通的實質(zhì)就在于通過持續(xù)、動態(tài)的溝通，績效溝通與指導是績效管理的靈魂。④績效考評?？冃Э荚u與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)。⑤績效診斷。包括直接績效診斷與間接績效診斷。⑥結(jié)果的應用。績效考評結(jié)果的應用是每一輪績效管理活動的終點?？傊冃Ч芾碇员环Q為人力資源管理的一大基石，其根本原因在于從組織來說具有以下作用：績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎；績效管理是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有力措施；績效管理是顯示和監(jiān)測公司領導方式、工作方法、工時制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設備配置狀況的重要手段；績效管理是實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓開發(fā)計劃的主要前提；績效管理是監(jiān)測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的主要途徑。對員工而言，績效管理又具有相互溝通、規(guī)范行為、激勵斗志、提升素質(zhì)、展示才能、促進發(fā)展等多種功能。（2008年5月師單選題）（3）員工技能開發(fā)。員工技能開發(fā)的基本概念可以表述為：通過科學的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓練，使全員的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程。具體來說，它包括教育、培養(yǎng)和訓練等3方面具體內(nèi)容。綜上所述，定編定崗定員定額是企業(yè)貫徹“能位匹配”原則，科學地選賢任能的基本前提和依據(jù)，從而為人力資源管理系統(tǒng)的有效運行搭建了一個堅實的平臺；員工績效管理使人力資源的“能位匹配”原則得以動態(tài)的保持和實現(xiàn)，從而也就為企業(yè)資源配置的最優(yōu)化、組織效率的最大化提供了切實的保障；而員工技能培訓和開發(fā)，不僅能最大限度地提高員工綜合素質(zhì)和工作績效，也為企業(yè)的發(fā)展奠定了雄厚的物質(zhì)與精神基礎。2．現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術（教材第196頁）（2007年11月師多選題）在人力資源管理的學科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學、心理學、生理學、衛(wèi)生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究；另一類是以勞動者——“人”的自身品質(zhì)為研究對象的學問，即人員素質(zhì)測評。（1）工作崗位研究。工作崗位分析技術作為人力資源規(guī)則、人員招聘、員工薪酬、技能培訓等日常人事管理活動的重要前提和工具。（2）人員素質(zhì)測評。人員素質(zhì)測評的方法和技術，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中識才選才、用人管人的重要工具和支撐點?！?1)三大基石：即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)。(2)兩大技術：工作崗位研究和人員素質(zhì)測評。(3)工作崗位分析技術作為人力資源規(guī)則、人員招聘、員工薪酬、技能培訓等日常人事管理活動的重要前提和工具。(4)