人力資源管理員歷年真題及答案解析：第五章薪酬管理

第五章薪酬管理一、單項選擇題1薪酬是組織對員工的（ ）做出的各種回報。［2008年11月四級真題］貢獻行為態(tài)度業(yè)績【解析】從某種意義上說,薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績等所做出的各種回報。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。工資指導(dǎo)線在每年（ ）底之前頒布。［2008年11月四級真題］—月二月三月四月【解析】工資指導(dǎo)線在每年三月底以前頒布，執(zhí)行時間為一個日歷年度（1月1日至12月31日）。3?最適用于銷售人員的工資制度是（）.［2008年11月四級真題］計件工資制銷售提成制C?結(jié)構(gòu)工資制D.薪點工資制【解析】銷售提成制是指根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產(chǎn)品可以得到的提成金額或提成比例計算工資的一種工資制度，提成金額或提成比例的高低取決于商品銷售的難易程度，難銷售的商品提成多一些，反之則少一些。銷售提成制的適用對象是銷售人員。（）是根據(jù)某項工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級.［2008年11月四級真題］技術(shù)等級工作等級勞動定額計件單價【解析】工作等級，又稱“工作物等級”，它是根據(jù)某項工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。它規(guī)定按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)從事該項工作的工人所應(yīng)達到的技術(shù)等級（ ）是國家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補償。［2008年11月四級真題］工資獎金津貼補貼【解析】國家或企業(yè)對員工在特殊勞動條件下工作而付出的額外勞動消耗和生活費用支出所給予的補償。一般來說，將生產(chǎn)性質(zhì)的補償稱作“津貼”，而生活支出方面的補償稱作“補貼”。所以，國家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補償稱為津貼。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當(dāng)月工資的（ ）?［2008年11月四級真題］20%30%40%50%【解析】因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失?經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付.7?以下有關(guān)獎金總額的計算公式錯誤的是（ ）。［2008年11月四級真題］獎金總額=成本節(jié)約額x計獎比例獎金總額=實際利潤總額x超額利潤獎金系數(shù)獎金總額=（年度實現(xiàn)銷售額一年度目標(biāo)銷售額）x計獎比例獎金總額=生產(chǎn)總量x標(biāo)準(zhǔn)人工成本費用一實際支付工資總額【解析】獎金總額根據(jù)不同的情況，有以下三種計算方法：按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本兩因素決定獎金的支付，其計算公式為：獎金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量x標(biāo)準(zhǔn)人工成本費用一實際支付工資總額。②按企業(yè)年度產(chǎn)量（銷售量）的超額程度提取獎金，其計算公式為:年度獎金總額=（年度實現(xiàn)銷售額一年度目標(biāo)銷售額）x計獎比例。③按成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，其計算公式為：獎金總額=成本節(jié)約額x計獎比例。非經(jīng)濟性福利中的工作環(huán)境保護項目不包括（ ）。［2008年11月四級真題］實行彈性工作時間縮短工作時間員工參與民主化管理實行輪班制度【解析】企業(yè)提供非經(jīng)濟性福利，基本目的在于全面改善員工的'工作生活質(zhì)量”。這類福利形式包括：①咨詢性服務(wù)，如免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等；②保護性服務(wù),如平等就業(yè)權(quán)利保護（反性別、年齡歧視等）、隱私權(quán)保護等；③工作環(huán)境保護，如實行彈性工作時間,縮短工作時間，員工參與民主化管理等。（）是指由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機構(gòu)的一種補充保險形式。［2008年11月四級真題］基本養(yǎng)老保險企業(yè)補充養(yǎng)老保險企業(yè)儲蓄型養(yǎng)老保險個人儲蓄型養(yǎng)老保險【解析】A項，基本養(yǎng)老保險是按國家統(tǒng)一政策規(guī)定強制實施的為保障廣大離退休人員基本生活需要的一種養(yǎng)老保險制度;B項，企業(yè)補充養(yǎng)老保險是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力,在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)員工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險;C項不屬于我國養(yǎng)老保險的構(gòu)成.單項選擇題答案：1.A2.C3.B4.B5.C6.A7.B8.D9.D二、多項選擇題企業(yè)進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（ ）?［2008年11月四級真題］A?對員工具有激勵性對內(nèi)具有公正性

對社會具有貢獻性D?對外具有競爭性對成本具有控制性【解析】目前企業(yè)普遍認(rèn)為，進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對外具有競爭性原則；②對內(nèi)具有公正性原則；③對員工具有激勵性原則；④對成本具有控制性原則。企業(yè)編制的工效掛鉤方案需審核報批的部門包括（）。［2008年11月四級真題］勞動保障部門國資委國家發(fā)改委財政部門國務(wù)院辦公廳【解析】企業(yè)應(yīng)根據(jù)國家對于工效掛鉤實施辦法的有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)實際情況，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的指標(biāo)，作為與工資總額掛鉤的指標(biāo)，認(rèn)真編制工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤方案，報勞動保障部門、財政部門審核后批準(zhǔn)下達執(zhí)行.勞動保障部門和財政部門每年對企業(yè)工效掛鉤的實施情況進行清算。t企業(yè)薪酬制度分析的主要內(nèi)容包括（ ）.［2008年11月四級真題］企業(yè)薪酬總額分析企業(yè)薪酬策略分析企業(yè)薪酬制度分析員工薪酬意識分析企業(yè)各員工的薪酬分析【解析】為了加強對員工薪酬制度的管理，提高企業(yè)人力資源管理的水平，應(yīng)當(dāng)重視對企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析，其主要內(nèi)容包括:①企業(yè)薪酬總額分析，通過企業(yè)的各種財務(wù)報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進行;②企業(yè)各員工的薪酬分析，依據(jù)的是薪酬臺賬、當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)生活費用、本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬制度及規(guī)定等；③企業(yè)薪酬制度分析，依據(jù)企業(yè)的薪酬制度、獎勵制度、職級制度和人事考核制度進行;④員工薪酬意識分析，常用的方法是問卷調(diào)查法和面談法；⑤企業(yè)薪酬策略分析，依據(jù)的是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)文化、企業(yè)財務(wù)支付能力、市場薪酬水平、企業(yè)的用工制度等。影響薪酬的外部因素包括（ ）.［2008年11月四級真題］企業(yè)利潤水平勞動力市場經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r物價、工會相關(guān)勞動法規(guī)【解析】影響薪酬的因素很多，其中主要的內(nèi)在因素有:勞動差別因素、工資形式、企業(yè)經(jīng)濟效益、報酬政策；主要的外在因素有：相關(guān)的勞動法規(guī)、勞動力市場、物價、工會、社會保障水平和經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r等。選擇工資形式的原則包括（ ）。［2008年11月四級真題］工資的發(fā)放要及時計劃簡明易懂，便于計算選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系工資實施計劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定【解析】選擇工資形式應(yīng)遵循以下原則：①選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合；

員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系;③計劃簡明易懂，便于計算;④工資的發(fā)放要及時；⑤工資實施計劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。6.補充福利項目包括（ ）。［2008年11月四級真題］免費住房工作午餐通訊補助法律顧問帶薪假期【解析】補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項目?補充福利的項目五花八門，經(jīng)常見到的有:交通補貼、房租補助、免費住房、工作午餐、女工衛(wèi)生費、通訊補助、互助會、員工生活困難補助、財產(chǎn)保險、人壽保險、法律顧問、心理咨詢、貸款擔(dān)保、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬家補助、子女醫(yī)療費補助等。E項屬于法定福利。多項選擇題答案：1.ABDE2.AD3.ARCDE4.BCDE5.ARCDE6.ABCD四、計算題2008年某清潔工的月工資標(biāo)準(zhǔn)為800元/月,10月份，該清潔工請假5天，周末加班12小時，國慶期間加班10小時.［2008年11月四級真題］請問:該清潔工10月份的工資應(yīng)為多少？答:月工資制是指按月計發(fā)工資的制度。實行月工資標(biāo)準(zhǔn)的員工遇有加班或請假需要加發(fā)或減發(fā)工資時，一般是按日工資標(biāo)準(zhǔn)處理，即以本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天數(shù)（每周40小時工作制，平均每月法定工作天數(shù)為20.92天）求得.R工資馴E=月?lián)舢牨?2^=38.24W人），該清潔工實際工作天數(shù)（不算加班）為：20.92—5=15.92（天）。實際工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)x實際工作天數(shù)=38.24x15.92=608.78（元）。依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資；依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。加班工資=加班天數(shù)x日工資標(biāo)準(zhǔn)=（12=8x2+10=8x3）x38.24=258.12（元）。所以該清潔工10月份的工資=實際工資+加班工資=608.78+258.12=866.9（元）。某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為3000個時，計件單價為0.9元/個，產(chǎn)量超過3000個，每超一個，計件單價為1.1元/個，該員工實際產(chǎn)量為3600個，其實付工資為多少？［2003年7月二級真題］解：實付工資的計算方法為：實尉件工資土（叭此）其甲， 表示完戚的任務(wù)數(shù)」表示該完戚任務(wù)數(shù)重檔菠的單價.則實付員工工資=3000x0.9+［（3600—3000）x1.1］=3360（元）。某公司目前已有的福利項目如表5—1所示。

奠公勾目前已宵的播利頂目臥用叢用竦計3 21M —&30公司明年準(zhǔn)備增加5萬元帶薪培訓(xùn)的投資，增加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補10萬元.［2003年6月三級真題］請根據(jù)上述資料。提出明年該公司福利費用總額的預(yù)算。解：根據(jù)題意可知，明年該公司提供的福利項目及費用為：班車費0元，工作服裝20萬元，帶薪休假21萬元，通訊費和交通費25萬元(15+10),社會保險50萬元(6+40+4),帶薪培訓(xùn)35萬元(30+5)，即明年該公司福利費用總額=20+21+25+50+35=151(萬元)。五、綜合題1.某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司?成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。［2007年11月四級真題］請問該公司員工流失的原因是什么？從中能夠獲得什么啟示？答：從這一案例中可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的,甚至是致命的.怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到以下三個目的：第一，具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人；第二,確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的主要原因包括：該公司關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費.公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于

關(guān)心薪酬水平。員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪