第八章員工關(guān)系管理

課程導航選人用人育人留人1人力資源管理概述

2人力資源規(guī)劃23工作分析

2員工招聘與錄用45員工培訓與開發(fā)

2績效管理

67薪酬和福利管理

2勞動關(guān)系管理8理論與基礎(chǔ)培訓開發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動/解雇/員工關(guān)系薪酬管理使命/價值觀/愿景組織戰(zhàn)略/經(jīng)營目標人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整員工績效目標/標準工作分析（職位設(shè)計）績效評價與反饋部門/單位績效目標崗位評價（技能評價）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募/甄選現(xiàn)代人力資源管理體系勞動法概述勞動法概念勞動法的產(chǎn)生和發(fā)展勞動法的淵源勞動法規(guī)第一章總則第二章促進就業(yè)第三部分勞動合同制度第四部分勞動標準制度第五部分處理勞動爭議制度勞動合同集體合同工作時間和休息休假工資勞動安全衛(wèi)生女職工和未成年工特殊保護職業(yè)培訓社會保險和福利你知道嗎？勞動法（labourlaw）是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行什么是勞動關(guān)系勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。勞動者用人單位(1)當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，另一方固定為生產(chǎn)資料占有者和勞動力使用者。(2)是平等性和隸屬兼有的社會關(guān)系。(3)是人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的社會關(guān)系。

第一章總則第一條立法宗旨——為什么要立法【解讀要點】保護勞動者的合法權(quán)益調(diào)整勞動關(guān)系維護勞動制度促進經(jīng)濟發(fā)展在實踐中一些沒具體規(guī)定問題常要依此來判斷【立法宗旨特別說明】勞動關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧佣l(fā)生的關(guān)系,非職業(yè)的勞動、無償?shù)膭趧?、義務勞動所發(fā)生的關(guān)系都不由勞動法調(diào)整。本條中的“勞動制度”，此外作廣義上理解，不僅僅指用人制度，還包括就業(yè)、工資分配、社會保險、職業(yè)培訓、勞動安全衛(wèi)生等制度。有一名現(xiàn)役軍人到某公司應聘，此人2011年3月才能正式轉(zhuǎn)業(yè)?，F(xiàn)在部隊允許并鼓勵他們提前到地方聯(lián)系工作單位。

問題：現(xiàn)在可以和他簽訂勞動合同并使用這個人嗎？【以案說法1】《關(guān)于嚴禁招聘錄用軍人現(xiàn)役干部的通知》第二條適用范圍——哪些情況適用勞動法【第一章總則】

【解讀要點】中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)個體經(jīng)濟組織(即個體工商戶)民辦非企業(yè)單位國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員、企業(yè)化事業(yè)組織的非工勤人員，以及其他通過勞動合同關(guān)系與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體確立勞動的勞動者依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會

勞動合同法第二條勞動合同法實施條例第三條勞動關(guān)系與勞務關(guān)系人事爭議與勞動爭議【特別說明】大學畢業(yè)后，小程進了一所民辦高校當老師。一年后，小程考上了研究生，于是就向?qū)W校提出了辭職，學校不干，扣著他的檔案不放。小程多次和校領(lǐng)導交涉未果，眼看著開學在即，小程急得不知道該如何是好。請問，像小程這種情況該怎么辦呢?他應該找什么地方說理呢?【以案說法1】勞動合同法解讀

――企業(yè)勞動人事制度的再審視一、勞動合同法的出發(fā)點：合同法，還是勞動法？合同法買方、出租方、股東A等地位平等圖1合同法的宗旨賣方、承租方、股東B等勞動合同法用人單位勞動者用人單位勞動者△不平等的地位（A)原先實情保護平等的地位（B）新法的目的圖2

勞動合同法的宗旨△結(jié)論：整體上看是有松有緊，更傾向保護勞動者?！秳趧雍贤ā穭趧诱逽taff事實勞動關(guān)系的保護無固定期限勞動合同與工會/職工協(xié)商程序明確約定試用期員工辭職的自由化2倍的經(jīng)濟賠償……

企業(yè)Company勞動合同的書面化勞動關(guān)系的長期化規(guī)章制度的民主化試用期的嚴格化解雇保護的重點化違法成本的加大化……三、勞動合同法要點分析1、制定規(guī)章制度條款（程序民主化）2、訂立書面勞動合同條款（事實勞動關(guān)系）3、無固定期限勞動合同條款（勞動關(guān)系長期化）4、試用期條款（明確約定）5、無效勞動合同條款（無效認定與效力存續(xù)）6、競業(yè)限制條款（平等保護雙方）7、支付令（按時足額支付勞動報酬）8、合同的解除或終止（保護性限制）9、經(jīng)濟補償金條款（離職成本增加）10、勞務派遣專章（嚴格規(guī)定）11、非全日制用工（較為寬松）12、法律責任1、勞動規(guī)章制度的協(xié)商程序

（第四條）

要點

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。解讀

妥協(xié)的規(guī)定（放棄了協(xié)商一致的要求）影響

確定主體仍然是單位，但如果不按照法定程序制定勞動規(guī)章制度，它的效力就有可能不被認可。對策

協(xié)商?公示/告知?記錄民主程序性單決制/公決制？復雜工會組織？無止境的修訂？……2、訂立書面勞動合同

（第十條、第十四條第四項、第六十九條、第八十二條、第九十七條）要點

用人單位應當及時與勞動者訂立書面勞動合同。解讀

發(fā)生勞動糾紛情況下，是對勞動者的一種保護影響

未與勞動者訂立書面合同的情況下，有何潛在的風險？對策

建立職工花名冊，定期檢查；實現(xiàn)合同管理制度化一個月以上一年以內(nèi)未訂立的一年以上未訂立的每月向勞動者支付2倍工資視為已訂立無固定期限勞動合同圖３未訂立書面勞動合同情況下的法律責任勞動關(guān)系何時建立？訂立合同時×用工時√訂立書面化

a.用工時訂合同（有風險）

b.用工前訂合同（無風險）---------------c.用工后訂合同（風險最大）變更書面化（崗位、薪水及工作地點變更）有效變更＝協(xié)商一致＋書面形式＋（雙方簽章）

*若預先在勞動合同中約定，則不屬于變更，而是對原合同的履行。解除、終止書面化

a.解除、終止時：書面通知（法律上并非必須，但實務上則書面為上）

b.解除、終止后：

書面證明、檔案及社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（法律規(guī)定）實踐中的疑惑：如果有些外來務工人員“來無影、去無蹤”，單位該如何維護自己的權(quán)益？3、無固定期限勞動合同

（第十四條、第三十九條、第四十條第一、二項、第四十八條、第八十二條、第八十七條、第九十七條）要點

無固定期限勞動合同訂立的條件解讀

并非“終身制合同”（鐵飯碗）的保障影響

勞動合同的長期化；用人單位用工成本的增加

對策

延長固定合同的期限只要解除勞動合同的法定情形存在，或者勞動者與用人單位協(xié)商一致，無固定期限的勞動合同是可以解除的。（全國人大常委會法工委李援）A.在同一單位連續(xù)工作滿10年的B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年且距退休年齡不足10年的C.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有No39、No40.1/40.2款的情形，續(xù)訂勞動合同的D.用人單位自用工之日起一年內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同的無固定期限勞動合同前提：勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的圖3

無固定期限勞動合同訂立的條件4、試用期

（第十九～二十一條、第七十條、第八十三條）要點

試用期上限的限制、試用期內(nèi)的工資標準、試用期內(nèi)單位解除合同要說明理由的義務解讀

技術(shù)含量為準改為合同期長短為準。防止用人單位濫用試用期的規(guī)定侵害勞動者的權(quán)利影響

試用期變短，單位錄用人才的風險增高同一單位與同一勞動者（在同一合同期內(nèi)）只能約定一次試用期對策

修改勞動合同和就業(yè)規(guī)則、注意說明義務圖4

設(shè)定試用期的限制勞動合同的種類試用期間非全日制用工的勞動合同不得約定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定固定期限的勞動合同期限不滿3個月的不得約定3個月以上不滿1年的1個月以內(nèi)1年以上不滿3年的2個月以內(nèi)３年以上的6個月以內(nèi)無固定期限的勞動合同6個月以內(nèi)5、無效的勞動合同

（第八條、第二十六～二十八條、第三十八條第一款第五項、第三十九條第五項、第八十六條）要點勞動合同無效的，有過錯的一方須承擔賠償責任。解讀欺詐？隱瞞？平等保護勞動者和用人單位影響缺乏必要條款/手續(xù)訂立的合同可能歸于無效對策用人單位須完善勞動合同條款，遵循一定的程序訂立勞動者偽造證書、職業(yè)經(jīng)歷等合同無效的認定及后果A認定的情形下列勞動合同無效或者部分無效： （1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的； （3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。B認定的機構(gòu)

無效或者部分無效爭議，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。因此種情形致合同無效的，雙方都可以解除勞動合同6、競業(yè)限制條款

（第二十三條～二十五條）要點

約定競業(yè)限制的期限縮短為2年、對補償金和違約責任做出規(guī)定解讀

是對勞動者職業(yè)選擇自由權(quán)的保障影響

企業(yè)經(jīng)營信息、技術(shù)信息保護變得困難對策

修改勞動合同及就業(yè)規(guī)則等，制定保密措施1.適用人員

限于：高級管理人員、高級技術(shù)人員、其他負有保密義務的人員。2.適用范圍、地域、期限由雙方約定（期限不得超過兩年）3.經(jīng)濟補償

A支付標準：由雙方約定（無法定標準）

B支付時間：解除或終止勞動合同后

C支付方式：在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付4.違約責任

A違約金：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

B賠償金：勞動者違反競業(yè)限制約定，對單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。5.解除

法律未有規(guī)定，尚待今后明確。草案曾經(jīng)規(guī)定：終止或解除合同時一次性支付不少于年工資收入的補償，后改為“由雙方約定”，有利于用人單位7、支付令

（第三十條）要點

不經(jīng)過訴訟手續(xù)，通過申請支付令要求支付勞動報酬解讀

保護勞動者尤其是外來務工人員的利益，降低其維權(quán)成本影響

假如企業(yè)未正確處理支付令，可能導致強制執(zhí)行對策

向律師咨詢，及時提出有效的異議，進行后續(xù)操作8、勞動合同的解除和終止

（第三十六～四十五條、第五十條）要點

試用期內(nèi)解除合同也應提前通知、勞動合同的解除條件和經(jīng)濟補償金解讀

勞動者解除變得容易；企業(yè)解除更加困難影響用人單位人事管理須更加規(guī)范化對策

修改勞動合同及就業(yè)規(guī)則、離職手續(xù)迅速化、完善文書管理勞動者方面之一：絕對的“無因解約權(quán)”No.37勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

不利影響：勞動者可以對自己工作和未來收入的穩(wěn)定性有較清晰的預期，但用人單位卻無法預期到勞動者在本單位工作的期限。影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性，可能導致人才的大量流失。但是，如果勞動者

1.違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者

2.違反勞動合同中約定的保密義務，或者

3.違反勞動合同中約定的競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。2和3兩種情形下，勞動者可能還須支付違約金

胡某通過招聘進入一家公司工作,公司與胡某簽訂了為期三年的勞動合同，雙方在合同中約定，在工作期間如果胡某提出解除勞動關(guān)系的，要支付給公司違約金5000元。今年年初，胡某通過朋友介紹，找到了一家新公司，新的公司無論是工資待遇、勞保福利還是辦公條件均比現(xiàn)在的公司來得好。于是，胡某經(jīng)過考慮就向公司提出辭職。公司回答胡某，勞動合同期限沒到，不能單方面解除勞動合同。如果要解除勞動合同，就應該按照合同約定支付公司違約金5000元。問題:公司的要求合理嗎？【以案說法】勞動者方面之二：“有因解約權(quán)”（No.38）A隨時通知辭職：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：a未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；b未及時、足額支付勞動報酬的；c未依法為勞動者繳納社會保險費的；d用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；e用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；f法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動者方面之二：“有因解約權(quán)”B隨時辭職：立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的C經(jīng)濟補償：A、B情形下，勞動者不僅有權(quán)解除勞動合同，還可以要求支付經(jīng)濟補償金，A中(b)項情形下，甚至要按No.85條規(guī)定加付賠償金用人單位方面之一：有因解除勞動合同（一）勞動者有下列情形的，用人單位可以解除：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規(guī)制制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（欺詐、脅迫、乘人之危訂立或變更合同的）

6、被依法追究刑事責任的。（二）書面通知即可，且無須支付經(jīng)濟補償金舉證比較困難！用人單位方面之二：非過錯性解除合同A解除程序：

提前30日書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。

須符合第四十條三項條件之一：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的疑問：勞動者是否可以一個月工資為代價立即離職？B解除限制：以下情形不適用非過錯性解除（No.42）：a從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；b在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；c患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；d女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；e在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；f法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（勞動合同法實施條例第19條）用人單位方面之三：違法解雇的法律后果（No.48）A繼續(xù)履行勞動合同，或者B支付經(jīng)濟補償標準的兩倍（No.87之賠償金）條件是：勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的。勞動合同的終止（no.44）（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。《勞動合同法實施條例》第13條規(guī)定，用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第44條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。王某于２００９年５月到蒼縣某品牌乳業(yè)有限公司工作，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同，隨后王某被安排到某商場任該品牌奶粉的促銷員，由于經(jīng)驗不足，前幾個月的銷售業(yè)績并不好，2009年9月，公司便以“王某沒有完成當月的銷售任務”為由，與其解除了勞動合同。王某不服，遂到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。

開庭審理時，公司出具了與王某簽訂的勞動合同。合同第3條約定：當銷售業(yè)績不佳時，公司有權(quán)終止勞動合同。問題：公司的做法是否合法？

【以案說法】經(jīng)濟性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。9、經(jīng)濟補償金

（第四十六～四十八條、第八十七條、第九十七條）要點

合同終止的情況下，支付經(jīng)濟補償金的范圍擴大，義務變重；同時，對高收入勞動者的經(jīng)濟補償金做出一定限制解讀

保障勞動者利益，也在于使勞動合同長期化影響

企業(yè)用工成本增高，風險增加；也有例外對策

對于勞動合同的更新等，應通過書面方式交涉以保留證據(jù)，最好在事前向律師咨詢有利于企業(yè)！1、終止合同但不支付經(jīng)濟補償金的條件：勞動合同因期滿而終止的情況下：(1).用人單位提出續(xù)訂；(2).維持或提高勞動合同約定條件；(3).勞動者不同意續(xù)訂。以上三者須全部滿足，缺一不可！*1、勞動者行使“有因解約權(quán)”解除勞動合同的。

2、用人單位非過錯性解除勞動合同和裁減人員的。

3、用人單位提出而協(xié)商解除勞動合同的。*4、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同期滿終止的。

5、用人單位被宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中1、4兩項為《勞動合同法》新增條款。2、經(jīng)濟補償金適用范圍：顯著擴大2.適用標準：

每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年計，不滿六個月的支付半個月工資。3.經(jīng)濟補償上限：普通員工無上限，高薪員工兩個上限。

A高薪員工：月工資高于上年度職工月平均工資三倍。

B兩個上限：a月薪標準：上年度職工月平均工資三倍。

b補償年限：最高不超過十二年。4.支付時間：辦理工作交接時

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位必須支付經(jīng)濟補償?shù)?，應當在辦結(jié)工作交接手續(xù)時向勞動者支付。

何鵬是某公司職工，與公司簽訂了為期5年的勞動合同。最近，何鵬和他的領(lǐng)導因為工作上的一些時有不同的看法，雙方發(fā)生了一些爭執(zhí)。此后，公司領(lǐng)導就經(jīng)常讓他加班，以各種理由扣發(fā)他的獎金，故意刁難何鵬。何鵬在不堪忍受的情況下，提出如果公司提出解除勞動合同，他本人可以簽字同意。但公司堅持讓何鵬自己先寫“辭職報告”，然后由公司批準。何鵬不同意這樣做，但公司許諾：如何鵬照辦，公司可以給予何鵬一筆比較豐厚的生活補助，還可以按照有關(guān)規(guī)定支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。在這樣的情況下，何鵬向公司遞交了“辭職報告”，立即被公司批準，但此后的生活補助和經(jīng)濟補償金卻毫無蹤影。何鵬找公司索要，公司拿出何鵬的“辭職報告”說，生活補助是單位對被辭退人員的撫恤，經(jīng)濟補償金在用人單位提出解除勞動合同時才支付，何鵬是自動辭職，沒有上述兩項待遇。何鵬非常氣憤，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。你知道結(jié)果如何嗎?【以案說法】10、集體合同

（第51-56條）集體合同的特征：集體合同是最低標準合同集體合同規(guī)定企業(yè)承擔的義務都具有法律性質(zhì)是要式合同，要以書面形式簽訂?！都w合同規(guī)定》，2004年勞動和社會保障部令第22號11、勞務派遣

（第五十七條～第六十七條）要點

勞務派遣的范圍、最低合同期限、派遣單位和用工單位的義務解讀

對勞務派遣單位的規(guī)制變得更加嚴格用工單位的義務也有所增加影響

勞務派遣業(yè)可能發(fā)生重大變化對策

改勞務派遣為直接招錄員工；修改勞務派遣公司的勞務派遣協(xié)議、明確雙方義務的范圍主要注意點：適用范圍一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同派遣單位應當與被遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間