崗位分析技術(shù)

崗位分析技術(shù)第一頁，共三十六頁，2022年，8月28日1、為什么要做崗位分析？2、如何做崗位分析？3、崗位分析信息有什么用？第二頁，共三十六頁，2022年，8月28日一為什么要做崗位分析2、明確崗位的作用、責(zé)任和要求調(diào)動員工積極性的目標(biāo)，就是讓每個(gè)人對自己的作用、責(zé)任和獎(jiǎng)勵(lì)都一清二楚

——韋爾奇3、為崗位提供一份做事的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)1、從以人為中心的管理到以崗位為中心的管理第三頁，共三十六頁，2022年，8月28日4、崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)績管理人與崗位匹配崗位分析任職資格管理薪酬管理第四頁，共三十六頁，2022年，8月28日二做崗位分析的思路1、人力資源管理的系統(tǒng)崗位分類、崗位分級、資格等級2、崗位的形成3、工作流主要為縱向的：職責(zé)與目標(biāo)主要為橫向的：工作流程第五頁，共三十六頁，2022年，8月28日4、崗位分析的步驟公司價(jià)值部門職責(zé)工作流程組織文化組織目標(biāo)工作行為組織產(chǎn)出崗位資格崗位要求診斷崗位分析調(diào)查第六頁，共三十六頁，2022年，8月28日

崗位分級（1）職務(wù)單軌制與雙軌制行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列總裁總監(jiān)總經(jīng)理部門經(jīng)理部門主管高級主任級技術(shù)職務(wù)高級技術(shù)職務(wù)中級技術(shù)職務(wù)助理級員級見習(xí)第七頁，共三十六頁，2022年，8月28日

崗位等級與資格等級1職務(wù)等級的劃分從基層到高層的工作層次每一等級的晉升時(shí)間一個(gè)大?；虮究粕?，晉升到經(jīng)理等要多2崗位等級（職務(wù)）與資格等級（資格）分開管理人與崗位的匹配人才儲備員工發(fā)展第八頁，共三十六頁，2022年，8月28日

（三）考核1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的設(shè)計(jì)原則（SMART）*具體（清晰的形式）*可衡量（能夠衡量）*可實(shí)現(xiàn)（能夠完成）*結(jié)果導(dǎo)向*時(shí)間控制Sshliu@第九頁，共三十六頁，2022年，8月28日KPI的特征1*具體的，細(xì)化的，隨情境變化的例子——人員管理；員工招待項(xiàng)目的態(tài)度，2001年4月30日報(bào)告。第十頁，共三十六頁，2022年，8月28日KPI的特征2*可衡量的（量化——行為化）例子——顧客服務(wù)在進(jìn)行“廣九旅客服務(wù)保證”之后到2001年底使顧客投訴減少30%第十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日KPI的特征3*可實(shí)現(xiàn)的但有挑戰(zhàn)性例子——服務(wù)的實(shí)質(zhì)性實(shí)現(xiàn)所有列車的準(zhǔn)時(shí)率至少95%，并且保證運(yùn)行時(shí)間與計(jì)劃時(shí)間差值不超過三分鐘第十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日KPI的特征4*現(xiàn)實(shí)的，可證明，可觀察到例子——財(cái)務(wù)控制；在開支方面控制在偏差不超出10%的預(yù)算Sshliu@第十三頁，共三十六頁，2022年，8月28日KPI的特征5*時(shí)間控制（控制在限期內(nèi)）例子——操作績效；在2001年4月底之前，這段時(shí)間把加班時(shí)間從200小時(shí)減少為100小時(shí)（50%）第十四頁，共三十六頁，2022年，8月28日2、KPI的設(shè)計(jì)思路“魚骨圖”分析法*確定個(gè)人/部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些因素與公司相互影響*確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段。*確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，判斷一項(xiàng)績效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。第十五頁，共三十六頁，2022年，8月28日

KPI的分解戰(zhàn)略目標(biāo)宏觀組織主要業(yè)務(wù)流程微觀組織細(xì)化的流程更微觀的組織更細(xì)化的流程KPI支持性KPI業(yè)績衡量指標(biāo)第十六頁，共三十六頁，2022年，8月28日3、KPI設(shè)計(jì)的程序第一步：確定工作產(chǎn)出以客戶為導(dǎo)向第二步：建立評價(jià)指標(biāo)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間第三步：設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)各指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的水平第四步：審核KPI工作產(chǎn)出是最終產(chǎn)品嗎？

KPI是可以證明或觀察的嗎？多人評價(jià)也能得出相同的結(jié)論嗎？

KPI的總和能反映80%以上的目標(biāo)嗎？是從客戶的角度來界定KPI的嗎？

KPI可跟蹤或監(jiān)控嗎？留有超越標(biāo)準(zhǔn)的空間嗎？第十七頁，共三十六頁，2022年，8月28日（二）崗位評價(jià)與薪酬管理1、崗位評價(jià)的內(nèi)容（1）概念在工作分析的基礎(chǔ)上，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任大小及所需的資格條件出發(fā)，對職務(wù)所進(jìn)行的系統(tǒng)衡量和評估。（2）作用*以量值體現(xiàn)崗位的特征*崗位分級*薪酬第十八頁，共三十六頁，2022年，8月28日（3）步驟*職務(wù)分類*收集崗位信息*培訓(xùn)*制定實(shí)施計(jì)劃*確定要素，設(shè)計(jì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)*預(yù)試與修訂*全面實(shí)施并總結(jié)Sshliu@第十九頁，共三十六頁，2022年，8月28日2、崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)美國電器制造商協(xié)會（NEMA）（1）對所有工作普遍適用的因素1、職業(yè)訓(xùn)練10、業(yè)績2、適應(yīng)能力11、產(chǎn)品責(zé)任3、工作難度12、其他安全責(zé)任4、身體能力（3）對主要非體力勞動工作的特殊因素5、精神緊張程度13、錯(cuò)誤責(zé)任6、工作風(fēng)險(xiǎn)14、決策責(zé)任7、判斷力（4）為管理工作附加的因素8、公司內(nèi)部人際聯(lián)系15、職權(quán)9、公司外部人際聯(lián)系16、人身責(zé)任（2）對主要體力勞動

（5）與工作環(huán)境相關(guān)的因素

特殊因素工作的17、環(huán)境因素第二十頁，共三十六頁，2022年，8月28日美國工業(yè)管理協(xié)會職務(wù)評價(jià)要素（非體力人員）因素12345671、訓(xùn)練1、教育2、經(jīng)驗(yàn)1530456075100204060801001251502、創(chuàng)造力3、職責(zé)的復(fù)雜程度4、所受監(jiān)督范圍3、責(zé)任5、錯(cuò)誤的影響6、與其它方面的聯(lián)系7、參與機(jī)密的程度153045607510051020406051020406080510204060805101520254、工作條件8、智力或視力要求9、勞動條件10、監(jiān)督管理的性質(zhì)11、監(jiān)督管理的范圍5101520255101520255102040608051020406080100第二十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、工作范圍1描述職位工作的范圍2用數(shù)據(jù)表達(dá)3必須是職位直接負(fù)責(zé)控制的第二十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日……年度預(yù)算、開支、工作成本及項(xiàng)目成本；……年度收益、稅收、銷售周轉(zhuǎn)；……附加值；……顧客、銷量、采購值、區(qū)域、人數(shù)。描述工作范圍的數(shù)據(jù)第二十三頁，共三十六頁，2022年，8月28日三、工作職責(zé)1.職責(zé)的陳述2.職責(zé)的重要程度3.要注意的問題第二十四頁，共三十六頁，2022年，8月28日動作（動詞）指導(dǎo)目標(biāo)（對象）質(zhì)量管理人員的工作結(jié)果使產(chǎn)品檢驗(yàn)程序得到實(shí)施

職責(zé)的陳述第二十五頁，共三十六頁，2022年，8月28日陳述的形式歸類1、按工作領(lǐng)域分類2、大點(diǎn)套小點(diǎn)第二十六頁，共三十六頁，2022年，8月28日陳述形式舉例

工作職責(zé)1、業(yè)務(wù)銷售（80%）2、加油站管理（20%）（1）便利店銷售（1）銷售、顧客服務(wù)（2）油品銷售（2）管理/員工工作效率（3）商品毛利（3）便利店商品/布置（4）工資單（4）健康、安全和環(huán)保（5）費(fèi)用（5）管理（6）洗車收入（7）顧客服務(wù)（8）業(yè)務(wù)審查第二十七頁，共三十六頁，2022年，8月28日

數(shù)據(jù)人事綜合監(jiān)控創(chuàng)建配位協(xié)商精作分析指示運(yùn)行的監(jiān)控比較監(jiān)督運(yùn)行的啟動匯編引導(dǎo)操作計(jì)算勸說供應(yīng)復(fù)制交流進(jìn)料及取貨服務(wù)處理接受指標(biāo)陳述職責(zé)的“動詞”第二十八頁，共三十六頁，2022年，8月28日1.所占時(shí)間比2.重要程度職責(zé)的重要程度第二十九頁，共三十六頁，2022年，8月28日1.指出所在的輸出事項(xiàng)2.專注在最終的成果3.不受時(shí)間的影響4.明確，可以衡量5.清楚定義描述職責(zé)要注意的問題第三十頁，共三十六頁，2022年，8月28日四、組織架構(gòu)*直接上級*直接下級*可升遷，輪調(diào)或替補(bǔ)的崗位第三十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日關(guān)鍵事件分析技術(shù)——設(shè)立考核指標(biāo)的有效方法關(guān)鍵事件：指使工作成功或失敗的行為特或事件分析主體：管理人員，員工或熟悉該工作的員工職位分析技術(shù)2第三十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日分析程序：1、描述事件2、分類總結(jié)第三十三頁，共三十六頁，2022年，8月28日描述事件1、導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；2、員工特別有效或多余的行為；3、關(guān)鍵行為的后果；4、員工自己能支配或控制上述后果。第三十四頁，共三十六頁，2