人力資源“三支柱”模型及發(fā)展分析

人力資源“三支柱”模型及發(fā)展分析【摘要】互聯(lián)網(wǎng)時代到來促使現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理面臨著全新的機(jī)遇及挑戰(zhàn)，而人力資源管理應(yīng)用“三支柱”模型能切實解決人力資源管理職能與責(zé)任主體間明確性不足的問題，充分發(fā)揮人力資源管理的實效性，大大提高人力資源管理工作效率。本文以人力資源“三支柱”模型為切入點分析其應(yīng)用實例，就提出具體的發(fā)展方向及發(fā)展前景進(jìn)行深入探究，旨在為相關(guān)從業(yè)人員積累更多的工作經(jīng)驗提高人力資源管理有效性?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；三支柱模型；發(fā)展在社會經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健發(fā)展的大背景下，我國企業(yè)人力資源管理水平已取得一定進(jìn)步及發(fā)展，社會對于人力資源管理工作提出全新的要求及標(biāo)準(zhǔn)［1］。人力資源管理作為現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要職能，尤其是管理模式與社會經(jīng)濟(jì)處于不斷變化前提下，人力資源管理內(nèi)容發(fā)生翻天覆地的變化，促使人力資源管理工作得到越來越多從業(yè)人員的關(guān)注及重視且管理職責(zé)處于不斷擴(kuò)大趨勢。自上個世紀(jì)90年代末期有學(xué)者明確提出“人力資源三支柱模型”概念以來，被廣泛應(yīng)用于實踐領(lǐng)域且歷經(jīng)漫長發(fā)展張，造成不同類型企業(yè)人力資源管理方法存在著顯著差異性且轉(zhuǎn)型方向也不盡相同。鑒于此，本文針對人力資源“三支柱”模型及其發(fā)展的研究具有重要現(xiàn)實意義。人力資源“三支柱”模型的概述1.1概念從以往角度來看，企業(yè)人力資源管理主要負(fù)責(zé)人才招聘、人才選拔、人才培訓(xùn)及薪資酬勞等工作。伴隨時代進(jìn)步及經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人性化理念深入各個領(lǐng)域，企業(yè)發(fā)展中人的價值得到越來越多的關(guān)注及重視，造成企業(yè)人力資源部門職能范圍不斷擴(kuò)大。除具備基礎(chǔ)職能外，人力資源部門必須具備人才激勵、業(yè)績考評、需求規(guī)劃及資源預(yù)測等方面職能，促使部門由管理性角色向戰(zhàn)略性角色轉(zhuǎn)變［2］。自上個世紀(jì)90年代末期有學(xué)者明確提出“人力資源三支柱模型”概念以來，著重強(qiáng)調(diào)人力資源對于現(xiàn)代化企業(yè)各項業(yè)務(wù)間發(fā)展導(dǎo)向作用，產(chǎn)生人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴、人力資源領(lǐng)域?qū)＜壹叭肆Y源共享服務(wù)中心三大管理支柱。同時，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（英文簡稱HRBP）、人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥ㄓ⑽暮喎QHRCOE）及人力資源共享服務(wù)中心（英文簡稱HRSSC）三者間呈現(xiàn)相互輔助及相互推動聯(lián)系，共同協(xié)同作用下能推動企業(yè)業(yè)務(wù)程序重塑進(jìn)程及組織改革進(jìn)程大大增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理水平［3］。其中，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴以強(qiáng)化企業(yè)人力資源部門與其他部門間緊湊性為核心價值，不斷增強(qiáng)二者間協(xié)作交流能力，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)導(dǎo)向作用，為基礎(chǔ)事務(wù)處理制定全面咨詢處理計劃。人力資源領(lǐng)域?qū)＜乙悦嫦蚱髽I(yè)管理提供戰(zhàn)略性戰(zhàn)略及推出與其配套的計劃及創(chuàng)新性策略為核心價值。人力資源共享服務(wù)中心可視為基礎(chǔ)服務(wù)中心，以將人員招聘、人員培訓(xùn)、薪資發(fā)放及人事政策與平臺模塊有機(jī)整合為核心價值，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)平臺全權(quán)負(fù)責(zé)程序性基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理工作。構(gòu)建及應(yīng)用“三支柱”模型以咨詢、戰(zhàn)略及程序為切入點實現(xiàn)整改及優(yōu)化企業(yè)人力資源管理活動［4］。在新形勢下，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程不斷加快，現(xiàn)代化企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，社會對于人力資源管理工作要求也更為嚴(yán)格。雖然人力資源管理應(yīng)用“三支柱”模型能切實處理傳統(tǒng)管理模型中行政運(yùn)營成本過高及事務(wù)性工作過于繁瑣等問題，但是客觀上加劇管理體制與績效管理機(jī)制運(yùn)行難度，促使組織改革成本與職員間相互衍生。HR領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊HRBP業(yè)務(wù)伙伴岸均HR茗戶經(jīng)俚HR領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊HRBP業(yè)務(wù)伙伴岸均HR茗戶經(jīng)俚HRS5C共享服務(wù)中心作妁標(biāo)準(zhǔn)化的H胡R-勢淇應(yīng)菇一HRCOE領(lǐng)域?qū)＜易鳛闆_拘或畫寰業(yè)務(wù)需求客戶需茨圖1?人力資源“三支柱”模型圖示1.2實例在互聯(lián)網(wǎng)大時代下，將“三支柱”模型與信息化技術(shù)手段相結(jié)合應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理工作能大大提高事務(wù)性工作效率，實現(xiàn)系統(tǒng)自動完成客觀規(guī)則辨識工作，進(jìn)一步大幅度提升人力資源管理效率。結(jié)合目前我國企業(yè)人力資源及“三支柱”模型應(yīng)用效果，發(fā)現(xiàn)有企業(yè)應(yīng)用模型切實解決人力資源管理過程現(xiàn)存問題，例如：以華為公司為例屬于國內(nèi)大型民營通信科技企業(yè)，主要銷售通信設(shè)備設(shè)施及提供相應(yīng)的處理方案，其營銷范圍覆蓋社會各行各業(yè)，構(gòu)建結(jié)合戰(zhàn)略需求及發(fā)展現(xiàn)狀、以項目管理為中心以培養(yǎng)后備人才為目標(biāo)的內(nèi)部管理體系的“三支柱”人力資源管理模型，切實解決人力資源管理相關(guān)問題。人力資源“三支柱”模型的發(fā)展前景在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，傳統(tǒng)人力資源管理模式向人力資源“三支柱”模型轉(zhuǎn)變是一項相對漫長且循序漸進(jìn)的過程。為了充分發(fā)揮人力資源“三支柱”模型的引導(dǎo)作用，企業(yè)管理角色處于不斷調(diào)整的階段，促使人力資源管理由單一事務(wù)性管理或職能性管理向戰(zhàn)略性、職能性及事務(wù)性角色轉(zhuǎn)變，客觀上要求企業(yè)不斷深入挖掘新型管理模式的內(nèi)容采取相應(yīng)的實施措施有效規(guī)避人力資源轉(zhuǎn)型失敗的問題。同時，將構(gòu)建人力資源信息化系統(tǒng)視為人力資源“三支柱”模型轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)，不斷完善人力資源信息化系統(tǒng)促使事務(wù)性工作被完全分離，以達(dá)到充分發(fā)揮人力資源“三支柱”模型的實效性價值。除發(fā)揮實效性價值以外，企業(yè)人力資源管理模式成功轉(zhuǎn)型無法脫離資源、政策及組織等基礎(chǔ)內(nèi)容的支持，轉(zhuǎn)變一蹴而就的理念，正確認(rèn)識人力資源“三支柱”及模型構(gòu)建是一項漫長的過程。雖然以往企業(yè)人力資源普遍為職能性角色或事務(wù)性角色，但是人力資源“三支柱”模型重新定義人力資源部門職能及角色，促使人力資源部門由單一性角色向集三個角色于一體轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮自身咨詢服務(wù)提供者、業(yè)務(wù)伙伴合作者及政策制定參與者的作用?？偠灾肆Y源管理模式轉(zhuǎn)型后其工作事項呈現(xiàn)多元化發(fā)展方向，廣泛參與企業(yè)決策方案編制、企業(yè)運(yùn)行程序完善及企業(yè)戰(zhàn)略落實等環(huán)節(jié)。結(jié)語通過本文探究，認(rèn)識到現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理應(yīng)用人力資源“三支柱”模型具有不可比擬的積極作用。因此，企業(yè)管理層從根源上認(rèn)識到傳統(tǒng)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的必要性及重要性，以滿足企業(yè)發(fā)展需求為前提條件積極構(gòu)建具有企業(yè)特色的人力資源“三支柱”模型，明確劃分“支柱”間工作任務(wù)及工作職責(zé)，打造最為優(yōu)質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊，重視人才培養(yǎng)體系建設(shè)工作，協(xié)調(diào)人力資源部門與其他部門間關(guān)系，尤其是業(yè)務(wù)類部門，保證人力資源“三支柱”模型實施順利，為現(xiàn)代化企業(yè)始終處于可持續(xù)性發(fā)展?fàn)顟B(tài)提供強(qiáng)有力的支持，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】王怡群.對三支柱模型對人力資源轉(zhuǎn)型的作用分析[J].人力資源管理,2018(03):314.張婧.人力資源“三支柱”模型及發(fā)展