IPE崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)操作全指導(dǎo)

IPE崗位評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)

北大縱橫管理咨詢(xún)公司二零壹零年九月導(dǎo)讀崗位評(píng)價(jià)概述和崗位評(píng)價(jià)基本方法介紹IPE崗位評(píng)價(jià)法崗位評(píng)價(jià)程序、原則、紀(jì)律導(dǎo)讀崗位評(píng)價(jià)概述和崗位評(píng)價(jià)基本方法介紹IPE崗位評(píng)價(jià)法崗位評(píng)價(jià)程序、原則、紀(jì)律從激勵(lì)說(shuō)起，薪酬制度必須解決三個(gè)重要問(wèn)題內(nèi)部公平，即薪酬水平的高低和崗位的重要程度成正比，應(yīng)向重要崗位傾斜外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類(lèi)似崗位的工資應(yīng)基本相同自我公平，員工的貢獻(xiàn)和所獲得的報(bào)酬成正比工資外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)工資內(nèi)部不公平，造成重要崗位員工流失速度較快工資自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高解決辦法：強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動(dòng)部分，體現(xiàn)多勞多得的原則解決辦法：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)明確各崗位間的位置關(guān)系，突出重要崗位解決辦法：通過(guò)外部薪酬調(diào)查，在制度制定時(shí)充分考慮市場(chǎng)因素薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分薪酬結(jié)構(gòu)＝崗位價(jià)值部分＋個(gè)人價(jià)值部分通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定通過(guò)個(gè)人努力確定即使是同一個(gè)人，在不同的崗位上可能創(chuàng)造的價(jià)值也是不同的本次崗位評(píng)價(jià)的目的就是明確崗位價(jià)值部分什么是崗位評(píng)價(jià)？量化崗位的重要性衡量崗位的相對(duì)價(jià)值薪酬體系的基礎(chǔ)激勵(lì)手段合理安排經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，優(yōu)化資源配置崗位評(píng)價(jià)釋義是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，從而判斷該崗位在組織中相對(duì)價(jià)值大小的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)是組織進(jìn)行薪資決策的關(guān)鍵因素之一評(píng)價(jià)的中心是“崗位”，而不是目前在該崗位上的人是對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程說(shuō)明崗位評(píng)價(jià)的作用231能夠有效衡量崗位的相對(duì)價(jià)值是建立公平合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)奠定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù),減少內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬崗位評(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的位置關(guān)系和差異程度，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，為組織中的崗位歸檔、列等奠定基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)的原則獨(dú)立原則針對(duì)性原則完備性原則對(duì)崗原則崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人，討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走

崗位評(píng)價(jià)因素應(yīng)該全面而且彼此間沒(méi)有重疊評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能切合公司實(shí)際情況參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專(zhuān)家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專(zhuān)家小組的成員之間互相串聯(lián)、協(xié)商打分保密原則一致性原則一套薪酬體系內(nèi)的所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)常用的崗位評(píng)價(jià)辦法一般稱(chēng)為“非分析法”，它們不把工作崗位劃分成要素來(lái)分析，不必對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，因而主觀性強(qiáng)

崗位評(píng)價(jià)排序法分類(lèi)法因素比較法評(píng)分法一般稱(chēng)為”分析法”。分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，因而客觀性強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)四種方法比較方法是否量化評(píng)估的對(duì)象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)工作排序法非量化對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估是在職位與職位之間進(jìn)行比較簡(jiǎn)單、容易操作、省時(shí)省力主觀性強(qiáng)、無(wú)法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值、適用于小型企業(yè)工作分類(lèi)法非量化對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估是將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性高、可以用于大型組織對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度、無(wú)法確定相對(duì)價(jià)值因素比較法量化對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估是在職位與職位之間進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值因素的選擇較困難、市場(chǎng)工資隨時(shí)在變化評(píng)分法量化對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估是將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值、適用于多類(lèi)型崗位工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力北大縱橫項(xiàng)目組建議采用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn)評(píng)估法成本復(fù)雜程度/工作量客觀性靈活性適用企業(yè)排序法★★☆☆☆★

☆☆☆☆★

☆☆☆☆★

☆☆☆☆崗位數(shù)量不多的企業(yè)分類(lèi)法★☆☆☆☆★

☆☆☆☆★

☆☆☆☆★★★

☆☆小型、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)因素比較法★★★★★★★★★★★★★

☆☆★★★★

☆適合特殊崗位多的企業(yè)評(píng)分法★★★★☆★★★★★★★★★★★★

★★☆崗位數(shù)量、類(lèi)別較多的企業(yè)說(shuō)明：以★的多少來(lái)表示程度高低導(dǎo)讀崗位評(píng)價(jià)概述和崗位評(píng)價(jià)基本方法介紹IPE崗位評(píng)價(jià)法崗位評(píng)價(jià)程序、原則、紀(jì)律IPE（InternationalPositionEvaluationSystem）簡(jiǎn)介早在上世紀(jì)70、80年代，職位評(píng)估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。調(diào)研結(jié)果表明，當(dāng)時(shí)美國(guó)有70%以上的企業(yè)使用職位評(píng)估系統(tǒng)來(lái)幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。IPE系統(tǒng)（InternationalPositionEvaluationSystem）是由全球最大人力資源公司——美世公司開(kāi)發(fā)出來(lái)的一套職位評(píng)估方法，也是國(guó)際上最通用的兩套職位評(píng)估方法之一。通過(guò)多位從事職位評(píng)估工作的資深專(zhuān)家的長(zhǎng)期研發(fā)，它已由原來(lái)的基本方法發(fā)展成為現(xiàn)在易于運(yùn)用的IPE系統(tǒng)。它包含了對(duì)各行業(yè)職位進(jìn)行比較的必要因素，并通過(guò)不斷的改進(jìn)以配合機(jī)構(gòu)的需要。IPE系統(tǒng)介紹普及性

人力資源專(zhuān)家開(kāi)發(fā)東西方文化交融，國(guó)內(nèi)外企業(yè)普遍采用系統(tǒng)簡(jiǎn)單易用，實(shí)行七因素打分客觀、全面性

七因素——崗位評(píng)價(jià)的最重要因素不同程度、權(quán)重之分

16子因素涵蓋了崗位評(píng)價(jià)的必要因素公平、公證性

評(píng)估崗位點(diǎn)值之和確立崗位重要度崗位工資的公正依據(jù)科學(xué)性

各因素點(diǎn)值權(quán)數(shù)（權(quán)重百分比分配）各因素點(diǎn)值總和1對(duì)組織的影響2402監(jiān)督管理1303工作責(zé)任1804人際交往90溝通目的溝通范圍溝通頻率5知識(shí)技能1706問(wèn)題解決130工作復(fù)雜程度貢獻(xiàn)方式影響范圍下屬人數(shù)下屬種類(lèi)獨(dú)立性范圍教育水平知識(shí)/技能經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)新性復(fù)雜性7工作環(huán)境60出差頻率環(huán)境危害加班頻率IPE系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖職責(zé)范圍職責(zé)大小組織職能/業(yè)務(wù)職位職責(zé)大小1－職位影響（對(duì)組織的影響240/1000）因素1職位影響貢獻(xiàn)方式影響范圍主要評(píng)估職位的最典型的成果（即產(chǎn)出）對(duì)組織的貢獻(xiàn)方式及其影響范圍在崗位評(píng)價(jià)中占最大比重在組織的同一層次,職位越多,職位的影響則越小考察一個(gè)崗位對(duì)企業(yè)短期及長(zhǎng)期的影響由上而下進(jìn)行評(píng)估因素1：對(duì)組織的影響職責(zé)大小2－監(jiān)督管理（130/1000）因素2監(jiān)督管理下屬人數(shù)下屬種類(lèi)是評(píng)估本崗位在管理下屬員工中所負(fù)有的責(zé)任。是從監(jiān)督人員的種類(lèi)和下屬人員（直接和間接）的數(shù)量?jī)蓚€(gè)維度進(jìn)行考察明確管理者所具備的資格包括所有監(jiān)督的人員,直接報(bào)告的和通過(guò)下屬間接報(bào)告的人也計(jì)算在內(nèi)當(dāng)下屬清楚地向兩方上級(jí)報(bào)告,將這類(lèi)下屬的人數(shù)除二因素2：監(jiān)督管理職責(zé)范圍1－工作責(zé)任（180/1000）因素3工作責(zé)任獨(dú)立性（受控程度）責(zé)任范圍考察任職者所在職位承擔(dān)工作的受控程度和承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)域，它是從工作的范圍和完成工作的獨(dú)立性?xún)蓚€(gè)維度來(lái)考察職位所要求的活動(dòng)范圍和多樣性

對(duì)職位自身和下屬工作作出決定和影響的獨(dú)立程度公司、市場(chǎng)所要求的知識(shí)程度因素3：工作責(zé)任職責(zé)范圍2－人際交往（溝通）評(píng)估本職位在必須同他人交往時(shí)的方式和程度、層次。從溝通目的、頻率、范圍三個(gè)維度評(píng)價(jià)因素4人際交往溝通目的溝通范圍（組織內(nèi)部與外部）溝通頻率（頻繁程度）溝通的目的：（傳遞信息、施加影響、作出決策）溝通的頻率：（每月、每周、每天）溝通的范圍：（組織內(nèi)外部）因素4：人際交往工作復(fù)雜程度1－知識(shí)技能（任職資格）知識(shí)技能是衡量任職者從事本崗位工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的范圍和水平，同時(shí)包括任職者獲得這些知識(shí)技能所需的相應(yīng)教育水平因素5知識(shí)技能知識(shí)/技能經(jīng)驗(yàn)教育水平學(xué)歷：公司要求的最低學(xué)歷，接受最少九至十年的義務(wù)教育經(jīng)驗(yàn)：相關(guān)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，不按工作年數(shù)評(píng)估,而依據(jù)按職位所需的知識(shí)和技巧程度不應(yīng)考慮任職者個(gè)人的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn),因?yàn)檫@些通常不等于工作所需（對(duì)崗不對(duì)人）因素5：知識(shí)技能工作復(fù)雜程度2－解決問(wèn)題的能力因素6解決問(wèn)題能力復(fù)雜性創(chuàng)新性考察任職者在開(kāi)展本職工作時(shí)，所面臨問(wèn)題的本質(zhì)、數(shù)量、多樣性、復(fù)雜程度，以及對(duì)分析問(wèn)題情境和做出結(jié)論的困難度與創(chuàng)作性要求解決問(wèn)題所需的分析力和創(chuàng)造性處理問(wèn)題的復(fù)雜性復(fù)雜性問(wèn)題隨著職位的范圍和規(guī)模增加,但創(chuàng)造性問(wèn)題卻不一樣因素6：?jiǎn)栴}解決工作復(fù)雜程度3－工作環(huán)境工作環(huán)境是考察任職者的工作環(huán)境對(duì)身體或心理所造成影響的程度。從加班頻率、出差頻率和環(huán)境危害三個(gè)維度考察（環(huán)境危害是噪音、污染等外部環(huán)境因素方面對(duì)身體的影響）因素7工作環(huán)境出差頻率環(huán)境危害加班頻率因素7：工作環(huán)境備注：首先根據(jù)出差頻率和加班頻率來(lái)匹配該崗位在這個(gè)矩陣中的區(qū)域，然后再判斷這個(gè)崗位的工作環(huán)境危害情況處在低1－中2－高3哪三個(gè)級(jí)別中最終來(lái)確定該崗位的最終評(píng)價(jià)分值。 IPE系統(tǒng)的應(yīng)用明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)工資結(jié)構(gòu)的公平可靠依據(jù)宏觀的了解了職位之間的相互關(guān)系崗位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)解決職稱(chēng)問(wèn)題的客觀參考市場(chǎng)比較的手段導(dǎo)讀崗位評(píng)價(jià)概述和崗位評(píng)價(jià)基本方法介紹IPE崗位評(píng)價(jià)法崗位評(píng)價(jià)程序、原則、紀(jì)律崗位評(píng)價(jià)的總體工作程序完成標(biāo)準(zhǔn)崗位說(shuō)明書(shū)評(píng)價(jià)前準(zhǔn)備工作確定評(píng)價(jià)方法和因素表確定標(biāo)桿崗位專(zhuān)家組培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)組培訓(xùn)試打分正式打分?jǐn)?shù)據(jù)處理、反饋全部崗位分值排序不合理的崗位重新打分總結(jié)、撰寫(xiě)報(bào)告組建專(zhuān)家組統(tǒng)計(jì)組清崗，列崗位清單準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段總結(jié)階段評(píng)價(jià)階段崗位評(píng)價(jià)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分工作流程專(zhuān)家對(duì)照崗位說(shuō)明書(shū)和對(duì)崗位的理解進(jìn)行評(píng)估宣讀崗位說(shuō)明書(shū)/介紹崗位情況收集專(zhuān)家的評(píng)價(jià)結(jié)果去掉一個(gè)最高分，一個(gè)最低分對(duì)數(shù)據(jù)在電腦上進(jìn)行錄入統(tǒng)計(jì)反饋請(qǐng)專(zhuān)家組重新就差異因素打分對(duì)所有的崗位在完成評(píng)價(jià)后進(jìn)行排序，確定評(píng)價(jià)結(jié)果如果結(jié)果一致認(rèn)為不合理，則重新解釋評(píng)價(jià)因素對(duì)其余的數(shù)據(jù)計(jì)算平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)項(xiàng)目組對(duì)該崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論本次崗位評(píng)價(jià)會(huì)場(chǎng)紀(jì)律崗位評(píng)價(jià)會(huì)場(chǎng)紀(jì)律本次評(píng)價(jià)工作屬于公司重要工作的一部分，希望遵照項(xiàng)目組的統(tǒng)一安排參加會(huì)議；會(huì)場(chǎng)信息一律保密，所有資料文件均不得帶出會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)，會(huì)場(chǎng)的所有研究討論信息不得向會(huì)場(chǎng)外傳播擴(kuò)散，包括因?yàn)楣ぷ餍枰仨氹x開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)的評(píng)價(jià)組成員；因?yàn)楣ぷ餍枰仨氹x開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)的評(píng)價(jià)組成員，必須向公司領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。專(zhuān)家打分示意圖專(zhuān)家根據(jù)評(píng)價(jià)因素的定義和層級(jí)設(shè)定，通過(guò)個(gè)人理解和認(rèn)識(shí)給出該崗位在該項(xiàng)因素的分值。請(qǐng)注意盡量是取橫向區(qū)間分值。專(zhuān)家按編號(hào)順序依次打分，完成一份表格后，請(qǐng)放在桌子左上方，隨后繼續(xù)填寫(xiě)