測評中心技術(shù)

二零一一年春季人力資源管理專業(yè)核心課程人員素質(zhì)測評第六章情景模擬中可集團(tuán)校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目

背景：在茫茫冰海上，一艘客船觸礁沉沒，在沉沒前，有七個人登上了救生艇，分別是身體受傷但神智清醒的老船長、帶罪潛藏在客船上的水手、獨臂少年、未婚的孕婦，日本籍年輕女子、主持國家重大經(jīng)濟(jì)項目的老專家、經(jīng)驗豐富的老醫(yī)生。這七個人在驚恐中發(fā)現(xiàn)，救生艇只能承受三個人的重量，如果不能在二十分鐘內(nèi)決定哪四個人離開，小艇就會沉沒，七個人都無法生存。

招聘面試小組討論題目問題：請在40分鐘內(nèi)，決定哪三個人留下。條件是多數(shù)人達(dá)成一致的意見；要求：推舉一位代表在最后用5分鐘陳述結(jié)果及理由。第一節(jié)概述一、定義所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。方法比較：1，心理測試：過于抽象，是對一些品質(zhì)的間接推斷，結(jié)果與實際行為并不十分一致。2，面試：依賴于主試的直覺判斷，與工作績效關(guān)聯(lián)甚少。如夸夸其談經(jīng)商光榮，真正一試未免如此。3，觀察評定：且不說隱蔽行為，就是顯現(xiàn)行為也往往難以評價。如哭泣可能是喜悅可能是悲傷。4，情景模擬：將工作進(jìn)行模擬，與未來職務(wù)表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)。如讓人試裝電腦。第一節(jié)概述二、缺陷：1，主要適用于一些機(jī)械制造、操作技術(shù)人員的職務(wù)，對于需要人際交往能力的工作預(yù)測不好。2，只評價一個人能做什么，不能評價其有何潛力，因此，只適用于選拔錄用，不適用于培訓(xùn)開發(fā)。3，只能單個進(jìn)行，時間長、成本高。第一節(jié)概述三、特點：1，針對性2，動態(tài)性3，行為性4，互動性第一節(jié)概述第二節(jié)主要形式一、公文處理公文包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等。規(guī)定時間完成，處理完畢要求填寫理由，說明為什么這樣處理。主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并適當(dāng)請示上級或授權(quán)下屬。考察要素：組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)等能力。二、與人談話1，電話談話：包括接電話和打電話主要考察心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭能力、處理問題的能力。2，接待來訪者：包括客戶、供應(yīng)商、推銷商、朋友、上下級等主要考察待人的態(tài)度、駕馭談話能力、處理公與私事的關(guān)系能力。第二節(jié)主要形式3，拜訪有關(guān)人士：包括上級、同事、下級、客戶、政府領(lǐng)導(dǎo)、司法人員及新聞界人員?？疾旖煌记伞⒄Z言表達(dá)、應(yīng)對技巧等。第二節(jié)主要形式三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，不指定負(fù)責(zé)人?？疾欤侯I(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識。四，角色扮演要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理事務(wù)，以觀察其多種表現(xiàn)。第二節(jié)主要形式五、即席發(fā)言：給應(yīng)試者出一個題目，讓其稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以了解其有關(guān)心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。第二節(jié)主要形式第三節(jié)情景模擬的設(shè)計一、基本原則1，相似性：素質(zhì)、內(nèi)容及條件相似2，典型性：主要的、關(guān)鍵的事件模擬3，逼真性：特別要求假試的扮演必須創(chuàng)設(shè)氣氛4，主題突出：盡可能將所要測評的要素揭示出來5，立意高、開口小、挖掘深、難度適當(dāng)二、調(diào)查研究應(yīng)挑選出該崗位最重要的工作要素進(jìn)行情景設(shè)計，如公關(guān)部長的危機(jī)處理。三、構(gòu)建測評體系第三節(jié)情景模擬的設(shè)計一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特征2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施程序3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果判定4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的命題要求第四節(jié)情景模擬的操作1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特征

所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指一組應(yīng)試者在給定時間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。一般應(yīng)試者4~8人一組，最好6人。第四節(jié)情景模擬的操作其優(yōu)點是：考官直接對應(yīng)試者的行為進(jìn)行評價；考官可以在應(yīng)試者的相互作用中進(jìn)行觀察和評價；能減少應(yīng)試者掩飾自己的機(jī)會；能在同一時間對競爭同一職位的多名應(yīng)試者進(jìn)行測評；考查的內(nèi)容和應(yīng)用的范圍比較廣泛。第四節(jié)情景模擬的操作其缺點是：對題目的要求較高；對考官的要求較高，需經(jīng)專門培訓(xùn)；對應(yīng)試者的評價，容易受到考官的偏見和誤解的影響；應(yīng)試者的經(jīng)驗也會影響應(yīng)試者的表現(xiàn)；應(yīng)試者仍然存在偽裝的可能性。第四節(jié)情景模擬的操作適合考查的能力和特征包括：應(yīng)試者在團(tuán)隊工作中與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的溝通能力、辯論說服能力、組織協(xié)調(diào)能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團(tuán)隊精神等；應(yīng)試者在處理一個實際問題時的分析思維能力。主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、想象能力、創(chuàng)新能力、對信息的利用能力；應(yīng)試者的個性特征和行為風(fēng)格。動機(jī)特征、自信心、獨立性、自律性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性等。2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施程序?qū)嵤┣暗臏?zhǔn)備題目的準(zhǔn)備：應(yīng)準(zhǔn)備備份題目考官的準(zhǔn)備：每組考官5~7人，應(yīng)由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)、考試機(jī)構(gòu)的人員和有關(guān)專家組成?？记芭嘤?xùn)。對應(yīng)試者的分組：盡量將報考同一或相近職位的應(yīng)試者安排在一組；背景相近的安排在一組。排出時間表。場地和材料的準(zhǔn)備：開始階段檢查準(zhǔn)備情況。工作人員提前到場。應(yīng)試者入場。確認(rèn)身份。座位最好由應(yīng)試者自選。主考官宣布考試規(guī)則和紀(jì)律。向應(yīng)試者發(fā)放材料，宣讀指導(dǎo)語。讓應(yīng)試者進(jìn)行5分鐘左右的準(zhǔn)備。第四節(jié)情景模擬的操作討論階段主考官宣布討論開始，重申討論的要求、時限和最后達(dá)成的目標(biāo)。應(yīng)試者按照要求討論，考官記錄應(yīng)試者的表現(xiàn)。某些題目會要求在討論的過程中插入材料或信息。第四節(jié)情景模擬的操作總結(jié)匯報階段主考官宣布時間到，停止討論。應(yīng)試者推薦或自薦一人進(jìn)行總結(jié)匯報，其他人可以補(bǔ)充。如果需要，考官可以對應(yīng)試者的匯報進(jìn)行質(zhì)疑。主考官宣布結(jié)束，應(yīng)試者退場。第四節(jié)情景模擬的操作整理記錄、評議、評分考官對自己的記錄進(jìn)行整理?？脊匍g進(jìn)行評議?？脊僭谠u分表上評分。工作人員收評分表，當(dāng)場封存。第四節(jié)情景模擬的操作分?jǐn)?shù)整合及最終結(jié)果的判定對應(yīng)試者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合。工作人員根據(jù)不同要素之間的權(quán)重大小對應(yīng)試者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合。統(tǒng)計最終結(jié)果。應(yīng)試者得分的確認(rèn)與保存第四節(jié)情景模擬的操作3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果判定結(jié)果判定的一般過程觀察應(yīng)試者行為表現(xiàn)。將同一類行為歸入相應(yīng)的測評要素中。對測評要素打分。設(shè)定7個左右的要素。通常對每個要素采用0~5分的六個等級評分?？脊俜謩e報告自己的記錄及評分結(jié)果。考官之間交流。最后評分?？脊侏毩⒌卦谠u分表上評分。第四節(jié)情景模擬的操作應(yīng)試者測評要素應(yīng)試者1應(yīng)試者2應(yīng)試者3應(yīng)試者4應(yīng)試者5應(yīng)試者6要素1A%觀察點1觀察點2觀察點3要素2B%觀察點1觀察點2觀察點3要素3C%觀察點1觀察點2觀察點3要素4D%觀察點1觀察點2觀察點3要素5E%觀察點1觀察點2觀察點3如何把握測評要素和觀察點要理解每個測評要素的一般定義。要把握測評要素的觀察點。觀察點是評價要素的操作性定義。注意觀察勝任特征。考官易犯的錯誤過早下結(jié)論，草率作出判斷。暈輪效應(yīng)。趨中趨勢。相對比較。在應(yīng)試者之間比較，而不是將應(yīng)試者與評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。第四節(jié)情景模擬的操作4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的命題要求題目的一般要求能在一定程度上考察出應(yīng)試者在特定測評要素上的水平；具備一定的區(qū)分度；能預(yù)測應(yīng)試者在擬任職位上的發(fā)展?jié)摿俺晒赡苄?。第四?jié)情景模擬的操作編制步驟通過工作分析，確定任職者的勝任特征；收集和編制與勝任特征相關(guān)的題目情境；將題目情境編寫成為可供操作的試題；題目的試測與修改；對題目的使用效果進(jìn)行評價。第四節(jié)情景模擬的操作對題目指導(dǎo)語的基本要求提供討論情境的背景信息；規(guī)定應(yīng)試者討論過程步驟和要求；提出應(yīng)試者在討論中應(yīng)完成的任務(wù)；規(guī)定討論的時間限制（一般不超過1小時）；簡潔、明了、易懂。第四節(jié)情景模擬的操作題目形式主要有以下五種開放式問題：事業(yè)上的成功取決于哪些因素？兩難式問題：兩條信息上報一條。排序類問題（多項選擇問題）：從可能產(chǎn)生腐敗的10條理由中找出最重要的3條。操作性問題：搭積木資源競爭類問題：六城市申辦城市運(yùn)動會。第四節(jié)情景模擬的操作編題過程中的注意事項要與擬任職位相適應(yīng)，具有較高的表面效度。最好是現(xiàn)實工作情境的典型化和抽象化；使應(yīng)試者在討論過程中的地位平等，都有話可說，容易引起和展開討論；試題難度適中；要有備用試題。第四節(jié)情景模擬的操作二、公文筐測驗1、公文筐測驗的功能與特征2、公文筐測驗的實施程序3、公文筐測驗的編制4、公文筐測驗的結(jié)果評定第四節(jié)情景模擬的操作1、公文筐測驗的功能與特征

公文筐測驗又稱為公文處理測驗。應(yīng)試者通常扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報告、電話記錄、辦公室的備忘錄等。該測驗比較適合測量中高層管理者的計劃、決策和授權(quán)等方面的能力。第四節(jié)情景模擬的操作

公文筐測驗的所有題目都來自于管理工作的實戰(zhàn)，通過考察被測評者在處理具體業(yè)務(wù)中的表現(xiàn)，評估其關(guān)鍵能力。在國外，公文筐測驗是評價中、高層管理人員的重要測評工具，也是評價中心技術(shù)中應(yīng)用得最多的一種情境模擬測試手段。據(jù)國外學(xué)者所做的一項調(diào)查研究，95%的評價中心都采用了公文筐測驗。

在美國，該測驗?zāi)壳耙驯?000多家知名企業(yè)所采用，除美國電報電話公司外，福特汽車、通用電氣等諸多大型企業(yè)集團(tuán)均將公文筐測驗作為企業(yè)管理人員選拔、測評的重要手段。

公文筐測驗把被試置于模擬的工作情境中去完成一系列的工作，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，較能反映被試的真實能力水平；與結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等其他測評技術(shù)相比，它提供給被試的背景信息和測驗材料以及被試的作答都是以書面形式完成的，一方面考慮到被試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要，另一方面也為每一位被試提供了工作的前提條件和機(jī)會相等的情境。公文筐測驗可以同時對大批量的被試進(jìn)行測試，這也是其他情境測驗所無法比擬的。公文筐測驗的特點

公文筐測驗是評價擔(dān)任特定職務(wù)的管理人員在典型職業(yè)環(huán)境中獲取/研究有關(guān)資料、妥善處理各類信息、準(zhǔn)確做出管理決策、有效開展指揮/協(xié)調(diào)和控制能力及其現(xiàn)場行為表現(xiàn)的綜合性測驗。第四節(jié)情景模擬的操作公文筐測驗的優(yōu)點測評情境具有很高的似真性?？疾斓膬?nèi)容范圍廣。文件的內(nèi)容可以多種多樣。開放性強(qiáng)。應(yīng)試者作答的發(fā)揮空間很大。操作實施比較簡便。具有很高的效度。公文筐測驗的缺點評價者與應(yīng)試者之間通常沒有互動交流。編一套好題比較難。評分比較難。第四節(jié)情景模擬的操作

從信度上看，公文筐測驗給每個被試提供相等的條件和機(jī)會，比較公平，不會因為情境的不同或者小組成員的差異等因素而影響測評結(jié)果。而且，對于被試處理方式優(yōu)劣的評價，不是個人單獨決定，而是由幾位評價者共同討論決定。這有助于提高該方法的信度。

從效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于實際的管理活動，幾乎都類似于被試所擬任職位上日常需要處理的文件，有時候直接選取真實文件。同時，處理公文這樣一項管理活動也是任何一個管理者在日常生活中經(jīng)常遇到的事情。這樣，被試者很熟悉公文筐測驗的目的所在，非常容易接受此種表面效度高的測評方式。第四節(jié)情景模擬的操作

也有一些研究表明公文筐測驗具有良好的內(nèi)容效度。雖然公文筐在測驗過程中采用的是靜態(tài)的考察方式，但是其材料包羅萬象，范圍廣泛，任何靜態(tài)的測評要素，比如背景知識、專業(yè)知識、操作經(jīng)驗以及能力傾向等都可以隱含于文件之中，對被試的潛在能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行考察。

公文筐測驗有很好的預(yù)測效度。西方有研究者觀察了51人的工作實際績效后發(fā)現(xiàn)，工作績效與公文筐測驗之間的相關(guān)度高達(dá)0.42；還有人發(fā)現(xiàn)公文筐測驗的績效與日后三年內(nèi)的晉升之間的相關(guān)度為0.32。第四節(jié)情景模擬的操作

公文筐測驗除了能夠挑選出有潛力的管理人才，用做評價、選拔管理人員外，還可以用做培訓(xùn)，訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始，使參加測驗的被試提高其管理技巧、解決人際沖突的和組織內(nèi)部各部門間的摩擦的技巧，以及為人力資源計劃和組織設(shè)計提供信息。西方有研究表明，公文筐測驗的結(jié)果與培訓(xùn)成功間的相關(guān)達(dá)到0.18-0.36。

第四節(jié)情景模擬的操作2、公文筐測驗的實施程序測評前的準(zhǔn)備要有清楚、詳細(xì)的指導(dǎo)語測驗材料背景材料包括應(yīng)試者的特定身份、工作職能和組織機(jī)構(gòu)等。測驗材料包括信函、報告、請示、備忘錄等。答題紙事先編制好評分標(biāo)準(zhǔn)必要時可給出好、中、差三種情況的特征描述。安排一個盡可能與真實情境相似的環(huán)境

公文筐測驗答題紙應(yīng)試者編號：姓名：競聘職位：文件序號：處理意見：簽名：年月日處理理由：開始階段主考官宣讀指導(dǎo)語，并對測驗要求作一簡要介紹，強(qiáng)調(diào)有關(guān)注意事項。一般用10分鐘，關(guān)鍵讓應(yīng)試者盡快進(jìn)入情境，明確自己的角色，以便正式作答。應(yīng)試者在這個階段有任何不清楚的問題可以向主考官提問。第四節(jié)情景模擬的操作正式測評階段通常需要2小時。應(yīng)試者一般需要獨立工作，沒有機(jī)會與外界進(jìn)行任何方式的交流。應(yīng)試者有任何問題都不得提問。應(yīng)試者處理文件時，主試者應(yīng)注意對其進(jìn)行觀察，了解他們是如何工作的；對這些公文的處理是否互有聯(lián)系；是授權(quán)別人干工作，還是自己干所有的工作；緊張程度如何，等等；主試者可以做適當(dāng)?shù)挠涗?，為后面的評價提供信息。評價階段主試者對應(yīng)試者的回答在現(xiàn)場翻看一下，必要時可以追問一些問題。主試者不僅要看應(yīng)試者的文件處理方式方法，還要看文件處理辦法背后的理由說明，綜合評價。第四節(jié)情景模擬的操作3、公文筐測驗的編制確定測評要素通過工作分析或勝任力特征分析來明確擬任崗位的要求。充分考慮公文筐測驗的特點進(jìn)行取舍，并確定各個要素應(yīng)占多大的比例。通常公文筐測驗法可以考察：計劃、組織、預(yù)測、決策、溝通能力。為了便于編制文件，通常要給出各測評要素的簡要的操作性定義。

以市場總監(jiān)為例，給出五種能力的操作性定義：

計劃能力是指被測評者在分析每一既得信息所反映的問題、問題產(chǎn)生的根源以及各問題間的相互關(guān)系并據(jù)此確定工和目標(biāo)、工作任務(wù)、工作方法和工作實施步驟的能力。對于市場總監(jiān)來講，就是考察他（她）在特定的外部競爭環(huán)境和內(nèi)部資源條件下進(jìn)行產(chǎn)品計劃、價格計劃、分銷計劃和促銷計劃的能力。滾動計劃法的應(yīng)用情況、計劃的可行性、實施所需時間/成本以及風(fēng)險度是考評管理者計劃能力關(guān)鍵指標(biāo)。

組織能力是指被測評者按照各項既定工作任務(wù)的重要和緊急程度安排工作次序、調(diào)配人力/物力/財力資源、合理分工/授權(quán)并進(jìn)行相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)或人事調(diào)整的能力。當(dāng)某大區(qū)的商品營業(yè)額出現(xiàn)大幅度滑坡時，市場總監(jiān)往往要組織增派促銷人員，調(diào)撥促銷用品、加大營銷費(fèi)用，授予大區(qū)市場經(jīng)理臨時特別權(quán)力，甚至調(diào)整大區(qū)市場部組織機(jī)構(gòu)或管理班子來加以應(yīng)對。工作次序安排、資源配置、工作分工/授權(quán)情況以及組織措施的成本和風(fēng)險度是考評管理者組織能力的關(guān)鍵指標(biāo)。

第四節(jié)情景模擬的操作

預(yù)測能力是指被測評者對模擬工作環(huán)境中相互關(guān)聯(lián)的各類因素及總體形勢未來發(fā)展趨勢進(jìn)行準(zhǔn)確判斷并預(yù)先采取相應(yīng)措施的能力。競爭對手在某中心城市的各大商場剛剛投放一種明顯優(yōu)于公司現(xiàn)有主導(dǎo)產(chǎn)品的新產(chǎn)品，而該城市正是公司計劃下一步重點經(jīng)營的目標(biāo)市場——準(zhǔn)確的預(yù)測及有效的應(yīng)對措施此時對市場總監(jiān)來講就顯得十分關(guān)鍵。對工作環(huán)境中各類相關(guān)因素及總體形勢未來發(fā)展的多種可能性及其發(fā)生概率的分析論證、各種防范/因應(yīng)措施的合理性是考證管理者預(yù)測能力的關(guān)鍵指標(biāo)。

第四節(jié)情景模擬的操作

決策能力是指被測評者在解決實際工作問題（特別是解決重要且緊急的關(guān)鍵問題）時策劃并選擇高質(zhì)量方案的能力。公司的新產(chǎn)品已被消費(fèi)者認(rèn)同，銷售額和利潤正在快速增長，仿制品也開始進(jìn)入市場——是重點開拓全新市場、建立新的分銷渠道，還是在已開發(fā)市場轉(zhuǎn)變廣告宣傳策略、降低促銷呢？這就需要市場總監(jiān)審時度勢、全面斟酌、正確決策，決策目標(biāo)的清晰程度、備擇方案（一般為兩到三個）的可行性、各方案的評價比較和最終確定的考評管理者決策能力的關(guān)鍵指標(biāo)。第四節(jié)情景模擬的操作

溝通能力是指被測評者通過局面形式準(zhǔn)確表達(dá)個人思想和意見的能力。實際工作中，市場總監(jiān)會經(jīng)常以電子郵件、傳真、信函或公文的形式與各大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行工作交流、根據(jù)市場人員狀況和市場競爭態(tài)勢對大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行適時的工作指導(dǎo)、對大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行日常慰問和精神鼓勵等等——這就需要良好的書面溝通能力。溝通網(wǎng)絡(luò)和溝通方式的選擇、信息的準(zhǔn)確性、思維的邏輯性、結(jié)構(gòu)的層次性、文字的流暢性是考評管理者溝通能力的關(guān)鍵指標(biāo)。

第四節(jié)情景模擬的操作編制文件收集文件素材不能憑空杜撰，而應(yīng)該來自任職者的實際工作。可以請較好的任職者通過關(guān)鍵事件法分析歸納得出。篩選、加工文件素材要注意考試對單位內(nèi)部和外部應(yīng)試者的公平性。編制文件信函、備忘錄、報告、請示、便條等。通常有三種類型：批閱類、決策類和完善類。編制的文件應(yīng)當(dāng)是：具有典型性；主題突出；難度適中。第四節(jié)情景模擬的操作試測與收集答案組織幾十名在職的有關(guān)人員作答，統(tǒng)計分析區(qū)分效度。有經(jīng)驗的管理者可以為公文筐測驗提供比較合適的答案。制定答案及評分標(biāo)準(zhǔn)讓有經(jīng)驗的高層領(lǐng)導(dǎo)人或主管對答案用三級量表（好、中、差）評定，并進(jìn)一步確認(rèn)題目所測試的要素以及答案可能反映出的應(yīng)試者的能力水平。第四節(jié)情景模擬的操作4、公文筐測驗的結(jié)果評定評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計包括三方面內(nèi)容：測評指標(biāo)：反映應(yīng)試者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)；水平刻度：描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng)；測評規(guī)則：一定水平刻度與一定測評指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系。測評指標(biāo)的確定可以采用當(dāng)前國際上盛行的行為定位法。這種方法不關(guān)注應(yīng)試者之間的比較，而是有一個行為性的測評基準(zhǔn)點，尋求有效的行為表現(xiàn)與無效的行為表現(xiàn)的區(qū)別以及不同行為所產(chǎn)生的效果。測評指標(biāo)可以整理成的不同形式：1、操作定義式如對于“人際交往的意識與技巧”可以定義為“人際合作主動；理解組織中的權(quán)屬關(guān)系；人際間適應(yīng)；有效溝通；處理人際關(guān)系原則性和靈活性相結(jié)合”。2、極端特征式高分特征；低分特征3、典型行為描述式第四節(jié)情景模擬的操作公文筐測驗評分表編號姓名性別年齡文化程度競聘崗位測評要素觀察要素滿分得分備注問題解決洞察問題覺察問題的起因，把握相關(guān)問題的聯(lián)系，歸納綜合，形成正確判斷，預(yù)見問題的可能后果。10解決問題提出解決問題的有效措施并付諸實施，即使在情況不明朗時也能及時決策。10計劃統(tǒng)籌確定正確、現(xiàn)實、富于前瞻性的目標(biāo)安排和實現(xiàn)目標(biāo)的有效舉措和行動步驟，預(yù)定正確可靠的行動時間表。10日常管理任用授權(quán)給下屬分派與其職責(zé)、專長相適應(yīng)的任務(wù)，給下屬提供完成任務(wù)所必需的人、財、物、支持，調(diào)動使用下屬的力量，發(fā)揮下屬的特長和潛能。10指導(dǎo)控制給下屬指明行動和努力的方向，適時地發(fā)起、促進(jìn)或終止有關(guān)工作，維護(hù)組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，監(jiān)督、控制經(jīng)費(fèi)開支及其它資源。10組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)各項工作和下屬的行動，使之成為有機(jī)的整體，按一定的原則要求，調(diào)節(jié)不同利益方向的矛盾沖突。10團(tuán)結(jié)下屬理解、尊重下屬，傾聽下屬意見，愛護(hù)下屬的積極性，幫助下屬適應(yīng)新的工作要求，重視并在可能條件下促進(jìn)下屬的個人發(fā)展。10個人效能注重實干、效率和行動，合理有效地使用、分配、控制自己的時間。10考官評語考官簽字：評分標(biāo)準(zhǔn)的樣例：

計劃能力

好：能夠有條不紊地處理各種公文和信息材料，并根據(jù)信息的性質(zhì)和輕重緩急對信息進(jìn)行準(zhǔn)確地分類處理。在處理問題時，能及時提出切實可行的解決方案，主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作，注意不同信息之間的關(guān)系，有效地利用人、財、物和信息資源。

中：分析和處理問題時能夠區(qū)分事件的輕重緩急，能夠看到不同信息間的關(guān)系，但解決問題的辦法不是很有效，在資源的分配與調(diào)用方面也不盡合理。

差：處理各種公文和信息材料時不分輕重緩急，沒有覺察到各種事件之間的內(nèi)在聯(lián)系。解決問題時沒有考慮到時間、成本和資源方面的種種限制，以致提出的問題解決辦法不可行。

評定標(biāo)準(zhǔn)的把握讓主試者熟悉測評要素的內(nèi)涵和擬任崗位的要求評價練習(xí)評定結(jié)果的匯總協(xié)議法統(tǒng)計法總分和去高低分法要素和去高低分法第四節(jié)情景模擬的操作三、角色扮演1、概念與功能2、實施評估第四節(jié)情景模擬的操作1、角色扮演法的概念與功能

角色扮演是一種情境模擬活動，是要求應(yīng)試者扮演一個特定角色，以此來觀察應(yīng)試者的多種表現(xiàn)，從而了解其心理素質(zhì)和潛在能力。這種方法也常用于培訓(xùn)。

其優(yōu)點是：參與性強(qiáng)；具有高度靈活性；可較好體現(xiàn)配合與溝通；有真實性，測評效度較高。其缺點是：有的應(yīng)試者不適應(yīng)“演戲”；應(yīng)試者容易受某些模式化行為影響，表現(xiàn)出刻板模仿行為，不能反映自身特征；旁觀者會產(chǎn)生影響；個人與團(tuán)隊之間存在影響。第四節(jié)情景模擬的操作2、角色扮演法的實施評估每位考官觀察、記錄一位或兩位應(yīng)試者的行為。將觀察到的行為歸納到角色扮演設(shè)計的目標(biāo)要素中。根據(jù)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)答案對要素打分。每位考官宣讀測評報告，進(jìn)行討論?？脊僦匦陋毩⒌亟o應(yīng)試者打分。計算每位應(yīng)試者的要素平均分?？脊儆懻?，總體評分。第四節(jié)情景模擬的操作一般角色扮演評價的內(nèi)容分為：應(yīng)試者對角色的把握程度；角色的行為表現(xiàn)，包括行為風(fēng)格、價值觀、人際傾向、口頭表達(dá)能力、思維敏捷性、對突發(fā)事件的應(yīng)變性等；角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時的情境要求；其他內(nèi)容，包括緩和氣氛化解矛盾技巧，達(dá)到目的的程度，行為策略的正確性，行為的優(yōu)化程度，情緒控制能力，人際關(guān)系技能等。第四節(jié)情景模擬的操作示例四、演講1、定義2、演講法的實施第四節(jié)情景模擬的操作演講法的定義一般演講、答辯和面試演講一般演講，是指演講者在特定的場合，用有聲語言和體態(tài)語言，向聽眾系統(tǒng)闡述、宣傳自己的觀點和主張，以感召聽眾并促使其行動的一種現(xiàn)實的信息交流活動。答辯，主要指論文答辯，由考官就論文內(nèi)容提出問題，應(yīng)試者當(dāng)面回答的一種知識、能力及相關(guān)素質(zhì)的考核活動。面試演講，是指應(yīng)試者根據(jù)考官的提問導(dǎo)向，結(jié)合自身的情況和觀點，運(yùn)用語言、動作、表情、姿態(tài)等向考官表述自己的意愿、觀點，以讓考官認(rèn)為其合乎招聘要求標(biāo)準(zhǔn)為目的的一種現(xiàn)實的信息交流活動。2、演講法的實施應(yīng)試者的準(zhǔn)備工作選擇題目確定目的或目標(biāo)確定要點歸納所掌握的材料進(jìn)一步收集輔助性材料擬定提綱演講即興演講題目【題目】誰在主宰地球的命運(yùn)【核心提示】一位義工朋友說：請勿隨意丟棄廢舊電池，一個5號電池可將5平方米土地重金屬污染達(dá)50年！還有一位義工朋友說：善占51%，惡就輸了。我們不知道一生要碰到什么樣的事情，這是命；但我們可以決定用什么態(tài)度去面對，這是運(yùn)。請以“誰在主宰地球的命運(yùn)”為題作即興演講。（準(zhǔn)備時間：3分鐘）

即興演講題目【題目】我們一樣需要愛【核心提示】很難想象人類失去了愛，世界會變成什么樣子？是回到茹毛飲血的原始狀態(tài)，抑或只是一個個行尸走肉，如同禽獸。一位義工朋友說：我們都一樣需要愛與被愛，純粹而簡單。另一位義工朋友說：感激成長中有大家的支持和照顧，心中時時被感動與幸福所填滿，時間不會沖淡這份長存的友情，因為"愛"每天都在。愛是什么？我以前曾經(jīng)問過但是真的不知道愛到底是什么。請以“我們一樣需要愛”為題作即興演講。（準(zhǔn)備時間：3分鐘）

即興演講題目【題目】從頭再來【核心提示】這是一首歌：昨天所有的榮譽(yù)，已變成遙遠(yuǎn)的回憶；勤勤苦苦已度過半生，今夜重又走入風(fēng)雨；我不能隨波浮沉，為了我致愛的親人；再苦再難也要堅強(qiáng)，只為那些期待眼神；心若在夢就在，天地之間還有真愛；看成敗人生豪邁，只不過是從頭再來。請以“從頭再來”為題作即興演講。（準(zhǔn)備時間：3分鐘）

主試者的工作確定面試題目確定評價要點分析歸納所觀察的材料歸納所掌握的材料進(jìn)一步收集背景資料等輔助性材料評定分?jǐn)?shù)第四節(jié)情景模擬的操作第五節(jié)題型示例一、公文處理試題及評分標(biāo)準(zhǔn)是否每份文件都看過，并做了相應(yīng)批復(fù)是否利用了各種文件所提供的信息能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件對問題的判斷是否得當(dāng)，處理辦法是否合理是否依據(jù)文件所提供的事實進(jìn)行判斷和決策是否恰當(dāng)授權(quán)是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié)……文件筐模擬測試題【情境】華達(dá)公司是一家大型民營上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣踊榷鄠€領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓(xùn)主管和勞動關(guān)系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有機(jī)會在以后的3個小時里擔(dān)任該公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作。現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾?！救蝿?wù)】在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是：確定你所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項的“□”里劃“√”請給出你的處理意見，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出你將要采取的措施及意圖?！净貜?fù)表示例】【文件一】類別：電話錄音來電人：劉增國際事業(yè)部總監(jiān)接受人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日李總：您好我是國際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2006年的大學(xué)生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達(dá)成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知?；貜?fù)方式：電話回復(fù)。作如下考慮后約劉增面談：1、派員去國際業(yè)務(wù)部作已人員流失調(diào)查，并分析原因；2、派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況；3、派員與流失人員面談，了解流失原因；4、指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃；5、修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點突出英語培訓(xùn)；6、派員與財務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性；7、建立吸引員工、留住人才的機(jī)制；8、關(guān)于國際業(yè)務(wù)部從在校學(xué)生中招聘難的問題，可適當(dāng)擴(kuò)大招聘范圍和招聘方式，制定新的招聘制度。

參考答案【文件二】類別：電話錄音來件人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月9日李總：您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。回復(fù)方式：電話回復(fù)立即電話聯(lián)系王睿，并作如下安排：1、

立即向主管總裁匯報；2、

立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組；3、

聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治；4、

聯(lián)系傷亡員工家屬；5、

聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護(hù)公司利益；6、

與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解；7、

做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備；8、

聯(lián)系保險公司，協(xié)商理賠事宜；9、事故處理完后，要召開一次會議，分析事故原因，修改應(yīng)急預(yù)案，防止事故再次發(fā)生。參考答案【文件三】類別：電子郵件來件人：張玲績效主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月7日李總：您好！公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準(zhǔn)備實施基于目標(biāo)考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計劃，該項工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請您能給我們一些支持。張玲回復(fù)方式:書面回復(fù)書面回復(fù)張玲并作如下安排：1、

請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案；2、召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因；3、向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求；4、肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法；5、

派員協(xié)助各部門制定新考核體系；6、在原定時間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長2-3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案；7、監(jiān)督小組及時加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性；；8、決心績效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。參考答案【文件四】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日李總：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)報務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2個月，費(fèi)用為每人10000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費(fèi)用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)?；貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)回復(fù)陳欣，并對工作提出如下要求和安排：1、

為樹立公司良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓(xùn)；2、

與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因；3、

認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因；4、

與工程部溝通，請他們放心，英語培訓(xùn)一定要進(jìn)行，人員可以如期派出；5、

與英語學(xué)校溝通，擬定外語學(xué)校培訓(xùn)方案；6、

與財務(wù)部門溝通，擬定新增培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算；7、

加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理，對培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤評估，確保效果；8、

要吸氣教訓(xùn)，今后在培訓(xùn)開發(fā)上要注意：①要注意過程控制，確保效果；②要考慮公司在南非業(yè)務(wù)的拓展，重點要做好相關(guān)員工英語培訓(xùn)；參考答案【文件五】類別：書面請示來件人：婁奇招聘主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月7日李總：您好！由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示?；貜?fù)方式：書面回復(fù)準(zhǔn)備約談婁奇，并要求婁奇做好如下安排：1、公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。2、與環(huán)保小組項目負(fù)責(zé)人座談，了解原化工小組人員離職原因；3、與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀及不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排；4、召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I(xiàn)，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)；5、加強(qiáng)工作職位分析，做到人員與職位匹配；6、建立吸引和留住員工員工的長效機(jī)制；7、建立員工溝通平臺和申訴機(jī)制；8，加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)；9、加強(qiáng)溝通，建立與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致的人力資源規(guī)劃；10、績效考核方案要注意員工的參與，充分發(fā)揮激勵作用。參考答案【文件六】類別：便函來件人：章亮總載收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日小李：9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運(yùn)行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進(jìn)行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補(bǔ)充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。章亮回復(fù)方式：電話回復(fù)電話回復(fù)章總裁，約定面談時間并做好如下準(zhǔn)備：1、

準(zhǔn)備好兩年來各部門的績效考核評估結(jié)果；2、

分析績效考核排名靠后部門存在的原因；3、

準(zhǔn)備好現(xiàn)有中層干部名單；4、

根據(jù)考核結(jié)果和人才庫名單，準(zhǔn)備好擬題人員名單；5、

根據(jù)新上項目，做好崗位分析和勝任能力評估；6、

實施同行業(yè)人員薪金調(diào)查，擬定新設(shè)崗位薪酬方案；7、

擬調(diào)整人員的工作崗位安排建議；8、

完善中層干部培訓(xùn)方案，提高中層干部素質(zhì)；9、

完善績效考核機(jī)制，充分發(fā)揮激勵作用。參考答案【文件七】類別：書面報告來件人：張越華南分公司總經(jīng)理收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日李總：您好！有一個重要情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負(fù)責(zé)人力資源工作的王呂駿，在編制2006年度人力資源培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算時，采取虛報培訓(xùn)項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓(xùn)公司等手法，違規(guī)牟利2萬余元。既給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風(fēng)氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現(xiàn)問題，需上報總公司人力資源部統(tǒng)一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理請您盡快指示。華南分公司總經(jīng)理張越電話回復(fù)電話回復(fù)張越總經(jīng)理，并做好如下安排：1、

請華南分公司立即上報關(guān)于王呂俊的書面調(diào)查報告；2、

總公司立即派員前往華南公司進(jìn)行調(diào)查；3、

如果調(diào)查不實，將按總公司有關(guān)規(guī)定給與張越總經(jīng)理予以相應(yīng)處理；4、

調(diào)查如果屬實，將按總公司有關(guān)規(guī)定給與王呂俊相應(yīng)處理；5、

調(diào)查期間請做好有關(guān)預(yù)防工作，注意保密；6、

向培訓(xùn)公司道歉，挽回公司形象；7、

向王呂俊調(diào)查時，一定要取得其本人書面簽字的文書；8、

對總公司派出人員失察給華南公司造成損失，表示深刻歉意；9、

改進(jìn)員工培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容，加強(qiáng)法紀(jì)教育；10、

物色稱職人選接替王呂俊工作；11、

總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，強(qiáng)化管理，防止類似事件再次發(fā)生；12、

以上意見形成書面材料報總裁。參考答案【文件八】類別：電話錄音來件人：張輝副總裁（分管生產(chǎn)與物流）收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日明翔：你好！明年初、公司投資1500萬元的配電設(shè)備生產(chǎn)線即將在東莞分廠安裝并試運(yùn)行，提供生產(chǎn)線的德國QDK公司也會提前安排4名技術(shù)人員參與生產(chǎn)線的安裝與運(yùn)行，我想通過人力資源部安排一次關(guān)于新生產(chǎn)線崗位設(shè)置與人員安排的專題討論會，請你先提出一個大致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。回復(fù)方式：電話回復(fù)電話向張副總裁匯報，約定面談時間，并做好如下安排：1、向東莞分廠負(fù)責(zé)人了解所需人員配置情況；2、與德國公司專家座談，聽取生產(chǎn)線人員設(shè)置要求；3、派員協(xié)助東莞分廠進(jìn)行崗位設(shè)置；4、對生產(chǎn)線崗位作出崗位分析和勝任能力評估；5、調(diào)查行業(yè)其他公司同崗位人員配置及薪金水平；6、與財務(wù)部門溝通確定東莞分廠生產(chǎn)線員工薪酬政策；7、安排人員依據(jù)相關(guān)要求，擬定人才需求計劃；8、做好會議安排，擬定會議議題。參考答案【文件九】類別：電話錄音來件人：田力平培訓(xùn)專員收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日李總：您好！我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業(yè)人力資源管理研討會，此次會議的主要議題涉及我公司目前正在實施的“360度評估”、“EAP”和“企業(yè)文化建設(shè)實務(wù)”等內(nèi)容。該研討會級別較高，與會者均為各企業(yè)人力資源的主要負(fù)責(zé)人，還有一些人力資源管理專家和學(xué)者。會議費(fèi)用也比較高，每人2500元，包括會議資料費(fèi)，但不包括住宿和交通費(fèi)用。公司一向重視培訓(xùn)工作，但目前經(jīng)費(fèi)較緊張，這次是否還派人參加？由于臨近報名截止時限，請盡快回復(fù)，以便我及早做出安排并辦理報名事宜。參考答案回復(fù)方式：電話回復(fù)電話通知田力平派員參加會議，并提出如下要求：1、

會議研討內(nèi)容與我公司所正在開展的工作密切相關(guān)，參會有利提升工作質(zhì)量；2、

這次會議規(guī)模大、層次高，有立體聲公司形象；3、

有助于學(xué)習(xí)其他公司和專家的經(jīng)驗；4、

可以豐富和提升參會人員的專業(yè)知識；5、

可以發(fā)現(xiàn)人才，豐富我公司人才信息庫；6、

需做好參會的有關(guān)準(zhǔn)備工作：①

做好參會的資料準(zhǔn)備；②

確定食宿及交通事項；③

安排好參會人員參會期間的工作，以利參會人員作預(yù)安排；④

會后要做好會議精神的傳達(dá)和學(xué)習(xí)；參考答案【文件十】類別：電子郵件來件人：孫平人事管理處主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日

李總：您好！有件事情非常緊急，今年5月份，我公司進(jìn)行了一次結(jié)構(gòu)性裁員，主要裁減了后勤支持部門的一些老員工。這些員工大多是年紀(jì)在45歲以上，學(xué)歷較低的老員工，一共是72名。昨天我收到一封這些員工聯(lián)名信，在信中，這些員工要求公司為他們重新安排工作，或者重新進(jìn)行集體離職談判，如果公司不答應(yīng)他們的要求，他們將在一周后在公司門前靜坐抗議，并通知新聞媒體進(jìn)行報道。我希望盡快和您商量此事，不知您明天上午是否有時間。參考答案回復(fù)方式：電子郵件約談對方盡快討論該問題，請做好如下準(zhǔn)備工作1、重新審查裁員過程的合法性2、了解裁員對象投訴理由3、做好談判準(zhǔn)備4、密切關(guān)注員工動向5、做好應(yīng)急預(yù)案參考答案1-2分輕重緩急不分，批示不符合要求，文字該刪節(jié)未刪3-4分未能抓住重點，批示內(nèi)容欠缺，文字該刪節(jié)未刪節(jié)5-6分尚能分清主次，批示內(nèi)容一般，文字刪節(jié)較少7-8分能抓住重點，批示內(nèi)容尚達(dá)到要求，文字刪節(jié)可以9-10分能分清輕重緩急，急件處理及時，批示內(nèi)容具體可行，文字刪節(jié)得當(dāng)公文處理評分標(biāo)準(zhǔn)二、撰寫公文及其評分標(biāo)準(zhǔn)起草公文要求：根據(jù)市府辦發(fā)的關(guān)于黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位不準(zhǔn)設(shè)置賬外小金庫的意見，代表區(qū)局起草一份如何貫徹執(zhí)行意見報區(qū)政府。時間為半個小時第五節(jié)題型示例1-2分書寫格式不符合規(guī)格，貫徹意見不符合要求，文字很不通順3-4分書寫格式有嚴(yán)重缺陷，貫徹意見很籠統(tǒng)，文字不夠通順，有錯句、病句5-6分書寫格式基本正確，貫徹意見基本具體，文字通順但有錯別字7-8分書寫格式正確，貫徹意見具體，文字通順9-10分書寫格式正確完整，貫徹意見詳細(xì)具體，文字流暢撰寫公文評分標(biāo)準(zhǔn)三、即席發(fā)言及其評分標(biāo)準(zhǔn)案例（10分鐘左右）要求財稅人員圍繞稅務(wù)員“五要”、“十不準(zhǔn)”規(guī)定；審計人員圍繞審計工作人員守則，經(jīng)5分鐘準(zhǔn)備后，當(dāng)場發(fā)表10分鐘左右的講話。第五節(jié)題型示例1-2分口頭表達(dá)能力很差，內(nèi)容很貧乏，邏輯性很差3-4分口頭表達(dá)能力稍差，內(nèi)容較貧乏，邏輯性較差5-6分口頭表達(dá)能力尚可，內(nèi)容一般，邏輯性一般7-8分口頭表達(dá)能力較好，內(nèi)容豐富，邏輯性較強(qiáng)9-10分口頭表達(dá)能力很好，內(nèi)容很豐富，邏輯性強(qiáng)、生動即席發(fā)言評分標(biāo)準(zhǔn)四、角色扮演及其評分標(biāo)準(zhǔn)角色扮演情景（半小時左右）：要求：在模擬的局長辦公室里，被測試者輪流扮演局長，3名測試員分別扮演本單位職工、區(qū)所屬中學(xué)校長、所在區(qū)一家飯店經(jīng)理，分別采取面談、打電話、來訪等對話方式對被試者進(jìn)行測試。具體內(nèi)容：1，本單位一名職工向局長反映住房困難，要求單位幫助增配或調(diào)整住房。第五節(jié)題型示例2，中學(xué)校長來電話反映該校校舍破舊，需要及時修理，要求財政局增撥教育經(jīng)費(fèi)。3，飯店經(jīng)理來訪，提出該店是實驗飯店，由于營業(yè)收入首先要歸還貸款，要求稅務(wù)局減免營業(yè)稅，特向局長請示。第五節(jié)題型示例1-2分回答違反政策與程序，措辭不當(dāng)，解決問題能力很差3-4分回答欠妥當(dāng)，措辭有嚴(yán)重缺陷，解決問題能力較差5-6分回答基本符合政策與程序，措辭有點缺陷，解決問題能力一般7-8分多數(shù)回答符合要求，措辭尚可，有較好解決問題能力9-10分所有回答都符合要求，措辭非常恰當(dāng)，有很強(qiáng)的解決問題的能力角色扮演評分標(biāo)準(zhǔn)五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論情境：一天上午，你們乘坐的一架小型客機(jī)，由我國西北疆飛向東部的一個城市。就在飛臨北疆某嚴(yán)寒地區(qū)的一個沒有人煙的雪野時，飛機(jī)遇到大風(fēng)雪，不幸失事，跌到山里。此時正是一月，氣溫低達(dá)－15度。飛機(jī)可乘坐10人，是雙引擎機(jī)，機(jī)身已撞毀并起火。飛機(jī)駕駛員及1名乘客死亡，其他人則沒有受到嚴(yán)重傷害。失事地點正好在雪線下面，地面崎嶇不平，樹林茂密。乘客們穿著秋裝，并且每個人都有一件外套。問題：在飛機(jī)爆炸前，乘客從機(jī)艙搶救出15件物品（如下表）。現(xiàn)在請你們通過討論將這15件物品按照對生存的重要性從1-15的順序排列出來。排序物品表排序物品表該地區(qū)的航空地圖四副太陽鏡大型手電筒三盒火柴四條羊毛毯一個軍用水壺一支手槍及10發(fā)子彈急救箱一只雪橇十二小包花生米兩小瓶白酒一張塑料防水布一面化妝用小鏡子一只大蠟燭一把小刀觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人發(fā)言次數(shù)善于提出新的見解敢于發(fā)表不同意見堅持自己正確意見支持肯定別人意見消除緊張氣氛說服或調(diào)解創(chuàng)造發(fā)言氣氛無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人把意見引向一致發(fā)言清楚分析概括或總結(jié)作決議口述技巧非語言表情、隨機(jī)應(yīng)變發(fā)言的主動性反應(yīng)靈敏評定等級領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表第六節(jié)案例精選

松下公司招聘故事：“吃”和“被吃”

日本松下公司準(zhǔn)備從新招的三名員工中選出一位做市場策劃，于是，他們例行上崗前的“魔鬼訓(xùn)練”，予以考核。公司將他們從東京送往廣島，讓他們在那里生活1天，按最低標(biāo)準(zhǔn)給他們每人1天的生活費(fèi)用2000日元，最后看他們誰剩的錢多。剩是不可能的，一罐烏龍茶的價格是300元，1聽可樂的價格是200元，最便宜的旅館一夜就需要2000元……也就是說，他們手里的錢僅僅夠在旅館里住一夜，要么就別睡覺，要么就別吃飯，除非他們在天黑之前讓這些錢生出更多的錢。而且他們必須單獨生存，不能聯(lián)手合作，更不能給人打工。第一個先生非常聰明，他用500元買了一副墨鏡，用剩下的錢買了一把二手吉他，來到廣島最繁華的地段?新干線售票大廳外的廣場上，演起了“盲人賣藝”，半天下來，他的大琴盒里已經(jīng)是滿滿的鈔票了。

第六節(jié)案例精選第二個先生也非常聰明，他花500元做了一個大箱子，上寫：將核武器趕出地球?紀(jì)念廣島災(zāi)難40周年暨為加快廣島建設(shè)大募捐，也放在這最繁華的廣場上。然后用剩下的錢雇了兩個中學(xué)生做現(xiàn)場宣傳講演，還不到中午，他的大募捐箱就滿了。第三個先生真是個沒頭腦的家伙，或許他太累了，他做的第一件事就是找了個小餐館，一杯清酒一份生魚一碗米飯，好好地吃了一頓，一下子就消費(fèi)了1500元。然后鉆進(jìn)一輛被廢棄的豐田汽車?yán)锩烂赖厮艘挥X……第六節(jié)案例精選

廣島的人真不錯，兩個先生的“生意”異常紅火，一天下來，他們對自己的聰明和不菲的收入暗自竊喜。誰知，傍晚時分，厄運(yùn)降臨到他們頭上，一名佩戴胸卡和袖標(biāo)、腰挎手槍的城市稽查人員出現(xiàn)在廣場上。他扔掉了“盲人”的墨鏡，摔碎了“盲人”的吉他，撕破了募捐人的箱子并趕走了他雇的學(xué)生，沒收了他們的“財產(chǎn)”，收繳了他們的身份證，還揚(yáng)言要以欺詐罪起訴他們……第六節(jié)案例精選

這下完了，別說賺錢，連老本都虧進(jìn)去了。當(dāng)他們想方設(shè)法借了點路費(fèi)、狼狽不堪地返回松下公司時，已經(jīng)比規(guī)定時間晚了一天，更讓他們臉紅的是，那個稽查人員正在公司恭候！是的，他就是那個在飯館里吃飯在汽車?yán)锼X的第三個先生，他的投資是用150元做了個袖標(biāo)、一枚胸卡，花350元從一個拾垃圾老人那兒買了一把舊玩具手槍和一臉化妝用的絡(luò)腮胡子。當(dāng)然，還有就是花1500元吃了頓飯。第六節(jié)案例精選

這時，松下公司國際市場營銷部課長宮地孝滿走出來，一本正經(jīng)地對站在那里怔怔發(fā)呆的“盲人”和“募捐人”說：“企業(yè)要生存發(fā)展，要獲得豐厚的利潤，不僅僅要會吃市場，最重要的是懂得怎樣吃掉市場的人?！钡诹?jié)案例精選

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實務(wù)操作

——中層管理人才測評案例（摘自《中國人力資源開發(fā)》2002年第9期）第六節(jié)案例精選某集團(tuán)公司隨著業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才支持日見乏力，特別是中層管理人員的使用捉襟見肘。公司高層經(jīng)研究決定：使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等方法從基層管理人員中選拔出有發(fā)展?jié)撃艿娜瞬胖攸c培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展建立人才梯隊，實現(xiàn)人才興企戰(zhàn)略。公司在以往業(yè)績考核、直線上級領(lǐng)導(dǎo)推薦的基礎(chǔ)上，初步確定35人參與選拔，經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試后，21人進(jìn)入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（討論分為3組，每組7人）。第六節(jié)案例精選步驟1：確定素質(zhì)結(jié)構(gòu)，選取測評要素根據(jù)人-職-組織匹配的原則，在工作分析的基礎(chǔ)上，公司高層提出了中層管理人員必備的職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)（見圖1），根據(jù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論本身的特點，選取情緒穩(wěn)定性、人際相容性兩種職業(yè)個性，以及組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧三種管理能力共5個測評要素。第六節(jié)案例精選職業(yè)品德職業(yè)個性管理能力職業(yè)動機(jī)誠信自律職業(yè)承諾情緒穩(wěn)定性人際相容性自我開放性責(zé)任意識人際溝通技巧組織協(xié)調(diào)能力團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力管理創(chuàng)新能力成就動機(jī)中層管理人員的職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型第六節(jié)案例精選步驟2：選取討論情景，編制測評題目無領(lǐng)導(dǎo)小組討論重在討論，選取討論情景尤為重要，一般來說，討論題目必須具有爭論性，每個參與者都有有話可說。本案例以“選人決策”作為討論情景，要求被評價人根據(jù)公司和候選人的背景材料，做出人事決策。（討論題目見下頁）第六節(jié)案例精選誰當(dāng)總經(jīng)理最合適？某通信集團(tuán)公司，擁有六家下屬工廠，分別經(jīng)營計算機(jī)軟件開發(fā)、傳呼機(jī)裝配、手機(jī)制造等業(yè)務(wù)。為了達(dá)到二次創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)，董事會決定另外聘請總經(jīng)理?，F(xiàn)有甲、乙、丙三位優(yōu)秀候選人，請你根據(jù)他們各自的特點，進(jìn)行分析比較，提出任用意見。下面是甲、乙、丙三個候選人的個人資料：第六節(jié)案例精選甲：學(xué)術(shù)帶頭人，是高科技企業(yè)的當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)者！男，36歲，計算機(jī)專業(yè)博士，工齡5年。畢業(yè)后一直在本公司從事技術(shù)研發(fā)工作，主持開發(fā)過多種公司主干產(chǎn)品，曾負(fù)責(zé)過與某外資合作項目的建設(shè)，97-98年被任命為一分公司總經(jīng)理，業(yè)績優(yōu)良?，F(xiàn)任公司副總經(jīng)理，主管研發(fā)及企業(yè)戰(zhàn)略工作。甲對通訊技術(shù)發(fā)展趨勢敏感，熟悉行業(yè)特性，能正確把握企業(yè)產(chǎn)品定位，做出果斷決策；現(xiàn)在公司主導(dǎo)產(chǎn)品由他主持開發(fā)；精通英、日兩種外語，與外商談判水平高；愛惜技術(shù)人才，為他們提供良好的發(fā)展空間。甲自信、堅韌，工作干勁大，精力充沛。但是個性內(nèi)向，人際交往能力較欠缺，不喜歡應(yīng)酬性的公關(guān)活動；在戰(zhàn)略重點上，主張把資金投向技術(shù)開發(fā)而不是市場開拓上，強(qiáng)調(diào)技術(shù)帶動市場。乙：只有把握市場的人才能成為市場經(jīng)濟(jì)條件下的領(lǐng)導(dǎo)者！男，32歲，畢業(yè)于某名牌大學(xué)電信專業(yè)，本科學(xué)歷，在讀MBA，90-92年在某大型國營企業(yè)從事技術(shù)研究工作，93-95年在某外資通信企業(yè)從事市場營銷工作，96年至今一直在本公司從事市場營銷，業(yè)績優(yōu)良，現(xiàn)任公司副總經(jīng)理，主管市場。乙有很強(qiáng)的品牌意識，重視廣告與經(jīng)營策略，注意市場研究與營銷網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)；強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向組織生產(chǎn)經(jīng)營活動。他的企業(yè)策劃能力、市場洞察能力、公關(guān)能力和指揮協(xié)調(diào)能力都很強(qiáng)。有良好的社會關(guān)系，既與許多客戶保持良好的個人關(guān)系，又有許多同學(xué)與朋友在各省市與通信相關(guān)部門擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。公司在其領(lǐng)導(dǎo)下營業(yè)額年年上升。乙個性熱情，開朗，應(yīng)變能力強(qiáng)，有魄力，開拓進(jìn)取，雄心勃勃。但是乙自負(fù)，性情比較急躁，自我控制情感能力較差。丙：優(yōu)秀管理人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵！男，38歲，通訊技術(shù)專業(yè)畢業(yè)，大專畢業(yè)后在一中型國營電子企業(yè)工作10年，任技術(shù)員、技術(shù)科長、車間主任、副廠長、廠長。在工作期間，利用業(yè)余時間進(jìn)修學(xué)習(xí)，獲得了上海交通大學(xué)MBA學(xué)位。96-99年進(jìn)入一家美國獨資企業(yè)上海辦事處任首席代表，全面主持工作，業(yè)績優(yōu)良。丙重視企業(yè)內(nèi)部管理，注重組織機(jī)構(gòu)的合理設(shè)置，在理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系、制定規(guī)章制度、企業(yè)文化建設(shè)等方面有豐富的經(jīng)驗；重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)，上上下下關(guān)系都能搞好。主張通過管理創(chuàng)新推動技術(shù)創(chuàng)新和市場創(chuàng)新。丙辦事沉穩(wěn)，喜歡深思熟慮，三思而后行；待人謙和，彬彬有禮，說話辦事通情達(dá)理，在群體中威望很高。但丙為人求穩(wěn)，開拓進(jìn)取精神不是很強(qiáng)。步驟3：確定觀察要點，編制測評量表在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評論者是通過觀察獲取被評價者的行為信息，只有確定觀察要點，才能有的放矢。評價者一般從以下幾個方面進(jìn)行觀察：⑴參與程度：被評價者的發(fā)言順序、發(fā)言時間、發(fā)言時機(jī)和發(fā)言頻次；⑵觀點表達(dá)：被評價者采用什么策略提出觀點，是否堅持自己認(rèn)為正確的提議，觀點沖突時采取什么策略；第六節(jié)案例精選⑶扮演角色：旁觀者、協(xié)調(diào)者、激化者還是領(lǐng)導(dǎo)者？⑷人際影響：誰推動討論的進(jìn)程？誰起主導(dǎo)作用？誰親和力最強(qiáng)？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施包括4個階段：起始階段、獨立發(fā)言階段、交叉討論階段和總結(jié)陳詞階段（見下圖）第六節(jié)案例精選起始階段輪流發(fā)言階段交叉討論階段總結(jié)陳詞階段被評價者：熟悉規(guī)則準(zhǔn)備發(fā)言提綱被評價者：每個發(fā)言一次闡述自己觀點被評價者：交叉辯論達(dá)成共識被評價者：角色模擬討論小結(jié)評價者：熟悉評價規(guī)則統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)評價者：觀察記錄被評者的觀點表達(dá)評價者：觀察記錄被評價者言行評價者：測評打分撰寫評語無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施程序步驟1：起始階段在起始階段，被評價者的主要任務(wù)是熟悉討論規(guī)則、閱讀討論題目、準(zhǔn)備發(fā)言提綱，時間為5分鐘。評價者的主要任務(wù)是熟悉評價規(guī)則，統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，事前也可以安排充裕的時間培訓(xùn)評價者。步驟2：獨立發(fā)言階段獨立發(fā)言階段要求被評價者每人必須做一次正式發(fā)言。發(fā)言順序不做規(guī)定。要求發(fā)言時，先做1分鐘自我介紹，然后進(jìn)入正題。發(fā)言時間控制在6分鐘以內(nèi)。步驟3：交叉討論階段獨立發(fā)言結(jié)束后，進(jìn)入交叉討論階段。交叉討論時，被評價者既可對自己第一次發(fā)言做補(bǔ)充，也可對別人的觀點進(jìn)行分析或提出不同見解。這個階段要求小組成員形成統(tǒng)一意見（即要確定一個最佳的總經(jīng)理候選人），并規(guī)定：“在討論中，不能使用投票或舉手表決方式來達(dá)成統(tǒng)一意見，必須通過溝通、協(xié)調(diào)等方式達(dá)成統(tǒng)一的用人決策。步驟4：總結(jié)陳詞階段總結(jié)陳詞階段，要求被評價者模擬小組組長的角色，做3分鐘的討論小結(jié)。整個討論過程中，由一位主持人控制時間，把握進(jìn)程。經(jīng)過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，每個參與討論的人都有一份定性分析和定量描述的資質(zhì)清單。經(jīng)評價者反復(fù)討論后，形成一個最終的全面評價等級，并寫出進(jìn)一步發(fā)展的建議，以書面的形式交給公司人事管理部門，以供選拔。案例一：角色扮演（時限20分鐘）你任某廠長后，有一天剛上班就碰到以下事情要處理。試問：1，這三件事處理的順序應(yīng)怎么樣？為什么？2，這三件事分別該怎么處理？材料一：主管生產(chǎn)的副廠長反映：一車間甲組工人認(rèn)為車間在高溫期間分配電扇不合理，他們組的電扇要比乙、丙、丁組少。甲組工人向車間反映多次，車間不解決，現(xiàn)只好向生產(chǎn)副廠長反映，要求廠部解決他們的降溫問題，如果再不解決此問題，他們將集體怠工。生產(chǎn)副廠長是一個剛?cè)蚊逄斓那嗄旮刹?，以前從未碰到過此類問題，因此他問廠長該怎么辦？材料二：主管技術(shù)的副廠長反映：有一批產(chǎn)品經(jīng)質(zhì)量科檢驗合格后，被送到了成品倉庫?？墒牵善穫}庫的檢驗員認(rèn)為這批產(chǎn)品外包裝不合格，不同意入庫，當(dāng)然也不能出廠。新上任的經(jīng)營科長因產(chǎn)品不能按時出廠而向廠部反映了這一情況。請問廠