一級人力資源的勞動關系管理系統(tǒng)模塊真的題目2018.5-2018.11

實用標準文案一、單項選擇題（76-85）2014年11月76、《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過()。[開始“第六章勞動關系管理”部分](A)一個月(B)兩個月(C)三個月(D)半年【答案】B【頁碼】P420（舊）77、我國《集體合同規(guī)定》中規(guī)定，集體協(xié)商主要采取()的形式。(A)三方談判(B)口頭協(xié)商(C)協(xié)商會議(D)代表協(xié)商【答案】C【頁碼】P425（舊）\515（新）78、勞動者一方當事人在()人以上的集體勞動爭議，應根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定使用勞動爭議處理的特別程序。(A)3(B)10(C)15(D)30【答案】D【頁碼】P436（舊）79、關于勞工問題，下列說法錯誤的是 ( )。勞工問題是群體性、社會性現(xiàn)象不同歷史發(fā)展階段會存在特定的勞工問題勞工問題處理不當，會以突發(fā)事件的形式表現(xiàn)出來所有勞動關系運行中的矛盾現(xiàn)象及事實都會構成勞工問題【答案】A【頁碼】P53380、企業(yè)在與勞動者解除勞動關系后，應在()日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。(A)5(B)10(C)15(D)20【答案】C50條【頁碼】《勞動合同法》第81、企業(yè)作為勞動爭議當事人的權利不包括()。(A)申訴的權利(B)委托代理人的權利(C)拒絕調解的權利(D)拒絕仲裁的權利【答案】D【頁碼】二級82、企業(yè)社會責任的國際標準(SA8000)的內容不包括()。(A)童工(B)強迫性勞動(C)同工同酬(D)結社自由和集體談判權精彩文檔實用標準文案【答案】C【頁碼】P590-591、600-60183、職工人數(shù)在( )人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會組織，可以設專職工會主席。(A)25 (B)50(C)100 (D)200【答案】D【頁碼】P58484、員工不理解工作內容時容易出現(xiàn) ( )。(A) 角色沖突 (B) 角色模糊(C) 任務超載 (D) 任務欠載【答案】A【頁碼】P573【解析】此題主要考核壓力影響因素中的組織因素。原文：組織內有許多因素能引起壓力感。角色模糊、角色沖突、任務超載、任務欠載、人際關系、企業(yè)文化、工作條件等都會給員工帶來壓力。【頻率】 非常常見題目。85、員工援助計劃的對象為 ( )．(A) 管理者 (B) 普通員工(C) 工會成員 （D)全體員工及家屬【答案】D【頁碼】P580二、 多項選擇題（120-125）120、集體談判雙方堅持點的影響因素包括 ( )。[開始“第六章 勞動關系管理”部分]宏觀經(jīng)濟狀況勞動力市場供求狀況談判雙方的議價能力企業(yè)貨幣工資的支付能力其他工會組織的集體談判結果的影響效應【答案】ABDE【頁碼】P517-518121、集體協(xié)商時應當掌握的信息包括 ( )。企業(yè)資產(chǎn)保值增值情況企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益本地區(qū)城鎮(zhèn)居民的消費價格指數(shù)本地區(qū)、本行業(yè)的平均工資水平上年度企業(yè)工資總額和平均水平【答案】ABCDE【頁碼】P527122、關于我國企業(yè)經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備的條件，下列說法正確的是 ( )。員工規(guī)模應達到一百人以上注冊資本不得少于人民幣二百萬元精彩文檔實用標準文案有勞動行政部門頒發(fā)的勞務派遣經(jīng)營許可證有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度【答案】BCDE【頁碼】(二級P510)123、關于突發(fā)事件，下列說法正確的是 ( )。突發(fā)事件無法控制突發(fā)事件具有不可預防性突發(fā)事件具有不可預測性確定風險和威脅必須明確風險的來源與種類出勤率、人力資源流動率等可以作為突發(fā)事件的預警信息【答案】DE【頁碼】P539-540124、以壓力反應為基礎的模式主要從 ( )幾個方面著手進行。(A) 環(huán)境 (B) 生理(C) 情感 (D) 認知任務【答案】BCD【頁碼】P577-578125、在目標設置過程中， ( )有助于降低員工的壓力。(A) 目標比較具體 (B) 目標具有可測性(C) 目標富于挑戰(zhàn)性 (D) 員工能獲得及時反饋目標具有時限性【答案】ABD【頁碼】P578-579三、 綜合分析題A公司為一家勞務派遣公司，今年開始向B公司提供勞務派遺服務，A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結束回到A公司，在員工不工作的期問，A公司不予支付工資，目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財務等多個崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低 20%左右。請根據(jù)相關法律法規(guī)，分析A公司與B公司在對勞務派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）解答：答：根據(jù)勞務派遣管理相關法律法規(guī)，A公司與B公司在對勞務派遣員工的使用與管理方面存在問題如下：（此題為舊版人力二級教材和法規(guī)）【簡單回答方案】一、關于勞務派遣的三個主體：勞務派遣機構、用工單位、被派遣勞動者。三重關系：勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系：依法訂立勞動合同；勞務派遣單位和用工接受單位簽訂勞務派遣協(xié)議，屬于民事法律關系；用工接受單位與被派遣勞動者之間是實際勞動關系。錯處：此題只說兩個主體勞務派遣機構、被派遣勞動者，缺少用工單位；只說合同，缺少協(xié)議。（二級教材P508）。（8分）二、對于勞務派遣機構的管理：勞務派遣單應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，精彩文檔實用標準文案按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。A公司的做法與法律規(guī)定是相違背的，錯處：A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同；在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。（二級教材PP510-511）（6分）三、對于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題， 即單位的正式員工與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。對于用工接受單位的管理必須遵守下述規(guī)定：被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關于勞務派遣中對于用工接受單位的管理規(guī)定。 應實行同工同酬。錯處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低 20%左右。（二級教材P511）（3分）四、對于用工總數(shù)中勞務派遣人數(shù)比例要求為10%。錯處：此題已經(jīng)達到70%，超出規(guī)定了。（來自法規(guī)）（3分）【復雜回答方案】在勞務派遣主體方面：（1分）應該三個主體：勞務派遣機構、用工單位、被派遣勞動者。此題只說兩個主體勞務派遣機構、被派遣勞動者，缺少用工單位。在勞務派遣單位的管理方面：（3分）1．資格條件有問題。很多問題不符合勞務派遣管理相關法律法規(guī)，不具備資格條件。如：合同中規(guī)定，如果派遣工作結束回到A公司，在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。2．合同體系有問題。為保護被派遣勞動者的合法權益，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。而原文錯處：A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同。此題只說合同，缺少協(xié)議。3．勞務派遣單位不得克扣接受單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費用。而錯處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。在被派遣勞動者管理方面：（6分）1．被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利，如參加工會的權利、民主參與的權利、提請勞動爭議處理的權利等，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動標準統(tǒng)一適用；實際用工單位的集體合同規(guī)定的勞動條件標準同樣適用于被派遣勞動者。而錯處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。2．在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。而錯處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。3．實際用工單位的內部勞動規(guī)則的實施。 而錯處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低 20%左右。4．實際用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議，不得超過10%的用工人數(shù)。而錯處：目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財務等多個崗位。5．被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》的有關規(guī)定，與勞務派遣單位解除勞動合同。而錯處：合同中規(guī)定，如果派遣工作結束回到A公司，在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。6．被派遣勞動者如果有嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動合同法》規(guī)定的相應情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。而錯處：A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B公司工作。7．實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。而錯處：A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B公司工作。即不能保證此點。精彩文檔實用標準文案解析：此處為二級內容，說明一級與二級的融合性與基礎的相關性及常見法規(guī)。2014年5月一、 單項選擇題（76-85）76、反映隸屬性關系的勞動爭議事項，實行（）的原則。A）誰主張，誰舉證B）誰參與，誰舉證C）誰決定，誰舉證D）誰執(zhí)行，誰舉證單選76題 答案:C 新教材P（無） 舊教材P42477、影響集體勞動合同談判最終結果的決定因素是（） 。A）談判實力B）經(jīng)濟因素C）法律因素D）談判策略單選77題 答案:B 新教材P526 舊教材P43578、在履行集體合同發(fā)生爭議的處理過程中，如果當事人對仲裁結果不服的，可在收到裁決書之日起（）內向法院提出訴訟，通過法院審理使爭議得到解決。A）7日B）15日C）30日D）60日單選78題 答案:B 新教材P（無） 舊教材P44079、只有在特定利益群體或權利階層就社會勞動關系運行中的矛盾事實作出反應后，勞動關系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的（）。A）客觀性B）社會性C）主觀性D）歷史性單選79題 答案:C 新教材P533 舊教材P44380、在工作中受到電磁輻射危害屬于（）。A）勞資沖突B）重大勞動爭議C）重大勞動安全事故D）重大勞動衛(wèi)生事故單選80題 答案:D 新教材P535 舊教材P444精彩文檔實用標準文案81、企業(yè)中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動安全衛(wèi)生傷亡事故。A）3人B）5人C）8人D）10人單選81題 答案:A 新教材似P545 舊教材P44982、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達到社會責任的國際標準，必然會增加企業(yè)成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A）推動出口產(chǎn)品的結構升級B）盡快制定我國企業(yè)社會責任的標準C）抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律D）積極參與全球社會責任標準的研討與起草活動單選82題 答案:A 新教材似P597 舊教材P46283、在制定國際勞動公約的過程中，將公約草案提交大會投票表決，表決結果贊成票達到（）以上，新的國際勞工公約即宣告通過。A）1/2B）2/3C）3/4D）4/5單選83題 答案:B 新教材P603 舊教材P46684、要求經(jīng)理在減少員工數(shù)量的情況下完成更多的工作任務，可能會使其產(chǎn)生（） 。A）角色模糊B）任務欠載C）角色沖突D）任務超載單選84題 答案:C 新教材P573 舊教材P46885、針對個體而言，EAP的意義在于（）。A）增加工資收入B）增進身心健康C）提高員工滿意度D）節(jié)省培訓費用單選85題 答案:B 新教材P582 舊教材P477二、 多項選擇題（120-125）120、無差別曲線是一條由一系列（）組合而形成的軌跡。A）工資率B）就業(yè)量C）雇用量D）利潤率E）工作時間多選120題 答案：AC 新教材P522 舊教材P432精彩文檔實用標準文案121、在集體勞動爭議處理的過程中，（）。A）仲裁庭按照就地就近的原則進行處理B）勞動爭議仲裁庭是由2人以上的雙數(shù)仲裁員組成的特別合議仲裁庭C）仲裁委員會在作出處理決定的同時，以通知書或布告形式通知當事人（D）仲裁委員會應自收到集體勞動爭議申訴書之日起 3日內作出是否受理的決定（E）勞動者一方當事人推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)應超過勞動者總數(shù)的 1/3多選121題 答案：AD 新教材P（無） 舊教材P438122、企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序包括（） 。A）事故報告B）事故調查C）事故處理D）事故分析E）事前評估多選122題 答案：ABC 新教材P544-545 舊教材P449-450123、《工會法》規(guī)定（）。A）經(jīng)董事會批準，可合并兩個子公司的公會組織B）企業(yè)需按照職工工資總額的2%向公會撥繳經(jīng)費C）罷免公會主席、副主席必須召開公會會員大會或會員代表大會D）基層公會專職主席自任職之日起，其勞動合同期限自動延長一年E）職工100人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的公會組織可以設專職公會主席多選123題 答案：BC 新教材P 584-585 舊教材P454124、（）屬于從生理和人際關系需要角度實施的壓力管理策略。A）加強員工正式的組織溝通B）上級根據(jù)員工的技能水平調整工作負荷C）允許員工參與組織變革決策，表達自己的觀點和提出申訴D）幫助員工把精力集中于放松狀態(tài)，使員工能夠達到深度放松E）允許員工把每月的額外工作時間累積起來變成每月的一個休息日多選124題 答案：DE 新教材P580 舊教材P475125、在員工援助計劃問題診斷階段主要關注的層面包括（） 。A）社會層面B）組織層面C）團隊層面D）家庭層面E）個體層面多選125題 答案：BE 新教材P582 舊教材P477三、簡答題1、 請簡述內部EAP與外部EAP的區(qū)別？（10分）答：【第六章勞動關系管理，第六節(jié)， 10分】（1）配置不同：內部EAP是建立在企業(yè)內部，配置專門機構或人員，為員工提供服務。大型和成熟企業(yè)會建立內部精彩文檔實用標準文案EAP，而且由企業(yè)內部機構和人員加以實施，更貼近和了解企業(yè)及員工的情況，因而能及時有效地發(fā)現(xiàn)和解決問題。外部EAP由專業(yè)EAP服務機構操作。企業(yè)需要與服務機構簽訂合同，并安排1—2名EAP專員負責聯(lián)絡和配合。（2）成本不同：一般而言，內部EAP比外部EAP更節(jié)省成本。（3）信任程度不同：由于員工心理理敏感和保密需求，內部EAP對EAP的信任程度可能不如外部EAP。（4）網(wǎng)絡服務不同：外部專業(yè)EAP服務機構往往有著廣泛的服務網(wǎng)絡，能夠為全國甚至全世界提供服務，這是內部EAP難以企及的。所以在實踐中，內部EAP和外部EAP往往結合使用。（5）建立周期不同：在沒有實施經(jīng)驗以及專業(yè)機構指導、幫助下，企業(yè)想馬上建立內部EAP會很困難，所以絕大多數(shù)企業(yè)都是先實施外部EAP，然后建立內部的、長期的EAP。單項選擇題（76-85）2013年11月一、76、（）屬于勞動爭議解決機制中的公力救濟。A、勞動爭議訴訟B、勞動爭議調解C、勞動爭議協(xié)商D、勞動爭議談判答案：AP41677、下列人員可以不簽訂書面合同的是（ ）。A、返聘到企業(yè)工作的離退休人員B、約定勞動合同時間不超過一年的員工C、每周為公司提供 20小時清潔服務的小時工D、由勞務派遣公司派遣到其他公司工作的員工答案：CP41878、《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議申請仲裁有效期間為（ ）。A、1個月B、3個月C、6個月D、1年答案：DP42479、集體談判模型中，（ ）通常高于競爭工資率以上的某一點。A、工會的堅持點B、工會的最初工資增長要求C、雇主的堅持點D、雇主最初愿意提供的工資增長答案：BP42680、在給定的經(jīng)濟環(huán)境下，（ ）構成企業(yè)的最低工資增長水平和其他勞動條件標準的下限。A、法定最低勞動條件標準B、企業(yè)人力成人的閾值C、勞動標準集體協(xié)商結果D、勞動者要求的最低勞動標準答案：AP435精彩文檔實用標準文案81、對不跨省的中央直屬企業(yè)，訂正或變更集體合同爭議的管轄范圍是由（）確定。A、市級勞動行政部門B、省級勞動行政部門C、國務院勞動行政部門D、國務院勞動行政部門組織有關方面答案：BP43982、西方馬克思主義者認為現(xiàn)代資本主義社會出現(xiàn)的一個龐大的中間階層是（）。A、企業(yè)家階層B、管理者階層C、勞動者階層D、技術工人階層答案：BP44283、（ ）不屬于勞動關系運行過程中突發(fā)事件的特點。A、群體性B、嚴重危害性C、社會影響性D、不可預期性答案：BP445-44684、（ ）是全球首個道德規(guī)范的國際標準。A、ISO9000B、ISO14000C、ISO26000D、SA8000答案：DP45785、員工在工作中缺乏有效的支持屬于（ ）壓力源。A、角色模糊B、角色沖突C、任務超載D、人際關系答案：DP468二、 多項選擇題（120-125）120、勞動合同短期化帶來的弊端包括（ ）。A、降低勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感B、影響全社會對人力資本投資的積極性C、影響勞動者與用人單位建立利益共同體D、會提高企業(yè)對勞動者經(jīng)濟補償金的支付成本E、通常情況下會減少企業(yè)選擇勞動者的自由度答案：ABCP414121、關于競業(yè)限制，下列說法正確的是（ ）。A、競業(yè)限制期限不得超過兩年B、競業(yè)限制的人員包括企業(yè)各類人員C、在于企業(yè)解除勞動合同后，員工在限制期限內不得到其他企業(yè)就職D、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金E、用人單位在競業(yè)限制期限內解除勞動合同的，不用支付勞動者經(jīng)濟補償答案：ADP421精彩文檔實用標準文案122、作為集體勞動爭議處理協(xié)調處理機構，勞動行政部門在協(xié)調處理爭議時要（）。A、制作《協(xié)調處理協(xié)議書》B、首先代表企業(yè)和當事人進行協(xié)商C、在必要時要向政府報告情況并提出建議D、與同級工會商議處理方式，要求爭議雙方執(zhí)行E、查清爭議事實、爭議雙方的理由，促使爭議盡快解決答案：ACEP439123、企業(yè)工會的職能包括（ ）。A、與企業(yè)職工簽訂勞動合同B、組織員工參與本企業(yè)民主管理C、參加企業(yè)的勞動爭議調解工作D、鼓勵職工群眾積極參加經(jīng)濟建設E、與部門經(jīng)理共同對職工進行績效考核答案：ABCP454-456124、企業(yè)在處理重大突發(fā)事件時應做到（ ）。A、科學地理解信息并迅速作出反應B、對容易造成矛盾的信息進行適當屏蔽C、盡可能避免讓企業(yè)對突發(fā)事件承擔責任D、對要發(fā)出的信息進行及時確認，避免信息偏誤E、把降低突發(fā)事件帶來的財務損失作為最重要的處理重點答案：ADP451125、（ ）屬于個人因素的壓力源。A、任務超載B、工作條件C、生活條件D、經(jīng)濟問題E、角色模糊答案：CDP468-470三、 綜合分析題某公司準備于某應聘人員簽訂勞動合同， 下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔任網(wǎng)絡管理員工作，工作地點待定，甲方根據(jù)業(yè)務需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內容。試用期工資按崗位工資的 70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關保險手續(xù)，并承擔相應的社會保險義務，乙方應繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。第五條 合同生效后，甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟補償。精彩文檔實用標準文案試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關規(guī)定？應該如何進行修改？（15分）【解析】某公司準備與某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至 2014年3月14日止。P420 勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過 2個月。第二條乙方擔任網(wǎng)絡管理員工作，工作地點待定，甲方可根據(jù)業(yè)務需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。第三條乙方每天工作 8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供 5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內容，試用期工資按照崗位工資的 70%發(fā)放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業(yè)決定權，員工無選擇權。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規(guī)定應支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)，并承擔相應社會保險義務，乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個月內超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月可累計計算醫(yī)療期內醫(yī)療終結：（原崗位、新崗位）進行勞動能力簽訂①1-4級終止勞動關系，辦理退休、退職，享受退休、退職待遇5-10級醫(yī)療期內不得解除勞動合同；醫(yī)療期滿，可解除，經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助待遇3.醫(yī)療期滿未治愈：①1-4級，解除勞動關系，退休、退職辦理②5-10級，解除勞動合同，享受經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助待遇（不低于＞ 6個月工資的醫(yī)療補助待遇）醫(yī)療期日工資=最低工資標準×80%÷21.75天因此超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同的行為也是違反勞動法的行為。第五條合同生效后，甲乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何乙方解除勞動合同，須提前30天通知對方。若甲方因經(jīng)營狀況不佳，需要裁員時，可提前30天通知乙方，解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)經(jīng)營形式不好,企業(yè)可以進行經(jīng)濟性裁員。《勞動法》第四十一條規(guī)定有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的（①虧損：停產(chǎn)、半停產(chǎn)；②欠發(fā)工資6個月以上；③拖欠社會保險；④停止招工、停止加班加點；⑤法院確認財務報表；⑥人力資源及時向主管部門提出認定請求）；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。按照勞動法的相關規(guī)定給予經(jīng)濟補償金。精彩文檔實用標準文案應該如何進行修改？答：第一條P420，勞動合同期限 1年以上不滿3年的，試用期不得超過 2個月。應修改為：勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為二個月，至2014年2月14日止。第二條P418，勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。應修改為：乙方擔任網(wǎng)絡管理員工作，工作地點為甲方某一分公司，甲方可根據(jù)業(yè)務需要，雙方協(xié)商一致的基礎上，調往其他分公司。第三條P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業(yè)決定權，員工無選擇權。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規(guī)定應支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）應修改為：乙方每天工作 8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供 5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資為 元、績效工資 元、法定節(jié)假日加班工資按照規(guī)定計算， 試用期工資按照崗位工資的80%發(fā)放。第四條甲方規(guī)定乙方不能在一個月內超過 10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月可累計計算醫(yī)療期內醫(yī)療終結：（原崗位、新崗位）進行勞動能力簽訂醫(yī)療期日工資=最低工資標準×80%÷21.75天因此超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同的行為也是違反勞動法的行為。應修改為：甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)，并承擔相應社會保險義務，乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。若乙方在在醫(yī)療期內，按照醫(yī)療期內給付醫(yī)療期工資，若醫(yī)療期已滿，按照相關規(guī)定，甲方有權解除勞動合同。企業(yè)經(jīng)營形式不好，企業(yè)可以進行經(jīng)濟性裁員?！秳趧臃ā返谒氖粭l規(guī)定有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的（①虧損：停產(chǎn)、半停產(chǎn)；②欠發(fā)工資6個月以上；③拖欠社會保險；④停止招工、停止加班加點；⑤法院確認財務報表；⑥人力資源及時向主管部門提出認定請求）；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。按照勞動法的相關規(guī)定給予經(jīng)濟補償金。應改為：合同生效后，甲乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除勞動合同，須提前30天通知對方。若甲方因經(jīng)營狀況不佳，需要裁員時，可提前30天通知乙方，解除勞動合同，按照勞動法相關支付經(jīng)濟補償金。精彩文檔實用標準文案2013年5月一、 單項選擇題（76-85）76、（ ）屬于勞動爭議解決機制中的公力救濟。A、勞動爭議訴訟B、勞動爭議調解C、勞動爭議協(xié)商D、勞動爭議談判答案：A P41677、下列人員可以不簽訂書面合同的是（ ）。A、返聘到企業(yè)工作的離退休人員B、約定勞動合同時間不超過一年的員工C、每周為公司提供 20小時清潔服務的小時工D、由勞務派遣公司派遣到其他公司工作的員工答案：CP41878、《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議申請仲裁有效期間為（）。A、1個月B、3個月C、6個月D、1年答案：DP42479、集體談判模型中，（ ）通常高于競爭工資率以上的某一點。A、工會的堅持點B、工會的最初工資增長要求C、雇主的堅持點D、雇主最初愿意提供的工資增長答案：D P426-42780、在給定的經(jīng)濟環(huán)境下，（ ）構成企業(yè)的最低工資增長水平和其他勞動條件標準的下限。A、法定最低勞動條件標準B、企業(yè)人力成人的閾值C、勞動標準集體協(xié)商結果D、勞動者要求的最低勞動標準答案：A P43581、對不跨省的中央直屬企業(yè)，訂正或變更集體合同爭議的管轄范圍是由（）確定。A、市級勞動行政部門B、省級勞動行政部門C、國務院勞動行政部門D、國務院勞動行政部門組織有關方面答案：B P43982、西方馬克思主義者認為現(xiàn)代資本主義社會出現(xiàn)的一個龐大的中間階層是（ ）。精彩文檔實用標準文案A、企業(yè)家階層B、管理者階層C、勞動者階層D、技術工人階層答案：B P44283、（ ）不屬于勞動關系運行過程中突發(fā)事件的特點。A、群體性B、嚴重危害性C、社會影響性D、不可預期性答案：A P445-44684、（ ）是全球首個道德規(guī)范的國際標準。A、ISO9000B、ISO14000C、ISO26000D、SA8000答案：D P45785、員工在工作中缺乏有效的支持屬于（ ）壓力源。A、角色模糊B、角色沖突C、任務超載D、人際關系答案：D P468二、 多項選擇題（120-125）120、勞動合同短期化帶來的弊端包括（ ）。A、降低勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感B、影響全社會對人力資本投資的積極性C、影響勞動者與用人單位建立利益共同體D、會提高企業(yè)對勞動者經(jīng)濟補償金的支付成本E、通常情況下會減少企業(yè)選擇勞動者的自由度答案：ABC P414121、關于競業(yè)限制，下列說法正確的是（ ）。A、競業(yè)限制期限不得超過兩年B、競業(yè)限制的人員包括企業(yè)各類人員C、在于企業(yè)解除勞動合同后，員工在限制期限內不得到其他企業(yè)就職D、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金E、用人單位在競業(yè)限制期限內解除勞動合同的，不用支付勞動者經(jīng)濟補償答案：ADP421122、作為集體勞動爭議處理協(xié)調處理機構，勞動行政部門在協(xié)調處理爭議時要（）。A、制作《協(xié)調處理協(xié)議書》精彩文檔實用標準文案B、首先代表企業(yè)和當事人進行協(xié)商C、在必要時要向政府報告情況并提出建議D、與同級工會商議處理方式，要求爭議雙方執(zhí)行E、查清爭議事實、爭議雙方的理由，促使爭議盡快解決答案：ACE P439123、企業(yè)工會的職能包括（ ）。A、與企業(yè)職工簽訂勞動合同B、組織員工參與本企業(yè)民主管理C、參加企業(yè)的勞動爭議調解工作D、鼓勵職工群眾積極參加經(jīng)濟建設E、與部門經(jīng)理共同對職工進行績效考核答案：ABC P454-456124、企業(yè)在處理重大突發(fā)事件時應做到（ ）。A、科學地理解信息并迅速作出反應B、對容易造成矛盾的信息進行適當屏蔽C、盡可能避免讓企業(yè)對突發(fā)事件承擔責任D、對要發(fā)出的信息進行及時確認，避免信息偏誤E、把降低突發(fā)事件帶來的財務損失作為最重要的處理重點答案：ADP451125、（）屬于個人因素的壓力源。A、任務超載B、工作條件C、生活條件D、經(jīng)濟問題E、角色模糊答案：CDP468-470三、綜合分析題1.G公司生產(chǎn)的空調品質過硬，產(chǎn)品市場占有率達80%左右，為鞏固市場優(yōu)勢，提出售后預約24小時修復完成計劃，因此，公司決定成品售后服務部，并于2010年10月招錄了20位售后維修人員，但公司一直未與這 20名售后維修人員簽訂書面的勞動合同。 2012年11月，公司為節(jié)約勞動成本，將這20名售后維修人員集體解聘，如果這批售后維修人員愿意，可與 B勞動派遣公司簽訂勞動合同，再通過勞務派遣方式為 A公司承擔產(chǎn)品售后維修工作。這 20名售后維修人員中有一部分人員不同意解聘勞動關系，另一部分人員同意解聘，但要求支付賠償金。如果公司執(zhí)意解聘這 20位售后維修人員。請問：、G公司這種做法是否妥當，為什么？如果解聘這批20名售后維修人員，有可能帶來哪些后果？需要提前做好哪些準備措施(6分)(P413頁—P440頁)解答：①、G公司這種做法不妥，因為這種做法不符合《勞動合同法》關于勞動合同簽訂與解除的相關規(guī)定。A、G公司在雇用這 20位員工一個月后仍未簽訂書面的勞動合同，違反勞動合同法的規(guī)定。B、G公司無正當理由解聘這20位員工轉而采用勞動派遣的用人模式，不符合勞動合同法關于勞動派遣的規(guī)定，這20位員工不屬于輔助工種，也不是短期用工需求。精彩文檔實用標準文案②、如果G公司堅持解聘這20位售后維修人員可能帶來的后果有：A、需要支付這20位員工違規(guī)解除勞動合同的賠償金。B、有可能引發(fā)集體勞動爭議，甚至導致突發(fā)事件的發(fā)生?！秳趧雍贤ㄒ?guī)定》關于集團勞動爭議中規(guī)定，10人以上以共同事由的勞動爭議為集體勞動爭議。C、可能導致售后維修工作停頓，影響企業(yè)運作。③、如果G公司堅持解聘這批售后服務人員，應提前采取如下準備措施：A、計算違規(guī)解除勞動合同需支付的賠償金，并提前做好資金準備。B、做好企業(yè)與員工的溝通工作，可由員工推行代表與企業(yè)進行溝通、調解和談判，避免發(fā)生集體勞動爭議，甚至引發(fā)突發(fā)事件。C、做好應對集體勞動爭議處理程序中涉及調解、仲裁和訴訟的準備工作，準備數(shù)套應對方案，規(guī)劃談判策略。D、做好人員接替計劃，避免對企業(yè)正常售后維修工作造成重大影響，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。、請結合《勞動合同法》的相關規(guī)定，指出A公司這種做法違反了哪些規(guī)定，應當如何處理？(20分)(P413頁—P440頁)解答：①、《勞動合同法》規(guī)定用人單位從用工之日起一個月內應與勞動者簽訂書面的勞動合同， 否則從第二個月開始至用工滿一年，需支付雙倍工資。用工滿一年后仍未與員工簽訂書面勞動合同的，視為用人單位已經(jīng)與員工簽訂了無固定期限的勞動合同。G公司到2010年10月聘用此批20位員工，但至2012年11月份仍未與員工簽訂書面的勞動合同，屬違法行為，應支付這20位員工受聘一個月后至一年共11個月工資的雙倍工資。如果繼續(xù)聘用此批員工，還應與其補簽書面的勞動合同，如果員工提出需要，簽訂勞動合同的類型應為無固定期限勞動合同。②、《勞動合同法》規(guī)定用人單位與勞動者提出提前解除勞動合同時，除勞動者嚴重違反國家法規(guī)法規(guī)或嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度給企業(yè)帶來重大損害的，企業(yè)應支付給勞動者相應的經(jīng)濟補償金，補償金支付按勞動合同續(xù)存時間支付，勞動合同每滿一年，賠償金支付一個月，月工資為員工前十二月平均工資；勞動合同滿半年而不滿一年的，按一年計算，不滿半年的按半年計算。因此如果G公司解聘這20位員工，需分別支付這20位員工每人兩個半月工資的賠償金。③、《勞動合同法》規(guī)定用人單位主動提出提前解除勞動合同的，應提前一個月書面通知員工，否則應支付員工一個月工資做為補償金，月工資標準為該員工前 12個月工資的平均工資。如果G公司堅持與這批人員解除勞動合同而沒有提前一個月書面通知，還應另外支付每人一個月工資作為補償金。④、《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)一次性裁員達20人以上的，應提前報備當?shù)卣膭趧有姓块T，并通報工會組織。如果G公司堅持解除這20位售后維修人員的勞動合同，應提前向當工會通報，并向當?shù)卣膭趧有姓块T提交書面報告。⑤、《勞動合同法》規(guī)定用人單位采用勞務派遣的用人形式，其用工崗位應時輔助性和臨時性崗位，否則不允許采用勞動派遣的用工形式。精彩文檔實用標準文案G公司這20個售后維修崗位明顯為屬于輔助性和臨時性用工崗位，不應該采用勞務派遣用工方式，應采用簽定正式書面勞動合同建立與員工穩(wěn)定和長期的勞動關系，且堅持同工同酬的原則，不能夠以降低人工成本為由而侵害勞動者的合法權益。2012年11月一、單項選擇題（76-85）76、《勞動合同法》重在保護()的合法權益。(A)企業(yè)(B)工會(C)勞動者(D)行業(yè)協(xié)會77、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位一直未與其簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應向張某總共支付()的工資。(A)8個月(B)12個月(C)15個月(D)16個月78、集體談判的不確定性范圍位于()之間。(A)工會的上限和雇主的下限(B)工會的上限和雇主的堅持點(C)雇主的堅持點和工會堅持點(D)工會的堅持點和雇主的下限79、當事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議屬于()。(A)權利爭議(B)利益爭議(C)司法爭議(D)社會保險爭議80、在西方分層理論中，常常按照()將社會成員劃分成不同的社會身份群體。(A)經(jīng)濟標準(B)社會標準(C)家庭出身(D)政治標準81、職工在()以上的企業(yè)，其工會組織可以設專職工會主席。(A)100人(B)200人(C)300人(D)400人82、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的()職能。(A)建設(B)組織(C)參與(D)教育83、《準予就業(yè)緩低年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于()。(A)15歲(B)16歲(C)18歲(D)20歲84、工作常富于變化屬于()的壓力源。(A)工作本身因素(B)組織中角色(C)組織中人際關系(D)組織結構與氣候85、與外部EAP相比，內部EAP更加()。(A)效果明顯(B)節(jié)省成本(C)具有專業(yè)性(D)容易獲得信任76、答案：C P41577、答案：C P41878、答案：A P42779、答案：B P44080、答案：B P442精彩文檔實用標準文案81、答案：BP45482、答案：DP45683、答案：CP46484、答案：AP46685、答案：BP476二、 多項選擇題（120-125）120、() 屬于帶薪非工作日福利。(A)病休 (B) 事假(C)法定節(jié)假日 (D) 企業(yè)規(guī)定的探親假(E)停薪留職的時間121、社會救濟的突出特征包括 ( ) 。(A)協(xié)商性 (B) 嚴格規(guī)范性(C)群眾性 (D) 靈活的程序性(E)爭議主體的意思自治性122、集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于 () 等因素。宏觀經(jīng)濟狀況談判單位的行業(yè)特點(C)企業(yè)貨幣工資的支付能力(D) 勞動力市場勞動力供求狀況(E)其他工會組織的集體談判結果的影響效應123、下列屬子勞動關系運行中的突發(fā)事件的有 () 。個體勞動爭議(B)集體勞動爭議重大勞資沖突事件嚴重的經(jīng)濟性裁員(E)重大勞動安全衛(wèi)生事故124、SA8000的主要內容包括()。(A)防止歧視(B)保護勞工權利(C)保護勞動環(huán)境和條件(D)嚴格控制質量體系(E)促進良好的企業(yè)文化125、任務超載和任務欠載都能導致()。(A)角色模糊(B)容易緊張(C)自尊心不強(D)經(jīng)常抱怨(E)健康狀況下降120、答案：ACD P406121、答案：CDE P416122、答案：ACDEP426-427123、答案：BCDEP444124、答案：ABC P458125、答案：BCDEP468三、 綜合分析題某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，精彩文檔實用標準文案否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運轉，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業(yè)的利益達成一致。 （20分）答：（一）工會實現(xiàn)目標的約束條件在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款， 但這個目標的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性， 不由勞動關系當事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標的另一個約束條件是市場， 這是一個起著決定性作用的約束條件。 因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。貨幣工資決定，工會必須面對一條向右下傾斜的勞動力需求曲線。這樣，無論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，都會對工會達到其目標的能力構成一種約束。因此，在那些勞動力需求曲線缺乏彈性的快速增長產(chǎn)業(yè)中，工會提高工資的能力強；反之，在那些勞動力需求的工資彈性極高的產(chǎn)業(yè)以及勞動力需求曲線向左平移的產(chǎn)業(yè)中，工會提高工資的能力弱。(二)工會弱化約束的努力（5分）上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。因此，工會對工資的影響集中于力求降低勞動力需求的工資彈性，弱化工會面臨的市場約束，或者增加產(chǎn)品的社會需求。工會一般通過以下活動力求弱化市場約束。工會通過對立法的支持和直接的公共關系運動改變對最終產(chǎn)品的需求。工會特別重視技術變化和工藝流程等能夠造成對勞動力替代的問題。另外，工會還限制雇主用其他投入替代勞動力。所以，工會積極支持政府的工資保證計劃(最低工資、平等收入等)，要求提高各種勞動標準等，以提高非會員勞動力的價格。在企業(yè)中，工會經(jīng)常使用集體合同中限制雇主轉包工作等條款來減少低工資勞動力對會員勞動力的影響。下面結合效率合約模型介紹在市場約束既定的情況下，工會和雇主就工資和福利進行集體談判的過程中所采取的行為，即工資和就業(yè)之間的相互作用以及相互替代。(三)通過效率合約來發(fā)揮工會1．在約束條件下工會效用最大化（ 5分）工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關系的最簡單模型。因此，工會的目標就是：在工資率和就業(yè)量組合必須處于勞動力需求曲線上這一約束條件之下，使得自己的效用實現(xiàn)最大化。2．效率合約模型（5分）現(xiàn)實生活中，勞動條件并不是由單方?jīng)Q定的，而是工會和雇主協(xié)會兩大組織共同協(xié)商工資率、就業(yè)量等問題，這實際上屬于雙邊壟斷組織的競爭行為。由于是雙方競爭共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。因此，此種變化相對于工會和雇主而言的確是帕累托改進——工會受益，雇主并未受損。由于存在著無數(shù)條工會的等效用曲線和雇主的等利潤曲線，將它們的切點連接起來，可得到曲線d，曲線ed通常被稱為效率合約曲線(或效率合約軌跡)。這條曲線上的每一點都代表著工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線的一個切點。在這些點上，勞動關系雙方的福利，即工會的效用和雇主的利潤至少與點6相同，并且至少有一方的福利比點凸更好。進一步，任何改變，即偏離效率合約曲線，都將使一方的福利受損。然而，在曲線 ed所有的決策點上，雙方并不是無差異的，工會的偏好接近點精彩文檔實用標準文案d，雇主的偏好接近點e。實際的集體談判結果究竟確定在效率合約曲線的哪一點上，則主要取決于雙方談判力量的大小。從集體協(xié)商的特點來看工會的作用工會與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動關系領域中的一種表現(xiàn)形式，而作為談判的一個特征，是談判的不確定性和特殊復雜性。這種不確定性可以概括為以下幾個方面：從集體協(xié)商的策略來看工會的作用集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應掌握下述信息：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位。本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。企業(yè)資產(chǎn)保值增值。上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。其他與工資集體協(xié)商有關的情況。談判中下述技巧是經(jīng)常運用的：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當工資談不下來時，談休息休假、福利、補充保險等內容；實際上，談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條款，完全取決于最佳可選方案的吸引力。預計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標，確保能實現(xiàn)期望值。解決問題在本質上應是這樣一個過程：清楚地列出期望的結果，分析達到目標所需要的條件，尋求一種將它們結合起來的方式。在處理需要通過合力解決問題的情況時，不僅要考慮本方的期望，同時還要充分考慮對方的期望。掌握好進退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。當談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。雖然勞動關系雙方的談判實力是影響集體談判最終結果的重要因素，但起決定性作用的仍然是經(jīng)濟因素。市場經(jīng)濟條件下，在短期內假設其他條件不變，則企業(yè)的工資、勞動條件和利潤互為消長，因此企業(yè)總是具有盡量降低工資及其他勞動條件標準增長幅度的動機。勞動力要素相對于資本要素來說處于劣勢，使這種動機能夠產(chǎn)生效果。但是，這種動機遇到的一個極限便是工人的基本生活資料、已經(jīng)達到的生活水平等。勞動者必須生存并能保障勞動力的再生產(chǎn)正常進行，這不僅是社會道德的起碼要求，也是企業(yè)獲取利潤的需要。因此，在給定的經(jīng)濟環(huán)境下，法定最低勞動條件標準構成企業(yè)的工資增長水平和其他勞動條件標準的下限。工會在確定工資時必須能夠使雇主獲得超過利息率的利潤率。因此，工會組織和雇主，即勞動關系雙方的組織力量實際上是勞動力市場的媒介。通過這種媒介及協(xié)議機制，客觀的經(jīng)濟力量才能發(fā)揮作用；工資率的變動與勞動生產(chǎn)率的提高，才有可能在長期內形成動態(tài)均衡。通過集體談判訂立集體合同，勞動關系雙方共同決定勞動條件是經(jīng)濟運行規(guī)律得以發(fā)揮作用的形式，進一步，勞動立法規(guī)定的促進產(chǎn)業(yè)民主的規(guī)范也不過是對經(jīng)濟運行規(guī)律認識的結果。精彩文檔實用標準文案單項選擇題（76-85）2012年5月一、76、行政裁決屬于勞動爭議解決機制的（）方式。（A）自力救濟（B）社會救濟（C）公力救濟（D）訴訟救濟77、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。（A）一個月（B）兩個月（C）三個月（D）六個月78、部分案件有條件的“一裁終局”是由（）規(guī)定的。（A）《勞動法》（B）《勞動爭議調解仲裁法》（C）《勞動合同法》（D）《企業(yè)勞動爭議處理條例》79、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。（A）用人單位（B）勞動行政部門（C）勞動者個人（D）勞動者團體80、美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層的標準。（A）財富（B）聲望（C）職業(yè)（D）受教育程度81、職業(yè)病防治不力導致的突發(fā)事件屬于（）。（A）勞資沖突（B）重大勞動衛(wèi)生事故（C）重大勞動爭議（D）重大工廠安全事故82、我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的（）向工會撥繳經(jīng)費。（A）1%（B）2%（C）3%（D）5%83、參與社會公益活動是企業(yè)社會責任中的（）。（A）經(jīng)濟責任（B）法律責任（C）倫理責任（D）股東責任84、國際勞工公約的準予就業(yè)最低年齡公約要求（）以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟收入為目的的生產(chǎn)性勞動。（A）18歲（B）16歲（C）15歲（D）14歲85、在EAP操作的（）階段，應確保咨詢資源充足。（A）問題診斷（B）方案設計（C）教育培訓（D）咨詢輔導76CP41677BP42078BP42379DP43780C81BP44482BP45483CP45784CP46485B二、 多項選擇題（120-125）120、用人單位應和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括（ ）。A）勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年B）已簽訂一次3年固定期限勞動合同C）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同D）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關規(guī)定的限定情形E）勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務為期限的勞動合同121、（ ）有利于工會在集體談判中更靠近自己的堅持點。（A）宏觀經(jīng)濟狀況良好精彩文檔實用標準文案B）勞動力市場供大于求C）社會輿論導向支持工會的行動D）企業(yè)的貨幣工資支付能力下降E）其他工會組織在談判中獲得了更多利益122、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于（ ）。（A）當事人不同 （B）內容不同（C）處理的程序不同 （D）處理的結果不同E）發(fā)生爭議的理由不同123、勞工問題包括（）。（A）就業(yè)歧視與失業(yè)問題 （B）勞工群體的貧困問題（C）勞動者的社會保障問題 （D）勞工的社會地位不平等（B）勞動安全衛(wèi)生保護問題124、工會可以請求當?shù)厝嗣裾鞒鎏幚淼那樾伟ǎ?）。A）用人單位克扣職工工資B）用人單位經(jīng)常延長勞動時間C）集體勞動合同的談判陷入僵局D）用人單位侵犯女職工特殊權益E）用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件125、以刺激為基礎的模式中，（）屬于組織結構和氣候的壓力源因素。（A）晉升過快（B）工作過于復雜（C）決策中缺乏參與（D）上級干涉人際交往（E）工作過程的時間壓力120ACDP418121ACEP426-427122ABCP436-437123ABCDEP440-445124ABDEP455125CDP467三、綜合分析題某高新科技企業(yè)在煤化工技術研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領先地位，技術革新和專利層出不窮，70%的員工是技術型的員工。該企業(yè)針對技術型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術型員工。在新員工進入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進行為期三個月的集中培訓，幫助員工獲得行業(yè)內的從業(yè)技術資格，此后每年都會對員工進行定期培訓，培訓成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。1）該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應注意哪些問題？（8分）2）該企業(yè)技術主管張某的勞動合同及報酬問題應當如何解決？（8分）3）該企業(yè)的技術型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？（4分）答：精彩文檔實用標準文案1）該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應注意哪些問題？（8分）應該注意以下問題：①注意保證簽訂勞動合同的必備條款。（2分）主要包括：勞動合同當事人，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。②注意依法約定試用期和服務期的權利。（2分）《勞動合同法》規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者服務期間的勞動報酬。為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的， 不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的 80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。③注意依法約定競業(yè)限制的權利。（2分）即在勞動關系結束后，要求特定的勞動者在法定時間內繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權相關的保密事項。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。④注意尊重勞動者知情權的義務。（1分）《勞動合同法》規(guī)定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。⑤注意在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。（1分）《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物?！辈⒁?guī)定了相應的法律責任。(2)該企業(yè)技術主管張某的勞動合同及報酬問題應當如何解決？(8分)答：解決如下：①調查原因（2分）調查內容：效率、公平、合法。其中公平為主，如通過員工薪酬總水平、員工基本薪資、員工績效工資與激勵工資，來調查對外、對內、對員工的公平。調查方法：如：診斷法、滿意度調查、招聘結果調查、骨干員工流失率調查。調查歸因：（正式）：薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。（非正式）：非工作影響因素及其對工作行為的影響。（企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設計）：戰(zhàn)略、制度、技術層面看。（崗位競爭理論）影響企業(yè)獲得勞動力的其他因素還有很多。如工作之間流動的地理障礙、工會的要求、職位空缺信息的不對稱、工作風險大小和失業(yè)率也對勞動力市場狀況產(chǎn)生影響。精彩文檔實用標準文案擴大調查：人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出；第二，無形支出，又稱為機會成本；第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。②情況判斷（2分）從信號量理論理論：此類員工屬于物質型，薪酬水平對物質型的應聘者非常重要，從薪酬的交易模型：此類人員屬于高薪高責任的宗教式。從企業(yè)薪酬水平的控制關系到兩個基本目標：一般來說，薪酬水平高于市場水平，對企業(yè)急需的各類人才，特別對中高級人才的吸納和維系能力就強；反之，企業(yè)對各類人才的吸納和維系能力就弱，就難以占領勞動力市場的制高點。（一是企業(yè)勞動力成本的控制。員工的薪酬水平?jīng)Q策對企業(yè)的總費用會產(chǎn)生重大影響。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高勞動力成本就越高。進一步講，與競爭對手相比，生產(chǎn)同樣產(chǎn)品和提供同樣服務的相對成本越高，薪酬水平越高。二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。）d.從薪酬策略：領先型薪酬策略強調高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。領先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平。③解決辦法（2分）從薪酬政策和策略：第一、研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情；第二、市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高；第三、特別在激勵措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現(xiàn)，又能影響這部分人的團隊效應的饋贈，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。從薪資模式：此類人員屬于新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術人員，應該采用“較高的工資加科技成果轉化提成制”薪資模式。從增加薪資模式結構：同時，采用“科研項目工資制”和“股權激勵”。從具體工資方案：方案的要點是：①高薪制，勞動者付出越多，薪酬就越高；②采取激勵工資的輔助形式，利益共享而不用分擔風險；③鼓勵參與管理，充分授權，信息共享，實現(xiàn)內部晉升制，保持工作穩(wěn)定；④重視員工培訓，加強員工技能開發(fā)等。④解決方式：（2分）a.雙方協(xié)商：因為張某已在企業(yè)服務十年，企業(yè)可以向張某提出在合同期滿后簽訂無固定期限勞動合同，建立長期穩(wěn)定的勞動關系，對雙方都有利?？梢园凑掌髽I(yè)規(guī)定適當加薪，也可以全面考核評價張某，給予適當晉升，如從主管晉升至經(jīng)理，或者對于工作滿十年的給予一定獎勵。但不是無原則的一次性高額加薪。如果張某不同意公司安排，堅持要求高額加薪，則有威脅公司意圖。合同期滿后不再續(xù)約，但是企業(yè)提醒他有關競業(yè)限制的規(guī)定，希望他三思后行。如果違反，公司會保留追究其法律責任的權利。如果不再從事本行業(yè)，則他在到其他公司薪酬上沒有明顯的優(yōu)勢。堅持有理有理有情有法的原則，站在張某的立場上為其充分考慮利害得失，并充分征求對于公司的意見甚至于要求，爭取其能夠留在公司繼續(xù)工作。具體堅持原則：人力資本投資補償與回報原則、高產(chǎn)出高報酬的原則、反映科技人才稀缺性的原則、競爭力優(yōu)先的原則、尊重知識、尊重人才的原則。精彩文檔實用標準文案2011年11月一、 單項選擇題（76-85）76、( )的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。(A)自力救濟 (B)社會救濟(C)公力救濟 (D)社會救濟和公力救濟相結合77、用人單位自用工之日起 ( )未與勞動者訂立書面勞動合同的．應向勞動者每月支付兩倍工資。(A)超過一個月不滿一年 (B)超過三個月不滿一年(C)超過一個月不滿半年 (D)超過一個月不滿三個月78、《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效為 ( )。(A)30 日 (B)60日(C)90日 (D)1年79、在短期工資決定模型中，當 ( )時，不能達成集體談判的協(xié)議。工會上限高于雇主堅持點工會的堅持點高于雇主的堅持點雇主的堅持點高于工會的堅持點工會的堅持點高于雇主的下限80、效率合約曲線中，效率合約是指 ( )。工會的無差異曲線雇主的等利潤曲線工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點8l、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先()。(A)讓當事人協(xié)商(B)上報勞動爭議協(xié)調處理機構(C)向政府報告情況(D)上報勞動爭議仲裁處理機構82、勞工問題不是個體性現(xiàn)象體現(xiàn)了勞工問題的()。(A)客觀性(B)豐觀性(C)社會性(D)歷史性83、工廠的有毒有害物質危害防治不力導致的突發(fā)事件屬于()。(A)勞資沖突(B)重大勞動爭議(C)重大勞動安全事故(D)重大勞動衛(wèi)生事故84、領導對工作限制過多屬于工作組織中()類的壓力源。(A)工作本身因素(B)組織中的角色(C)組織中的人際關系(D)組織結構與氣候85、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的()癥狀。(A)生理(B)心理(C)行為(D)結果76、AP41677、AP41878、DP423-42479、BP426-42780、DP4338l、AP438精彩文檔實用標準文案82、CP44383、DP44484、DP46785、BP471二、 多項選擇題（120-125）120、勞動關系協(xié)調貫徹的“三方原則”中的三方是指（ ）。(A)員工 (B)人力資源部(C)同級工會代表 (D)用人單位代表(E)勞動行政部門代表121、（ ）的情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動者患病后不能從事原有工作用人單位和勞動者就試用期發(fā)生爭議用人單位未按勞動合同約定及時支付勞動者勞動報酬用人單位違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者的人身安全用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動122、勞動力需求的工資彈性取決于（ ）。工會的談判能力企業(yè)總成本的增長率產(chǎn)品需要的價格彈性其他要素投入的供給彈性生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度123、企業(yè)突發(fā)事件預警信息包括（ ）。(A)財務指標 (B)出勤率(C)勞動爭議 (D)生產(chǎn)率變動趨勢(E) 人力資源流動率124、企業(yè)社會責任國際標準（ SA8000）對我國的消極影響體現(xiàn)在（ ）。加劇勞資雙方的沖突降低企業(yè)利益相關者的滿意度降低我國國際貿易的比較優(yōu)勢可能成為我國出口面臨的新的非關稅貿易壁壘損害企業(yè)品牌價值，降低企業(yè)長期的市場競爭力125、交互作用模式認為個人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（ ）。壓力源存在工作的時間延長個人面對的決策頻率較大個人不能對壓力源進行有效應對個人感覺到對自己需要和動機的威脅120、CDEP416121、DE P419-421122、CDE P429123、ABCDEP447124、BCD P459-461125、ADE P467三、簡答題什么是同工同酬？《勞動合同法》中關于同工同酬有哪些具體規(guī)定？（ 11分）精彩文檔實用標準文案答：【P419，第六章，第一節(jié)?！克^同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上付出相同的勞動，應當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪??！秳趧雍贤ā芬?guī)定：1）用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；2）沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3）用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。2011年5月一、 單項選擇題（76-85）（）屬于勞動合同的約定條款（A）勞動合同期限 （B）工作內容 （C）競業(yè)限制 （D）勞動報酬勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）（A）一個月 （B）兩個月 （C）三個月 （D）六個月工會和雇主可以達成協(xié)議的情況是（）（A）雇主的堅持點低于工會的堅持點B）工會的上限高于雇主的下限C）工會的堅持點低于雇主的堅持點D）工會的上限高于雇主的堅持點企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）（A）勞動力的供給情況 （B）宏觀經(jīng)濟情況（C）雙方的談判力量 （D）企業(yè)的經(jīng)營效益發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當事人在（）以上適用勞動爭議處理的特別程序（A）3人（B）5人（C）10人（D）30人團體勞動爭議自受理起最長不超過（）技術（A）10日 （B）15日 （C）30日 （D）45日重大傷亡事故要上報（）（A）企業(yè)負責人 （B）市級政府主管部門（C）省級政府主管部門 （D）國務院主管部門職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設專職工會主席（A）30人 （B）50人 （C）200人 （D）500人（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內容A）ISO9000(B)ISO14000(C)OHSAS18000(D)SA8000員工的收入承擔房屋貸款非常吃力，該情況屬于壓力源于個人因素中的（）（A）家庭問題 （B）經(jīng)濟問題 （C）生活條件 （D）員工的個性特點76 C77 B精彩文檔實用標準文案78 C79 D80 D81 B82 D83 C84 D85 B二、 多項選擇題（120-125）120、關于同工同酬，說法正確的是（）相同的工作崗們應獲得相同的勞動報酬派遣勞動者和用人單位的勞動者應當同工同酬用人單位無同類崗位的，參照用人單位用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的，按用人單位的平均工資標準執(zhí)行用人單位與勞動者對勞動報酬有爭議的，有集體合同的按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行121、用人單位可以解除勞動合同的情形有（）與勞動者協(xié)商一致勞動者有嚴重違紀、違法行為勞動者患病后不