招聘管理-10招聘評估

第十章招聘評估

【教學(xué)目標(biāo)】

＊了解招聘評估的概念

＊理解招聘評估的作用

＊掌握招聘評估指標(biāo)體系

＊掌握招聘成本評估＊掌握錄用人員及招聘人員工作評估＊了解招聘總結(jié)

【教學(xué)要點(diǎn)】＊招聘評估概述＊招聘成本評估＊錄用人員及招聘人員工作評估＊招聘總結(jié)【引導(dǎo)案例】ZJSG公司的招聘工作

ZJSG是廣東省電子行業(yè)的名牌企業(yè)，2005年，公司為了拓展國內(nèi)外市場，準(zhǔn)備招聘一批高素質(zhì)有潛力的年輕人才，公司已經(jīng)將目標(biāo)對象鎖定在剛畢業(yè)的研究生和有3～5年行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、本科學(xué)歷的社會人士。2005年12月，公司參加了在中山大學(xué)舉辦的研究生專場招聘會，收集到1000多份簡歷。2006年2月，公司電話通知符合要求的人面試，使公司吃驚的是，有近80%的候選人在電話中告知已經(jīng)找好了工作單位或由于其他原因不能到公司面試。為了讓剩下的20%左右愿意到公司面試的研究生如期參加面試，人力資源部決定為參加面試的研究生報(bào)銷往返車費(fèi)。2006年3月，公司計(jì)劃招入120名研究生的任務(wù)沒有完成，招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算卻超支36000元。針對這種情況，行政人力副總要求人力資源部對這次招聘工作進(jìn)行評估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。人力資源部對這次招聘工作進(jìn)行了認(rèn)真的回顧和評估，總結(jié)了3條經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：一是招聘計(jì)劃準(zhǔn)備不足，沒有對招聘對象（研究生）進(jìn)行認(rèn)真分析，例如，沒有預(yù)想到參加中山大學(xué)研究生專場招聘會的外省研究生占了絕大多數(shù)。參加招聘會的招聘人員不夠，只起到了收集簡歷的作用。二是簡歷篩選工作沒有快速有效地進(jìn)行，沒有在招聘會后的2～5天內(nèi)對候選人進(jìn)行面試，尤其是沒有考慮到外省來的研究生，這樣必然導(dǎo)致優(yōu)秀研究生的“流失”。三是對于來面試的研究生報(bào)銷往返車費(fèi)不太合適。因?yàn)檠芯可?dāng)時(shí)也處于供過于求的狀態(tài)，且本公司是名牌公司，實(shí)際上只報(bào)銷來程車費(fèi)就能保證80%～90%左右的候選人來參加面試。以此為鑒，ZJSG公司在2006年和2007年的招聘工作中盡量避免類似情況的發(fā)生。另外，因?yàn)楣疽呀?jīng)建立一套招聘評估制度，所以，ZJSG公司的招聘工作邁上了保量保質(zhì)、健康發(fā)展的新臺階。第一節(jié)招聘評估概述

一、招聘評估概念及其作用（一）招聘評估的概念招聘評估是指在招聘工作結(jié)束后對整個(gè)招聘過程中招聘的結(jié)果、成本與收益，錄用人員和招聘方法等方面進(jìn)行審視、統(tǒng)計(jì)和分析的過程。其目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的有效性和效率。（二）招聘評估的作用1．符合招聘工作納入組織經(jīng)濟(jì)核算的要求2．為改進(jìn)人員招聘工作提供依據(jù)3．反饋招聘人員的工作情況二、招聘評估指標(biāo)體系招聘評估首先是對招聘的成本效益進(jìn)行評估，其次是對所錄用的人員的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行評估。第二節(jié)招聘成本評估一、招聘總成本核算（一）招募成本招募成本是為了確定組織所需的人力資源的內(nèi)外來源、發(fā)布組織對人力資源需求的信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。招募成本＝直接勞務(wù)費(fèi)＋直接業(yè)務(wù)費(fèi)＋間接管理費(fèi)＋預(yù)付費(fèi)用（二）選拔成本選拔成本是指組織對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔、評價(jià)、考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。1、面試時(shí)間費(fèi)用＝Σ（每個(gè)人面試前準(zhǔn)備時(shí)間＋每人面試時(shí)間）×面試考官工資率×候選人員。2、匯總申請資料費(fèi)用＝［印發(fā)每份申請表費(fèi)用＋（平均每人資料匯總時(shí)間×選拔者工資率）］×候選人數(shù)。3、筆試費(fèi)用＝（平均每人的材料費(fèi)＋平均每人的評分成本）×參加筆試人數(shù)×筆試次數(shù)。4、心理測試評審費(fèi)用＝測試所需時(shí)間×管理者工資率×測試次數(shù)。5、測試評審費(fèi)用＝測試所需時(shí)間×（人事部門人員工資率＋各部門代表工資率）×次數(shù)。6、體檢費(fèi)＝[（檢查所需時(shí)間×檢查者工資率）＋檢查所需器材費(fèi)＋藥劑費(fèi)]×檢查人數(shù)。（三）錄用成本錄用成本是組織從應(yīng)聘人員中甄選出合格者后，將其正式錄用為組織的成員的過程中所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本＝錄取手續(xù)費(fèi)＋調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)＋搬遷費(fèi)＋旅途補(bǔ)助費(fèi)等（四）安置成本安置成本是為安置已錄取職工到具體的工作崗位上時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用。安置成本＝各種安置行政管理費(fèi)用＋必要裝備費(fèi)＋安置人員時(shí)間損失成（五）適應(yīng)性培訓(xùn)成本適應(yīng)性培訓(xùn)成本是企業(yè)對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。適應(yīng)性培訓(xùn)成本＝（負(fù)責(zé)指導(dǎo)工作者的平均工資率×培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低率＋新職工的工資率×職工人數(shù)）×受訓(xùn)天數(shù)＋教育管理費(fèi)＋資料費(fèi)用＋培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)用（六）重置成本與離職成本人力資源的重置成本指目前重置人力資源應(yīng)該付出的代價(jià)，包括為取得和開發(fā)一個(gè)替代者而發(fā)生的成本，也包括由于目前受雇的某一職工的流動(dòng)而發(fā)生的成本，表現(xiàn)為離職補(bǔ)償成本、離職前業(yè)績差別成本和空職成本。員工的離職成本可以分為直接成本和間接成本兩個(gè)部分。離職率的計(jì)算公式：離職率＝一定時(shí)期內(nèi)離職事件的數(shù)量÷平均勞動(dòng)力數(shù)量×100%當(dāng)員工流失時(shí)，必須對所產(chǎn)生的離職成本和重置成本進(jìn)行考核，包括：1．直接離職費(fèi)用包括的項(xiàng)目2．新員工補(bǔ)充費(fèi)用包括的項(xiàng)目3．新員工培訓(xùn)費(fèi)用包括的項(xiàng)目二、單位招聘成本核算（一）影響招聘成本核算模式的人力資源指標(biāo)1、該職位的平均流動(dòng)率：招聘重復(fù)率估算。2、該職位的招聘工作員：數(shù)量、難度考察。3、該職位的未來年薪：招聘難度和渠道考察。4、該職位的平均接受率：招聘有效性考察。5、該職位的平均填補(bǔ)期間：招聘效本和及時(shí)性考察。6、該職位的安置成本：復(fù)雜性考察。（二）標(biāo)準(zhǔn)人工成本模仿會計(jì)當(dāng)中核算制造成本的方法，先確定一個(gè)員工從事某項(xiàng)工作時(shí)平均一小時(shí)的成本，并把它作為這項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用；再計(jì)算一個(gè)職員花在某一特定工作上的平均小時(shí)數(shù)；得出一個(gè)招聘部門的工作人員直接花費(fèi)在每一次招聘工作中的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用。例如：一位從事招聘工作的人員的小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用可以用下面的方法計(jì)算：工資（小時(shí)工資率）為20元，津貼8元，場地、設(shè)備、資料費(fèi)用15元。那么，招聘人員按照每小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用就是43元。一位從事招聘工作的招聘人員在每一項(xiàng)招聘上平均花費(fèi)3個(gè)小時(shí)，那么一個(gè)招聘部門的工作人員直接花費(fèi)在每一次招聘工作中的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用就是129元。（三）招聘的時(shí)間成本分析1．反應(yīng)時(shí)間成本分析RT=RD-RR其中：RT表示反應(yīng)時(shí)間；RD表示第一個(gè)可面試的合格候選人的日期；RR表示收到申請者申請的日期。例：

某公司6月份打算通過廣告的方式招聘新員工，6月1日廣告刊出，7日就開始收到了應(yīng)聘者的簡歷、自薦信，經(jīng)過人力資源部門對應(yīng)聘者的初步篩選，選出了50人參加面試，面試時(shí)間定于6月20日，那么此次招聘的反應(yīng)時(shí)間為：RT=RD-RR=20-7=13（天）2．定崗時(shí)間成本分析TF=OD-RR其中：TF為定崗時(shí)間；OD為第一個(gè)應(yīng)聘者接受公司提供的工作的日期；RR為收到應(yīng)聘者申請的日期。例：

承上例，該公司人力資源部門進(jìn)行面試之后，將面試結(jié)果及時(shí)通知應(yīng)聘者，等待應(yīng)聘者的最后決定，7月5日，第一位應(yīng)聘者電話告知本人同意接受此項(xiàng)工作。那么此次招聘的定崗時(shí)間為TF=OD-RR=13+15=28（天）3．到崗時(shí)間成本分析TS=SD-RR其中：TS為到崗時(shí)間；SD為應(yīng)聘者正式開始上崗工作的日期；RR為收到應(yīng)聘者申請的日期。例：

承上例，新員工正式開始工作的日期是7月20日，那么此次招聘的到崗時(shí)間為TS=SD-RR=28+15=43（天）一、錄用人員評估（一）錄用人員數(shù)量評估1．錄用比錄用比＝錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%2．招聘完成比招聘完成比＝錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%3．應(yīng)聘比應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%第三節(jié)錄用人員評估和招聘人員工作評估4．錄用成功比錄用成功比＝錄用成功人數(shù)÷錄用人數(shù)×100%5．離職率等其他相關(guān)指標(biāo)這一類指標(biāo)從另一個(gè)角度反映了招聘的有效性，而且還為組織對未來的人力資源需求預(yù)測提供了分析依據(jù)。（二）錄用人員質(zhì)量評估1、定性分析P-J合適度（person-jobFit）——人與工作的匹配程度，即職位匹配性P-O適應(yīng)度（person-organizationFit）——人與組織的匹配程度。2、定量分析QH=（PR+HP+HR）÷NQH為被聘用的新員工的質(zhì)量；PR為工作績效百分比；HP為新聘員工在一年內(nèi)晉升的人數(shù)占所有當(dāng)期新員工的比例；HR為一年后還留在企業(yè)工作的員工占原招聘的新員工的數(shù)量的百分比；N為指標(biāo)的個(gè)數(shù)二、招聘人員工作評估（一）平均職位空缺時(shí)間平均職位空缺時(shí)間＝職位空缺總時(shí)間÷補(bǔ)充職位數(shù)（二）招聘合格率招聘合格率＝合格招聘人數(shù)÷總招聘人數(shù)（三）新員工對招聘人員工作的滿意度新員工對招聘人員工作滿意的百分比=滿意度高的新員工數(shù)量÷新員工總數(shù)÷100%（四）新員工對企業(yè)的滿意度新員工對企業(yè)滿意的百分比＝滿意度高的新員工數(shù)量÷新員工總數(shù)×100%第四節(jié)招聘總結(jié)一、招聘總結(jié)的主要內(nèi)容（一）招聘計(jì)劃簡述（二）招聘進(jìn)程（三）招聘結(jié)果（四）招聘經(jīng)費(fèi)（五）招聘評定二、招聘總結(jié)撰寫的原則1、真實(shí)客觀反映全過程2、由招聘主要負(fù)責(zé)人填寫3、明確指出成功與失敗之處三、針對競爭對手的招聘總結(jié)競爭對手的情報(bào)能使我們在其下一次招聘活動(dòng)開展之前，進(jìn)行人才招聘時(shí)更好地抗衡競爭對手復(fù)習(xí)思考題1．如何理解招聘評估的涵義與意義？2．招聘評價(jià)指標(biāo)體系分為哪幾類？3．請簡述單位招聘成本的核算方法。4．如何進(jìn)行招聘投資效益評估？案例分析某重型機(jī)械制造有限公司春季招聘總結(jié)(一)招聘計(jì)劃根據(jù)2005年1月7日公司人員需求協(xié)調(diào)舍決議，公司準(zhǔn)備在2005年3月25日前招聘50位營銷人員和20位研發(fā)工程師。這項(xiàng)工作由行政副總領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部主持、營銷部和研究院負(fù)責(zé)人及相關(guān)同志參與。(二)招聘進(jìn)程和人員參與情況2005午1月19日，人力資源部在聽取董事長、總經(jīng)理、營銷副總、行政副總和外部專家指導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上提供了營銷總監(jiān)的工作說明書及招聘政策。2005午1月21日，人力資源部合同營銷部、研究院召開拓聘工作會議，制定了招聘計(jì)劃，布置7招聘工作。2005年1月23日，在《××日報(bào)》、搜狐網(wǎng)和南方人才網(wǎng)刊登招聘廣告，營銷總監(jiān)委托獵頭公司招聘。(招聘專員王××實(shí)施)2005年1月26日和27日，分別參加YY人才市場和ZZ人力資源有限公司主辦的現(xiàn)場招聘令，獲取應(yīng)聘者材料。(人力資源部招聘人員)2005午年月2月10日一20日，對應(yīng)聘材料進(jìn)行分類，并初步篩選出符合要求的應(yīng)聘營銷崗位的簡歷200份和研發(fā)崗位簡歷100份。(人力部、營銷部、研究院，以下簡稱“三部”)

2005年2月21—22日，電話測試后保留營銷崗位簡歷150份、研發(fā)崗位簡歷70份，并通知復(fù)試時(shí)間。(三部)2005年2月25日，筆試及閱卷，確定保留營銷崗位簡歷100份、研發(fā)崗位簡歷50份，并通知復(fù)試時(shí)間。(三部)2005年2月26日一3月3日，心理測試及面試，并確定錄用人員，營銷崗位正式錄用50人，另外15名遞補(bǔ)；研發(fā)崗位正式錄用20人，另外8人遞補(bǔ)。(三部及外部專家)2005午3月15—17日，錄用人員報(bào)到及體檢，其中包括15位替補(bǔ)營銷人員員，但營銷人員還是缺5位，3名研發(fā)替補(bǔ)人員。2005午3月18——24日，入職培訓(xùn)。(人力部)2005午3月25日，上崗。(三部)(三)招聘結(jié)果1．營銷人員只有45人報(bào)到上崗，招聘完成率為90%，研發(fā)人員20人上崗，招聘完成率100％。2．錄用人員如期上崗。(四)招聘費(fèi)用1．招聘預(yù)算總額：12萬元。2．實(shí)際費(fèi)用總額：14.36萬元。其中具體費(fèi)用如下：

(1)招聘廣告費(fèi)：2.5萬元。

(2)參加招聘合費(fèi)用：1.9萬元，包括攤位費(fèi)4000元，交通費(fèi)5000元，餐費(fèi)4000元，住宿費(fèi)3000元，其他費(fèi)用3000元。(3)測試費(fèi)用：4.2萬元，包括筆試相關(guān)費(fèi)用5000元，心理測試費(fèi)用9000元，，面試費(fèi)用20000元，接待費(fèi)用8000元。

(4)體檢費(fèi)：8000元。(5)入職培訓(xùn)費(fèi)：4.4萬元，包括住宿費(fèi)、餐飲費(fèi)、場地費(fèi)共26000元，培訓(xùn)及資料費(fèi)18000元。

(6)其他雜費(fèi)：5600元。

(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

1．成功之處