靜電紡絲設(shè)備項(xiàng)目管理總結(jié)

泓域/靜電紡絲設(shè)備項(xiàng)目管理總結(jié)靜電紡絲設(shè)備項(xiàng)目管理總結(jié)目錄一、公司基本情況 2二、規(guī)劃人力資源管理 3三、建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 4四、項(xiàng)目中的質(zhì)量控制過程 20五、質(zhì)量的適用性 21六、控制干系人參與 22七、識別干系人 22八、項(xiàng)目概況 25九、經(jīng)濟(jì)收益分析 26營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 26綜合總成本費(fèi)用估算表 28利潤及利潤分配表 29項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 32借款還本付息計(jì)劃表 34十、進(jìn)度計(jì)劃方案 35項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 35

公司基本情況（一）公司簡介經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今，始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。公司全面推行“政府、市場、投資、消費(fèi)、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號召，融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。（二）核心人員介紹1、曹xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學(xué)歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。2、汪xx，1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、譚xx，中國國籍，1976年出生，本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。4、林xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1961年出生，本科學(xué)歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨(dú)立董事。5、許xx，中國國籍，1978年出生，本科學(xué)歷，中國注冊會計(jì)師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。規(guī)劃人力資源管理規(guī)劃人力資源管理包括3個(gè)方面的內(nèi)容：?確定項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)。?建立項(xiàng)目的責(zé)任分配矩陣。?編制項(xiàng)目的人力資源使用計(jì)劃。在大多數(shù)項(xiàng)目中，組織計(jì)劃主要作為項(xiàng)目最初階段的一部分。但是，這一活動的結(jié)果應(yīng)當(dāng)在項(xiàng)目全過程中經(jīng)常性地復(fù)查，以保證它的適用性。如果最初的組織計(jì)劃不再有效，就應(yīng)當(dāng)立即修正。規(guī)劃人力資源管理總是和溝通計(jì)劃緊密聯(lián)系，因?yàn)轫?xiàng)目組織結(jié)構(gòu)會對項(xiàng)目的溝通需求產(chǎn)生重要影響。不同領(lǐng)域的項(xiàng)目在組織計(jì)劃的內(nèi)容上有很大的差異，沒有一個(gè)通用的模板，我們以一個(gè)包含產(chǎn)品研發(fā)過程的工程實(shí)施項(xiàng)目為例。（一）項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)不同類型的項(xiàng)目，項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)會有很大的區(qū)別，但大體上可以分成項(xiàng)目管理人員和項(xiàng)目工程實(shí)施人員。為了保證監(jiān)督的獨(dú)立性質(zhì)量保證人員采用了雙線匯報(bào)機(jī)制。在具體的實(shí)踐中需要把這張圖逐步細(xì)化到每一個(gè)人上，所以可能會用多圖分級繪制。（二）項(xiàng)目的責(zé)任分配矩陣項(xiàng)目的責(zé)任分配矩陣主要用來將項(xiàng)目的主要工作職責(zé)和人力資源產(chǎn)生對應(yīng)關(guān)系，以明確人員在項(xiàng)目活動中的作用和責(zé)任關(guān)系。（三）人力資源使用計(jì)劃人力資源使用計(jì)劃為項(xiàng)目的人力資源使用在時(shí)間上作出計(jì)劃。建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)過程是項(xiàng)目管理里唯一具有“管人”概念的過程。對“人力”這一特殊資源有兩種看法：一種看法認(rèn)為，人力只是所需資源的某一類，只關(guān)注數(shù)量而忽視人本身的獨(dú)特性；另一種看法認(rèn)為，伴隨著人力資源管理理論的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人的本性和人與人之間社會聯(lián)系的獨(dú)特性，充分挖掘人的才能。這兩種思路并不相互排斥，—般來說，前者廣泛應(yīng)用在宏觀層面。在高層管理中，領(lǐng)導(dǎo)者無法仔細(xì)甄別每一個(gè)具體人的特征，只能依賴群體特征制定政策和制度。而在微觀層面，則應(yīng)更多關(guān)注個(gè)體及個(gè)體差異，采取不同策略應(yīng)對。影響和利用員工的工作動機(jī)，可以激發(fā)員工努力工作，也稱作激勵。為什么員工需要激勵呢？對于機(jī)器和設(shè)備，只要給足所需要的資源，它們就會不折不扣地完成“本職工作”。但人除了能像機(jī)器一樣提供“勞動力”外，還有思想和情感。這是不同于機(jī)器的一個(gè)優(yōu)勢但也會是一個(gè)劣勢。驅(qū)動人工作的要素，最直接的就是工資或薪水。某些管理學(xué)的研究方向也曾把組織系統(tǒng)想象成一條生產(chǎn)線，把人看成生產(chǎn)線上的一個(gè)環(huán)節(jié)，只要提供工作動力（工資），就可以重復(fù)而穩(wěn)定地工作。這種假設(shè)在某些領(lǐng)域，例如制造業(yè)是個(gè)不錯的簡化模型。但在一些更多依賴智力活動的行業(yè)，則必須考慮感情因素對工作績效的影響。實(shí)際上，驅(qū)動人努力工作的動力要比我們的簡單假設(shè)復(fù)雜得多。人力資源管理理論中有很大一部分是探討影響人們工作動機(jī)的因素，現(xiàn)匯總?cè)缦拢?討論“基本人性”的麥格雷戈X理論一Y理論和沙因的四種人性假設(shè)。?需要型理論，包括馬斯洛的需要層次理論、ERG需要理論、麥克利蘭的成就需要理論。?滿意度理論，包括赫茨伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論。?行為理論，包括期望理論、強(qiáng)化理論。（一）麥格雷戈X理論一Y理論麥格雷戈認(rèn)為，基于人性的理論存在兩種截然相反的假設(shè)基礎(chǔ)分別被定義為X理論和Y理論。X理論主要體現(xiàn)了集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者對人性的基本判斷，這種假設(shè)認(rèn)，為：?一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作。?人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。?人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。?人們通常容易受騙，易受人編動。?人們天生反對改革?；赬理論對人的認(rèn)識，持這種觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)工作中必須對員工采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作，對員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)督和控制，在領(lǐng)導(dǎo)行為上應(yīng)當(dāng)實(shí)行高度控制和集中管理，在領(lǐng)導(dǎo)模式上采取集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。Y理論對人性的假設(shè)與X理論的假設(shè)完全相反，主要觀點(diǎn)是：?一般人天生并不是好逸惡勞的，他們熱愛工作，從工作中獲得滿足感和成就感。?外來的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效方法下屬能夠自我確定目標(biāo)、自我指揮和自我控制。?在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們愿意主動承擔(dān)責(zé)任。?大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。?在現(xiàn)代社會中，人們的智慧和潛能只是部分地得到發(fā)揮?；赮理論對人的認(rèn)識，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對職工采取民主和放任自由型的領(lǐng)導(dǎo)方式，在領(lǐng)導(dǎo)行為上必須遵循以人為中心的、寬容的、放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)原則，將下屬目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來，為人的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造有利的條件。X理論一Y理論的選擇決定管理者處理員工關(guān)系的方式。但是迄今為止，還沒有足夠的證據(jù)證明哪一種假設(shè)更為有效。實(shí)際中既有因采取X理論而取得成效的例子，也有因采取Y理論精華而得到發(fā)展的例子。（二）需要層次理論需要層次理論是研究人的需求結(jié)構(gòu)的一種理論，為美國心理學(xué)家馬斯洛首創(chuàng)。他在1943年出版的《人類動機(jī)理論》一書中提出了需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論可以說是研究組織激勵時(shí)應(yīng)用得最廣泛的理論。這個(gè)理論的構(gòu)成根據(jù)3個(gè)基本假設(shè)：?人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需求不能充當(dāng)激勵工具。?人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）。?當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。基于此，馬斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次。?生存需要，顧名思義，是尋求生存的基本要求。這類需要的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。一個(gè)人在饑餓時(shí)不會對其他任何事物感興趣，他的主要動力是“活著”。管理者應(yīng)該明白，如果員工還在為生存而忙碌，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。人們是為報(bào)酬而工作，只關(guān)心收入、工作的環(huán)境條件等，所以激勵手段包括：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇等。?安全需要。這里的“安全”一詞更多的是指生存的穩(wěn)定性和對意外傷害的規(guī)避等。例如，當(dāng)一個(gè)人找到一份工作可以滿足基本生存的需要之后，他會進(jìn)一步想到工作是否穩(wěn)定，是否有足夠的福利等來保障穩(wěn)定的生活、抗御外來意外的傷害。安全需要沒有被滿足的員工，一般較少冒險(xiǎn)，更愿意承擔(dān)把握性大的工作，對工作本身并不挑剔。?社交需要。這是與前兩者截然不同的另一層次?？珊唵伪硎鋈缦拢喝藗儗で蟊唤蛹{的社會環(huán)境，工作被作為尋找和建立和諧人際關(guān)系的機(jī)會。在這種需求下，員工十分希望工作場所和同事之間有著“家”一樣的感覺。管理者此時(shí)可以采取一些強(qiáng)調(diào)集體氛圍之類的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，以增強(qiáng)員工的集體感和主人意識。?自尊需要。員工非常關(guān)注他人對自己的認(rèn)可與尊重是他們自尊需要的體現(xiàn)。這是他們在被接納成為團(tuán)隊(duì)一員（社會需求）之后的進(jìn)一步要求。有尊重需要的人希望別人認(rèn)可他們的實(shí)際能力，按照自我評估的要求接納他們。他們關(guān)心的是成就、聲譽(yù)、地位和晉升機(jī)會，這需要得到別人的認(rèn)可。當(dāng)需求得不到滿足時(shí)，他們會變得沮喪。而徒有虛名的名譽(yù)地位也會對他們的心理構(gòu)成威脅。因此，可以采取公開獎勵和表揚(yáng)等方式，包括頒發(fā)榮譽(yù)獎?wù)?、在公司的刊物上發(fā)表表揚(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等激勵方式，布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性和成功所需要的高超技巧等，以提高人們對自己工作的自豪感。?自我實(shí)現(xiàn)需要的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)，也稱發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。這類人有較強(qiáng)的解決問題的能力，自覺性高，善于獨(dú)立處事。他們可能已在某個(gè)時(shí)刻部分地滿足了其他的需要，希望得到更充分的發(fā)揮來顯示自己的才華。當(dāng)然，他們可能會由于過分關(guān)注這種最高層次的需要的滿足，而自覺不自覺地放棄滿足較低層次的需要。自我實(shí)現(xiàn)需要占支配地位的人在受到激勵后，會在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。他們認(rèn)為，無論哪種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨(dú)有，而是每個(gè)人都期望擁有的。（三）激勵因素一保健因素理論激勵因素一保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又稱為雙因素理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其他30多個(gè)國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對200名工程師、會計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒能持續(xù)多長時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒會持續(xù)多長時(shí)間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的：使員工感到不滿的都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，把后者叫做保健因素。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督體系、人際關(guān)系、工作條件、工資、福利待遇等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，只是消除了不滿意，并不會產(chǎn)生積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極、滿意和激勵作用的因素叫做“激勵因素”，這是些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、被賞識、挑戰(zhàn)性的工作、更多的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。這些因素能對人，們產(chǎn)生更大的激勵。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的激勵因素即使達(dá)到最佳狀態(tài)，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它一旦產(chǎn)生不滿意以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有激勵因素才能使人們有更好的工作成績。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別。但總地來看，激勵因素基本上歸屬于工作本身或工作內(nèi)容，保健因素基本歸屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系。赫茨伯格也注意到，激勵因素和保健因素會發(fā)生若干重疊，如賞識屬于激勵因素，起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識時(shí)，又可能產(chǎn)生消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級的需要。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”這兩點(diǎn)聯(lián)系起來。但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意到工作內(nèi)容因素的重要性，揭示它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵程度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿。但它的作用往往又是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意他們在精神層面的需要，滿足他們這方面的需求，如注意合理的工作安排，給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會等。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。（四）斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論由美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出。斯金納生于1904年，1931年獲得哈佛大學(xué)心理博士學(xué)位，1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年他曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)?，是第二個(gè)獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。斯金納在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)行為后果對他有利時(shí)，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就會減弱或消失。人們可以用正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法影響行為的后果，從而修正其行為。這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。斯金納所倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上能決定這種行為今后是否會重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時(shí)不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強(qiáng)化。斯金納的強(qiáng)化理論和佛羅姆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為與其后果之間的重要關(guān)系，但佛羅姆的期望理論較多地涉及主觀判斷等心理過程而強(qiáng)化理論只討論刺激和行為的關(guān)系。強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下：?經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。所謂強(qiáng)化因素，就是會使某種行為在將來重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種后果。例如，當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時(shí)就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。?要依照強(qiáng)化對象的不同采取不同的強(qiáng)化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，需要也會不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。如有的人重視物質(zhì)獎勵，而有的人更看重精神鼓勵，就應(yīng)區(qū)分情況采用不同的強(qiáng)化措施。?小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。對于人的激勵首先要設(shè)立一個(gè)明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確而具體時(shí)才能進(jìn)行評估和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。同時(shí)還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)分為許多小目標(biāo)，這樣不僅有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且能提高目標(biāo)的新穎性和增加目標(biāo)的持續(xù)性，更有利于激勵的長效實(shí)施，達(dá)到充分調(diào)動人們積極性的目的。?及時(shí)反饋。指通過某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動者。要取得最好的激勵效果，應(yīng)在行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。員工在實(shí)施了某種行為以后，即使是領(lǐng)導(dǎo)者表示“已注意到這種行為”這樣簡單的反饋也能起到正強(qiáng)化的作用；如果領(lǐng)導(dǎo)者對這種行為不予注意，行為重復(fù)發(fā)生的可能性就會減少甚至消失?？梢娂皶r(shí)反饋對有效實(shí)施強(qiáng)化手段有積極作用。正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效，所以在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主。強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是許多行為科學(xué)家認(rèn)為，強(qiáng)化理論有助于對人們行為的理解和引導(dǎo)。因?yàn)橐环N行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。如果能在事前通過理論分析使后果按預(yù)期發(fā)生將有利于管理，同時(shí)也為員工能在有利于發(fā)揮才干的備選方案中進(jìn)行選擇提供良好條件。因而，強(qiáng)化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵和對行為的改造上。（五）人為什么需要工作：激勵理論總結(jié)及實(shí)踐應(yīng)用如果我們對上述繁雜的激勵理論做個(gè)總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)這么一個(gè)規(guī)律：?驅(qū)動人們工作的動力因素可以分為物質(zhì)和精神兩大類。?動力可以來自自身，也可以來自外部環(huán)境。我們分析3種需求理論，其中生存和安全需求都屬于來自外部的物質(zhì)滿足，社會、合群和被認(rèn)可的需求則屬于來自外部的精神滿足而自我實(shí)現(xiàn)和權(quán)力需求屬于來自內(nèi)在的精神滿足。可以簡單地認(rèn)為這是一個(gè)從低級被動到高級主動的需求變化。這些需求因素在什么條件下可以起作用呢？赫茨伯格的雙因素理論給了很好的總結(jié)，簡化來看，激勵因素總是和精神層面的需求有聯(lián)系，而保健因素則依賴于物質(zhì)需求的滿足。但作為管理者去施加這些因素的時(shí)候，對被激勵者來說是來自外部的被動作用。事實(shí)上，在最高層次的自我精神滿足方面，管理者提供的是一個(gè)可以讓被激勵者自我獲得需求滿足的平臺。也就是說，給他提供自我發(fā)展的空間和平臺，這就是更高層次的激勵。期望理論是這種高層次激勵的一種表述。進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)期望理論包含兩個(gè)層面的需求滿足：第一，對人潛在能力進(jìn)行認(rèn)可，這也包括對其過去成績的肯定；第二，為人獲取更高的需求滿足提供發(fā)展空間。兩者共同產(chǎn)生作用。但顯然，期望理論起作用的基礎(chǔ)是更低層次的保健因素已經(jīng)被滿足。強(qiáng)化理論關(guān)注的是激勵因素的運(yùn)用時(shí)機(jī)。它強(qiáng)調(diào)在行為過程中就可以實(shí)施正負(fù)激勵因素來強(qiáng)調(diào)所期望的行為。顯然在運(yùn)用強(qiáng)化理論的時(shí)候，更多的是物質(zhì)層面的短期行為。被動性的精神鼓勵也有作用但對最高層次的自我激勵因素則幾乎不起作用。公平理論強(qiáng)調(diào)實(shí)施激勵或者懲罰措施對所有人的標(biāo)準(zhǔn)都要一致。但在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)維持公平更多的是起到了“保健作用”，也就是說公平是一種底線。具體到實(shí)踐操作層面上，給予被激勵者物質(zhì)獎勵比較容易操作，見效也比較快，對實(shí)施者的要求也低，所以物質(zhì)獎勵是最常用的一種手段。但如果長期使用物質(zhì)激勵，其缺陷也顯而易見：?考慮到“人的適應(yīng)性”，其作用會逐步遞減。所謂“人的適應(yīng)性”，是指邊際效應(yīng)遞減原理。一個(gè)餓了的人，你馬上給他一個(gè)蘋果，這個(gè)蘋果對他來說效用就非常大。他吃完這個(gè)蘋果后，你繼續(xù)給他第二個(gè)，仍然會有效用。但顯然其作用小于第一個(gè)。以此類推，到第五個(gè)的時(shí)候，可能已經(jīng)完全不起效用了。?直接提高了成本，這在很多財(cái)務(wù)基礎(chǔ)不是很雄厚以及初創(chuàng)的公司里都不容易操作。?會逐步改變?nèi)藛T的工作動機(jī)，從而產(chǎn)生負(fù)面影響。物質(zhì)激勵用得過度會導(dǎo)致員工產(chǎn)生依賴性。心理學(xué)有這么一個(gè)經(jīng)典的例子：一群小孩在一個(gè)老人家門前踢球，老人覺得很吵，就讓小孩們離開。但小孩們不聽老人的，繼續(xù)吵吵鬧鬧地玩耍。老人就想出一個(gè)辦法。第二天小孩們繼續(xù)來踢球時(shí)老人就給了每個(gè)人1元錢。小孩們很高興，第三天繼續(xù)來踢球，老人又給了他們每人2元錢。小孩們看到踢球還能掙錢，第四天就又來了。這時(shí)老人就不給小孩們錢了，小孩們非常生氣，就去別處玩了。?不利于創(chuàng)造性工作的發(fā)揮，因?yàn)閯?chuàng)造性工作的動力來自成就感。我們發(fā)現(xiàn)物質(zhì)激勵作用的效果和所付出的成本相對比，其優(yōu)勢并不大，所以大多數(shù)真正有持續(xù)性的激勵手段都在于如何有效利用精神需求來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而激勵的藝術(shù)性也體現(xiàn)在這點(diǎn)上。精神層面的激勵是一個(gè)優(yōu)秀管理者必須掌握的軟技能之一，其最終達(dá)到的效果是：不需要太多的物質(zhì)手段就可以讓員工努力工作。筆者在實(shí)踐中總結(jié)出兩點(diǎn)基本原則供讀者參考：第一，讓員工感覺到他是在為自己工作。企業(yè)和員工之間是雇傭關(guān)系，員工在一個(gè)企業(yè)中工作一定是有所圖的，企業(yè)僅僅通過強(qiáng)調(diào)“員工對企業(yè)奉獻(xiàn)”來實(shí)現(xiàn)精神上的激勵，基本上不可行。反之，應(yīng)強(qiáng)調(diào)管理者把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相對應(yīng)，也就是說：“通過實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，個(gè)人可以得到什么？”特別強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的收獲，才真正符合大多數(shù)普通人的工作動機(jī)。第二，作為強(qiáng)勢一方的企業(yè)應(yīng)主動示好。企業(yè)和員工之間很容易形成對立關(guān)系，企業(yè)總希望員工先奉獻(xiàn)，然后才會給予付出。但員工總覺得企業(yè)在想辦法榨取自身利益。兩者之間久而久之就成了“互相算計(jì)”的對立關(guān)系。這就好像兩個(gè)陌生人，如果都在假設(shè)對方對己不利，就誰也不會首先伸手和對方握手。但只要有一方主動示好，或許一切猜疑就都在無形中化解了。然而在企業(yè)和員工這兩者關(guān)系上，企業(yè)是強(qiáng)勢的，員工處于弱勢。在這種情況下，強(qiáng)勢者主動放下姿態(tài)示好往往是破冰的關(guān)鍵一步。先示好，就意味著企業(yè)要先行投入，但換來的就是員工心甘情愿地為一家好雇主奉獻(xiàn)。項(xiàng)目中的質(zhì)量控制過程我們來總結(jié)一下前面有關(guān)質(zhì)量控制活動的要點(diǎn)。?明確質(zhì)量目標(biāo)，作為質(zhì)量控制活動的參照基準(zhǔn)。?在產(chǎn)品構(gòu)造過程中實(shí)施質(zhì)量檢驗(yàn)活動，包括兩種類型：驗(yàn)證，即檢查產(chǎn)品是否符合預(yù)先定義的質(zhì)量規(guī)范；確認(rèn)，即檢查產(chǎn)品是否符合用戶的最終需要。?對質(zhì)量檢驗(yàn)活動所發(fā)現(xiàn)的缺陷進(jìn)行記錄并跟蹤修復(fù)過程。?對修復(fù)的缺陷進(jìn)行檢驗(yàn)，并確保沒有產(chǎn)生其他影響。項(xiàng)目的質(zhì)量控制活動和交付質(zhì)量直接相關(guān)，很少被完全忽略，但可能忽視了以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：第一，確認(rèn)活動必須有客戶參與。并且采取一定的方法使客戶能夠進(jìn)行有效的檢查來確保項(xiàng)目的交付目標(biāo)和需求之間沒有偏差，第二，缺陷跟蹤。發(fā)現(xiàn)的問題如果沒有一定的流程來跟蹤處理極容易被遺忘。這一活動一直到確保該缺陷經(jīng)過驗(yàn)證之后為止。同時(shí)，有關(guān)缺陷產(chǎn)生的數(shù)據(jù)也有利于項(xiàng)目質(zhì)量的趨勢預(yù)測。第三，返工結(jié)果的驗(yàn)證。這一活動要求不僅僅是對已發(fā)現(xiàn)缺陷的修補(bǔ)，還需要去檢查修補(bǔ)工作是否帶來其他方面的影響。后一點(diǎn)經(jīng)常為人所忽略，因?yàn)樾扪a(bǔ)而引發(fā)更大損失的例子不在少數(shù)。質(zhì)量控制活動還有一個(gè)提高效率的問題。所謂提高效率，并不是單純減少質(zhì)量控制活動的投入，而是如何使其更有效率地發(fā)現(xiàn)并解決缺陷，但這依賴于工程領(lǐng)域的技術(shù)和手段。作為管理者，其主要責(zé)任在于為質(zhì)量控制活動分配足夠的資源，以確保其有效開展。如果管理者對工程領(lǐng)域本身有豐富的經(jīng)驗(yàn)，則非常有助于去細(xì)化質(zhì)量控制的具體手段，幫助提高質(zhì)量控制活動的有效性。但如果管理者沒有經(jīng)驗(yàn)則必須借助相關(guān)資源，高度關(guān)注質(zhì)量控制活動。質(zhì)量的適用性簡單來說，質(zhì)量就是需要達(dá)到的要求，沒有達(dá)到就是偏差，需要被糾正。這就是質(zhì)量控制活動最主要的目的，但是這個(gè)判別是否達(dá)到“要求”的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？也就是說質(zhì)量控制參照什么來判定是否符合要求？首先應(yīng)該想到的就是，產(chǎn)品應(yīng)該符合預(yù)先規(guī)定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。任何一件產(chǎn)品，其本身必須有相應(yīng)的、應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求。只要產(chǎn)品符合這些要求就算滿足標(biāo)準(zhǔn)。這一質(zhì)量觀點(diǎn)始于“質(zhì)量管理”概念的早期階段，即20世紀(jì)40年代，我們把它稱作“符合性質(zhì)量”階段，其基本的觀點(diǎn)就是：質(zhì)量是以符合現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)的程度作為衡量依據(jù)，“符合標(biāo)準(zhǔn)”就是合格的產(chǎn)品質(zhì)量，符合的程度反映了產(chǎn)品質(zhì)量的水平。很顯然，要想達(dá)到這個(gè)要求，一個(gè)基本的條件就是必須首先定義產(chǎn)品的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，并且這些規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)可以被有效地檢查，以確定其產(chǎn)品的符合度。顯然，“符合性質(zhì)量”概念更適合于標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。例如，商店里出售的各種貨物和產(chǎn)品，因?yàn)槊恳粋€(gè)產(chǎn)品都可以用一個(gè)顯性的規(guī)格定義和明確其應(yīng)該達(dá)到的技術(shù)指標(biāo)。但這一觀點(diǎn)也有明顯的問題，因?yàn)榧夹g(shù)標(biāo)準(zhǔn)是由生產(chǎn)方定義的，會不會出現(xiàn)符合技術(shù)要求，廠方滿意的產(chǎn)品，而顧客卻對其并不滿意呢？控制干系人參與控制干系人參與是全面監(jiān)督項(xiàng)目干系人之間的關(guān)系，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整管理策略和實(shí)施計(jì)劃，持續(xù)不斷地提升干系人參與的效率和效果。這一活動和管理干系人參與聯(lián)系緊密。對于持支持立場的干系人，需要維持并不斷提升這種關(guān)系。但對于持負(fù)面立場的干系人，不斷改進(jìn)干系人參與的方式和方法，將其轉(zhuǎn)化為正向或者降低其負(fù)面作用都是非常有益的。識別干系人干系人是指那些對項(xiàng)目目標(biāo)、活動或結(jié)果有影響的個(gè)人、群體和組織。這種影響可以是直接的，也可以是間接的。例如，項(xiàng)目直接參與各方就是最直接的利益相關(guān)者。但是也有很多受到間接影響的相關(guān)者。例如，一個(gè)建筑施工項(xiàng)目周圍的居民。這種影響施加的方式可以是主動性的，也可以是被動性的。但只要有影響，就可能產(chǎn)生反作用力，也會因此傳遞到項(xiàng)目本身上來，影響項(xiàng)目的決策。例如，一個(gè)經(jīng)常加班的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，其家屬成員就屬于間接被動影響的干系人。而這種影響如果過度，就可能造成團(tuán)隊(duì)成員由于家屬要求而離開項(xiàng)目工作的負(fù)面作用。識別干系人活動的難點(diǎn)不在于關(guān)注直接的、有主動性影響的干系人角色，因?yàn)樗麄兒茈y被忽視。重點(diǎn)在于那些間接的、可能受到被動影響的干系人，因?yàn)樗麄兒苋菀妆缓鲆?。但屬于這一范疇的干系人范圍有可能很難清晰界定，一個(gè)建議的基本原則是：識別那些由于受到項(xiàng)目目標(biāo)、過程或者結(jié)果影響，而因此會對項(xiàng)目有效實(shí)施反作用影響的個(gè)人、群體或者組織。通俗來說就是，如果項(xiàng)目影響了他，他可以有效地反作用于項(xiàng)目，那你需要一開始就把他劃歸到項(xiàng)目干系人范圍內(nèi)實(shí)施管理。識別干系人過程可以借用一些結(jié)構(gòu)化方法來進(jìn)行干系人分析，也可以組織有經(jīng)驗(yàn)的專家來做判斷?？梢宰裱韵虏襟E：步驟一：識別全部潛在項(xiàng)目干系人及其相關(guān)信息，如他們所在的組織、角色、利益、需求、專業(yè)知識、影響力等。一般來說，干系人，識別可以是一個(gè)迭代的過程。先從容易界定的關(guān)鍵干系人開始，如項(xiàng)目發(fā)起人、項(xiàng)目經(jīng)理和客戶，通過對已識別的干系人進(jìn)行訪談，基于此來識別其他干系人，不斷擴(kuò)充干系人名單，直至列出全部潛在干系人。步驟二：以全部潛在干系人名單為基礎(chǔ)，分析每個(gè)干系人可能的影響或支持，按照某種模型進(jìn)行相似性分類，以便制定相應(yīng)的管理策略。步驟三：評估關(guān)鍵干系人對不同情況，可能會出現(xiàn)的反應(yīng)或者應(yīng)對，并以此策劃如何對他們施加影響來獲得他們的支持，或是減輕他們的潛在負(fù)面影響。這類分類模型大多采用二維矩陣模型，分別基于2個(gè)不同因素的維度進(jìn)行分類。可以考慮以下幾種情況：?權(quán)力一利益：根據(jù)干系人的職權(quán)或權(quán)力大小，以及對項(xiàng)目結(jié)果的關(guān)注程度高低進(jìn)行分類。?權(quán)力一影響：根據(jù)干系人的職權(quán)或權(quán)力大小，以及對主動參與影響項(xiàng)目的程度高低進(jìn)行分類。?影響一作用：根據(jù)干系人主動參與影響項(xiàng)目的程度高低，以及改變項(xiàng)目計(jì)劃或執(zhí)行能力的強(qiáng)弱進(jìn)行分類。在項(xiàng)目進(jìn)行當(dāng)中，干系人列表可能會根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行的情況而發(fā)生變更。例如，某些干系人的重要性可能并不如初期預(yù)期的那樣高，從而可以降低其應(yīng)對的優(yōu)先級。而隨著項(xiàng)目的逐步深入，某些干系人則會被新識別出來，而相應(yīng)的應(yīng)對策略也需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱：xxx（集團(tuán)）有限公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：技術(shù)改造3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xxx（以最終選址方案為準(zhǔn)）4、項(xiàng)目聯(lián)系人：曹xx（二）項(xiàng)目選址項(xiàng)目選址位于xxx（以最終選址方案為準(zhǔn)）。（三）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資48955.22萬元，其中：建設(shè)投資37702.66萬元，占項(xiàng)目總投資的77.01%；建設(shè)期利息886.33萬元，占項(xiàng)目總投資的1.81%；流動資金10366.23萬元，占項(xiàng)目總投資的21.17%。（四）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資48955.22萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx（集團(tuán)）有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）30866.71萬元。（五）申請銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總額18088.51萬元。（六）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：98400.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：84873.33萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：9848.99萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：12.53%。5、全部投資回收期（Pt）：7.10年（含建設(shè)期24個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：48252.98萬元（產(chǎn)值）。經(jīng)濟(jì)收益分析（一）營業(yè)收入估算項(xiàng)目正常經(jīng)營年份預(yù)計(jì)每年可實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入98400.00萬元；具體測算數(shù)據(jù)詳見—《營業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表單位：萬元序號項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年1營業(yè)收入0.0068880.0083640.0098400.002增值稅0.002724.243308.003289.002.1銷項(xiàng)稅0.008954.4010873.2012792.002.2進(jìn)項(xiàng)稅0.006230.167565.209503.003稅金及附加0.00326.91396.96394.683.1城建稅0.00190.70231.56230.233.2教育費(fèi)附加0.0081.7399.2498.673.3地方教育附加0.0054.4866.1665.78（二）正常經(jīng)營年份增值稅估算根據(jù)《中華人民共和國增值稅暫行條例》的規(guī)定和《關(guān)于全國實(shí)施增值稅轉(zhuǎn)型改革若干問題的通知》及相關(guān)規(guī)定，項(xiàng)目正常經(jīng)營年份應(yīng)繳納增值稅計(jì)算如下：正常經(jīng)營年份應(yīng)繳增值稅=銷項(xiàng)稅額-進(jìn)項(xiàng)稅額=3289.00萬元。（三）綜合總成本費(fèi)用估算項(xiàng)目總成本費(fèi)用主要包括外購原材料費(fèi)、外購燃料動力費(fèi)、工資及福利費(fèi)、修理費(fèi)、其他費(fèi)用（其他制造費(fèi)用、其他管理費(fèi)用、其他營業(yè)費(fèi)用）、折舊費(fèi)、攤銷費(fèi)和利息支出等。項(xiàng)目年綜合總成本費(fèi)用的估算是以產(chǎn)品的綜合總成本費(fèi)用為基點(diǎn)進(jìn)行，根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，當(dāng)項(xiàng)目達(dá)到正常生產(chǎn)年份時(shí)，按正常經(jīng)營年份經(jīng)營能力計(jì)算，項(xiàng)目綜合總成本費(fèi)用84873.33萬元，其中：可變成本71857.56萬元，固定成本13015.77萬元。正常經(jīng)營年份項(xiàng)目經(jīng)營成本81903.69萬元。具體測算數(shù)據(jù)詳見—《綜合總成本費(fèi)用估算表》所示。綜合總成本費(fèi)用估算表單位：萬元序號項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料費(fèi)0.0047924.3258193.8168463.312工資及福利費(fèi)0.003394.253394.253394.253修理費(fèi)0.001452.481452.481452.484其他費(fèi)用0.008593.658593.658593.654.1其他制造費(fèi)用0.00547.68547.68547.684.2其他管理費(fèi)用0.00843.12843.12843.124.3其他營業(yè)費(fèi)用0.007202.857202.857202.855經(jīng)營成本0.0061364.7071634.1981903.696折舊費(fèi)0.002054.212054.212054.217攤銷費(fèi)0.0029.0929.0929.098利息支出0.00886.34886.34886.349總成本費(fèi)用0.0064334.3474603.8384873.339.1其中：固定成本0.0013015.7713015.7713015.779.2可變成本0.0051318.5761588.0671857.56（四）稅金及附加項(xiàng)目稅金及附加主要包括城市維護(hù)建設(shè)稅、教育費(fèi)附加和地方教育附加。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，項(xiàng)目正常經(jīng)營年份應(yīng)納稅金及附加394.68萬元。（五）利潤總額及企業(yè)所得稅根據(jù)國家有關(guān)稅收政策規(guī)定，項(xiàng)目正常經(jīng)營年份利潤總額（PFO）：利潤總額=營業(yè)收入-綜合總成本費(fèi)用-稅金及附加=13131.99（萬元）。企業(yè)所得稅稅率按25.00%計(jì)征，根據(jù)規(guī)定項(xiàng)目應(yīng)繳納企業(yè)所得稅，正常經(jīng)營年份應(yīng)納企業(yè)所得稅：企業(yè)所得稅=應(yīng)納稅所得額×稅率=13131.99×25.00%=3283.00（萬元）。（六）利潤及利潤分配該項(xiàng)目正常經(jīng)營年份可實(shí)現(xiàn)利潤總額13131.99萬元，繳納企業(yè)所得稅3283.00萬元，其正常經(jīng)營年份凈利潤：凈利潤=正常經(jīng)營年份利潤總額-企業(yè)所得稅=13131.99-3283.00=9848.99（萬元）。利潤及利潤分配表單位：萬元序號項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年1營業(yè)收入0.0068880.0083640.0098400.002稅金及附加0.00326.91396.96394.683總成本費(fèi)用0.0064334.3474603.8384873.334利潤總額0.004218.758639.2113131.995應(yīng)納所得稅額0.004218.758639.2113131.996所得稅0.001054.692159.803283.007凈利潤0.003164.066479.419848.998期初未分配利潤0.000.002847.658394.369可供分配的利潤0.003164.069327.0618243.3510法定盈余公積金0.00316.41932.711824.3311可供分配的利潤0.002847.658394.3616419.0112未分配利潤0.002847.658394.3616419.0113息稅前利潤0.006159.7811685.3517301.33（四）財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（所得稅后）項(xiàng)目財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR），系指項(xiàng)目在整個(gè)計(jì)算期內(nèi)各年凈現(xiàn)金流量現(xiàn)值累計(jì)為零時(shí)的折現(xiàn)率，項(xiàng)目財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率為：財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）=12.53%。項(xiàng)目投資財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率12.53%，高于行業(yè)基準(zhǔn)內(nèi)部收益率，表明項(xiàng)目對所占用資金的回收能力要大于同行業(yè)占用資金的平均水平，投資使用效率較高。（五）財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值（所得稅后）所得稅后財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值（FNPV）系指項(xiàng)目按設(shè)定的折現(xiàn)率，計(jì)算項(xiàng)目經(jīng)營期內(nèi)各年現(xiàn)金流量的現(xiàn)值之和：財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值（FNPV）=-832.20（萬元）。以上計(jì)算結(jié)果表明，財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值-832.20萬元（大于0），說明項(xiàng)目具有較強(qiáng)的盈利能力，在財(cái)務(wù)上是可以接受的。（六）投資回收期（所得稅后）投資回收期是指以項(xiàng)目的凈收益抵償全部投資所需要的時(shí)間，是財(cái)務(wù)上投資回收能力的主要靜態(tài)指標(biāo)；全部投資回收期（Pt）=（累計(jì)現(xiàn)金流量開始出現(xiàn)正值年份數(shù)）-1+{上年累計(jì)現(xiàn)金凈流量的絕對值/當(dāng)年凈現(xiàn)金流量}，項(xiàng)目投資回收期：投資回收期（Pt）=7.10年。項(xiàng)目全部投資回收期7.10年，要小于行業(yè)基準(zhǔn)投資回收期，說明項(xiàng)目投資回收能力高于同行業(yè)的平均水平，這表明項(xiàng)目的投資能夠及時(shí)回收，盈利能力較強(qiáng)，故投資風(fēng)險(xiǎn)性相對較小。項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表單位：萬元序號項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年1現(xiàn)金流入0.000.0068880.0083640.0098400.001.1營業(yè)收入0.000.0068880.0083640.0098400.002現(xiàn)金流出18851.3318851.3368947.9773586.0991109.662.1建設(shè)投資18851.3318851.332.2流動資金0.007256.361554.948811.292.3經(jīng)營成本0.0061364.7071634.198190