《中小民營企業(yè)人力資源管理問題研究6600字（論文）》

一、引言中小民營企業(yè)的形成和發(fā)展，極大地促進了國民經(jīng)濟的健康可持續(xù)發(fā)展，不僅擴大了就業(yè)，而且出盡了社會的穩(wěn)定與發(fā)展。中小民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展中有著重要的地位。現(xiàn)在民營企業(yè)有了很大的進步和發(fā)展。近年來，民營企業(yè)仍然采用粗放經(jīng)營的形式，資金短缺、基礎(chǔ)薄弱等因素已成為企業(yè)進一步發(fā)展的主要障礙。在當(dāng)前的競爭環(huán)境下，民營企業(yè)的發(fā)展實力參差不齊，每天都在上演著閃進閃出的現(xiàn)象，這也是導(dǎo)致民營企業(yè)核心競爭力不強的一個重要因素。此外，公司的行業(yè)發(fā)展形勢、政策導(dǎo)向等因素也將對公司的發(fā)展產(chǎn)生重要影響?？傮w來看，民營企業(yè)存在的問題主要有基礎(chǔ)力量薄弱、發(fā)展時間短、缺乏管理經(jīng)驗，對人力資源管理的重要性和必要性認(rèn)識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導(dǎo)致民營企業(yè)無法實現(xiàn)快速、可持續(xù)發(fā)展的主要因素。通過對于A發(fā)展現(xiàn)狀的分析，研究其在人力資源管理方面所存在的不足之處，深入研究我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的根源，并提出解決問題的方法實現(xiàn)在人力資源管理中有條件、有發(fā)展依據(jù)、和諧穩(wěn)定的發(fā)展，使A公司能夠進一步發(fā)展，完成企業(yè)轉(zhuǎn)型升級第一步。二、人力資源管理在中小民營企業(yè)發(fā)展中的意義（一）有助于規(guī)范企業(yè)人力資源管理21世紀(jì)是一個經(jīng)濟騰飛的時代。在這個時代，各個國家都越來越重視人才的競爭。人力資源管理的作用開始變得尤為重要起來，中國擁有著巨大的人口優(yōu)勢，人力資源也極為豐富。但是，因為我國勞動者的整體素質(zhì)偏低，人力資源潛力仍然是一種人口負(fù)擔(dān)，尚未轉(zhuǎn)化為人力資源的實際優(yōu)勢。加強對人才的培養(yǎng)和對人力資源管理的投入，成為我國的當(dāng)務(wù)之急。中小民營企業(yè)用人單位要充分認(rèn)識到，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。人資資源管理的創(chuàng)建可以充分的發(fā)揮出勞動者的能力，可以創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，可以給企業(yè)帶來巨大的收益。和諧的勞動關(guān)系不僅可以讓人力資源管理的發(fā)展，還能夠調(diào)動勞動者的主管積極性，而且有利于企業(yè)主的管理，共同促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基石。人力資源有其獨特的地位，需要確立其主體地位，需要獲得尊嚴(yán)、價值和權(quán)利，有其特殊的物質(zhì)和精神需求。只有獲得企業(yè)自身生存和發(fā)展的必要條件，才能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。在尊重勞資雙方要求的前提下，和諧勞動關(guān)系履行義務(wù)，維護權(quán)益，最終實現(xiàn)勞資雙方簽訂的企業(yè)利潤最大化。勞動和資本都從中受益，充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系，使人力資源管理得到最大開發(fā)。（二）有助于促進勞資雙方自身發(fā)展歸根結(jié)底，現(xiàn)代社會的激烈競爭是人才的競爭，人才的素質(zhì)是由其能力和素質(zhì)決定的。企業(yè)職工是企業(yè)的主體。員工素質(zhì)是企業(yè)的軟實力，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。企業(yè)管理的成敗在很大程度上取決于員工的素質(zhì)。作為企業(yè)的決策者，企業(yè)所有者的發(fā)展和進步對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我國中小民營企業(yè)大多集中在勞動密集型制造業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。員工整體文化水平和專業(yè)技能水平不高。在思想、文化、習(xí)慣等因素的影響下，從農(nóng)業(yè)生產(chǎn)到非農(nóng)生產(chǎn)，從農(nóng)村到城市，在開放的勞動力市場上，特別是農(nóng)民工的素質(zhì)與新勞動關(guān)系的要求有一定的差距，完全融入工業(yè)文明和城市文明還有一定的距離。通過構(gòu)建和諧的中小民營企業(yè)勞資關(guān)系，可以增強企業(yè)的社會責(zé)任感，給勞動者更多的企業(yè)歸屬感。和諧的勞動關(guān)系對雙方都有利。和諧的勞動關(guān)系有利于企業(yè)自身的發(fā)展。和諧的勞動關(guān)系可以避免員工的高流動性，提高企業(yè)的生產(chǎn)力；和諧的勞動關(guān)系可以留住企業(yè)中技術(shù)熟練、經(jīng)驗豐富的老員工，是企業(yè)的重要財富；和諧的勞動關(guān)系可以避免勞動爭議給企業(yè)帶來的不穩(wěn)定因素，使企業(yè)注重生產(chǎn)發(fā)展，提高企業(yè)競爭力；和諧的勞動關(guān)系是企業(yè)和諧的重要組成部分，有利于社會對企業(yè)的良好評價，提高企業(yè)的知名度，給企業(yè)帶來更多的效益。和諧的勞動關(guān)系對所有者和勞動者都有利。勞資雙方的發(fā)展促進了企業(yè)的發(fā)展，為勞資雙方利益的實現(xiàn)提供了前提和可能。三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題——以A公司為例（一）公司簡介A公司成立于2009年。通過直營、特許經(jīng)營、并購等方式，已發(fā)展成為國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)布局和業(yè)態(tài)最全的零售連鎖公司，A公司及其子公司門店總數(shù)已達(dá)30家，覆蓋12個省、直轄市。（二）公司人力資源管理現(xiàn)狀從A公司現(xiàn)有人力資源的情況，可以看出主要具有以下兩大個方面的特點:1.學(xué)歷特點從學(xué)歷來看，A公司人員整體素質(zhì)處于中上水平，大專學(xué)歷有13人，大專以下學(xué)有7人，本科以上91人，本科及以上占了80%。首先，這種情況是由公司所在行業(yè)的特點造成的。企業(yè)自身的發(fā)展需要員工具有較高的學(xué)歷，這就要求員工具備一定的知識文化素養(yǎng)，決定了高學(xué)歷人才在企業(yè)招聘中占了很大一部分。2.工種特點:從企業(yè)名稱的地位來看，其分配過程呈金字塔形，符合大多數(shù)中小企業(yè)的分配特點。主要原因是企業(yè)成立時間不長，企業(yè)內(nèi)部沒有形成有針對性的培訓(xùn)機制，企業(yè)內(nèi)部成長起來的技術(shù)人員相對較少。總的來說，A公司的人力資源狀況體現(xiàn)了大多數(shù)民營中小企業(yè)的特點。如何解決企業(yè)人力資源問題，不僅是人力資源管理需要解決的問題，也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略需要解決的問題。如何有效整合和開發(fā)人力資源是人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。（三）人力資源管理存在的問題1.工人工資被克扣和拖欠中小企業(yè)職員的工資一般都偏低，而且不遵守最低工資標(biāo)準(zhǔn)，還會拖欠，克扣員工工資。A公司等中小型民營企業(yè)的普遍做法是：上班第一個月不發(fā)工資，上班第二個月發(fā)工資，也叫保留拖欠成本，還有3個月或6個月以上的情況，等等。有的企業(yè)以經(jīng)營困難為借口不給職工全額工資，有的企業(yè)為了防止職工“跳槽”幾個月不給職工工資，有的中小民營企業(yè)主故意采取違約的方式或者拿錢跑路，拒不給職工工資。2.缺乏先進的管理觀念目前，A家公司存在這樣的問題。公司管理層對人力資源和人力資源管理認(rèn)識不足，對人力資源管理的了解不夠充分，沒有發(fā)揮出人力資源管理應(yīng)有的效果。這直接導(dǎo)致了人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)的缺失。在A公司，人力資源管理人員的教育背景與人力資源工作關(guān)系不大。具有文科、理科甚至工科背景的人都可以從事人力資源工作，導(dǎo)致人力資源工作的專業(yè)化。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：對于人力資源管理方面的知識掌握不牢固，對于相關(guān)政策不了解，雖然有一定的專業(yè)知識，缺乏實際的經(jīng)驗，這需要長期的努力學(xué)習(xí)和積累才能掌握。雖然我有一些管理經(jīng)驗，適應(yīng)能力差，不能及時處理企業(yè)發(fā)展中的新情況，遇到新問題時，常常處于被動的境地。3.業(yè)務(wù)培訓(xùn)簡單且無計劃開發(fā)人力資源最直接也是有效的方式就是培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)得以發(fā)展的重要手段之一，能有效地增加企業(yè)的競爭力。經(jīng)過多年的發(fā)展，A公司的培訓(xùn)體系已經(jīng)初步建起，雖然起到了一些效果，但還是存在著許多的問題。首先，公司沒有建立培訓(xùn)效果的監(jiān)督評估機制。培訓(xùn)結(jié)束后，未對培訓(xùn)效果進行必要的跟蹤和評價。因此，培訓(xùn)對企業(yè)的效果如何，投入產(chǎn)出比和經(jīng)濟效益有多大是無法衡量的。因此，沒有辦法提高培訓(xùn)效果，最終導(dǎo)致培訓(xùn)開發(fā)人員的培訓(xùn)變得形式化和膚淺化，沒有起到積極的作用。其次，在大多數(shù)情況下，在培訓(xùn)實施之前，企業(yè)沒有對員工當(dāng)前的培訓(xùn)需求進行調(diào)查，也沒有制定出符合實際情況的培訓(xùn)計劃，使得培訓(xùn)工作在內(nèi)容和方向上出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法解決工作中的實際問題，也無法激發(fā)員工參加培訓(xùn)的興趣。訓(xùn)練從一開始就帶有偏見，沒有目標(biāo)，訓(xùn)練效果是不可能的。在培訓(xùn)時間的安排上，也缺乏對公司整體的把握，缺乏系統(tǒng)性和計劃性。第三，教練員選拔存在問題。A公司是一家專業(yè)的企業(yè)。在培訓(xùn)人員的選擇上沒有充分考慮這一點，沒有有效區(qū)分技術(shù)人員、普通人員和中層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)需求。同時，培訓(xùn)人員不了解學(xué)員的實際需求，培訓(xùn)前也沒有對學(xué)員的知識背景和需求進行調(diào)查，這使得培訓(xùn)人員缺乏針對性和可行性，必然導(dǎo)致培訓(xùn)效果有限，無法真正解決實際工作中的問題。最后，在訓(xùn)練方法上也存在一些錯誤。培訓(xùn)師往往采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，重知識輕實踐，盲目講授教材內(nèi)容，很少把理論與實踐有機結(jié)合起來，最終對實際工作意義不大。4.招聘渠道及方式的落后在實際操作中，人力資源管理的出發(fā)點是招聘。做好招聘工作，選好人才，是企業(yè)發(fā)展最基礎(chǔ)的工作，也是人力資源管理最重要的工作之一，意義重大。目前，A公司的招聘流程由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)擬招聘職位的人才類型和數(shù)量進行匯報，報人力資源部審批，并組織應(yīng)聘人員參加筆試、面試等環(huán)節(jié)。針對A公司招聘的現(xiàn)狀，存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，工作分析不到位。由于工作分析工作量大，公司行政部人員相對不足，所以這項工作還沒有完成。由于前期缺乏崗位分析，公司對招聘崗位的資質(zhì)、應(yīng)聘人員應(yīng)具備的條件和標(biāo)準(zhǔn)等都不清楚。每次招聘前，公司都要考慮招聘職位的具體要求，這浪費了很多時間和精力，更不用說，不一定要考慮這個職位。從應(yīng)聘者的角度來看，由于對工作內(nèi)容和要求缺乏詳細(xì)的了解，只能用公司提供的工作來預(yù)測該工作主觀上應(yīng)該從事的工作，容易造成應(yīng)聘者與招聘崗位的偏差。其次，A公司的招聘往往缺乏規(guī)劃，招聘成本相對較高。在招聘之前，很少有詳細(xì)的人員需求計劃，通常是在人員短缺或人員流失的情況下倉促進行。招聘更多的是一種臨時性的工作和補救措施。A公司招聘缺乏規(guī)劃，主要體現(xiàn)在人力資源部沒有與用人部門就具體崗位要求進行充分溝通，公司只根據(jù)自身對崗位的理解進行招聘，這往往導(dǎo)致A公司不能滿足用人部門的需要。最后，在招聘過程中，A公司很少使用一定的評價方法和工具對應(yīng)聘者進行評價，也很少使用筆試。在招聘的方方面面，除了筆試或技術(shù)招聘會上使用的其他形式外，大部分職位的方式還是直接面試，這種面對面的招聘方式極易手主觀因素的影響，對于應(yīng)聘者的實際能力的判斷并不準(zhǔn)確。四、中小民營企業(yè)人力資源管理問題解決對策（一）加強勞資雙方素質(zhì)的培訓(xùn)與提高中小民營企業(yè)作為勞動關(guān)系的當(dāng)事人，其所有者和勞動者的經(jīng)濟地位、價值觀念和文化素質(zhì)直接關(guān)系到中小民營企業(yè)勞動關(guān)系的地位。從理論上講，中小民營企業(yè)內(nèi)部的主要矛盾是資本與勞動的矛盾，表現(xiàn)在以下幾個方面：資本所有者要不斷提高資本的使用效率，獲得最大的利潤；工人們希望用最少的勞動來獲得最大的勞動報酬。中小民營企業(yè)主視自己為勞動者的雇主和主人。這種地位上的不平等使他們不尊重企業(yè)的勞動。他們只問工人怎么做，怎么有能力滿足自己的要求，卻往往忽視了對工人自身人格的培養(yǎng)和真誠的關(guān)心。同時，工人在思維、文化和技能方面也存在一些問題。因此，職工自身在處理矛盾時，要提高思想認(rèn)識，加強文化修養(yǎng)，學(xué)會依靠政府和法律手段維護自己的合法權(quán)益，努力提高工作技能和經(jīng)驗。（二）改變理念，重新定位人力資源管理大部分私營企業(yè)對于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的認(rèn)識存在一定的問題，認(rèn)為其兩者不能分離。尤其是沒有接受過專門的企業(yè)管理培訓(xùn)，導(dǎo)致對人力資源管理有了科學(xué)、全面、客觀的認(rèn)識。A公司管理人員對于人力資源方面的認(rèn)識十分不足，所以有必要讓他們對人力資源相關(guān)理念和職能做一個全面的了解。讓A公司高層管理人員能充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，使他們重視人力資源管理體系，進而提高其在公司的地位。要讓公司高層管理們明白，人力資源管理在公司的發(fā)展之路上能起到多大的作用。然后我們要對人力資源管理人的職能進行重新定位。一個具有著專業(yè)知識的人力資源管理人，主要有四大職能：一是公司的戰(zhàn)略伙伴，從戰(zhàn)略的角度思考和規(guī)劃人力資源管理，為公司的發(fā)展做好人力資源儲備；二是行政管理方面的專家，并能規(guī)范第三，市人力資源管理的行家，對人力資源所涉及的方方面面都能運用自如，根據(jù)公司人員情況及時分析處理問題，合理配置人員，調(diào)動員工的積極性，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。（三）逐步建立有效的培訓(xùn)開發(fā)制度針對A公司培訓(xùn)發(fā)展中存在的主要問題，建議采取幾點措施加強公司的工作。第一，要加強員工崗前培訓(xùn)，使新員工對企業(yè)有初步的感性認(rèn)識，增強對企業(yè)的認(rèn)識。崗前培訓(xùn)也可以說是企業(yè)的有效投資。現(xiàn)代企業(yè)對員工的情感投入正在逐步增加。培訓(xùn)可以是一種重要的情感投資方式，可以幫助企業(yè)留住人才。因此，在公司進行培訓(xùn)是一項有效的投資，這意味著員工可以學(xué)到更多的知識和技能。此外，必要的崗前培訓(xùn)可以提高新員工的工作效率，規(guī)范新員工的工作流程，提高生產(chǎn)安全性，降低風(fēng)險，給企業(yè)帶來更多利潤。第二，在培訓(xùn)實施前，企業(yè)有針對性地調(diào)查員工目前的培訓(xùn)需求，然后根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)工作在內(nèi)容和方向上保持一致，積極吸引員工參與，確保培訓(xùn)效果。根據(jù)不同的培訓(xùn)對象，確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方法，明確公關(guān)公司各類人員的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)分為中高層管理人員培訓(xùn)、綜合管理人員培訓(xùn)和職工培訓(xùn)。根據(jù)不同學(xué)員設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方法和內(nèi)容。第三，每次培訓(xùn)都要充分調(diào)查研究受訓(xùn)人員的知識背景和培訓(xùn)需求，根據(jù)不同員工的不同需求選擇合適的培訓(xùn)人員，最大限度地保證培訓(xùn)對實際工作的指導(dǎo)意義。（四）逐步制定科學(xué)、詳盡的招聘計劃針對A公司招聘工作中存在的不足，企業(yè)可以從以下幾個方面改進招聘工作。首先，要根據(jù)公司的需要制定詳細(xì)的招聘計劃，首先，要根據(jù)招聘崗位的具體要求，描述理想應(yīng)聘者的特點。這項工作往往需要與用人部門負(fù)責(zé)人討論，最好詳細(xì)到教育背景、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績、氣質(zhì)、健康狀況、工作環(huán)境背景、家庭情況工資水平等要求。其次，根據(jù)招聘人員的資質(zhì)條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合目前人才市場的供需情況，確定合適的招聘渠道，不限于有限的招聘渠道。最后，A公司在招聘工作中應(yīng)根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)的招聘策略：對于一般生產(chǎn)人員，在具備資質(zhì)條件下，保證人員來源的普遍性，從戰(zhàn)略上滿足公司目前的短期利益，即：，著力解決當(dāng)前企業(yè)人才短缺問題，有利于降低企業(yè)招聘成本；對技術(shù)人員，在符合條件的前提下，要注重專業(yè)技能考核與就業(yè)崗位的匹配程度，在保證專業(yè)性的前提下選拔優(yōu)秀人才，為企業(yè)當(dāng)前和未來的技術(shù)發(fā)展提供充分保障；對于中層以上管理人員，除了要嚴(yán)格考核其資質(zhì)和工作業(yè)績外，還要深刻了解應(yīng)聘者的個人素質(zhì)和管理理念是否與企業(yè)的企業(yè)文化相一致。只有那些具有相同企業(yè)理念和企業(yè)文化的人，才能使他們的領(lǐng)導(dǎo)班子與整個組織的步伐相一致，實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。五、結(jié)論\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.541/samereport_276918451999112095/htmls/detail_report/right"市場經(jīng)濟的發(fā)展，讓中小民營企業(yè)有就只能夠奮起直追，但也給人力資源管理帶來了不小的挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，中小民營企業(yè)做出相應(yīng)的改革與創(chuàng)新是大勢所趨中小民營企業(yè)要充分發(fā)揮出人力資源的作用，重視人力資源管理的重要性，才能不斷激發(fā)自身的競爭力，為國家經(jīng)濟的總體發(fā)展貢獻應(yīng)有的力量。本文主要從理論方面提出了目前民營企業(yè)在人力資源管