勞動關(guān)系處理

勞動關(guān)系管理

--人力資源管理師梁思維1第六章的定義2第一節(jié)勞務(wù)派遣3勞務(wù)派遣的發(fā)展史一．在國外的發(fā)展

1、美國和歐洲（起源于美國和歐洲）

初始：

行業(yè)起源于1920年代的美國，當時由一家名叫SamuelWorkman的公司創(chuàng)立了人力租賃的業(yè)務(wù)模式（Rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業(yè)，讓企業(yè)可以應付臨時或短期的人力需求；1926年法國一家業(yè)務(wù)急救（BusinessAid）公司成立，業(yè)務(wù)范圍包括臨時文書和電話接線生工作。

4成型：

1946年美國郵政下屬的KellyServices（凱利服務(wù)）成立，開展人力派遣業(yè)務(wù)；1948年Manpower（萬寶盛華）在美國成立，提供短工供應服務(wù)。

發(fā)展：

1957年瑞士Adia（阿第亞）公司成立，1960年荷蘭Randstad（任仕達）公司成立，1964年法國Ecco（艾柯）公司成立。1996年瑞士Adia和法國Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

5二．在國內(nèi)的發(fā)展

1、外事服務(wù)：

1979年11月北京外企人力資源服務(wù)有限公司(FESCO)成立，開始為外國企業(yè)常駐北京代表機構(gòu)提供中方雇員派遣服務(wù)。FESCO做為中國大陸第一家人力資源服務(wù)商，開啟了行業(yè)的光輝起點；FESCO是由國家安全局主管。

1984年8月上海對外服務(wù)有限公司成立，由上海市政府主管，現(xiàn)為上海世博集團成員。

1986年3月中國四達國際經(jīng)濟技術(shù)合作公司(Star)成立，當時歸屬中國國際貿(mào)易促進委員會；現(xiàn)在屬于國有大型企業(yè)，歸國資委主管。

1987年6月中國國際技術(shù)智力合作公司(Ciic)成立，當時歸屬國家外經(jīng)貿(mào)部主管；現(xiàn)屬中央直屬大型企業(yè)，歸國資委主管。

6最初勞務(wù)派遣出現(xiàn)在大陸沿海城市深圳、廣州、上海等地。1998年5月深圳市鵬勞人力資源管理有限公司成立，歸屬深圳市勞動局和深圳寶安區(qū)勞動局共同投資；2001年廣州南方人才資源租賃中心成立，歸屬廣州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，歸屬上海市人事局管理，2006年5月8日被荷蘭任仕達集團收購。

7黑馬崛起：

2001年7月蘇州匯思成立，專注勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，2007年8月獲得今日資本1億人民幣風險投資；2003年北京易才成立，于2006年獲得600萬美金風險投資，并于2007年12月獲得第二輪1200萬美金的風險投資；2003年廣州仕邦成立，截至2008年3月底已經(jīng)發(fā)展為自有網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國10多個城市的大型公司；2006年深圳菲斯克成立，截至2008年3月已經(jīng)發(fā)展拆分為專業(yè)人才派遣業(yè)務(wù)公司和專業(yè)招聘和獵頭業(yè)務(wù)公司，及自有服務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋華南地區(qū)東莞、惠州、中山、廣州等地的大型人才服務(wù)公司；2007年3月《贏在中國》首屆冠軍得主宋文明挾1千萬風險投資進入勞務(wù)派遣領(lǐng)域，成立了安徽易德人力資源管理有限公司。

8勞務(wù)派遣人才派遣人才租賃人力資源派遣9勞務(wù)派遣的含義P35110勞務(wù)派遣的性質(zhì)1112入職離職社保福利實質(zhì)用工管理13P352雇用和使用相分離“用工的沒有勞動關(guān)系，有勞動關(guān)系的不用工”14勞務(wù)派遣與勞務(wù)分包的區(qū)別實質(zhì)勞動成果的給付15勞務(wù)派遣的成因（1）形式勞動關(guān)系的運行派遣單位與勞動者之間的關(guān)系（2）實際勞動關(guān)系的運行接受單位與勞動者之間的關(guān)系

（3）勞動爭議的處理(P354)派遣單位、接受單位、勞動者三者之間的爭議16派遣公司用工單位17問題在實際操作中，對派遣員工的管理應注意什么問題？（用工管理、用人管理）18案例派遣員工小梁，因?qū)δ嘲b廠的機器違反操作規(guī)程，致使機器損壞，造成包裝廠經(jīng)濟損失12萬元。包裝廠逐對小梁作出解除勞動關(guān)系處理，小梁不服，以包裝廠為被訴主體告上仲裁庭。對該案件，你的意見是？19

（4）勞務(wù)派遣的成因(P354)

a降低勞動管理成本

b促進就業(yè)

c強化勞動法制提供條件

d滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的要求

20勞務(wù)派遣的管理（P356）（1）勞務(wù)派遣單位的管理

a資格條件；b合同體系；c其他規(guī)定（2）被派遣勞動者的管理國家法律法規(guī)對勞動者的管理規(guī)定（3）接受單位的管理21第二節(jié)工資集體協(xié)商與工資集體協(xié)商有關(guān)的法律文件《集體合同規(guī)定》《關(guān)于貫徹實施<集體合同規(guī)定>的通知》《關(guān)于貫徹<集體合同規(guī)定>的若干意見》《廣東省企業(yè)集體合同條例》《工資集體協(xié)商試行辦法》

22能力要求工資集體協(xié)商的程序(P365)

（1）工資集體協(xié)商代表的確定企業(yè)法人代表、工會代表（或職工代表）（2）工資集體協(xié)商的實施步驟（重點?。?）工資協(xié)議的審查（重點！）（4）明確工資協(xié)議期限一年一次23

一、什么是企業(yè)工資集體協(xié)商？企業(yè)工資集體協(xié)商，是指企業(yè)職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、分配形式、工資收入水平等事項平等協(xié)商24二、為什么要進行工資集體協(xié)商？一是：促進勞動關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。二是：促進社會的公平。三是：使人人共享社會發(fā)展的成果。四是：促進企業(yè)的民主管理。（員工手冊的協(xié)商確定）25如何開展工資集體協(xié)商

一、協(xié)商前的準備

1、撰寫《要約書》、集體協(xié)商的主要內(nèi)容、產(chǎn)生集體協(xié)商代表。262、企業(yè)工資集體協(xié)商前，協(xié)商雙方應做哪些準備工作？

(1)、做好輿論宣傳。為工資集體協(xié)商創(chuàng)造良好的氛圍。(2)、推選協(xié)商代表，組織好協(xié)商班子。(3)、做好外部和內(nèi)部資料搜集工作。資料準備是否充分，直接關(guān)系到協(xié)商談判工作成功與否。資料搜集要有針對性，越詳細越好。27外部資料主要包括：

①當?shù)毓べY指導線；②當?shù)厥袌鰟趧恿χ笇r位；③當?shù)爻擎?zhèn)居民消費品價格指數(shù)；④本地區(qū)或其他地區(qū)同行業(yè)企業(yè)工資水平及工資集體協(xié)商的有關(guān)情況；⑤本市（或國內(nèi)）國有、集體、外商投資企業(yè)以及私營企業(yè)中相同行業(yè)的職工年平均工資水平和增（減）比例；⑥政府的收入調(diào)控政策等等。28

內(nèi)部資料主要包括：①、產(chǎn)品品種和年生產(chǎn)總值；②、年銷售總額；③、年度總成本及制造費用（包括主要原材料本，管理費用成本，人工成本等）；④、職工工資總額及人均(年或月)工資水平；⑤、職工（年或月）平均人數(shù)；⑥、職工年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)；⑦、當年新聘用職工、臨時工、借調(diào)人員、退休反聘人員的比例及其工資⑧、職工加班（點）工資總額和病、事、產(chǎn)、探親假的扣減工資額；⑨、損益表、資產(chǎn)負債表；⑩、利稅總額及其增長情況等。29企業(yè)工資集體協(xié)商前，協(xié)商雙方應做哪些準備工作？

(4)、擬定工資集體協(xié)商方案。根據(jù)搜集的資料和職工的要求，擬訂出工資集體協(xié)商方案，包括協(xié)商原則、內(nèi)容、目標、依據(jù)或理由、代表分工、對方可能作出的反應及原因、應對辦法、可能出現(xiàn)困難的情況及解決、處理措施等。

(5)、先期交流，溝通情況。30二、工資集體協(xié)商具體操作

1、企業(yè)工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容是什么？企業(yè)工資分配制度、工資標準和分配形式；職工工資水平及其調(diào)整辦法； 職工工資發(fā)放時間和支付辦法；職工獎金、津貼、補貼等分配辦法；企業(yè)（行業(yè)）的勞動定額；（關(guān)于年終獎）31企業(yè)工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容

是什么？

試用期及病事假等期間的工資待遇；

加班加點以及在法定節(jié)假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、節(jié)育手術(shù)假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期工作或參加社會活動的工資待遇；工資專項集體合同的期限、變更和解除的程序、終止條件和違約責任；工資增長機制及條件、標準等；雙方認為需要與工資支付有關(guān)的其他事項。32

協(xié)商的內(nèi)容（歸納）

a工資協(xié)議的期限；b工資分配制度、標準和形式；c職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度；

d獎金、津貼補貼分配辦法；e工資支付辦法；f變更、解除工資協(xié)議的程序；g工資協(xié)議的終止條件；h工資協(xié)議的違約責任；i雙方需要約定的其他事項332、協(xié)商確定職工工資水平應參考哪些因素？如何理解？依據(jù)《工資集體協(xié)商試行辦法》（中華人民共和國勞動和社會保障部令第9號）第八條規(guī)定，協(xié)商確定職工年度工資水平應符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合參考下列因素：34(1)、地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平

人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中因使用勞動力而發(fā)生的全部費用，可分為工資總額、社會保險費用和其它人工成本三大部分：企業(yè)工資總額，包括工資、加班工資、超額獎勵、工資性津（補）貼、節(jié)日慰問金、員工計生獎勵、其他從業(yè)人員勞動報酬及專項獎勵、補貼津貼等；社會保險費用，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、重大疾病醫(yī)療補助、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。其它人工成本，包括住房公積金、住房補貼、工會經(jīng)費、職工教育培訓經(jīng)費、企業(yè)年金、商業(yè)醫(yī)療保險、節(jié)日活動費、職工福利費用（探病費用、療養(yǎng)體檢費、員工生日金）、非貨幣性福利、經(jīng)濟補償金、退休人員福利性津補貼、在總成本中列支的干股支付等。35

(2)、地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平。

按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的橫向比較指標。

(3)、當?shù)卣l(fā)布的工資指導線（P361）

：

是政府對企業(yè)的工資分配進行規(guī)范和宏觀調(diào)控，使企業(yè)工資增長符合經(jīng)濟和社會發(fā)展要求，促進生產(chǎn)力發(fā)展而提出的，指導企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標準線。36工資集體協(xié)商的歸納和誰談?wù)勈裁丛鯓诱?7工資指導線制度（P361）（1）含義（2）作用制定工資指導線應遵循的原則工資指導線的主要內(nèi)容上線、下線、基準線38(4)當?shù)貏趧恿κ袌龉べY指導價位（P363）

是指勞動保障部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度的要求，定期對各類企業(yè)中的不同職業(yè)（工種）的工資水平進行調(diào)查、分析、匯總、加工，形成各個職業(yè)（工種）的平均工資價位，向社會發(fā)布，用以指導企業(yè)合理確定各職業(yè)（工種）的工資水平和工資關(guān)系，調(diào)節(jié)勞動力市場交易價格水平的一種制度體系。39勞動力市場工資指導價位（1）內(nèi)容

a年收入、月收入；

b高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)

c國家對工資分配的調(diào)控從直接轉(zhuǎn)向間接，從總量調(diào)控轉(zhuǎn)向工資水平的調(diào)控（2）意義40市場勞動力指導價位（2009年廣州市）職業(yè)(工種)

高位數(shù)元/年中位數(shù)

元/年低位數(shù)

元/年平均數(shù)元/年

廠長

430672

181110

41299

193427

經(jīng)營經(jīng)理

285198

100542

34061119464

財務(wù)經(jīng)理

238242

91089

35094

105571

營銷經(jīng)理

294835

86881

36662

109850

行政經(jīng)理

214475

99452

37572

106080

人事經(jīng)理

237128

97519

33293

107817

41勞動力市場工資指導價位的制定程序（P369）（1）信息采集抽樣調(diào)查一年調(diào)查一次（2）價位制定注意：兩個堅持（市場取向、實事求是）（3）公開發(fā)布每年發(fā)布一次，6-7月間要在公共職業(yè)介紹機構(gòu)專項公布42(5)當?shù)爻擎?zhèn)居民消費價格指數(shù)

當?shù)爻擎?zhèn)居民消費品是反映與居民生活有關(guān)的產(chǎn)品及勞務(wù)價格統(tǒng)計出來的物價變動指標，通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標。

在確定工資水平及其調(diào)整幅度時，應充分重視工資水平與物價水平之間的關(guān)系。這里主要涉及到兩個問題：即貨幣（名義）工資與實際工資的關(guān)系和工資水平指數(shù)化問題。

43(6)、企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。

企業(yè)勞動生產(chǎn)率是反映企業(yè)綜合經(jīng)濟效益的重要指標，也是影響工資水平的一個重要因素。只有提高勞動生產(chǎn)率水平，工資水平增長才有了物質(zhì)基礎(chǔ)和前提。

(7)、國有資產(chǎn)保值增值。（P364“兩低于”）職工工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度44

(8)、上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平。

上年度企業(yè)職工工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。企業(yè)工資總額應與職工工資增長水平相適應。

(9)、其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。勞資雙方協(xié)商確定年度工資水平，還應在全面分析企業(yè)經(jīng)濟效益、工資支付能力和職工工資水平等因素的基礎(chǔ)上合理確定。45關(guān)于應試中的協(xié)商實施步驟（P365）提出分析討論訂立46第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理（P370）勞動安全衛(wèi)生責任制度安全技術(shù)措施計劃管理制度安全生產(chǎn)教育制度安全生產(chǎn)檢查制度重大事故隱患管理制度安全衛(wèi)生認證制度傷亡事故報告和處理制度個人安全衛(wèi)生防護用品管理制度勞動者健康檢查制度47能力要求編制審核勞動安全衛(wèi)生預算

（1）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類（2）職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境

（1）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境（2）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（3）營造安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（P374）48第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理49什么是勞動關(guān)系?1/250請說出哪些屬于勞動關(guān)系1、張老師與他雇傭的保姆2、軍人與所在軍隊3、公安廳的某科長與公安廳4、明記士多與打工仔小明5、小黃與廣州某公司6、法院的工勤人員7、木匠老黃與其學徒或幫工8、醫(yī)院與張護士長9、12歲的小明與銀記超市51用人單位勞動者是否存在勞動關(guān)系各種類型企業(yè)勞動者√民辦非企業(yè)單位勞動者√個體經(jīng)濟組織勞動者√國家機關(guān)公務(wù)員（依公及聘任制公務(wù)員）×

編外及建立勞動關(guān)系人員√社會團體公務(wù)員（依公及聘任制公務(wù)員）

×事業(yè)單位編外及建立勞動關(guān)系人員

√實行聘用制勞動合同的另有規(guī)定的×

無特殊規(guī)定的√其他組織建立勞動關(guān)系的勞動者√家庭或者個人家政服務(wù)人員×個體工匠幫工、學徒×農(nóng)村承包經(jīng)營戶受雇人×52《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》勞社部發(fā)〔2005〕12號

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。53二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。54什么叫勞動爭議？55分析下列糾紛是否屬于勞動爭議處理范圍：A、員工甲因個人購房需要向部門主管乙借款3萬元，承諾二年后歸還，借款一年后甲提出辭職，乙要求甲離職時歸還借款，因此發(fā)生爭執(zhí)。B、員工甲因疏忽大意在工作中受傷致殘疾，市勞動局認定甲不是工傷，甲對勞動局的認定不服，與勞動局發(fā)生爭議。經(jīng)過勞動保障廳的復議，認定甲是工傷，并被評為九級傷殘，甲向社保局要求支付工傷待遇，社保局拒絕支付，甲與社保局發(fā)生爭議。56C、吳姐經(jīng)過親戚介紹2年前開始在小張家做保姆，小張按月支付吳姐勞動報酬800元，吳姐現(xiàn)提出要求小張為其繳交社會保險；D、小梅經(jīng)過老鄉(xiāng)介紹到某個體餐館（經(jīng)過工商局登記注冊的個體經(jīng)濟組織）送外賣，每天工作時間為上午11點至下午14:30，雙方就勞動報酬問題發(fā)生爭議。E、某市公安局從事清潔工作的編外工勤人員王某，在市公安局從事文員工作兩年多，但一直未簽訂《勞動合同》，王某要求市公安局支付加班工資。57勞動爭議——

勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。特點：

第一，勞動爭議的當事人之間存在勞動關(guān)系；第二，基于實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)產(chǎn)生；第三，屬于爭議、糾紛的范疇。企業(yè)個人VS58特定的當事人

特定的內(nèi)容

特定的表現(xiàn)形式

59我國法律規(guī)定公民達到多少周歲才享有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力?《廣東省勞動合同管理規(guī)定》第十一條用人單位招用的勞動者必須年滿16周歲、具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力（從事文藝、體育和特種工藝等工作，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，確需招用未滿16周歲的人員除外），從事繁重體力勞動或有毒有害工種的，必須年滿18周歲。招用從事爆破性和煤礦井下瓦斯檢驗人員，年齡不得低于20周歲。60勞動爭議處理范圍：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。61不屬于勞動爭議處理范圍（1）勞動者或用人單位與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)生的社會保險爭議；（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛，住房公積金及納入住房管理委員會管理的住房貨幣補貼征繳及發(fā)放糾紛；（3）家庭個人與直接雇請的家政服務(wù)人員間的糾紛；（4）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（5）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛（6）實施高等學歷教育的全日制普通本科高等學校、高等職業(yè)學校和高等?？茖W校的在校學生，經(jīng)學校統(tǒng)一組織、批準從事勤工助學活動期間與單位發(fā)生的糾紛。62我們需要使用的法律勞動法勞動合同法勞動合同法實施條例勞動爭議調(diào)解仲裁法違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法-481號文（企業(yè)職工獎懲條例）最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定63廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見-指導意見廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定廣東省勞動合同管理規(guī)定廣東省工資支付條例64（2）勞動爭議的分類（P378）

a按爭議的主體分；

b按爭議的性質(zhì)分；

c按爭議的標的分；

65勞動爭議發(fā)生的原因：勞動法律法規(guī)的更新權(quán)利或利益被侵害法律意識提高個人情緒波動外界力量影響（3）勞動爭議產(chǎn)生的原因66勞動爭議處理的原則（P379）著重調(diào)解及時處理在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理當事人適用法律上一律平等67第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理

（4）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則（P380）

a自愿原則：申請自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿

b尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則勞動爭議解決的方式可以選擇調(diào)解過程中，提出仲裁的，不得干涉達成的協(xié)議，當事人反悔的，仍然可以提請仲裁68勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁（1）勞動爭議仲裁的含義（P381）仲裁主體和對象都是特定的（2）仲裁的組織機構(gòu)國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件、在勞動行政范疇內(nèi)的特殊的執(zhí)法機構(gòu)。包括：勞動行政部門代表、同級工會代表、用人方代表

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（3）勞動爭議仲裁的原則（P381）一次裁決、合議原則、強制原則、回避原則區(qū)分舉證原則（誰主張誰舉證、誰決定誰舉證）（4）勞動爭議當事人的權(quán)利義務(wù)70團體勞動爭議的特點（P382）爭議主體的團體性爭議內(nèi)容的特定性影響的廣泛性71能力要求勞動爭議處理的程序爭議雙方協(xié)商解決協(xié)商不成，申請爭議調(diào)解調(diào)解不成或不愿意，申請勞動爭議仲裁當事人任何一方不服仲裁結(jié)果的，向人民法院提出申訴由法院做出最終判決72調(diào)解委員會調(diào)解的程序

申請和受理（口頭或書面形式；30日內(nèi)提出）調(diào)查和調(diào)解制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書73勞動爭議仲裁程序（見后內(nèi)容）

74集體勞動爭議處理的程序（P385）

集體勞動爭議：勞動者一方，當事人3人以上