職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程

關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程第一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日第一部分管理者角色認(rèn)知第二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日（如何做一名職業(yè)經(jīng)理人）新經(jīng)濟(jì)時代對管理者的挑戰(zhàn)職業(yè)經(jīng)理人首先要組織好自己職業(yè)經(jīng)理人必須組織好部署第三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日管理的基本概念杜拉克：管理是把事情做對。領(lǐng)導(dǎo)是做對的事情?，F(xiàn)代管理的重點(diǎn)——時間?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力——快速應(yīng)變能力?，F(xiàn)代企業(yè)的基本目標(biāo)——創(chuàng)造價值。知識經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本條件——知識的擁有量、學(xué)習(xí)新知識的能力、知識創(chuàng)新的能力。第四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日一次創(chuàng)業(yè)存在的問題1、企業(yè)文化尚未形成2、缺少戰(zhàn)略規(guī)劃3、目標(biāo)和計(jì)劃無重點(diǎn)4、職責(zé)、職權(quán)不清5、目標(biāo)管理控制能力弱6、多頭領(lǐng)導(dǎo)普遍7、超級指揮常見8、經(jīng)理忙于事務(wù)9、缺合格的管理干部10、上下溝通不夠11、橫向協(xié)調(diào)不順12、物質(zhì)激勵為主第五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日如何做一名出色主管

組織好自己

目標(biāo)績效人員團(tuán)隊(duì)組織好自己管理管理管理管理計(jì)劃在職輔導(dǎo)激勵建立角色時間自我管理有效認(rèn)知管理認(rèn)知解決問題溝通工作網(wǎng)站授權(quán)員工職業(yè)生涯年終績效評估規(guī)劃

第六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日新經(jīng)濟(jì)帶來的企業(yè)管理變革管理目標(biāo)的變革：由近期——遠(yuǎn)期，又創(chuàng)造利潤——創(chuàng)造價值。管理對象：人由勞動力——人力資源——人力資本。管理：監(jiān)控型轉(zhuǎn)向——授權(quán)型——潛能開發(fā)、人力資本價值增值。管理激勵：由近期激勵——長期激勵。體力結(jié)合——腦力結(jié)合——感情結(jié)合——精神結(jié)合管理重點(diǎn)：硬管理——軟管理。管理者角色：管理他人——教練——顧問——伙伴。第七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日管理考核：單一的獎酬系統(tǒng)——獎酬系統(tǒng)與發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合管理者素質(zhì)：一般經(jīng)理人——職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)競爭力：由物力——快速應(yīng)變能力企業(yè)組織：金字塔的權(quán)利型組織——扁平化組織、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)企業(yè)合作：一般合作——國際戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)穩(wěn)定機(jī)智：規(guī)章制度——共同的愿景、管理創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)：企業(yè)組織網(wǎng)絡(luò)化——分享信息、共同合作工作流程改造活動虛擬性（虛擬經(jīng)營、虛擬組織）員工隊(duì)伍：被動執(zhí)行——參與管理——自我管理第八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日主管扮演的三大角色（一）信息溝通角色及時將上級指令傳達(dá)到下級，變?yōu)椴繉俚男袆印Ｑ杆賹⑹袌鲂畔⒓安繉偾闆r反饋到上級，以供上級決策用。橫向部門之間及時交流信息、進(jìn)展情況以便更好協(xié)作，并與市場發(fā)生聯(lián)絡(luò)。第九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日主管扮演的三大角色（二）人際關(guān)系角色在上級面前是被領(lǐng)導(dǎo)者，完成上級指令，在下級面前是領(lǐng)導(dǎo)者，下達(dá)指令并對結(jié)果負(fù)責(zé)。在同級面前，協(xié)作者的角色。在用戶面前是公司形象的代表，代表公司履行各項(xiàng)職責(zé)。第十頁，共一百七十頁，2022年，8月28日主管扮演的三大角色（三）決策者角色將上級下達(dá)任務(wù)轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)，并有效解決目標(biāo)實(shí)施中的問題。幫助解決部屬目標(biāo)實(shí)施中遇到的問題。要善于發(fā)現(xiàn)將來的問題，并將問題轉(zhuǎn)化機(jī)會，作為制定規(guī)劃的依據(jù)。第十一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日主管的三大能力專業(yè)能力：解決問題，實(shí)現(xiàn)最終結(jié)果的保障決策能力：企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障溝通能力：創(chuàng)造顧客價值的保障第十二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日績效管理流程圖公司文化發(fā)展理念系統(tǒng)戰(zhàn)略年度部門個人個人理完成明年目標(biāo)規(guī)則目標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)解承諾任務(wù)工作目標(biāo)個人發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：什么職務(wù)分析年度評估何時說明書評估面談獎勵何地系統(tǒng)計(jì)劃：如何職務(wù)何人評估薪酬第十三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日管理者的角色轉(zhuǎn)換專才通才依靠努力依靠團(tuán)隊(duì)建立工作網(wǎng)絡(luò)，利用他人的手去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。善做具體業(yè)務(wù)工作做管理、領(lǐng)導(dǎo)工作，反之花較少的時間做具體業(yè)務(wù)工作。對技術(shù)性強(qiáng)的職業(yè)對管理職業(yè)有認(rèn)同感。第十四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日管理與領(lǐng)導(dǎo)一、管理

1.管理的范圍在于把事情做好，且注重效果和效率。

2.管理是分析、推理、規(guī)劃與應(yīng)用。

3.當(dāng)情況惡化時，管理層壓力加大，反彈度提高、信任度與成功率則降低。管理層施壓目指紀(jì)政標(biāo)標(biāo)律策理想現(xiàn)況問困情混題難緒亂員工反彈第十五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日管理與領(lǐng)導(dǎo)

二、領(lǐng)導(dǎo)

1.領(lǐng)導(dǎo)包括[自我領(lǐng)導(dǎo)]與[領(lǐng)導(dǎo)他人]。

2.領(lǐng)導(dǎo)是確定所要做的事是否正確。

3.有效的領(lǐng)導(dǎo)需要給予方針和指引。

4.尤其在日新月異的大環(huán)境中，如何為組織選定正確的走向。

理想明確使命前途個環(huán)管組人境理織達(dá)成共識

采取行動A：了解互抵的力量

B：運(yùn)用管理執(zhí)行方案第十六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日管理五項(xiàng)職能計(jì)劃：挑戰(zhàn)自我、從三大方面確立目標(biāo)——運(yùn)用

SMART制定行動計(jì)劃。運(yùn)用平衡計(jì)分卡將公司戰(zhàn)略與員工目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。建立高執(zhí)行力的目標(biāo)管理體系。確保計(jì)劃與公司目標(biāo)一致。建立信息反饋系統(tǒng)——提高計(jì)劃的應(yīng)變調(diào)整。提高部屬對目標(biāo)的責(zé)任心與承諾。愿景管理組織：有效組織人、財(cái)、物、信息、時間等各項(xiàng)資源。不斷完善組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行流程再造。職務(wù)分析——職務(wù)說明書。委派職權(quán)、明確協(xié)調(diào)關(guān)系。人員選拔。

HR規(guī)劃。工作設(shè)計(jì)。學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)。第十七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日管理五項(xiàng)職能指導(dǎo)：建立有效的溝通網(wǎng)絡(luò)。上情下達(dá)、下情上達(dá)、上下步調(diào)一致。激勵部屬。在職指導(dǎo)。職業(yè)生涯（部屬）指導(dǎo)。授權(quán)。培訓(xùn)。協(xié)調(diào)：加強(qiáng)部門內(nèi)、部門間的協(xié)調(diào)。沖突處理。自我協(xié)調(diào)。內(nèi)部用戶觀點(diǎn)——工作流程變革。團(tuán)隊(duì)協(xié)作。控制：設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)。季度績效面談制度——定期信息反饋、輔導(dǎo)績效評估。自我控制。第十八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日第二部分時間管理第十九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日現(xiàn)代管理的重點(diǎn)

——時間企業(yè)核心競爭力——快速應(yīng)變能力。明天的時間——機(jī)遇。今天的時間——速度、效率、金錢。時差也是一種競爭力。企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)——提升企業(yè)的快速執(zhí)行能力。第二十頁，共一百七十頁，2022年，8月28日杜拉克關(guān)于時間管理的論述一個人的才能，唯有有條理、有系統(tǒng)的工作，才能有效。唯有有效性，才能將這些資源轉(zhuǎn)化為成果。把事情做對做對的事情。管理者本身并不生產(chǎn)有效用的產(chǎn)品。管理者的產(chǎn)品只有透過他人把他人的產(chǎn)品作為投入，轉(zhuǎn)換成另一種產(chǎn)出，才有意義、有價值。管理者工作不能以數(shù)量、成本界定，而是以成果來界定。第二十一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日時間的特點(diǎn)一項(xiàng)限制因素。最稀有的資源。租不到、借不到、也不可能從其它方面取得。供給沒有彈性。時間供需、沒有價格可資調(diào)節(jié)。無法貯存。時間永遠(yuǎn)是最短缺的。沒有替代品。任何事情都少不了時間。第二十二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日時間管理第一代時間管理——備忘錄型特點(diǎn)：紙條或備忘錄本，一方面順其自然，一方面追緊時間安排。第二代時間管理——事先規(guī)劃安排行程特點(diǎn)：制定合適的目標(biāo)與計(jì)劃，講究效率、明確責(zé)任。第三代時間管理——規(guī)劃、指定優(yōu)先順序，操之在我。特點(diǎn)：明確價值觀，制定中、長、短期目標(biāo)，將每天的活動排出優(yōu)先順序，有詳盡的計(jì)劃表，組織表。第三代時間管理最大的貢獻(xiàn)是將目標(biāo)與計(jì)劃置于價值觀之上。第二十三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日第四代時間管理注重單位時間的價值，而非單位時間的效率（一二象限）超越時空（今天要管理明天的時間，第二象限）以人為本的時間觀（人的價值觀統(tǒng)一）系統(tǒng)的而非個人的時間管理第二十四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日四象限工作性質(zhì)分析急迫不急迫重要緊急狀況迫切問題限制完成的會議或工作準(zhǔn)備工作計(jì)劃預(yù)防措施價值觀的澄清人際關(guān)系的建立增強(qiáng)自己的能力不重要造成干擾的事、電話信件、報(bào)告會議許多迫在眉睫的急事符合別人期望的事忙碌瑣碎的事廣告函件電話浪費(fèi)時間逃避性的活動第二十五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日管理者時間管理的要點(diǎn)貫徹第二象限時間管理法。經(jīng)理人必須將時間從1、3、4象限向第2象限轉(zhuǎn)移。經(jīng)理人時間管理現(xiàn)狀分析。37項(xiàng)浪費(fèi)時間的因素分析。經(jīng)理人的時間生命輪。經(jīng)理人的職業(yè)生涯規(guī)劃。第二十六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日案例分析第一步：將各項(xiàng)工作按其價值的大小一分為二，1、2象限為重要；3、4象限為不重要。第二步：根據(jù)各項(xiàng)工作的完工期限，遠(yuǎn)近分為1、4為急迫的；2、3為不急迫的。重要重要、不急重要、緊急不重要、不急不重要、急第二十七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日案例分析第三步對王的工作定位，并分析其工作現(xiàn)狀

重要共進(jìn)午餐，討論促銷會策略1.5H與華金公司討論定價3H

商討索賠案處理1H中實(shí)公司的合作意向書2H

天際公司的貨未到問題上級要求上報(bào)三個月的業(yè)績報(bào)表2H

周五業(yè)務(wù)會提前1H不急急閱讀內(nèi)部刊物1H人事部明天要上報(bào)新員工試工期打電話給12客戶30分鐘表現(xiàn)結(jié)果報(bào)告聆聽電話留言10分鐘完成文件歸檔1H

不重要第二十八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日案例分析第四步問題與措施第一象限：抓緊做；返回第二象限第二象限：重點(diǎn)做；按計(jì)劃有步驟做；為明天準(zhǔn)備第三象限：不花時間；少花時間；授權(quán)部下做第四象限：平衡好被支配的事情；不被迷惑。爭取自由返回一、二象限第五步時間價值=工作價值將4個象限時間合理的科學(xué)配置，將會遇到15項(xiàng)阻力。第二十九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日案例分析

第六步系統(tǒng)思維面對變化的環(huán)境應(yīng)變能力要強(qiáng)突出第二象限管理法牢牢抓住關(guān)系企業(yè)持續(xù)發(fā)展，價值創(chuàng)造的大事，上下左右系統(tǒng)思維步調(diào)一致上中下第三十頁，共一百七十頁，2022年，8月28日案例分析第七步有效運(yùn)用工作日程管理表將每天工作內(nèi)容列入此表分析每項(xiàng)工作的性質(zhì)，排出優(yōu)先次序擬定處理對策第三十一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日

每日工作時間記錄

打算今天完成（1）（2）（3）

的工作（4）（5）（6）時間活動次序1=重要+緊急2=重要+不緊急3=緊急+不重要4=日常事務(wù)處理方法：集中時間做，縮短、縮減時間做。部分授權(quán)做。邊做邊訓(xùn)練部下。8：008：3012：30第三十二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日時間管理的具體方法（一）1、此事花多少時間取決于該項(xiàng)工作的重要性該項(xiàng)工作何時完工取決于該項(xiàng)工作急迫性2、管理今天的時間運(yùn)用第四代時間管理，四象限管理法管理明天的時間運(yùn)用第二象限大石頭管理法總結(jié)昨天的時間總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，改進(jìn)措施3、運(yùn)用時間管理表記錄你的時間計(jì)算你的時間平衡你的時間分配你的時間第三十三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日怎樣處理并減少工作中的“救火”現(xiàn)象（一）方法一科學(xué)全面做計(jì)劃*將易出現(xiàn)的問題在計(jì)劃階段做出預(yù)見，分析原因，制定對策*嚴(yán)格信息管理，盡量采取預(yù)防措施，防患于未然方法二嚴(yán)格計(jì)劃控制過程*明確計(jì)劃控制點(diǎn)（尤其是關(guān)鍵控制點(diǎn)）設(shè)立控制檢查人*檢查計(jì)劃進(jìn)展情況，健全各類檢查信息反饋表*預(yù)測可能發(fā)生的問題，做好必要的應(yīng)急計(jì)劃第三十四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日怎樣處理并減少工作中的“救火”現(xiàn)象（二）方法三對已出現(xiàn)的“救火”問題*及時處理，不要拖延*及時總結(jié)，將例外問題轉(zhuǎn)入例內(nèi)管理

第三十五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日時間管理理論適用范圍第一代時間管理：備忘錄，適用于小作坊、小店管理，對突發(fā)事件無助。第二代時間管理：計(jì)劃效率手冊，但與工作價值脫節(jié)。第三代時間管理：當(dāng)公司進(jìn)一步擴(kuò)大，管理范圍擴(kuò)大時，價值觀的問題，步調(diào)一致的問題突出了，所以，必須抓授權(quán)，抓規(guī)劃。第四代時間管理：公司規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，環(huán)境變化更為加劇。*靠遠(yuǎn)景管理：長遠(yuǎn)規(guī)劃、企業(yè)文化、員工發(fā)展*超越時空：展望將來，可持續(xù)發(fā)展*人本管理：學(xué)習(xí)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)*系統(tǒng)思維：5項(xiàng)修煉，學(xué)習(xí)型組織第三十六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日第三部分目標(biāo)管理第三十七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理

目標(biāo)管理是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織目標(biāo)運(yùn)用系統(tǒng)化的管理方式，把各項(xiàng)管理事務(wù)展開為：有主次的、可控的、有效和高效的管理活動，激勵員工，共同參與，以實(shí)現(xiàn)組織和個人目標(biāo)，努力工作的過程第三十八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日企業(yè)最基本的目標(biāo)——創(chuàng)造價值。企業(yè)創(chuàng)造價值目標(biāo)的木桶原理。平衡計(jì)分卡四大績效領(lǐng)域是企業(yè)創(chuàng)造價值目標(biāo)的具體展現(xiàn)：

1）財(cái)務(wù)績效領(lǐng)域；

2）客戶價值領(lǐng)域；

3）內(nèi)部運(yùn)營領(lǐng)域；

4）學(xué)習(xí)、發(fā)展、創(chuàng)新領(lǐng)域第三十九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日企業(yè)在目標(biāo)管理中遇到的問題目標(biāo)難以確定標(biāo)準(zhǔn)難以量化目標(biāo)難以長期化目標(biāo)難以靈活變動主管的影響度目標(biāo)制定參與性較差不同層次對目標(biāo)的理解差異目標(biāo)監(jiān)控失去平衡第四十頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理

目標(biāo)來源目標(biāo)特征目標(biāo)制訂目標(biāo)實(shí)施第四十一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)的來源經(jīng)理人的三大目標(biāo)來源：

1）上級KPI目標(biāo)分解；

2）改進(jìn)目標(biāo)；

3）創(chuàng)新目標(biāo)。根據(jù)平衡計(jì)分卡四大績效領(lǐng)域設(shè)定目標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)與行為指標(biāo)（職務(wù)說明書）。根據(jù)用戶要求確定目標(biāo)。根據(jù)項(xiàng)目網(wǎng)絡(luò)流程圖確定目標(biāo)。第四十二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)制訂的步驟公司總體目標(biāo)本單位的目標(biāo)階段目標(biāo)人員目標(biāo)目標(biāo)修正第四十三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日關(guān)鍵績效目標(biāo)KPI設(shè)計(jì)流程制定公司戰(zhàn)略、年度績效計(jì)劃、決定重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。對重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，確定關(guān)鍵績效因素。根據(jù)關(guān)鍵因素，參考同行及公司現(xiàn)有績效指標(biāo)收緊有關(guān)數(shù)據(jù)指標(biāo)。核實(shí)KPI指標(biāo)的計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來源。結(jié)合職位、職責(zé)，為具體職位KPI。上下溝通，檢查關(guān)鍵績效指標(biāo)與實(shí)際一致性。運(yùn)用SMART準(zhǔn)則，將KPI制定出可行的計(jì)劃方案。第四十四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日關(guān)鍵績效目標(biāo)(KPI)設(shè)計(jì)原則KPI基于公司整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定。KPI應(yīng)于所在單位當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)。KPI應(yīng)是與員工職位職責(zé)直接相關(guān)的工作成果。KPI應(yīng)體現(xiàn)任職位的工作重點(diǎn)。KPI指標(biāo)應(yīng)確?？梢院饬?。從出發(fā)，突出團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個體目標(biāo)的一致。職責(zé)、職權(quán)、責(zé)任三位一體。改進(jìn)理念，突出績效的進(jìn)步。團(tuán)隊(duì)理念，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)績效與個人績效不可分割。第四十五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)的內(nèi)容目標(biāo)的內(nèi)容共同價值態(tài)度承諾各負(fù)其責(zé)注重績效不斷發(fā)展第四十六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理的特點(diǎn)一一、MBO注重系統(tǒng)方法1.長目標(biāo)與短目標(biāo)：大目標(biāo)與小目標(biāo)相互支持。2.目標(biāo)行動結(jié)果新的目標(biāo)。二、MBO強(qiáng)調(diào)員工參與鼓勵員工參與制定目標(biāo)是形成責(zé)任的基礎(chǔ)：1.部下既了解組織的目標(biāo)，又參與制定目標(biāo)。2.可使主管集中于關(guān)鍵領(lǐng)域。第四十七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理的特點(diǎn)二三、MBO強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作1.任何目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)均需依靠團(tuán)隊(duì)合作。2.小目標(biāo)需服從大目標(biāo)。四、MBO強(qiáng)調(diào)結(jié)果1.對管理者考核的是其結(jié)果（成果），而不是

“活動”本身。2.MBO就是要不斷將目標(biāo)對準(zhǔn)結(jié)果，通過及時檢查反饋來達(dá)到這一點(diǎn)。3.結(jié)果往往是由“用戶”所決定的。第四十八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理的特點(diǎn)三五、MBO強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的激勵作用1.管理者激勵部下首先應(yīng)該明白無誤地告訴他：你對他的期望和要求。2.MBO強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的結(jié)合。第四十九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)的執(zhí)行運(yùn)用目標(biāo)SMART準(zhǔn)則，將目標(biāo)展開為具體的行動計(jì)劃。第五十頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)的SMART要素Specific（明確的）

Measurable（可測量的）

Action-oriented（行動導(dǎo)向的）

Realistic（務(wù)實(shí)的）

Time-related（有時間表的）第五十一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日SMART特征明確目標(biāo)科學(xué)程序溝通參預(yù)收集信息發(fā)現(xiàn)問題分析問題不斷完善綜合提練系統(tǒng)思維分清主次目標(biāo)分解——計(jì)劃明確責(zé)任自我激勵統(tǒng)一思想增強(qiáng)信心團(tuán)結(jié)協(xié)作減少扯皮分工協(xié)作形成目標(biāo)計(jì)劃書第五十二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)的SMART練習(xí)2000年在管理人員培訓(xùn)方面要加大力度希望你們部門提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力質(zhì)量不合格率，必須降低到1%2003年銷售成本不得超過50萬元你必須在半年內(nèi)減肥20磅第五十三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日明確目標(biāo)的三大方面在什么時間。在什么約束條件下。達(dá)到什么結(jié)果。第五十四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的特征基于工作而非人為人所知具體且可測量付諸文字可以達(dá)到經(jīng)過同意確定有時間限制標(biāo)準(zhǔn)可變第五十五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的四大要素?cái)?shù)量質(zhì)量時間費(fèi)用第五十六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日實(shí)施目標(biāo)管理的六個步驟實(shí)施目標(biāo)管理是一個從總體到具體的過程。通過對組織大目標(biāo)的分解，成為一個易于有效管理的小目標(biāo)。通過有效和高效的工作達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。期間共有六個步驟：

1)工作職責(zé)→2)關(guān)鍵結(jié)果→3)具體標(biāo)準(zhǔn)→4)工作目標(biāo)→5)行動計(jì)劃→6)目標(biāo)控制。第五十七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)的控制必須在行動計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)上予以控制。定期檢查（每季度一次）與平時的工作檢查反饋應(yīng)結(jié)合在一起?？刂票仨殞ⅰ澳繕?biāo)”與“結(jié)果”聯(lián)系在一起?？刂茩z查應(yīng)由主管與部屬共同參預(yù)來完成?？刂茩z查的目的是為了及時發(fā)現(xiàn)問題，解決總是。為此檢查目標(biāo)應(yīng)從三方面入手：

1)責(zé)任者原因；

2)上級原因；

3)環(huán)境原因。目標(biāo)控制檢查面談后應(yīng)做好書面記錄。第五十八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日甘特圖（進(jìn)度表）目標(biāo)名稱任務(wù)1月2月3月4月…12月備注1計(jì)劃進(jìn)度實(shí)際進(jìn)度2計(jì)劃進(jìn)度實(shí)際進(jìn)度第五十九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)檢查進(jìn)度表

目標(biāo)名稱

任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)檢查方式檢查時間檢查人檢查結(jié)果備注123第六十頁，共一百七十頁，2022年，8月28日目標(biāo)任務(wù)書目標(biāo)名稱：在…時間﹙在…條件下﹚，達(dá)到…結(jié)果目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：完成步驟步驟標(biāo)準(zhǔn)問題分析原因措施甘特圖(時間表)負(fù)責(zé)人涉及部門檢查人考核結(jié)果1234第六十一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日工作目標(biāo)的類型一、達(dá)成型工作目標(biāo)重點(diǎn)分析在什么條件下才能達(dá)成目標(biāo)。二、解決問題型工作目標(biāo)重點(diǎn)是找出問題的真正原因——WhyWhyWhy三、例行型工作目標(biāo)重點(diǎn)：設(shè)定有效的規(guī)程、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)。第六十二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日當(dāng)部屬在執(zhí)行計(jì)劃的過程中，建立應(yīng)開展以下7項(xiàng)工作：有效促進(jìn)部屬行為進(jìn)行。定期檢查部屬完成情況，確保關(guān)鍵目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不斷給予部屬業(yè)績反饋和征求反饋。支持、培訓(xùn)部屬，做一個好的教練。確認(rèn)獎勵部屬的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造充滿成就感的工作環(huán)境。以身作則作出表率。做好年終總評提出新一年發(fā)展目標(biāo)。第六十三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日第四部分績效評估第六十四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日績效管理系統(tǒng)確立目標(biāo)在職輔導(dǎo)年終評估發(fā)展計(jì)劃第六十五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日績效管理系統(tǒng)目標(biāo)確保每位部屬有年度的工作計(jì)劃，而這一計(jì)劃是吸收該部屬參與共同決定的。上下級之間在績效管理系統(tǒng)中是一種伙伴關(guān)系：（1）公司的績效管理者與部屬共同負(fù)責(zé)完成；（2）鼓勵每一位部屬承擔(dān)起本人績效管理的責(zé)任，包括對本人在培訓(xùn)和發(fā)展的責(zé)任。在全年的績效管理工作中，管理者應(yīng)對部屬進(jìn)行負(fù)責(zé)的、有計(jì)劃的輔導(dǎo)與教練工作。每年須進(jìn)行一次正式的績效評估工作，并與直屬管理者進(jìn)行一次正式的績效評估面談。第六十六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日HRM績效評估系統(tǒng)

考評考評考評考評考評目的項(xiàng)目技術(shù)方法程序評估過去績效因素平分上下參與本人準(zhǔn)備作總結(jié)發(fā)展將來技能描述評語評估行為上級戰(zhàn)備考績表公平獎態(tài)度項(xiàng)目分解平分不間斷考評本人總結(jié)匯報(bào)開發(fā)潛力潛力360度評分多種形式上級對照目標(biāo)考排隊(duì)法及時反饋評打分

……

及時指導(dǎo)共同討論行動方案制定工作發(fā)展目標(biāo)制定個人發(fā)展目標(biāo)兩極領(lǐng)導(dǎo)評語簽字給出考評結(jié)果（總結(jié)）本人簽字第六十七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日

績效評估

是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種開發(fā)人力潛能為中心和科學(xué)管理模式：首先：它采用科學(xué)的方法對員工所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公證的評定；其次：將評定結(jié)果與分配、晉級、人力選拔直接掛鉤；再次：通過考績指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和下一步人力資源開發(fā)計(jì)劃?？冃гu估是具有廣泛激勵、導(dǎo)向作用的人力資源開發(fā)和管理的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。第六十八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日績效評估的意義

保證招聘到合適的員工將合適的員工放到合適的崗位正確制定人員資源規(guī)劃正確制定員工發(fā)展計(jì)劃及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問題實(shí)施獎酬的依據(jù)合理進(jìn)行人員調(diào)整評估滿足員工需要評估促使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致第六十九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日績效評估滿足員工完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感、成就感；滿足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；找出差距，明確明年的工作目標(biāo)；根據(jù)績效評估結(jié)果，給予員工公平、科學(xué)的薪金報(bào)酬。第七十頁，共一百七十頁，2022年，8月28日年終績效評估的二大系統(tǒng)一、獎酬系統(tǒng)二、發(fā)展系統(tǒng)第七十一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日部屬績效的冰山全貌

昨天、今天、明天績效能力態(tài)度條件第七十二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日

提升部屬績效的方法

部屬績效主管指導(dǎo)部屬責(zé)任心第七十三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日員工對績效評估的需求加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；成就和能力獲得上司的賞識；獲得說明困難或解釋誤會的機(jī)會；了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行要求；了解自己在公司的發(fā)展前程；在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

……第七十四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日經(jīng)理對績效評估的需求幫助建立職業(yè)工作關(guān)系；借以闡述主管對下屬的期望；了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；取得下屬對主管、對公司的看法建議；提供主管向下屬解釋薪資處理等人事行動的機(jī)會；共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計(jì)劃。

……第七十五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日績效評估中4種員工類型

（態(tài)度）

高安分型貢獻(xiàn)型

12

低高（能力）

墮落型沖鋒型

34

低工作表現(xiàn)取決于人的態(tài)度工作貢獻(xiàn)取決于人的技能第七十六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日績效評估中4種員工類型

態(tài)度培訓(xùn)獎勵

21

能力懲罰輔導(dǎo)

34第七十七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日績效伙伴

績效伙伴的最終目的是最大限度地提高部屬的績效。這是一個強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)各階層公開對話的過程，以便每個人都清楚地知道什么是績效的標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定期望目標(biāo)提供可行的觀察行為輔導(dǎo)和反饋和結(jié)果第七十八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日平衡計(jì)分卡在考核中的應(yīng)用1.評估項(xiàng)目的確定

a.財(cái)務(wù)目標(biāo)

b.市場目標(biāo)

c.內(nèi)部運(yùn)營目標(biāo)

d.學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、發(fā)展目標(biāo)2.關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的確定第七十九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日績效評估的方法目標(biāo)因素評分法等級評估法序列比較法相對比較法小組評估法重要事件法報(bào)告法定性評語法強(qiáng)制比例法情景模擬法360度評估法綜合評估法第八十頁，共一百七十頁，2022年，8月28日怎樣做好年終評估工作一、考核準(zhǔn)備工作上級填寫考績表上次考評不足本年優(yōu)缺點(diǎn)明年發(fā)展及專項(xiàng)培訓(xùn)提前5-7天通知部屬安排場所準(zhǔn)備相關(guān)資料目標(biāo)任務(wù)書年終考績表職務(wù)說明書績效跟蹤記錄

本人做好年度工作總結(jié)并做好續(xù)職報(bào)告考績前培訓(xùn)解釋考績表評分標(biāo)準(zhǔn)互評自評方法明確考評程序第八十一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日考核表設(shè)計(jì)1、任務(wù)完成情況*動態(tài)考核項(xiàng)目*當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)完成情況*靜態(tài)考核項(xiàng)目*例行職責(zé)*能力*態(tài)度因素打分法2、明年發(fā)展目標(biāo)*工作發(fā)展目標(biāo)*個人發(fā)展目標(biāo)3、描述性評語上級簽字4、年終評估總分5、本人簽字第八十二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日

二、如何做好考績面談開場白本人匯報(bào)上級考評對照考核要素

——

評分說明打分理由，肯定優(yōu)缺點(diǎn)，提出不足明年發(fā)展計(jì)劃的確定‘總結(jié)：宣布考績總分、工資晉級結(jié)果本人簽字約定下次面談時間第八十三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日

三、考績結(jié)果工作

二級審核人事部匯總統(tǒng)計(jì)復(fù)核主管向上級匯報(bào)爭議對象復(fù)審審定考核等級，考核文件歸檔第八十四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日反饋面談----績效評估的重要環(huán)節(jié)

程序一：“面談準(zhǔn)備”階段。這一階段主要工作有：搜集所有的材料和表格，詳細(xì)閱讀有關(guān)資料，起草一份面談要點(diǎn)提綱，選擇一處不受干擾的談話地點(diǎn)，確定一個共同適宜的談話時間并且提前通知面談對象，明白告之面談的目的。程序二：“面談實(shí)施階段”。這一階段的要求是，按照考評要素——說明具體分值和打分的理由，肯定優(yōu)點(diǎn)和成績，指出不足之處，談話的重點(diǎn)放在具體的工作表現(xiàn)和結(jié)果上，而不是其性格上，首先對無異議之處進(jìn)行交談，然后對有異議之處加以討論應(yīng)留有時間讓對方表述申辯，并熟悉地運(yùn)用聆聽和引導(dǎo)技巧，而達(dá)到面談預(yù)期的效果。最后商定下討論發(fā)展行為計(jì)劃的具體時間。第八十五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日績效評估面談的步驟經(jīng)理應(yīng)該參考以下的面談步驟：1、明確面談的目的、程序。2、首先由部屬對照年初指定的工作計(jì)劃目標(biāo)、簡要匯報(bào)一年工作。

——

注意傾聽

——

將感情成分與事實(shí)內(nèi)容區(qū)分開

——

澄清不清楚之處

——

總結(jié)和提供反饋3、經(jīng)理對部屬年工作績效定性定量加以評估。

——

以年度工作目標(biāo)依據(jù)，采用目標(biāo)因素考核法，進(jìn)行評估

——

舉例說明每一個你希望討論的要點(diǎn)

——

提出從其他經(jīng)理和外在客戶得到的相關(guān)反饋第八十六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日4、商討績效中潛在的可改進(jìn)之處：

——

確定改善績效所需要之知識/技巧5、行動計(jì)劃：

——

辨認(rèn)/雙方同意績效改善之行動（包括培訓(xùn)、輔導(dǎo)、新的經(jīng)驗(yàn)等）

——

互相理解和達(dá)成一致

——

聽取部屬建議，增強(qiáng)參與感

——

以所計(jì)劃之行動表現(xiàn)出興趣、責(zé)任。6、討論并澄清部屬發(fā)展的需要及期望。7、填寫“年度績效面談記錄表”。8、確定部屬年度績效考評等級。9、雙方同意來年的工作計(jì)劃目標(biāo)，并完成“工作計(jì)劃目標(biāo)”。10、“年度績效面談記錄表”交部屬，由部屬簽字。11、商定下次面談的時間、地點(diǎn)。第八十七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日反饋面談----績效評估的重要環(huán)節(jié)

程序三：“面談匯總階段”：這一階段的主要工作有：認(rèn)真閱讀每一份《員工考績評估表》的“受評人意見”對持有強(qiáng)烈不同意見的員工進(jìn)行客觀分析，制定具體協(xié)調(diào)對策，并填寫《員工績效評估面談反饋情況匯總表》連同《員工考績評估表》包括人事行政部歸檔。第八十八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日成功的面談應(yīng)做到：建立雙方信任的談話氣氛，明確評估面談不是為追過去，而是為了改進(jìn)未來。明白告之本次面談的目的。對照目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)逐一討論，進(jìn)行績效評估，并說明考評分?jǐn)?shù)的依據(jù)，一切以數(shù)據(jù)說話。肯定部屬的優(yōu)點(diǎn)，共同確認(rèn)貢獻(xiàn)及需要，改進(jìn)目前/未來的不足之處。面談是雙方溝通的過程，傾聽是溝通的過程。勿將考評與工資混為一談。避免算舊帳。不要與他人作比較。第八十九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日成功的面談應(yīng)做到：給部屬發(fā)言及說明的機(jī)會，不要制止部屬發(fā)言。盡量不要羅嗦，不要說教。具體指出與你要求較接近的事例。說話期間不受干擾。談話中心應(yīng)是績效本身而不是其他，例如部屬“性格”等?？陀^提供部屬建設(shè)性的改進(jìn)方法。讓部屬了解把重點(diǎn)放在對未來的展望，共同制定新的工作（改進(jìn)）目標(biāo)。談話結(jié)束應(yīng)是鼓勵，使部屬滿懷信心的離開談話地點(diǎn)。第九十頁，共一百七十頁，2022年，8月28日部屬明年年度工作計(jì)劃

在每一年工作開始之際，管理者必須在對每一位部屬開展績效評估的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織目標(biāo)及對部屬考評的結(jié)果，在部屬參與的前提下制定出一年一度的工作計(jì)劃。

對這一計(jì)劃的要求是：

1、明確的（明確說明公司的期望及要求）。

2、可衡量的（目標(biāo)必須是可以衡量的，并有定量數(shù)據(jù)。例：數(shù)據(jù)、質(zhì)量、時間等）。

3、行動導(dǎo)向的（目標(biāo)應(yīng)能指導(dǎo)部屬采取具體的行動）。

4、現(xiàn)實(shí)性的（該目標(biāo)經(jīng)過努力是可以達(dá)到的，且這項(xiàng)目標(biāo)的資源也是可以獲得的）。

5、時間要求（每項(xiàng)目標(biāo)必須有時間要求）。第九十一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日

工作績效評估（某外企個案）

績效指預(yù)定期間內(nèi)實(shí)際完成工作成果

1、工作成績評價4個方面

——

質(zhì)量（工作效果）

——

數(shù)量（工作量表）

——

輔導(dǎo)

——

創(chuàng)新與改進(jìn)2、工作成績考評的程序

——

明確任務(wù)、目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

——

制訂任務(wù)完成計(jì)劃

——

自我評價

——

觀念結(jié)果的反饋

——

確定成績考評面試

——

明年發(fā)展目標(biāo)第九十二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日工作能力評估（某外企個案）1、基礎(chǔ)能力

——

基礎(chǔ)知識：專業(yè)知識、實(shí)務(wù)知識、技能知識

——

考評方法：書面測試、內(nèi)訓(xùn)成績、技術(shù)職稱、專業(yè)資格2、業(yè)務(wù)能力（抽象）

——

理解力、判斷力、決斷力、規(guī)劃力、應(yīng)用力、開發(fā)力

——

表達(dá)力、交涉力、協(xié)調(diào)力、指導(dǎo)力、監(jiān)督力、管理力

——

考評方式：工作成績考評（連續(xù)2-3次）分項(xiàng)目評價3、素質(zhì)能力

——

智力素質(zhì)、體力素質(zhì)、性格個性

——

考評方式：主要通過工作適應(yīng)性考察來解決第九十三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日工作態(tài)度評價（某外企個案）工作態(tài)度由較為抽象的5個因素組成：

——

紀(jì)律性

——

協(xié)調(diào)性

——

積極性

——

責(zé)任感

——

自我發(fā)展熱情工作態(tài)度評價主要由上級根據(jù)平時的觀察予以評價（主觀性評價）中高級管理人員工作自由度大故對能力考評權(quán)重高基層管理人員例內(nèi)事務(wù)多，則工作態(tài)度因（紀(jì)律性、積極性）考評權(quán)重較高第九十四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日第五部分激勵下屬第九十五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日激勵理論

人的行為的基本活動過程：內(nèi)刺激需要動機(jī)行為目標(biāo)外第九十六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日需要理論

馬斯洛需求層次理論：生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要赫茨伯格雙因素理論：人們的需要可以產(chǎn)生兩種結(jié)果，一是激勵，一是保健

1、激勵因素：成就感，認(rèn)可，工作本身，責(zé)任感，晉升，發(fā)展

2、保健因素：公司政策，監(jiān)督，工作條件，報(bào)酬，人際關(guān)系，工作安全感公平理論人們追求報(bào)酬的絕對公平與相對公平：

O甲/I甲=O乙/I乙第九十七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日強(qiáng)化理論

該理論體現(xiàn)的是一種工作績效和獎勵之間的關(guān)系：

1.正強(qiáng)化

2.負(fù)強(qiáng)化

3.懲罰

4.自然消失第九十八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日期望理論

個人的期望可以激發(fā)出向上的力量激發(fā)力量=效價×期望值左右員工潛力的發(fā)揮第九十九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日道格拉斯人性假設(shè)理論

X理論：人天生討厭工作。本質(zhì)是懶惰、無雄心大志喜歡監(jiān)管。工人是回避責(zé)任。最基本激勵物是錢。對員工須采取脅迫或賄賂手段達(dá)到組織目的。Y理論：人們喜歡工作。工作和娛樂一樣是很正常的事。被常識，自我實(shí)現(xiàn)如同金錢一樣重要。愿意承擔(dān)工作義務(wù)。員工具有自律性責(zé)任感。所有員工如有機(jī)會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧。第一百頁，共一百七十頁，2022年，8月28日不同的人性假設(shè)、不同的管理風(fēng)格控制導(dǎo)向型（X理論方法）獨(dú)自決定。保持控制權(quán)、下達(dá)指令。自信。目標(biāo)為導(dǎo)向，有時很苛刻。為達(dá)目標(biāo)，采用高壓手段。紀(jì)律處分、監(jiān)督。不愿聽批評與反饋。第一百零一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日不同的人性假設(shè)、不同的管理風(fēng)格授權(quán)導(dǎo)向型（Y理論方法）參與，幫助員工樹立主人翁責(zé)任感。鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性。輔導(dǎo)，為員工完成工作提供便利。以身作則。認(rèn)可員工并獎賞。幫助人們工作中發(fā)展并承擔(dān)更多責(zé)任。重視，鼓勵團(tuán)隊(duì)精神。第一百零二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日管理者影響的二種結(jié)果

積極的結(jié)果贊揚(yáng)、耐心、關(guān)心、了解需求并幫助、給予自主、授權(quán)、培訓(xùn)、坦率交流、溝通、競爭、給予責(zé)任、以身作則、承諾、晉升、認(rèn)可、靈活的工作安排、物質(zhì)獎勵、……

消極的結(jié)果缺少指導(dǎo)、不放手、目標(biāo)含糊、多頭領(lǐng)導(dǎo)、缺少鼓勵、態(tài)度粗暴、官僚主義、少訓(xùn)練、目標(biāo)沖突、少反饋評估、不公平、……第一百零三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日激勵的金字塔模型

價值型責(zé)任心激勵畏懼型激勵第一百零四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日海爾集團(tuán)的激勵機(jī)制斜坡球體理論相馬賽馬用人機(jī)制三工并存、干部月評、干部輪崗、定額淘汰精神、物質(zhì)激勵并舉強(qiáng)化培訓(xùn)、創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會，注重員工發(fā)展第一百零五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日

職業(yè)規(guī)劃員工均有以自己和未來工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意的強(qiáng)烈愿望及要求。為此，他們不斷追求理想職業(yè)，并在其中得到成長。從而制定了自己成長發(fā)展，不斷追求滿意的職業(yè)計(jì)劃。企業(yè)為了解實(shí)現(xiàn)員工這一要求，并與企業(yè)組織的發(fā)展需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，也開發(fā)了一項(xiàng)新的職能--職業(yè)計(jì)劃（職業(yè)管理）。第一百零六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容職業(yè)探索階段給予職業(yè)指導(dǎo)，努力提供多種工作，吸引其興趣及自我探索。立業(yè)發(fā)展階段逐步選定自己的職業(yè)，關(guān)心在工作中如何成長晉升，成就感、晉升感強(qiáng)烈為激勵因素。提供挑戰(zhàn)性工作、授權(quán)，自我管理提供咨詢、支持、創(chuàng)造成功機(jī)會，在挑戰(zhàn)性工作中得到成長、發(fā)展。給予鼓勵、認(rèn)可，向更高的方向發(fā)展。第一百零七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容職業(yè)中期階段對成就、發(fā)展期望。希望維持已得的地位，同時希望更新知識，學(xué)習(xí)新的領(lǐng)域知識，學(xué)習(xí)新的領(lǐng)域知識避免風(fēng)險。一般都有自己的計(jì)劃，希望再出一些成果；更新知識。企業(yè)要關(guān)心并提供其有得于更新知識技能和拓展其他領(lǐng)域的機(jī)會。職業(yè)后期階段適應(yīng)退休后的環(huán)境并培養(yǎng)某一方面愛好。企業(yè)在其退休前多創(chuàng)造條件，以培養(yǎng)他們對某一娛樂的興趣與愛好，多開展相關(guān)娛樂活動。第一百零八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日第六部分有效授權(quán)第一百零九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)的概念授權(quán)是上級向下級委派權(quán)力，在下級在一定的監(jiān)督下完成任務(wù)過程中有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和行動權(quán)。上級有指揮和監(jiān)督之權(quán)；下級有報(bào)告和完成任務(wù)的責(zé)任。授權(quán)不是參與；不是棄權(quán)；不是授責(zé)；不是代理職務(wù)；不是分工；不是助理、不是秘書。將部屬前臺第一百一十頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)的意義

提高部屬的主觀能動性自己可得到解脫本人生產(chǎn)力可得到延伸部屬可得到發(fā)展機(jī)會對部屬的激勵和信任可提高部屬的責(zé)任心可達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ)可使氣氛和諧第一百一十一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日為什么有的管理者會不授權(quán)怕失去權(quán)利怕對部屬失去控制對他人太不放心自我膨脹，專家心態(tài)對本職工作感興趣擔(dān)心一旦出現(xiàn)問題本人不知道對管理角色轉(zhuǎn)換存在障礙第一百一十二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)中存在的問題（一）簡單放權(quán)一放就亂，嚴(yán)重失控自作主張多考慮本部門利益政出多門，無統(tǒng)一戰(zhàn)略對公司戰(zhàn)略執(zhí)行無積極性無行為規(guī)范第一百一十三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)中存在的問題（二）直接控制一統(tǒng)即死，效率不高中高層管理人員無積極性，被動執(zhí)行上有政策，下有對策領(lǐng)導(dǎo)忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)一人決策風(fēng)險系數(shù)加大難以對市場、用戶把握得準(zhǔn)第一百一十四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)的基本原則維護(hù)部屬的自尊，加強(qiáng)其自信；耐心聆聽，善意反應(yīng)；提供輔導(dǎo)與支持，但不取代部下；主動尋求協(xié)助，鼓勵部下共同參與解決。第一百一十五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日

有目的授權(quán)視能授權(quán)無效授權(quán)權(quán)責(zé)相當(dāng)授權(quán)逐級授權(quán)單一隸屬授權(quán)

適度授權(quán)充分交流授權(quán)信任授權(quán)有效控制，及時反饋授權(quán)第一百一十六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)的工作表一、必須授權(quán)的工作二、應(yīng)該授權(quán)的工作三、可以授權(quán)的工作四、不能授權(quán)的工作第一百一十七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日充分信任型授權(quán)

雙方需達(dá)成以下共識預(yù)期的成果雙方討編的重點(diǎn)在成果，不在手段。應(yīng)守的規(guī)范授權(quán)的限度可用的資源確定對方可用的人力、物力、財(cái)力、技術(shù)、其他資源。責(zé)任的歸屬約定考評的標(biāo)準(zhǔn)和次數(shù)。明確的獎懲包括物資、精神獎勵、職務(wù)調(diào)整。第一百一十八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)計(jì)劃涉及授權(quán)任務(wù)是什么（特性、范圍）授權(quán)需達(dá)成的結(jié)果評價方法完成時限所需的權(quán)限（錢、人、事）第一百一十九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日尋求授權(quán)的平衡點(diǎn)授權(quán)過度：放棄權(quán)力尋求授權(quán)適度的平衡點(diǎn)授權(quán)不足：負(fù)擔(dān)過重公司高層就主要決策和方案選擇作出決定：財(cái)務(wù)、總利潤目標(biāo)、預(yù)算、重大設(shè)備及資本支出、重要的新產(chǎn)品案、主要的銷售戰(zhàn)略、重要的人事調(diào)整、員工培訓(xùn)發(fā)展、薪酬政策等。無數(shù)涉及執(zhí)行這些的決定，可充分授權(quán)給下屬部門和員工團(tuán)隊(duì)。第一百二十頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)的層級必須授權(quán)的工作：日常事務(wù)，具體業(yè)務(wù)工作，接待事項(xiàng)。應(yīng)該授權(quán)的工作：部屬能勝任的公務(wù)可以授權(quán)的工作：具有難度和挑戰(zhàn)性的工作（機(jī)會、培訓(xùn)、發(fā)展）第一百二十一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)的內(nèi)容用錢之權(quán)：預(yù)算內(nèi)帳目、預(yù)算外帳目、金額大小、下屬級別層次、正式、非正式授予形式。用人之權(quán)：決定某時刻增加員工人數(shù)權(quán)力，選用任用特定人員的權(quán)力。做事之權(quán)：依據(jù)部屬能力、工作性質(zhì)等因素予以授權(quán)，使下屬自動履行工作任務(wù)，不必事事請示。第一百二十二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日4種授權(quán)行為

完全授權(quán)部分授權(quán)彈性授權(quán)授權(quán)+輔導(dǎo)第一百二十三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)的五個層級一、完全由部屬自己決定處理二、部屬可以自行處理，但應(yīng)向上級匯報(bào)三、與上級商量后，才能自行處理四、經(jīng)上級批準(zhǔn)，方可自行處理五、按上級指令辦事第一百二十四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)的流程

授權(quán)準(zhǔn)備下達(dá)目標(biāo)選擇工作授權(quán)對象下達(dá)授權(quán)部屬工作督導(dǎo)檢查結(jié)果評估第一百二十五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日任務(wù)指標(biāo)說明任務(wù)內(nèi)容、細(xì)節(jié)、完成期限及所需資源。說明你所期望的成果。允許部屬自行決定如何完成這項(xiàng)任務(wù)的方法。確定部屬已了解任務(wù)要求。第一百二十六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日進(jìn)度監(jiān)督

在部屬進(jìn)行任務(wù)中，不作任何干涉。如果你同意部屬所設(shè)定的成果目標(biāo)，則應(yīng)鼓勵部屬按照他們自己的方法去進(jìn)行任務(wù)。保持警覺，留意可能出錯的跡象，但應(yīng)能容忍一些輕微的錯誤。隨時準(zhǔn)備提供給部屬建議及鼓勵。鼓勵非正式的討論。與工作細(xì)節(jié)保持距離。第一百二十七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日成果評估

任務(wù)結(jié)束時，要檢討是否已達(dá)成預(yù)期成果。如果是，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)馁澷p，肯定他們的努力。如果未能達(dá)成預(yù)期成果，則應(yīng)檢討。你應(yīng)確使每一個有關(guān)的成員都能從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到教訓(xùn)。千萬不要在你的上司、同事及眾人面前責(zé)備你的部屬。你應(yīng)自行承擔(dān)責(zé)任。記住，不管你是授權(quán)給何人去做，你都必須擔(dān)當(dāng)成敗全責(zé)。第一百二十八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)控制技巧1（命令追蹤）追蹤方式：主觀親自去檢查執(zhí)行情況雙方確定部屬定期匯報(bào)時間追蹤目的：是否按計(jì)劃進(jìn)行有無意外情況出現(xiàn)考核部屬招待命令的效率反思檢查主管下達(dá)命令技巧第一百二十九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)控制技巧1（命令追蹤）追蹤要點(diǎn)：部屬執(zhí)行任務(wù)的質(zhì)和量工作進(jìn)度工作態(tài)度下屬是否有創(chuàng)造性余地？命令合適否？是否要修正？部屬是否了解命令涵義？按要求執(zhí)行第一百三十頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)控制技巧2（有效的反饋）

反饋應(yīng)具體化而非一般化反饋依賴數(shù)據(jù)說話反饋要對事不對人把握反饋良機(jī)反饋是確定、清楚、可被準(zhǔn)確理解第一百三十一頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)控制技巧3（監(jiān)督進(jìn)度）監(jiān)督工作進(jìn)度，盡量避免干涉下屬具體工作提出意見或提醒，前提確有必要確認(rèn)績效，兌現(xiàn)獎懲第一百三十二頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)控制技巧4（全局統(tǒng)御）對組織的控制縱向劃線：界定各部門對上、下的界限橫向劃格：界定下級各部門之間的權(quán)限對工作的控制靜態(tài)控制：是對工作目標(biāo)、工作計(jì)劃規(guī)章制度心中有底動態(tài)控制：工作過程中的預(yù)防、糾正偏差而采取指揮、調(diào)整和協(xié)調(diào)對員工控制控制勢態(tài)的制造（主管的影響力控制）控制時機(jī)的選擇（時機(jī)未到、最佳時間、時機(jī)已去）控制程度把握（在“過”與“不及”之間尋找恰當(dāng)點(diǎn)）第一百三十三頁，共一百七十頁，2022年，8月28日團(tuán)隊(duì)授權(quán)1團(tuán)隊(duì)是自我管理的將大部分任務(wù)交給團(tuán)隊(duì)——團(tuán)隊(duì)生命力，提升主管思考戰(zhàn)略問題。組織可更靈活應(yīng)變當(dāng)團(tuán)隊(duì)（1）了解情況（2）賦予權(quán)力時更能應(yīng)變環(huán)境變化員工為了共同的目標(biāo)而團(tuán)結(jié)合作員工為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)奮斗時，他們會主動謀求合作。達(dá)到雙重效果：1.減少了沖突；2.創(chuàng)造了愉快氣氛員工獲得充分參與工作團(tuán)隊(duì)方式——

參與——

責(zé)任心——

績效第一百三十四頁，共一百七十頁，2022年，8月28日團(tuán)隊(duì)授權(quán)2團(tuán)隊(duì)授權(quán)技巧向全體員工提出挑戰(zhàn)目標(biāo)——

團(tuán)隊(duì)競爭，迎接挑戰(zhàn)。讓團(tuán)隊(duì)成員提出達(dá)到目標(biāo)的行動方案，全體參與。與團(tuán)隊(duì)討論方案可行性，并就完成任務(wù)的時限、標(biāo)準(zhǔn)、獎勵達(dá)成共識。團(tuán)隊(duì)自我管理完成任務(wù)。主管為團(tuán)隊(duì)提供信息、培訓(xùn)、幫助。定期檢查團(tuán)隊(duì)工作，并及時反饋，予以鼓勵。驗(yàn)收工作成果，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎勵。與團(tuán)隊(duì)成員一起總結(jié)——

從團(tuán)隊(duì)授權(quán)中得到了什么？第一百三十五頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)練習(xí)（一）哪些工作可以授權(quán)這項(xiàng)工作對完成我今年主要的目標(biāo)緊密相關(guān)嗎？不是，則可授權(quán)是，酌情考慮可授權(quán)部分，直至全部。這項(xiàng)工作可以交給別人去完成嗎？如果部屬可以做好，則可授權(quán)，那么我的個人生產(chǎn)力得到延伸了。如果部屬做得不那么好，我也可以邊授權(quán)邊加強(qiáng)輔導(dǎo)，這樣就給部屬一個機(jī)會。第一百三十六頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)練習(xí)（二）這項(xiàng)工作可以幫助部屬發(fā)展嗎？如果是，則可授權(quán)。這樣即可完成任務(wù)，又可使部屬得到發(fā)展，在這項(xiàng)工作中得到鍛煉提高。這項(xiàng)工作是否是反復(fù)出現(xiàn)的工作？如果是，則可列入日常工作，制定規(guī)劃、程序，培訓(xùn)部屬去干。這項(xiàng)工作是否是你最感興趣的工作？如果是，則你要忍痛割愛，交給部屬做，確保你的精力集中到更重要，但不是你最有興趣的工作中去。第一百三十七頁，共一百七十頁，2022年，8月28日授權(quán)練習(xí)（三）這項(xiàng)工作到底授權(quán)給誰該部屬能否勝任？若能勝任，則可授權(quán)若一時還不能，則考慮此人是否值得培訓(xùn)如果值得培訓(xùn)，則可具體安排你的培訓(xùn)時間和輔導(dǎo)方式該部屬任務(wù)飽滿嗎？還有精力去完成這項(xiàng)工作嗎？若有精力，則可授權(quán)給他。該部屬對此是否有工作熱情，是否自信？若熱情不夠，則考慮能否激勵其工作能力若自信不夠，則要給予更多的信任和支持第一百三十八頁，共一百七十頁，2022年，8月28日第七部分有效溝通第一百三十九頁，共一百七十頁，2022年，8月28日用于信息溝通的時間40%~90%的時間用于信息溝通董事會副總裁高級經(jīng)理100%63%56%

工廠主管領(lǐng)班職工

40%30%20%第一百四十頁，共一百七十頁，2022年，8月28日溝通的過程發(fā)訊者編碼通道譯碼收訊者認(rèn)知符號認(rèn)知知識語言知識