企業(yè)文化落地的七個方法

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關(guān)于企業(yè)文化落地的思索

企業(yè)文化落地需要回答兩個問題:一是“落什么”，即落地的內(nèi)容，找出企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建什么樣的文化理念體系，既能符合企業(yè)的實際狀況，又能有效地推動戰(zhàn)略;另一點是“怎么落”，也就是落地的方法，來理解企業(yè)文化是如何轉(zhuǎn)化為行為的要回答這兩個問題，我們必需把握文化、管理和戰(zhàn)略之間的聯(lián)系。

所謂的文化是企業(yè)共有的感覺、理解和思維的基本假設(shè)，包括什么是真實的，什么是好的，如何對待他人，如何處理人際關(guān)系，如何工作等。有很多基本假設(shè)，選擇哪一個必需與外部功能相聯(lián)系因此，構(gòu)建企業(yè)文化理念，首要任務(wù)是明確戰(zhàn)略，通過戰(zhàn)略定位文化理念，使文化理念能夠滿意和支持戰(zhàn)略的進(jìn)展例如，要做食品生意，我們必需強(qiáng)調(diào)質(zhì)量的理念;要做航?？盏纳猓覀儽匦鑿?qiáng)調(diào)平安的理念。

在建立了一個以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的系統(tǒng)文化理念之后，進(jìn)入了文化落地階段通常，當(dāng)文化衰落時，通過培訓(xùn)和活動來加強(qiáng)員工對文化的認(rèn)知和認(rèn)同是孤立的，這很簡單導(dǎo)致文化的模糊因此，我們必需找到文化的癥結(jié)這個癥結(jié)是管理行為，包括詳細(xì)的管理策略、系統(tǒng)和流程等。在這一階段，首先要對基于文化理念的管理行為進(jìn)行評價，即企業(yè)所實行的管理行為是否與文化理念相全都假如是全都的，那么企業(yè)就有一個文化管理環(huán)境環(huán)境打算行為，管理環(huán)境將引導(dǎo)和鞏固員工的行為，鼓舞員工做出符合文化理念的行為。

為了保證文化落地的有效性，有必要不斷地進(jìn)行評估，使戰(zhàn)略、管理和文化形成一個相互聯(lián)系、不斷優(yōu)化的閉環(huán)過程在既定戰(zhàn)略條件下，有兩個關(guān)鍵評價點:一是文化理念與管理行為的全都性;一是管理行為與戰(zhàn)略進(jìn)展的適應(yīng)性簡潔地說，就是我們的行為是否符合文化，以及我們的行為是否對戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有價值在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期，有必要基于新的戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)重構(gòu)文化理念體系。

企業(yè)文化落地的七個方法

(一)領(lǐng)導(dǎo)推動力

領(lǐng)導(dǎo)力自我管理包括三個層面，首先是領(lǐng)導(dǎo)者的“大腦管理”員工可能不信任領(lǐng)導(dǎo)說的話，但他們會信任領(lǐng)導(dǎo)做的事因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)始終思索他們的行為是否符合文化有六種行為對文化的形成起著重要的作用，包括:領(lǐng)導(dǎo)者常常留意、測量和掌握什么;領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對重大大事和組織危機(jī);領(lǐng)導(dǎo)者如何安排珍貴的資源;領(lǐng)導(dǎo)特地進(jìn)行的角色塑造、訓(xùn)練和培訓(xùn);領(lǐng)導(dǎo)者如何安排嘉獎和地位;領(lǐng)導(dǎo)者如何招募、選擇、提升和解雇組織成員這些管理行為是領(lǐng)導(dǎo)者最需要關(guān)注的

其次，是“物質(zhì)管理”，這意味著領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)親自參加文化建設(shè)，這樣員工才能看到和感受到領(lǐng)導(dǎo)者對文化的重視例如，親自對員工進(jìn)行文化觀念培訓(xùn)，如參與文化活動，與活動一起共享文化觀念的價值最終，還有“影子管理”。究竟，領(lǐng)導(dǎo)者沒有分別。為了讓更多的員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者對文化的重視，有必要傳播領(lǐng)導(dǎo)者演講和視頻的文化材料。

(二)培訓(xùn)學(xué)習(xí)力

在操作中，有必要建立一個完整的培訓(xùn)體系和體系，能夠:準(zhǔn)時了解文化培訓(xùn)的需求;具有良好的課程設(shè)計力量和豐富的課程庫;高效的培訓(xùn)運行模式;不斷評估同學(xué)的學(xué)習(xí)狀況、培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果以及整個培訓(xùn)系統(tǒng)的運行狀況，以便不斷改進(jìn)

培訓(xùn)應(yīng)留意三點:第一，為不同層次的管理者或員工設(shè)計不同的培訓(xùn)目標(biāo)和方案對高級管理人員的培訓(xùn)側(cè)重于企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、企業(yè)文化和戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化和變革管理等。中層管理人員的培訓(xùn)側(cè)重于企業(yè)文化建設(shè)方法、企業(yè)文化以及領(lǐng)導(dǎo)和管理技能對基層員工的培訓(xùn)側(cè)重于對企業(yè)文化理念、員工行為準(zhǔn)則、企業(yè)文化體系等的理解其次，把握員工文化習(xí)得的節(jié)奏和過程，設(shè)計相應(yīng)的文化培訓(xùn)這個過程包括從“記住”開頭到“有意義”、“信任”、“做得好”、“關(guān)心”和“教得好”，最終達(dá)到“真正信任”的目標(biāo)第三，采納互動培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

(三)教練驅(qū)動力

所謂教練驅(qū)動力就是培育企業(yè)文化志愿者，使他們成為文化教練，發(fā)揮自發(fā)的文化培訓(xùn)力氣。服務(wù)的一家食品巨頭將不同管理級別的員工作為文化教練例如，中層管理人員強(qiáng)調(diào)個人勝利故事和文化故事，而文化部的雇員供應(yīng)文化管理方法方面的專業(yè)培訓(xùn)，以關(guān)心雇員將文化理念融入其工作中;一般員工已經(jīng)進(jìn)展成為文化志愿者，創(chuàng)作了大量的文化故事、文化先進(jìn)人物、文化“三字經(jīng)”、文化“八榮八恥”等作品

這樣做的好處如下:首先，員工相互傳播，形成文化聲譽(yù)，這比正式的文化培訓(xùn)更有勸說力緣由很簡潔，員工比領(lǐng)導(dǎo)更傾向于身邊的同事其次，為了降低人力資源成本，沒有必要設(shè)計更多的文化培訓(xùn)崗位第三，教學(xué)是最好的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)志愿者關(guān)心他人學(xué)習(xí)文化理念時，他們也會加深對文化的理解和熟悉曾經(jīng)服務(wù)過的一家公司會在每個部門中選擇一至三個表現(xiàn)不佳但對公司文化有深刻認(rèn)同的人，目的是通過他們來促進(jìn)部門的文化建設(shè)文化志愿者自發(fā)傳播文化的方式有許多，比如寫文化流行語、寫文化實踐故事、爭論文化理念和文化建設(shè)問題、畫文化漫畫、創(chuàng)作文化歌曲等等海爾在這方面做得很好，所以我們可以看到許多海爾的漫畫和員工故事。

(四)行為轉(zhuǎn)化力

這一環(huán)節(jié)的關(guān)鍵是加強(qiáng)員工對文化觀念的認(rèn)同。這很難練習(xí)，但卻至關(guān)重要由于即使員工正確理解了文化理念，他們也不肯定會這樣做增加對文化的認(rèn)可有利于員工將想法轉(zhuǎn)化為行為以中國南方航空公司提倡“愛”的空文化為例，在“9?“11”大事后，整個空航空業(yè)陷入危機(jī)。在這樣的關(guān)頭，南航空公司寧愿患病損失，也要堅決愛護(hù)員工的崗位這加強(qiáng)了員工對公司“愛”文化的認(rèn)可因此，員工貢獻(xiàn)他們對公司和客戶的愛，并提出降低成本的建議為了關(guān)心公司渡過難關(guān)，一些員工還把他們的紅利甚至部分工資捐給了公司這里有一些提高知名度的方法首先，觀看訪談可以參考文化培訓(xùn)師和部門領(lǐng)導(dǎo)的看法二是推動部門將企業(yè)文化理念轉(zhuǎn)化為部門管理理念，進(jìn)而推動員工將企業(yè)文化理念轉(zhuǎn)化為個人工作理念，并以此作為部門管理和員工工作的指導(dǎo)第三是召開共享會。在共享會上，員工介紹自己的文化實踐和效果，以促進(jìn)文化認(rèn)同第四是促進(jìn)員工成為文化志愿者。員工越情愿擔(dān)當(dāng)志愿者義務(wù)，他們就越認(rèn)同文化有很多方法，但這里只是幾個例子。

(五)管理固化力

所謂的管理固化力，就是通過采納符合企業(yè)文化理念的管理策略和方案，制造一個符合文化理念的環(huán)境，進(jìn)而引導(dǎo)和固化員工的行為。一些企業(yè)將文化視為聘請和晉升的標(biāo)準(zhǔn)例如，在阿里巴巴的績效考核中，企業(yè)文化和價值評估占了總數(shù)的50%那么，如何創(chuàng)建管理固化?這是一個聞名互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)新文化的例子。

第一步是以結(jié)構(gòu)化的方式對創(chuàng)新做出精確?????的解釋如下:

創(chuàng)新的釋義

勇于突破現(xiàn)狀，一切皆有可能創(chuàng)新——創(chuàng)新觀念

創(chuàng)新最終要制造價值——創(chuàng)新原則

勇于嘗試，擅長總結(jié)

例如，在創(chuàng)新方法方面，設(shè)立了年度創(chuàng)新獎，其中“最佳創(chuàng)新獎”旨在嘉獎在產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和工藝創(chuàng)新方面表現(xiàn)突出的團(tuán)隊和個人;“最佳失敗獎”是為了嘉獎那些勇于嘗試、失敗了但總結(jié)并獲得了勝利的創(chuàng)新團(tuán)隊和個人。

例如，在創(chuàng)新理念方面，建立“開放理念”，建立特地的內(nèi)部創(chuàng)新溝通平臺，鼓舞不同層次和部門的員工溝通，提交創(chuàng)新理念，進(jìn)行網(wǎng)上pk，每個季度評比前3名?？尚行苑治龊?，安排資源實施。同時設(shè)立創(chuàng)新基金，并按肯定比例安排到各部門，以嘉獎部門內(nèi)具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行為的同事此舉旨在鼓舞內(nèi)部創(chuàng)新意識，并表明一切都可以創(chuàng)新。

第三步是將每個策略分解到相應(yīng)的部門，制定責(zé)任人，制定相應(yīng)的執(zhí)行時間節(jié)點。

(六)反思改善力

在文化落地中，形成一種反思和探究的氛圍，關(guān)心員工反思自己的行為，確保他們的行為反映文化，使文化真正融入工作。這可以通過自我反思或團(tuán)隊文化調(diào)查會議來完成詳細(xì)來說，領(lǐng)導(dǎo)和員工都應(yīng)當(dāng)定期甚至不時地問自己一些問題:我遇到了什么樣的問題?我對這個問題的態(tài)度、想法和行為是什么?這種態(tài)度、想法和行為符合文化要求嗎?假如沒有，我該怎么辦領(lǐng)導(dǎo)者還需要問一個問題:如何讓員工覺得我是依據(jù)文化觀念做出決策和實行行動的?古人說“三省是我的身體”，自我反省是中國的文化傳統(tǒng)隨著對中國討論、領(lǐng)導(dǎo)力和修養(yǎng)的日益重視，將會有更多的企業(yè)家能夠反思文化。

(七)戰(zhàn)略導(dǎo)向力

通常，對企業(yè)文化的評價是談?wù)撐幕?，談?wù)摾砟?，這與文化建設(shè)的價值和功能是脫節(jié)的為了保證文化落地，提高文化效率，必需以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。

詳細(xì)來說，其評價分為兩個層次:第一個層次是管理行為的全都性評價，即哪些管理行為符合文化觀念的要求，哪些不符合?然后找出管