自考組織行為學第十一章章節(jié)真題及復習資料

第十一章一,單項選擇題（201504）21,提出雙因素理論的學者是（C）11A,馬斯洛B,麥格雷戈C,赫茲伯格D,麥克里蘭（201504）22,OEC模式的理論基礎(chǔ)是（A）11A,期望理論B,雙因素理論C,公允理論D,須要層次理論（201510）20,預先告知某種不合要求的行為或不良績效可能引起的后果，使員工避開不符合要求的行為以免發(fā)生令人不開心的事務(wù)的是（B）11A,正強化 B,負強化C,自然消退D,懲處（201510）21,激勵一保健因素理論的提出者是（C）11A,亞當斯 B,斯金納C,赫茲伯格D,馬斯洛（201604）17,在組織行為學中，把權(quán)力,成就,情意等這類動機稱為（B）11A,原始動機B,習得動機C,一般動機D,生理性動機（201604）18,根據(jù)雙因素理論屬于激勵因素的是（A）11A,工作內(nèi)容B,工作環(huán)境C,工資待遇D,職務(wù)保障（201604）19,職業(yè)生活質(zhì)量的理論基礎(chǔ)是（B）11A,過程型激勵理論B,內(nèi)容型激勵理論C,行為改造型激勵理論D,強化型激勵理論（201610）23,期望理論屬于（D）11A,內(nèi)容型激勵理論B,混合型激勵理論C,行為改造型激勵理論D,過程型激勵理論（201710）22,人的工作績效不僅取決于其實力的大小，還取決于（A）11A,激勵的水平B,須要的強弱C,目標的凹凸D,成就的大小（201710）23,麥克利蘭認為，除了人的基本生理須要，人還有三種須要，一是友情須要，二是權(quán)力須要，三是（A）11A,成就須要B,敬重須要C,平安須要D,自我實現(xiàn)須要（201710）24,一般來講，可以使員工更好地完成本職工作的激勵是（B）11A,內(nèi)在激勵B,外在激勵C,公允激勵D,歸因激勵二,多項選擇題（201610）30,激勵的影響因素有（ABCD）11A,激勵時機 B,激勵頻率C,激勵程度D,激勵方向E,激勵環(huán)境（201704）29,影響激勵效果的因素有（ABCD）11A,激勵時機B,激勵頻率C,激勵程度D,激勵方向E,激勵環(huán)境（201710）30,強化理論的強化類型有（ABCE）11A,正強化B,負強化C,懲處D,歸因E,自然消退三,名詞說明（201704）35,內(nèi)在激勵11答：內(nèi)在激勵是指個體在工作時，以從工作本身獲得的滿足感作為激勵手段，從而影響人的行為四,簡答題（201504）39,簡述公允理論的基本內(nèi)容。11答：公允理論強調(diào)對酬勞的公允感覺，指出公允感是一種主觀感覺，是人通過自身與他人，或現(xiàn)狀與歷史的比照，產(chǎn)生的公允知覺和相關(guān)情感體驗?？煞譃槎N類型：主觀不公允感和客觀不公允感。企業(yè)應采納針對性措施。（201604）40,簡述赫茲伯格的雙因素理論的基本內(nèi)容。11答：雙因素理論的主要內(nèi)容：美國心理學家赫茲伯格于20世紀50年代后期提出的，認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿心情有關(guān)的因素，如公司的政策，管理和監(jiān)督，人際關(guān)系,工作條件。保健因素只能起到保持人的主動性,維持工作現(xiàn)狀的作用，但是不能對員工起到激勵的作業(yè)。激勵因素是指那些與人們的滿足心情有關(guān)的因素。包括工作表現(xiàn)機會和工作帶來的開心，工作的成就感，由于良好的工作成果而得到的嘉獎，對將來發(fā)展的期望，職務(wù)上的責任感。激勵因素滿足了可以對員工的行為得到良好的激勵作用。（201704）41,簡述雙因素理論的主要內(nèi)容。11答：（1）造成員工不滿足的緣由主要是工資酬勞,工作條件,人際關(guān)系等與工作環(huán)境有關(guān)的一類因素，這類因素沒有激勵人的作用，但帶有預防性，能保持人的主動性,維持工作現(xiàn)狀的作用，這類因素被稱為保健因素。（2）能激發(fā)員工的工作熱忱，調(diào)動員工的主動性，使員工感到滿足的與工作內(nèi)容有關(guān)的一類因素，被稱為激勵因素。（3）滿足的對立面是沒有滿足，不滿足的對立面是沒有不滿足。引起員工滿足-沒有滿足的是激勵因素，引起員工不滿足-沒有不滿足的是保健因素（4）對員工的激勵可分為內(nèi)在激勵與外在激勵。內(nèi)在激勵是指一個人在進行工作時從工作本身得到的某種滿足，它能促使員工努力工作,主動進取。外在激勵是指外部的嘉獎或在工作以外獲得的間接滿足，它只能產(chǎn)生少量的激勵作用，并不能長久有效地激發(fā)人的主動性（201710）41,簡述須要層次理論的主要內(nèi)容。11答：（1）人的須要大致有五個層次：生理須要,平安須要,社交須要,敬重須要和自我實現(xiàn)須要。（2）生理須要和平安須要屬于低層次須要，敬重和自我實現(xiàn)須要屬于高層次須要，社交須要起著中間過渡作用。人的須要次序由低至高逐級發(fā)展，自我實現(xiàn)須要是人類須要發(fā)展的頂峰。（3）當某一層次的須要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消逝，此時上一級的較高層次的須要成為新的激勵因素。（4）當一種迫切的須要未被滿足時，它將成為支配行為的優(yōu)勢須要。論述題（201510）42,聯(lián)系實際談?wù)勀銓氁獙哟卫碚摰摹皩哟涡浴?“普遍性”和“主導性”的理解。11答：(1)生理須要，是個人生存的基本須要。如吃,喝,住處。(2)平安須要，包括心理上與物質(zhì)上的平安保障，如不受盜竊的威脅，預防危險事故，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金等。

(3)社交須要，人是社會的一員，須要友情和群體的歸宿感，人際交往須要彼此憐憫,互助和贊許。

(4)敬重須要，包括要求受到別人的敬重和自己具有內(nèi)在的自尊心。

(5)自我實現(xiàn)須要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。馬斯洛的需求層次理論，在肯定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的須要動身探究人的激勵和探討人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的須要是由低級向高級丌斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合須要發(fā)在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的須要，一類是沿生物譜系上升方向漸漸變?nèi)醯谋灸芙錄_動，稱為低級須要和生理須要。一類是隨生物進化而漸漸顯現(xiàn)的潛能戒須要，稱為高級須要。

人都潛藏著這五種不同層次的須要，但在丌同的時期表現(xiàn)出來的各種須要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的須要才是激勵人行動的主要緣由和動力。人的須要是從外部得來的滿足漸漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。低層次的須要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持下去，高層次的須要會取代它成為推動行為的主要緣由。有的須要一經(jīng)滿足，便丌能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他須要取而代之。

高層次的須要比低層次的須要具有更大的價值。熱忱是由高層次的須要激發(fā)。人的最高須要即自我實現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗。人的五種基本須要在一般人身上往往是無意識的。對于個體來說，無意識的動機比有意識的動機更重要。對于有豐富閱歷的人，通過適當?shù)募记桑梢园褵o意識的須要轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸庾R的須要。人類的須要具有層次性，人類的各種基本的須要是相互聯(lián)系相互依靠彼此重疊的，是一個按層次組織起來的系統(tǒng)。他認為只有低級的須要基本滿足之后才能出現(xiàn)高一級須要，只有全部的須要都相繼滿足之后才會有自我實現(xiàn)的須要。每一時刻最占優(yōu)勢的須要支配人的意識，成為組織行為的核心力氣，已經(jīng)得到滿足的

須要就不再是行為的主動推動力氣。（201610）42,論述激勵的作用。11答：在管理中，激勵對于發(fā)掘人的潛力,調(diào)動人的主動性,提高管理效率等都具有重要作用。激勵為行為供應動力。激勵能激發(fā)行為的動機，強化行為的動力，由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為主動地“我要做”。在此狀況下，個體處于被激勵狀態(tài)，動力強，行為主動。（1）激勵可以發(fā)揮人的潛力。人的工作績效不僅取決于其實力的大小，而且取決于激勵的水平，既主動性的凹凸。只有獲得強有力的激勵，才能使實力充分發(fā)揮從而提高工作績效。激勵可以激發(fā)人的工作熱忱與愛好。在激勵中，個體對本職工作產(chǎn)生劇烈,深刻,主動地情感，還使個體對工