2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力測試試卷A卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力測試試卷A卷附答案單選題（共60題）1、在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通過()來評(píng)估。A.筆試B.觀察法C.面談D.問卷法【答案】A2、“通用”總裁杰克?韋爾奇曾說：“任何一家想競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)?！毕铝姓f法中，與韋爾奇上述言論意思相符的是()A.敬業(yè)精神高于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.想方設(shè)法使員工敬業(yè)是企業(yè)管理的核心目的C.只要員工具備敬業(yè)精神，企業(yè)必會(huì)無往而不勝D.員工的敬業(yè)精神是企業(yè)競爭取勝的重要保障【答案】D3、在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法不包括（）。A.臨時(shí)提升B.設(shè)立副職C.職務(wù)輪換D.替補(bǔ)訓(xùn)練【答案】D4、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的()的謀劃與方略。A.總體性和長遠(yuǎn)性B.總體性與全局性C.全局性和系統(tǒng)性D.長遠(yuǎn)性與風(fēng)險(xiǎn)性【答案】A5、()是造成非正常失業(yè)的主要原因。A.勞動(dòng)生產(chǎn)率提高B.氣候的變化C.市場經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性D.總需求不足【答案】D6、下列選項(xiàng)中，不屬于績效薪酬的缺點(diǎn)的是()A.過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效B.基礎(chǔ)缺乏公平性C.如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)D.結(jié)果不透明【答案】D7、（）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.參與模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標(biāo)理論D.費(fèi)德勒的權(quán)變模型【答案】C8、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()。A.人員的需求預(yù)測B.人員管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)C.人員的供給預(yù)測D.人員供求平衡和協(xié)調(diào)【答案】A9、企業(yè)在預(yù)測2017年人力資源需求時(shí),下列資料中,()最具參考價(jià)值。A.該企業(yè)2016年度核心員工流失率B.該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計(jì)情況C.2016年度當(dāng)?shù)?、勞?dòng)力市場的供求狀況D.2016年度競爭對(duì)手的平均工資水平【答案】B10、以下關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁的表述，不正確的是()A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行非強(qiáng)制性原則C.仲裁對(duì)象具有特定性D.仲裁施行一次裁決制度【答案】B11、()是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而責(zé)任大小、任務(wù)輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。A.職系B.職組C.職等D.職門【答案】A12、筆試的（）就是筆試的真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.難度D.區(qū)分度【答案】A13、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()。A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招聘D.外部招聘【答案】D14、()依據(jù)員工的績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.組合工資制【答案】D15、員工的（）同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A.浮動(dòng)薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬【答案】A16、()是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。A.穩(wěn)定和創(chuàng)新B.冒險(xiǎn)和創(chuàng)新C.冒險(xiǎn)和進(jìn)取D.穩(wěn)定與改革【答案】B17、關(guān)不是每個(gè)人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實(shí)是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權(quán)責(zé)差異原理【答案】A18、由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列是()A.職組B.職門C.職列D.職系【答案】D19、在()人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能通過。A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D20、模擬訓(xùn)練法能夠()。A.提供互教互學(xué)的機(jī)會(huì)B.讓學(xué)員掌握更多業(yè)務(wù)知識(shí)C.提高處理問題的能力D.讓學(xué)員掌握更多理論知識(shí)【答案】C21、在()的情況下,調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。A.當(dāng)事人約定期限內(nèi)仍未達(dá)成協(xié)議B.調(diào)解達(dá)成協(xié)議C.解達(dá)不成D.凋解期跟屆薄不能結(jié)案【答案】B22、以下不符合提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法是（）。A.目標(biāo)分解法B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵目標(biāo)法【答案】D23、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D24、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以()為中心。A.目標(biāo)B.控制C.戰(zhàn)略D.激勵(lì)【答案】B25、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法不正確的是()。A.德爾菲法適合于對(duì)人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測【答案】B26、關(guān)于績效工資說法，不正確的是()A.傭金制不屬于績效工資形式B.計(jì)件工資屬于績效工資形式C.績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效D.績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】A27、以下關(guān)于360度考評(píng)方法說法錯(cuò)誤的是()A.產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，最初被運(yùn)用于英國軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心B.主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)C.又稱為全視角考評(píng)方法D.李寧公司也采用了360度考評(píng)方法【答案】A28、（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人員供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供給預(yù)測D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)【答案】A29、在績效考核管理中，通過對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的()。A.正激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)激勵(lì)策略D.制止性策略【答案】C30、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是()。A.可以從大中專院校聘請(qǐng)B.培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)成本比較低D.有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不易導(dǎo)致“紙上談兵”【答案】A31、專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是()A.專業(yè)知識(shí)B.企業(yè)文化C.規(guī)章制度D.管理能力提升【答案】A32、處于()的企業(yè)，在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，培訓(xùn)課程的重點(diǎn)應(yīng)該放在建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.穩(wěn)定期D.成熟期【答案】D33、在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高l5％，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。這反映的是薪酬制度設(shè)計(jì)的（）。A.激勵(lì)性原則B.公平性原則C.經(jīng)濟(jì)型原則D.競爭性原則【答案】D34、下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的說法，錯(cuò)誤的是()。A.提示的附錄是標(biāo)準(zhǔn)不可分割的組成部分B.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充組成C.提示的附錄按國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T1.1的要求撰寫D.標(biāo)準(zhǔn)名稱通常具有引導(dǎo)詞、主體詞和補(bǔ)充詞三個(gè)要素【答案】A35、處理好企業(yè)員工之間的關(guān)系，正確的做法是（）。A.尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活B.任何時(shí)候都能夠直接提出自己的意見和建議C.避免接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.對(duì)感情好的同事，要加強(qiáng)交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟”【答案】A36、（）是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。A.企業(yè)集體談判制度B.勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制C.工資集體協(xié)商制度D.勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)制【答案】C37、()的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】C38、職業(yè)化的核心層是()A.職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化行為規(guī)范D.職業(yè)化紀(jì)律【答案】A39、依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是()。A.勞動(dòng)契約關(guān)系B.勞動(dòng)法律事實(shí)C.勞動(dòng)合同關(guān)系D.勞動(dòng)合同事實(shí)【答案】B40、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)()的企業(yè)提出的警示和提示。A.生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差C.生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益D.工資增長較快、工資水平較高【答案】D41、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點(diǎn)位為()點(diǎn)處。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C42、“當(dāng)你與用人部門主管對(duì)在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導(dǎo)人階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認(rèn)階段【答案】B43、獲取企業(yè)產(chǎn)品一次檢驗(yàn)合格率、廢品率、包裝破損率等質(zhì)量性指標(biāo)數(shù)據(jù)的渠道，不包括（）。A.生產(chǎn)記錄B.客戶反饋C.財(cái)務(wù)報(bào)表D.上級(jí)評(píng)估【答案】C44、你把一瓶家鄉(xiāng)老酒放在辦公室，一次，你的_位朋友無意間發(fā)現(xiàn)了這瓶酒，但這時(shí)只剩下了半瓶,體會(huì)（）。A.懷疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐漸揮發(fā)了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.懷疑自己記憶不準(zhǔn)確了【答案】B45、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D46、薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的（）。A.期貨滿足程度B.客觀比較結(jié)果C.實(shí)際感受程度D.主觀心理感受【答案】D47、在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動(dòng)”的形式勞動(dòng)關(guān)系。A.勞務(wù)用工單位與被派遣勞動(dòng)者B.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者C.勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位D.雇主與雇員【答案】B48、某公司的銷售主管王女士在對(duì)銷售人員做培訓(xùn)之前。先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測評(píng)，這屬于（）測評(píng)的類型。A.考核性B.診斷性C.開發(fā)性D.選拔性【答案】C49、以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】B50、下列選項(xiàng)中，不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論研究內(nèi)容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.激勵(lì)制度D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C51、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可以分為四種基本類型，不包括（）。A.機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)B.外部網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場網(wǎng)絡(luò)【答案】B52、資源的有限性稱為資源的（）。A.競爭性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】D53、()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)相前提。A.薪酬的市場調(diào)查B.崗位分析與評(píng)價(jià)C.績效考評(píng)的實(shí)施D.崗位調(diào)查與分類【答案】B54、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時(shí)間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D55、以下測評(píng)指標(biāo)中，()不屬于客觀指標(biāo)。A.工作數(shù)量B.作業(yè)次數(shù)C.工作時(shí)間D.工作難度【答案】D56、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，()根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門。A.管理者B.培訓(xùn)部門C.培訓(xùn)者D.后勤部門【答案】B57、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說法，錯(cuò)誤的是()。A.以員工為制定主體B.只在本企業(yè)內(nèi)適用C.由勞動(dòng)者參與制定D.由單位行政決定和公布【答案】A58、()強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】C59、勞動(dòng)定額法屬于（）績效考評(píng)方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型【答案】A60、制度化管理的（）在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。A.內(nèi)容B.方法C.手段D.實(shí)質(zhì)【答案】D多選題（共30題）1、績效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）A.分布誤差B.自我中心效應(yīng)C.個(gè)人偏見D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.蝴蝶效應(yīng)【答案】ABCD2、勞動(dòng)權(quán)保障具體體現(xiàn)為（）。A.平等就業(yè)權(quán)B.基本保護(hù)C.自由擇業(yè)權(quán)D.全面保護(hù)E.優(yōu)先保護(hù)【答案】BD3、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括()A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空間C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D.多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確E.KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)【答案】ABCD4、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，正確的是()。A.定員范圍與用工形式有關(guān)B.定員的對(duì)象不包括一般員工C.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率D.勞動(dòng)定員管理的核心是保持先進(jìn)合理的定員水平E.合理的定員能使各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷【答案】CD5、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（）問題。A.背景性B.知識(shí)性C.思維性D.技能性E.情境性【答案】ABC6、在計(jì)算某工種定員人數(shù)時(shí)，通常要按公式核算出()等指標(biāo)數(shù)值。A.勞動(dòng)力供給人數(shù)B.出勤率C.制度工時(shí)利用率D.作業(yè)率E.勞動(dòng)定額完成率【答案】BCD7、通常信度評(píng)估系數(shù)主要包括()。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.隨機(jī)系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)E.等值系數(shù)【答案】AD8、勞動(dòng)爭議處理的原則貫穿于勞動(dòng)爭議處理的全過程，包括（）。A.合法原則B.公正原則C.及時(shí)原則D.合理原則E.強(qiáng)制原則【答案】ABC9、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A.互動(dòng)性原則B.等級(jí)化原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟(jì)陛原則E.合法陛原則【答案】CD10、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括（）。A.回歸分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾可夫模型D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E.管理人員接替模型【答案】BC11、關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD12、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有()。A.最低工資B.最長工作時(shí)間C.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金D.超時(shí)工資支付E.企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)【答案】BD13、工作說明書的內(nèi)容包括()。A.資料B.崗位基本資料C.政治面貌D.心理品質(zhì)要求E.工作內(nèi)容和要求【答案】BD14、合作的特征有()A.社會(huì)性B.互利性C.互惠性D.平等性【答案】ABD15、選項(xiàng)中屬于直接薪酬的是()。A.基本工資B.社會(huì)保險(xiǎn)C.員工福利D.津貼E.獎(jiǎng)金【答案】AD16、培訓(xùn)后評(píng)估的作用包括()。A.可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益B.可以客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作C.可以為管理者決策提供所需的信息D.可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確、合理的判斷E.可以找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求【答案】ABCD17、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，正確的有()。A.能夠使企業(yè)提高年度績效B.為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提【答案】BD18、核定用人數(shù)量時(shí)，比例定員法適用于()的定員。A.食堂工作人員B.衛(wèi)生保健人員C.工程技術(shù)人員D.托幼工作人員E.政治思想工作人員【答案】ABD19、確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法主要是（）。A.工作目標(biāo)分析法B.德爾菲法C.主觀經(jīng)驗(yàn)法D.層次分析法E.工作內(nèi)容分析法【答案】BCD20、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（）。A.創(chuàng)新B.規(guī)劃C.評(píng)價(jià)D.改進(jìn)E.設(shè)計(jì)【答案】ABC21、對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總，統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可以采取的方法包括()A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.離散分析法E.概率推斷法【答案】ABCD22、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則包括（）。A.競爭性原則B.合法性原則C.激勵(lì)性原則D.單一性原則E.公平性原則【答案】ABC23、面試的實(shí)施技巧包括（）。A.靈活提問B.少聽多說C.善于提取要點(diǎn)D.進(jìn)行階段性總結(jié)E.排除各種干擾【答案】ACD24、下列對(duì)于仲裁期限的計(jì)算正確的有()A.增加、變更仲裁申請(qǐng)的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請(qǐng)之日起重新計(jì)算B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計(jì)算C.中止審理期間計(jì)人仲裁期限內(nèi)D.申請(qǐng)人需要補(bǔ)正材料的，仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)的時(shí)間從最開始仲裁之日起計(jì)算E.有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計(jì)算的其他情形的【答案】AB25、實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)當(dāng)具備的條件包括（）。A.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制B.完善的競爭體制C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的組織機(jī)制E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系【答案】ABC26、狹義的人力資源規(guī)劃包括人員（）。A.培訓(xùn)計(jì)劃B.補(bǔ)充計(jì)劃C.配備計(jì)劃D.薪酬計(jì)劃E.晉升計(jì)劃【答案】BC27、常見的確定權(quán)重的方法有（）。A.德爾菲法B.馬爾可夫法C.主觀經(jīng)驗(yàn)法又D.客觀實(shí)踐法E.層次分析法【答案】AC28、()等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。A.全面激勵(lì)B.組織變革C.正向激勵(lì)D.人事調(diào)整E.負(fù)向激勵(lì)【答案】BCD29、屬于人力資源開發(fā)的內(nèi)容的是()A.職業(yè)開發(fā)B.組織開發(fā)C.資源開發(fā)D.管理開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)【答案】ABD30、測評(píng)結(jié)果分析方法有（）。A.要素分析法B.對(duì)比分析法C.曲線分析法D.加權(quán)平均數(shù)分析法E.綜合分析法【答案】ABC大題（共10題）一、在A公司總部會(huì)議室，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對(duì)策。【答案】(1)績效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。②績效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評(píng)的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評(píng)人員的工作量。⑤參與考評(píng)的人員過多過雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績反而欠佳。(2)針對(duì)該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對(duì)策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。二、吳某是某物流公司的貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，吳某已超過申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請(qǐng)仲裁超過時(shí)效，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不予受理的案例。本案中仲裁委員會(huì)的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號(hào))的規(guī)定，勞動(dòng)爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》(國務(wù)院117號(hào)令)、《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)一般爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，對(duì)特別集體爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長的情況：仲裁庭處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號(hào))的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對(duì)此不服，申請(qǐng)仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時(shí)效應(yīng)從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請(qǐng)，即在5月17日前提出仲裁請(qǐng)求，而吳某直到5月22日才向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時(shí)效(60天)。因此，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不予受理符合法律規(guī)定。三、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團(tuán)是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機(jī)電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點(diǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團(tuán)所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的60%，集團(tuán)公司人力資源部針對(duì)這種情況，擬在進(jìn)行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團(tuán)公司特點(diǎn)的人力資源預(yù)測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團(tuán)人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題:（1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)一般由哪幾個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）（2）分析人力資源預(yù)測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請(qǐng)祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）【答案】1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。2、人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢和機(jī)會(huì)威脅）分析法和競爭五要素（對(duì)新加入競爭者的分析、對(duì)競爭策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析）分析法。四、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因?yàn)閭€(gè)人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時(shí)，對(duì)方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對(duì)方打傷。現(xiàn)在，對(duì)方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r(shí)間聽聽你的意見，請(qǐng)你趕快準(zhǔn)備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復(fù)內(nèi)答：1．準(zhǔn)備文件依據(jù)：公司是否要承擔(dān)賠償責(zé)任，關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù)，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無關(guān)系。受害人應(yīng)當(dāng)直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對(duì)派遣工的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行一下梳理。(3分)5．勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進(jìn)行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的教育管理。(2分)6．檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務(wù)派遣工。(2分)7．本公司對(duì)勞務(wù)派遣工的日常管理仍負(fù)有主要責(zé)任，要嚴(yán)格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關(guān)，即使發(fā)生在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任，由該員工自己承擔(dān)。(2分)9．如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補(bǔ)充約定。(2分五、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即5個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50％的狀況。請(qǐng)分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等級(jí)類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動(dòng)良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程六、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實(shí)行的是計(jì)劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請(qǐng)回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)?(3)請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮?1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎(jiǎng)金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和保留機(jī)制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)人才。(2)對(duì)企業(yè)采取的改革措施的評(píng)價(jià)是：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。總經(jīng)理意識(shí)到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。對(duì)在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對(duì)崗位要求的認(rèn)識(shí)，沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平；確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理、科學(xué)；對(duì)市場薪酬進(jìn)行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力；根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)注意維護(hù)薪酬的穩(wěn)定性，如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎(jiǎng)金核算結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人公平；為重要崗位上員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力；對(duì)曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)的老員工，設(shè)置工齡貢獻(xiàn)工資，體現(xiàn)對(duì)老員工的認(rèn)同。七、某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為，一年來全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí)，從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過程的管理關(guān)系到培訓(xùn)能否順利進(jìn)行及培訓(xùn)效果的好壞，因此需要進(jìn)行有效的管理和控制。企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃配套措施包括以下幾點(diǎn)：①企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。培訓(xùn)文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志，它對(duì)組織培訓(xùn)工作的有效開展起著很大的促進(jìn)作用。②企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造。培訓(xùn)環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。③企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。a．選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不同性質(zhì)、不同目標(biāo)的課程，選擇最好教員的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的；b．根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓(xùn)師。④企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理。培訓(xùn)課程是一個(gè)直接用于為企業(yè)服務(wù)的課程系統(tǒng)，具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實(shí)踐性、針對(duì)性、經(jīng)驗(yàn)性、功利性、時(shí)效性等特性。培訓(xùn)課程的特性源于培訓(xùn)活動(dòng)的本質(zhì)屬性，即培訓(xùn)既屬于一種教育活動(dòng)，同時(shí)又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。為了了解培訓(xùn)的成果，為以后有針對(duì)性的培訓(xùn)提供分析依據(jù)，在培訓(xùn)結(jié)束后要定期對(duì)經(jīng)過培訓(xùn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)后跟蹤，這種培訓(xùn)跟蹤在一定程度上可以起到強(qiáng)化和督促受訓(xùn)員工在工作崗位上自覺應(yīng)用所學(xué)知識(shí)技能進(jìn)行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓(xùn)檔案的管理。培訓(xùn)結(jié)束后，要對(duì)受訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案和各類培訓(xùn)資料進(jìn)行分類存檔，以便為日后的培訓(xùn)提供參考，同時(shí)將相關(guān)的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。⑦員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。在實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)中，培訓(xùn)主管部門要制定規(guī)章制度與控制措施，將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，以監(jiān)督培訓(xùn)活動(dòng)的貫徹落實(shí)。（2）建立員工培訓(xùn)激勵(lì)、約束和管理機(jī)制，是實(shí)施培訓(xùn)、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓(xùn)向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取以下措施：①全面實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制。全面實(shí)行數(shù)字管理；根據(jù)是否重視培訓(xùn)給予獎(jiǎng)懲；對(duì)長期不重視培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。②對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制。做到培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)；制定“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘；做到培訓(xùn)符合需求、用人發(fā)揮特長、業(yè)績及時(shí)考核、勞動(dòng)獲取報(bào)酬的一體化。八、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團(tuán)公司從大學(xué)畢業(yè)生中招募一批儲(chǔ)備人員，在進(jìn)行過簡歷篩選及簡單初試之后，計(jì)劃對(duì)入選人員進(jìn)行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)估，公司相關(guān)人員準(zhǔn)備好場地和題目，讓入選人員進(jìn)行討論。討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來觀測考生的組織能力，口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作（6分）2.在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)評(píng)估應(yīng)試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備工作：①編制討論題目。(1分)②設(shè)計(jì)評(píng)分表。(1分)③編制計(jì)時(shí)表。(1分)④對(duì)考官的培訓(xùn)。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度?？梢酝ㄟ^計(jì)時(shí)表的記錄看出被測評(píng)者發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。(2分)②影響力。觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對(duì)達(dá)成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評(píng)者要觀察在決策形成過程中，被測評(píng)者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時(shí)的依據(jù)是否充分，做決策的時(shí)候有沒有考慮到對(duì)小組其他成員的影響等。(3分)④任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。測評(píng)者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何。每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)九、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？【答案】(1)該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競爭力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)：①對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。②對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度。⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)采取的配套激勵(lì)措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。③引入適度的