第1章 勞動關(guān)系概述

第一章勞動關(guān)系概述本章重點：一、勞動關(guān)系的概念二、勞動關(guān)系的性質(zhì)和類型三、勞動關(guān)系理論（各學(xué)派的觀點）四、勞動關(guān)系的實質(zhì)——沖突與合作五、勞動關(guān)系的主體案例:“民工荒”是惡劣勞動關(guān)系的苦果嗎？從2004年3月份開始，廣東省制鞋、玩具和制衣等勞動密集型產(chǎn)業(yè)就開始感到普通工人尤其是女工缺乏。7～8月份開始達(dá)到高峰，媒體稱之為“民工荒”。2010年2月，東莞市最大的人才市場——智通人才舉行節(jié)后首場招聘會，200余家企業(yè)進(jìn)場招聘，提供崗位4000多個，吸引了2000余人進(jìn)場求職。智通人才招聘部經(jīng)理接受記者電話采訪時稱，由于缺工嚴(yán)重，今年東莞的企業(yè)招工都比去年“起”得早。去年受金融危機影響，很多企業(yè)春節(jié)后推遲開工，該市場首場招聘會，也不得不推遲到正月初十舉行。今年，東莞不少企業(yè)正月初六就早始“搶人”。原因？

新聞媒體、專家學(xué)者給出了多方面的解釋，其中有很多人認(rèn)為目前農(nóng)民工與其雇主之間惡劣的勞動關(guān)系狀況是造成民工荒的主要原因。

2009年，一些地方產(chǎn)業(yè)工人參與的群體性事件較為活躍。4月，有河北保定棉紡廠千名職工沿國道“徒步進(jìn)京旅游”事件；7月，有武漢鍋爐廠千名工人3次堵路事件；同在7月，吉林通鋼事件以7個高爐一度停產(chǎn)、1名企業(yè)高管被毆致死的“雙輸”后果，震動全國；8月，河南林鋼事件中市國資委副主任被軟禁90小時；11月，重慶嘉陵機器廠工人發(fā)生“罷工”等?！皠谫Y矛盾引發(fā)群體性事件，是今年群體性事件的一個顯著特點”，中國社科院群體性事件研究專家單光鼐說，“在其中，我們尤其看到了產(chǎn)業(yè)工人的力量。大工業(yè)、現(xiàn)代化工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的勞資關(guān)系動向，需要高度關(guān)注?！薄拔覈鴦趧雨P(guān)系矛盾引發(fā)的群體性事件頻率在加快，規(guī)模在升級，已經(jīng)進(jìn)入了高發(fā)期和多發(fā)期”，中華全國總工會集體合同部部長張建國說?！案皇靠凳录?/p>

2010年1月23日至5月27日短短四個月期間，全球最大的代工廠——富士康科技集團(tuán)陸續(xù)有13名員工以跳樓的方式結(jié)束自己的生命。這一“連環(huán)跳樓事件”引發(fā)了社會的廣泛關(guān)注。自殺抑或他殺?

——解開富士康自殺事件之謎2010年5月27日，由國家人力資源與社會保障部、全國總工會和公安部組織的中央部委聯(lián)合調(diào)查組進(jìn)駐富士康進(jìn)行了調(diào)查；5月-8月底期間，包括北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)等大學(xué)在內(nèi)的，來自兩岸三地約20所高校的60多名師生對富士康在大陸的工廠進(jìn)行了實地調(diào)查?！丁皟砂度亍备咝８皇靠嫡{(diào)查報告》第一節(jié)勞動關(guān)系的核心概念一、勞動關(guān)系基本含義

1、概念

管理方與勞動者個人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它受到一定社會的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。——程延園《勞動關(guān)系管理》勞動關(guān)系指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動的過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系?！跎俨ā秳趧雨P(guān)系與勞動法》

2、特征（1）勞動關(guān)系發(fā)生在勞動者提供勞動力與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合的實現(xiàn)勞動過程中（2）勞動關(guān)系是在用人單位錄用勞動者以后所形成的關(guān)系（3）勞動關(guān)系是職業(yè)的、有償?shù)年P(guān)系3、主體員工方管理方政府員工團(tuán)體員工個人單個管理方雇主協(xié)會工會員工協(xié)會職業(yè)協(xié)會廣義主體狹義主體（1）員工員工是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力的工作者。員工的范圍相當(dāng)廣泛。從產(chǎn)業(yè)部門上看，員工的范疇包括第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，在第一產(chǎn)業(yè)中的農(nóng)業(yè)勞動力，尤其是從事種植業(yè)和畜牧業(yè)的農(nóng)民一般不屬于員工的范疇。不包括自由職業(yè)者、自雇傭者。（2）員工團(tuán)體員工團(tuán)體是指因共同的利益、興趣或目標(biāo)而組成的員工組織，包括工會組織和類似于工會組織的員工協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。工會的主要目標(biāo)是代表并為其成員爭取利益和價值。在我國和世界上所有國家，工會是員工團(tuán)體的最主要的形式。（3）管理方管理方一般是指，享有法律所賦予的對組織的所有權(quán)且在用人單位中具有主要經(jīng)營決策權(quán)力的人或團(tuán)體。管理方是等級制的，權(quán)力在管理方的分布是不均衡的，多集中于管理方的上層，決策權(quán)力逐級遞減。（4）雇主協(xié)會管理方團(tuán)體的主要形式是雇主協(xié)會，他們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入員工與管理方的關(guān)系中。主要任務(wù)是通過工會或者工會代表進(jìn)行集體談判、勞動爭議或政治、選舉立法活動間接影響勞動關(guān)系。（5）政府勞動關(guān)系立法的制定者，通過立法介入和影響勞動關(guān)系；公共利益的維護(hù)者，通過監(jiān)督、干預(yù)等手段促進(jìn)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展；公共部門的雇主，以雇主身份直接參與和影響勞動關(guān)系。“該職位要求是新聞學(xué)，而不是新聞傳播學(xué)?！鄙綎|大學(xué)文學(xué)與新聞傳播學(xué)院的學(xué)生小張怎么也想不到，自己的專業(yè)名稱居然成了他公務(wù)員考試路上一個難以逾越的障礙。近日，在山東省公務(wù)員考試報名中，不少考生意外地沒有通過資格審核，原因竟是專業(yè)名稱不合要求。----《生活日報》在2011年國家公務(wù)員招考中，要求報考人員須為中共黨員或共青團(tuán)員的職位，占總職位數(shù)的19.1%。性別歧視也比較嚴(yán)重，占總職位數(shù)的15.6%。社會身份歧視占11.5%。在社會身份歧視中，最為嚴(yán)重的是戶籍歧視和地域歧視，占到85%。此外身體特征歧視占到0.4%?！?c/2011-11-21/021423496335.shtml二、表現(xiàn)形式勞動關(guān)系既是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，又是社會關(guān)系。勞動者以其符合管理方需要的工作能力從事勞動，獲得勞動報酬，同時，勞動力作為一種特殊商品，具有人身和社會屬性，在獲取經(jīng)濟(jì)利益的同時，還要從工作中獲得作為人所擁有的體面、尊嚴(yán)和滿足。1、合作合作是指在就業(yè)組織中雙方在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。這些制度與規(guī)則是經(jīng)過雙方協(xié)商一致，以正式的集體協(xié)議或勞動合同的形式，甚至是以一種非正式的心理契約形式，規(guī)定雙方的權(quán)利義務(wù)。2、沖突雙方的目標(biāo)、利益和期望經(jīng)常出現(xiàn)的分歧。形式多樣，如，員工的罷工、曠工、怠工、不服從、辭職等，管理方的懲罰、辭退、關(guān)閉工廠、黑名單等。

3、力量力量是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力，它是相互沖突的利益、目標(biāo)、期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。力量可分為勞動力市場力量和雙方對比關(guān)系力量。勞動力市場力量反映了勞動力的相對稀缺程度。員工方關(guān)系力量是指勞動者進(jìn)入就業(yè)組織后所具有的能夠影響雇主行為的程度，主要有：退出力量：員工退出所帶來的額外招聘、培訓(xùn)等成本。罷工力量：罷工帶來的損失程度崗位力量：員工的怠工和缺勤率所帶來的生產(chǎn)成本增加。管理方關(guān)系力量：是指一旦員工處于雇傭關(guān)系之后，管理方所能控制員工表現(xiàn)的程度。與員工的三大關(guān)系力量相對應(yīng)，管理方也有退出、停工和崗位力量。4、權(quán)力權(quán)力是指代表他人做決策的權(quán)利。在勞動關(guān)系中，權(quán)力主要集中在管理方，主要表現(xiàn)在：指揮與安排權(quán)力、影響員工行為和表現(xiàn)權(quán)力（激勵、考核）、決策權(quán)力。管理方的權(quán)力必須表現(xiàn)為合法的或符合一定規(guī)則和公平的，否則會受到控制。三、勞動關(guān)系的性質(zhì)1、平等性主要表現(xiàn)為雙方權(quán)利義務(wù)的表面上的平等。雙方遵循平等自愿的原則簽訂勞動合同。履行勞動合同時，雙方各自履行自己的權(quán)利義務(wù)，發(fā)生勞動爭議時法律地位平等。2、不平等性勞動合同訂立后，勞動者成為隸屬于用人單位的成員，雙方形成指揮和服從的管理關(guān)系。在市場經(jīng)濟(jì)國家，經(jīng)常存在失業(yè)現(xiàn)象，使得管理者的勞動力市場力量偏大。雙方在力量上得不均衡性、實際權(quán)利的不對等，已是明顯的事實，管理方往往占有更多的優(yōu)勢和主動地位。3、經(jīng)濟(jì)利益性勞動者提供勞動，為管理方和全社會實現(xiàn)了財富的增值；管理方向勞動者支付勞動報酬或福利，形成勞動者的主要收入來源。4、社會關(guān)系性生活在社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的勞動者，除了追求經(jīng)濟(jì)利益之外，也尋求榮譽、周圍人的尊重、歸屬感、成就感等。而工作場所往往是勞動者投入時間、精力最多的主要活動場所，因而勞動者會很自然的希望從工作場所以及管理方那里獲得各方面的滿足。四、勞動關(guān)系的類型?根據(jù)管理方和勞動者雙方力量的對比及政府政策、法律等的影響程度，可以將勞動關(guān)系分為以下類型：1、均衡型

勞動關(guān)系雙方力量相差不大，能夠相互制衡，主要表現(xiàn)為：在相關(guān)法律制度的保障下，員工及工會有權(quán)了解組織內(nèi)部信息，參與組織的基本生產(chǎn)決策與經(jīng)營管理。2、傾斜性勞動關(guān)系雙方力量相差懸殊，一方在組織運行中其主要作用，并支配另一方的行為。又可分為管理方或員工方的傾斜。3、政府主導(dǎo)型政府是控制勞動關(guān)系的主要力量，并且決定勞動關(guān)系的具體事務(wù)。新加坡是比較典型的政府主導(dǎo)型國家。第二節(jié)勞動關(guān)系理論引導(dǎo)案例是煽動罷工？還是正當(dāng)維權(quán)？勞資糾紛是普遍存在的。根據(jù)該案例，請你談?wù)劊?針對雙方意見的分歧，你傾向于哪一方？為什么？?這種雙方的意見分歧的本質(zhì)原因是什么？勞動關(guān)系理論的不同學(xué)派?新保守派；?管理主義學(xué)派；?正統(tǒng)多元論學(xué)派；?自由改革主義學(xué)派；?激進(jìn)派相似之處：承認(rèn)利益差異各學(xué)派的不同之處（1）目標(biāo)和利益的差異重要程度的認(rèn)識；（2）對這些差異帶來的問題提出了不同的解決意見；（3）對力量的分布和沖突的作用，尤其是沖突在勞動關(guān)系中的重要程度和員工內(nèi)在力量相對于管理方是否存在明顯的劣勢這兩個問題上有明顯分歧；（4）在工會的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面。一、新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本上由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認(rèn)為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。新保守派勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。從長期的觀點來看，供求雙方是趨于均衡的?！靶使べY”理論的解釋。新保守派勞動力市場機制保證了雙方的利益。沖突的作用非常?。还淖饔檬秦?fù)面的，因為工會形成的壟斷的制度。研究雙方的力量沒有意義。

市場化是解決效率與公平兩大問題的最佳途徑。例：美國勞動關(guān)系模式二、管理主義學(xué)派管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。員工的利益同管理方的利益是基本上一致的，沖突的原因在于員工認(rèn)識到自身處于管理權(quán)力的從屬地位，即服從與被服從的關(guān)系是員工不滿的根源。管理主義學(xué)派沖突可以避免，并且可以保持和諧的關(guān)系。該學(xué)派對工會的態(tài)度是模糊的。對集體談判制度的態(tài)度也是靈活的。

有助于實現(xiàn)員工對就業(yè)組織的認(rèn)同感的管理模式是實現(xiàn)效率和公平的最佳途徑。例：日本勞動關(guān)系模式三、正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)家組成，主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會、集體談判制度。雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對生產(chǎn)效率和組織效率的關(guān)心是互相沖突的。正統(tǒng)多元論學(xué)派員工大都處于相對不利的地位。工會和集體談判有助于員工平等地面對雇主，并形成“產(chǎn)業(yè)民主”。這不僅可以保證更廣泛意義上的公平，而且對于鼓舞員工士氣，降低流動率和提高生產(chǎn)率都具有重要意義。正統(tǒng)多元論學(xué)派解決的方法是將沖突通過各種渠道轉(zhuǎn)化為可以控制的雙方共同遵守的規(guī)則。政府和社會應(yīng)該負(fù)責(zé)實現(xiàn)兩個目標(biāo)之間的均衡，勞動法律制度、工會制度、集體談判等制度是實現(xiàn)這一均衡的最有效的手段。成為勞動法律體系存在的理論基礎(chǔ)，該學(xué)派成為勞動關(guān)系領(lǐng)域的主流學(xué)派。例：德國勞動關(guān)系模式四、自由改革主義學(xué)派自由改革主義學(xué)派的成員更加具有批判精神，積極主張變革。他們十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。內(nèi)容松散，包括對歧視、不公平、大量裁員和關(guān)閉工廠、拖欠員工工資和福利、危險的工作環(huán)境以及勞動法和集體談判體系中的缺陷等問題的分析。勞動關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)利處于主導(dǎo)地位。自由改革主義學(xué)派現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)促進(jìn)法并不能為工人提供足夠的權(quán)力和保護(hù)，因為公平和平等地對待工人往往不符合管理方的利益，也不是管理方憑借其自身能力所能實現(xiàn)的。因此，為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須加大政府對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)?！敖Y(jié)構(gòu)不公平”理論。“結(jié)構(gòu)不公平”理論將經(jīng)濟(jì)部門分成“核心”和“周邊”兩部門。前者包括規(guī)模較大、資本密集且在產(chǎn)品市場上居于主導(dǎo)地位的廠商；后者包括規(guī)模較小、勞動密集且處于競爭性更強的市場上的廠商。核心部門更能吸收和轉(zhuǎn)移附加成本，員工具有更多的關(guān)系力量，能夠為員工提供比較優(yōu)厚的條件并采用更加進(jìn)步的管理方式。自由改革主義學(xué)派工會的存在和集體談判的開展是有必要的。但是在當(dāng)前體系下周邊部門的員工最需要幫助，而恰恰在周邊部門，工會是無效的；即使核心部門的工會，作用也有限。西方市場經(jīng)濟(jì)國家的管理方在對工資和福利以及績效水平不滿時，會采取關(guān)閉工廠和向人工成本低的地區(qū)遷移的辦法，從而嚴(yán)重?fù)p害了員工的利益，并削弱了工會和集體談判的力量。

自由改革主義學(xué)派

該學(xué)派認(rèn)為，為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須加大政府對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。該學(xué)派支持強有力的勞動法和各種形式的工人代表制度，關(guān)注更廣泛的經(jīng)濟(jì)社會政策，反對市場化，主張強勢工會。

例：瑞典勞動關(guān)系模式五、激進(jìn)派激進(jìn)派主要由西方馬克思主義者組成。關(guān)注沖突以及對沖突過程的控制。在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動”的利益與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益是完全對立的。沖突不僅僅表現(xiàn)為雙方在工資收入、工作保障等問題上的分歧，而且擴(kuò)展到“勞動”和“資本”之間在宏觀經(jīng)濟(jì)中的沖突上來。激進(jìn)派該學(xué)派指出其他學(xué)派提出的和諧的勞動關(guān)系只是一種假相。?通過精心設(shè)計工作崗位減少勞動者的技術(shù)附加。?通過監(jiān)督和強迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為，所謂的“進(jìn)步”政策與方法，實質(zhì)上是更圓滑的策略。?媒體和教育體系把“進(jìn)步”管理策略與方法宣傳為“雙贏”的策略，使工人相信了制度的合理性。激進(jìn)派只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。必須提高工人對自身勞動權(quán)和報酬索取權(quán)的認(rèn)識，以及對對立的勞動關(guān)系的本質(zhì)的了解，并進(jìn)而開展廣泛的與資本“斗爭”的運動，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。例：前南斯拉夫建立的工人自治制度六、對各學(xué)派觀點的比較6個特征：（1）主要關(guān)注的問題；（2）主要分析研究的領(lǐng)域；（3）雙方力量差異的重要程度；（4）內(nèi)部沖突的嚴(yán)重程度；（5）對工會在集體談判中的影響的評價；（6）他們?yōu)楦倪M(jìn)員工與管理方之間的關(guān)系而開的“處方”。第三節(jié)

勞動關(guān)系的實質(zhì)——

沖突與合作沖突與合作的普遍性一、沖突的根源（一）根本根源（本質(zhì)屬性造成的）異化的合法化客觀的利益差異雇傭關(guān)系的性質(zhì)勞動合同的性質(zhì)1、異化的合法化亞當(dāng)·斯密：“業(yè)主的國家”，為自己工作的市場規(guī)律。馬克思指出，資產(chǎn)階級和無產(chǎn)階級的分化，大多數(shù)勞動者在為別人工作。在法律上造成勞動者與生產(chǎn)特征的分離，工人缺乏努力工作的客觀理由2、客觀的利益差異客觀的利益差異（續(xù)）德國：企業(yè)被大銀行所控制，而銀行將德國的長期社會福利最大化作為自己的目標(biāo)。日本：企業(yè)被看做是企業(yè)集團(tuán)的成員，企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部交叉控股。

結(jié)論：沖突的程度和形式會變化，但客觀的利益差異存在，沖突本身不會消失3、雇傭關(guān)系的性質(zhì)管理方的權(quán)利來源于所有者的產(chǎn)權(quán)，規(guī)則的制訂者（高級管理者）既不由被管理者（員工、中下層管理者）選舉產(chǎn)生，也不對被管理者負(fù)責(zé)。即使在西方發(fā)達(dá)國家，產(chǎn)業(yè)民主化仍不充分。深層次原因：勞動者處于從屬地位權(quán)力分布不平衡導(dǎo)致利益分布不平衡4、勞動合同的性質(zhì)勞動合同的模糊性勞動合同缺乏普遍性心理契約對合同、契約理解和期望的差異造成沖突（二）背景根源（非本質(zhì)屬性造成的）廣泛存在的社會不平等勞動力市場的狀況工作本身的屬性1、廣泛的社會不平等1999年人均GDP達(dá)到5000美元的國家的收入分配狀況，資料來源《勞動關(guān)系》，程延園，P51廣泛的社會不平等（續(xù)）收入差距懸殊會造成：產(chǎn)業(yè)沖突的加劇，可能擴(kuò)大為對其他個人和群體的敵對行為。更有可能形成對其他群體和社會的報復(fù)。2、勞動力市場狀況工作條件、工時、產(chǎn)業(yè)民主、健康保障等方面制度、法律的進(jìn)步失業(yè)率進(jìn)一步上升健康和安全問題仍然嚴(yán)峻不公平現(xiàn)象廣泛存在：部門、行業(yè)、地區(qū)、性別等3、工作本身的屬性工作的高度分工仍存在大量工人對其工作感到孤獨、無奈、無意義和失去自我。二、合作的根源（一）被迫1、否則……2、要有穩(wěn)定的工作和增加福利（二）獲得滿足1、獲得滿足建立在對雇主的信任基礎(chǔ)之上2、大多數(shù)工作都有積極的一面：心理契約和職業(yè)責(zé)任感3、管理方的努力三、沖突與合作的影響因素1、文化因素沖突是否會出現(xiàn)，在很大程度上取決于工人對現(xiàn)實中自身所處地位的感受，以及工人對自身可以接受的行為的理解。如果員工在工作之前所處的文化較保守，提倡服從與尊重權(quán)威，并且如果工作崗位的文化氛圍是員工對組織高度認(rèn)同，那么沖突的程度就會降低。如果工人來自一種“對抗性”的文化，工作崗位中的文化氛圍使工人與雇主對立，并且對權(quán)威的服從和尊重是被其他員工所藐視，那么很容易引發(fā)沖突。2、非文化因素客觀的工作環(huán)境管理方的管理政策與實踐客觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策3、沖突和合作的根源與影響因素的關(guān)系任何文化和客觀因素只能影響沖突和合作的程度與表現(xiàn)形式，而無法從根本上改變勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性----沖突與合作的存在。從根源與影響因素之間的比較得到的收獲：人力資源管理的局限性工會和集體談判制度的局限第四節(jié)勞動關(guān)系的主體員工方管理方政府員工團(tuán)體員工個人單個管理方雇主協(xié)會工會員工協(xié)會職業(yè)協(xié)會廣義主體狹義主體一、工會（一）概念由工人組成的旨在維護(hù)并改善其工作條件的連續(xù)性組織。主要目標(biāo)是增強工人在與雇主談判時的力量，改善工人的工作條件、勞動報酬和待遇。主要方式是同管理方（雇主）進(jìn)行集體談判（二）工會的產(chǎn)生和發(fā)展過程最早產(chǎn)生于18世紀(jì)末的西方資本主義國家，是社會經(jīng)濟(jì)矛盾的產(chǎn)物。（盧德運動）早期工會（1792美國費城鞋業(yè)工會）現(xiàn)代意義的工會1886年美國勞工聯(lián)合會（AFL）產(chǎn)業(yè)工會時期1938年美國產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會（CIO）總工會時期：在職業(yè)工會與行業(yè)工會的基礎(chǔ)上形成的。（1955年AFL——CIO）

英國工人以破壞機器為手段反對工廠主壓迫和剝削的自發(fā)工人運動。首領(lǐng)稱為盧德王，故名。相傳，萊斯特郡一個名叫盧德的工人，為抗議工廠主的壓迫，第一個搗毀織襪機。工業(yè)革命時期，大批手工業(yè)者破產(chǎn)，工人失業(yè)，工資下跌。當(dāng)時工人把機器視為貧困的根源，用搗毀機器作為反對企業(yè)主，爭取改善勞動條件的手段，但禁止對人身施用暴力。盧德運動有極嚴(yán)厲的組織紀(jì)律，透露內(nèi)部機密的人會受到嚴(yán)重的處罰，常常以死威脅。1769年，英國國會頒布法令，予以鎮(zhèn)壓。1811年初盧德運動開始形成高潮。其中心是諾丁漢郡。1812年，英國國會通過《保障治安法案》，動用軍警對付工人。1813年政府頒布《搗毀機器懲治法》，規(guī)定可用死刑懲治破壞機器的工人。1813年在約克郡絞死和流放破壞機器者多人。1814年企業(yè)主又成立了偵緝機器破壞者協(xié)會，殘酷迫害工人。但運動仍繼續(xù)蔓延。1816年這類運動仍時有發(fā)生。工會的發(fā)展現(xiàn)狀我國全國工會會員從2003年的1.23億人發(fā)展到2008年的2.09億人，中華全國總工會成為世界上最大的工會組織?，F(xiàn)有31個省、自治區(qū)、直轄市總工會，16個全國產(chǎn)業(yè)工會和中直機關(guān)、國家機關(guān)2個工會聯(lián)合會。1、性質(zhì)職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾性組織。中華全國總工會、地方總工會、產(chǎn)業(yè)工會具有社會團(tuán)體法人資格?；鶎庸M織具備民法通則規(guī)定的法人條件的，依法取得社會團(tuán)體法人資格。維護(hù)職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。工會在維護(hù)全國人民總體利益的同時，代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益。（三）我國的工會法律制度2、工會的權(quán)利與職責(zé)（ P115-119）（1）工會參與民主管理和與用人單位平等協(xié)商全民所有制企業(yè)職工的民主管理的的基本形式是職工代表大會集體所有制企業(yè)的民主管理由集體企業(yè)的職工（代表）大會行使外商投資企業(yè)和私營企業(yè)中勞動者參與管理的形式主要是通過工會組織與經(jīng)營者建立的協(xié)商會議制度進(jìn)行（2）工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的職責(zé)代表職工與企業(yè)簽訂集體合同解除合同不適當(dāng)，工會有權(quán)提出意見用人單位裁員，應(yīng)聽取工會意見用人單位延長勞動時間要與工會協(xié)商（3）工會參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁工會代表參與組成企業(yè)調(diào)解委員會，行使調(diào)解權(quán)工會參與組成仲裁委員會，行使仲裁權(quán)工會參與依法及時正確處理勞動爭議，維護(hù)勞動者合法權(quán)益工會有權(quán)對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督案例分享：沃爾瑪-----工會

2006年，“建不建工會之爭”，全國總工會要求沃爾瑪每個門店都建工會，其中南昌沃爾瑪工會“摸黑”成立的，25歲小伙高海濤當(dāng)選工會主席；2007年歲末，沃爾瑪南昌八一店工會主席高海濤，支持一位被裁的員工向沃爾瑪提起勞動仲裁，這是我國基層工會組織首次支持員工將跨國公司推上“仲裁席”。2010年5月至6月，廣州本田汽車零部件公司數(shù)百名工人因不滿工資低、福利差、中日員工同工不同酬而集體罷工，要求廠方合理加薪、規(guī)范管理制度、整改工會。本田公司迅速解聘兩名帶頭維權(quán)工人，同時以解聘相威脅罷工工人接受廠方提出的加薪、補貼等方案并承諾不再罷工，但雙方仍未達(dá)成協(xié)議。由于雙方談判進(jìn)程緩慢，本田零部件公司罷工事件產(chǎn)生的蝴蝶效應(yīng)致使本田在中國的整車生產(chǎn)企業(yè)均被迫停工停產(chǎn)，每日面臨超兩億元的產(chǎn)值損失。隨后發(fā)生罷工工人與地方工會人員的肢體沖突事件，工人群情激奮、空前團(tuán)結(jié)，此令罷工事件陡然升級。案例分享：廣州本田罷工事件本田罷工門事件引起廣東省政府高度關(guān)注，在廣東省總工會、地方政府的介入調(diào)停下，罷工工人邀請勞動法專家代表工人參與談判，勞資政府三方經(jīng)過六個小時談判終于簽訂協(xié)議，工人收獲巨大-----整體漲薪24%，南海本田零部件全面復(fù)工。2011年2月25日，南海本田勞資雙方舉行了第二次會議，員工代表在會上表達(dá)了今年工資再增加880元的訴求。參加會議的人員有南海本田日方管理層、政府工會代表、企業(yè)工會代表以及旁聽員工共40余人。3月1日，南海本田勞資雙方舉行第三次工資集體協(xié)商會議，商討2011年度的工資漲幅額度。在經(jīng)過幾番激烈的討論和談判后，雙方各作出讓步：最終決定在去年增長500元的基礎(chǔ)上，今年再上調(diào)611元，其中工資部分增加561元，獎金增加50元。

案例分析1老板的弟弟可以成為工會主席嗎？北京某私營企業(yè)老板張某，自個人出資創(chuàng)辦企業(yè)以來，憑借其出眾的商業(yè)頭腦和豐富的管理經(jīng)驗，把一個最初只有7名員工的微型企業(yè)發(fā)展成了一個具有600多人的中型企業(yè)。這么大的企業(yè)，張某一人管理起來漸漸地感覺有些力不從心。張某只好將自己的弟弟聘為該企業(yè)的人事經(jīng)理，幫自己分擔(dān)一些管理工作。弟弟的加盟給企業(yè)帶來了生機，因為弟弟的人緣好，又處處關(guān)心員工，因此企業(yè)的凝聚力和經(jīng)濟(jì)效益都有了大幅提高。雖然該企業(yè)各方面的工作都走在了同行業(yè)的前列，但美中不足的是該企業(yè)成立了6年多卻一直沒有成立工會組織。一天，當(dāng)?shù)剌爡^(qū)工會的領(lǐng)導(dǎo)畢某來到這家企業(yè)代表上級工會組織找到張老板，商討在企業(yè)內(nèi)組建工會的有關(guān)事宜?！案鶕?jù)工會法的規(guī)定，你們這種私營企業(yè)也應(yīng)該成立工會。”畢某開門見山地說道?！皼]問題，請您放心，我們一定盡快將企業(yè)工會組建起來?！睆埨习宀还獯饝?yīng)得痛快，行動也快，一周內(nèi)就將企業(yè)的工會籌備委員會組建了起來，兩周后，就舉行了工會成立大會。經(jīng)過民主選舉程序，由會員大會推選出張老板的弟弟擔(dān)任工會主席。上級工會領(lǐng)導(dǎo)畢某認(rèn)為，張老板的弟弟不適宜擔(dān)任工會主席，提出了重新改選的建議?？捎行﹩T工卻說：“選老板的弟弟擔(dān)任主席是我們?nèi)w員工的真實意愿，又不是老板安排或強迫我們選的，憑什么說，人家不能當(dāng)主席?！碑吥辰?jīng)過私下調(diào)查和了解發(fā)現(xiàn)，選舉老板的弟弟擔(dān)任工會主席確實是員工們自愿的，而且是大家一致通過的。于是，畢某也開始對自己的建議猶豫起來?！景咐u析】2001年工會法的修改中增加規(guī)定，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選。案例中的私營企業(yè)老板和其弟弟與職工在本質(zhì)上存在著雇傭和被雇傭關(guān)系，他們不可能真正代表職工利益，因此他們不能擔(dān)任工會主席。另外，北京市《實施〈中華人民共和國工會法〉辦法》第12條規(guī)定：“工會主席、副主席不得由本企業(yè)的法定代表人兼任，也不宜由分管勞動、工資、人事的企業(yè)負(fù)責(zé)人兼任。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會的成員?！笨梢姡咐欣习宓牡艿苁遣豢梢該?dān)任工會主席的。案例分析2：課本P114---企業(yè)終止工會主席的的勞動合同是否合法？案例分析3：課本P137—工會經(jīng)費的來源？第十五條基層工會委員會每屆任期三年或者五年。各級地方總工會委員會和產(chǎn)業(yè)工會委員會每屆任期五年。第十七條工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。因工作需要調(diào)動時，應(yīng)當(dāng)征得本級工會委員會和上一級工會的同意。第十八條基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。企業(yè)終止工會主席的的勞動合同是否合法？案例2工會經(jīng)費的來源？第三條在中國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權(quán)利。任何組織和個人不得阻撓和限制。第四十二條工會經(jīng)費的來源：（一）工會會員繳納的會費；（二）建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經(jīng)費；（三）工會所屬的企業(yè)、事業(yè)單位上繳的收入；（四）人民政府的補助；（五）其他收入。前款第二項規(guī)定的企業(yè)、事業(yè)單位撥繳的經(jīng)費在稅前列支。案例3第四十三條企業(yè)、事業(yè)單位無正當(dāng)理由拖延或者拒不撥繳工會經(jīng)費，基層工會或者上級工會可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；拒不?zhí)行支付令的，工會可以依法申請人民法院強制執(zhí)行。職工可否狀告工會某中外合資企業(yè)成立本公司工會后不久,員工楊某加入了工會組織,成為工會會員,他馬上向工會主席反映了自己的勞動權(quán)益問題:“我來公司已經(jīng)2個多月了,公司一直以我處在試用期為理由,不跟我簽訂勞動合同,而且還不給我繳納社會保險費。我請求工會幫我找企業(yè)討個說法?！惫飨?dāng)時給楊某的答復(fù)是:工會剛剛成立,需要做的事情很多,暫時沒有時間管這樣的小事。楊某無奈只好自己繼續(xù)與公司交涉,并在交涉中得罪了公司領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)讓公司在楊某試用期滿后繼續(xù)拖延不與其簽訂勞動合同,也不為其繳納社會保險費。此后,楊某又多次找過公司工會,請求工會幫助自己解決勞動權(quán)益問題,但工會均以各種借口進(jìn)行了推脫。案例分析4一天楊某再次找到工會主席,要求工會給予支持時,工會主席不耐煩地說:“你怎么這么煩人呢?就這么點小事兒你都來工會反映多少次了。不就是勞動合同和社會保險的問題嗎?你對公司領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度好一點,或者說點好話,公司領(lǐng)導(dǎo)能不給你解決嗎?我今天明確告訴你,你的問題必須由你自己解決,我們工會幫不了你?！惫飨脑捈づ藯钅?工會不幫職工誰幫職工?第二天,楊某就將工會起訴至法院,要求法院判決工會履行維權(quán)職責(zé),為自己維護(hù)合法權(quán)益提供支持?！奥毠じ婀?以前從來沒有聽說過呀,這能立案嗎?”立案法官感到十分困惑。那么,請問:對于這種職工狀告工會的案件,法院應(yīng)否受理?對于這種職工狀告工會的案件法院應(yīng)否受理,目前,法律界也存在較大爭議。案例中的工會主席沒有履行其基本職責(zé),這只是其個人失職行為,但并不代表是工會違法?？梢园凑铡豆ā返?5條的規(guī)定,對該工會主席予以罷免。其次,職工以“不作為”狀告工會,從法院立案的角度來說,缺乏法律依據(jù),因為以“不作為”起訴,一般是針對行政機關(guān),而工會是群眾組織。法院認(rèn)為，工會組織在履行維護(hù)職工權(quán)益的職責(zé)時，與職工之間是配合與協(xié)助的關(guān)系，職工要求工會支持與幫助的權(quán)利不符合民事法律規(guī)范所限定的民事權(quán)利范疇。二、雇主組織1、雇主組織：雇主依法組成的組織，其目的是通過一定的組織形式，使單個雇主形成一種群體力量，最終促進(jìn)并維護(hù)每個雇主成員的具體利益。雇主組織與行業(yè)協(xié)會、地區(qū)協(xié)會不同：行業(yè)協(xié)會：/gxportal/login.jsp

地區(qū)協(xié)會：/baoxie2、雇主協(xié)會概念:由雇主組成，為維護(hù)雇主利益，并調(diào)整雇主與雇員，雇主與工會之間關(guān)系的組織。類型：全國綜合、地區(qū)/（中國企聯(lián)）/（兵團(tuán)企聯(lián)）2003年，國際雇主組織接受中國企業(yè)聯(lián)合會為正式組織，并認(rèn)可其作為中國雇主組織的唯一合法代表，與國家勞動與社會保障部中華全國總工會一道，組成我國“三方代表團(tuán)”出席國際勞工大會，參與有關(guān)國際勞工標(biāo)準(zhǔn)、國際勞工公約的制訂及修訂工作，在國際上維護(hù)中國企業(yè)和企業(yè)家的利益。3、雇主協(xié)會的作用參與談判解決糾紛提供幫助和建議代表和維護(hù)三、政府（一）政府的五種角色（5P）

1、勞工基本權(quán)益的保護(hù)者（Protector）政府首先保護(hù)個別勞工的基本權(quán)利，包括勞動合同、勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞工保險、勞工福利、勞工教育及勞動安全衛(wèi)生等事務(wù)。（立法、監(jiān)察）2、集體談判與勞工參與的促進(jìn)者（Promoter）積極促進(jìn)勞動關(guān)系雙方自行談判與對話，使他們在政府制定的基本規(guī)則和基本勞動標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上發(fā)展適合的勞動條件，政府不宜進(jìn)行過多干預(yù)。3、勞動爭議的調(diào)停者（Peace-maker）勞動爭議是工業(yè)社會的自然現(xiàn)象，政府必須建立一套迅速而有效地勞動爭議處理制度，為了維持良好的勞動關(guān)系，政府通常作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。4、就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者（planner）為全體勞動者建立一套就業(yè)保障體系。這個體系包括三大支柱：職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)和失業(yè)保險。5、公共部門的雇傭者（Publicsectoremployer）公共部門的雇員包括政府與地方公務(wù)人員，在一些國家還包括公用事業(yè)部門的雇員，其規(guī)模和人數(shù)在各國不盡相同，但都占相當(dāng)比重。編號角色名稱主要業(yè)務(wù)內(nèi)容政府應(yīng)采取的態(tài)度1保護(hù)者勞動合同、勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞工保險、勞動福利、勞動教育、勞動安全衛(wèi)生、勞動監(jiān)察積極、主動2促進(jìn)者工會組織、集體談判、勞工參與、分紅入股中立、3調(diào)停者勞動爭議處理中立4規(guī)劃者職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)保險、人力資源規(guī)劃積極、主動5雇傭者公共事業(yè)合法化、企業(yè)化、民主化政府的五種角色（5P）（二）政府勞動關(guān)系實踐1、勞動力市場政策政府在勞動力市場方面主要關(guān)注兩方面：一是價格機制，即工資水平與收入分配；二是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構(gòu)，即勞動力的供給與需求。各國的政策導(dǎo)向決定了其勞動力市場的戰(zhàn)略重點差異，即是優(yōu)先考慮工資分配還是就業(yè)問題。（1）收入政策政府除了財政和貨幣政策對收入分配進(jìn)行宏觀調(diào)整，還可以直接通過管制集體談判確定工資水平，即通過限制工資增長來控制勞動力成本和物價水平。（2）失業(yè)政策以提供失業(yè)津貼為主的消極失業(yè)政策。提供資金為失業(yè)者提供培訓(xùn)或創(chuàng)新工作崗位的積極的失業(yè)政策。具體實施失業(yè)政策時，政府必須考慮兩個重要問題：⑴解決失業(yè)問題的資金直接還是間接的從社會獲得，即由雇員和雇主繳費還是由政府的一般稅收支付。⑵積極的失業(yè)政策需要就業(yè)、教育與貿(mào)易機構(gòu)共同配合實施，而消極的失業(yè)政策通常由社會福利機構(gòu)負(fù)責(zé)，政府對這些機構(gòu)應(yīng)該是分別管理還是統(tǒng)一管理。2、社會正義政府通過頒布勞動保護(hù)立法來反對就業(yè)歧視、公平報酬、加強安全衛(wèi)生等，以維持勞動市場的社會正義。（1）最低工資立法法律通過強制確定最低工資率和加班工資津貼、禁止使用童工等條款來保證每個雇員得到與其勞動相適應(yīng)的報酬。（2）社會傾銷所