2023年電大人力資源網(wǎng)上作業(yè)一

作業(yè)一單選題:（共10道試題，每題2分）HYPEＲＬINＫ＂"１.人力資源管理的主線任務是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的(Ｃ.投入產(chǎn)出比）。

ＨYPＥRLINK＂"２．人的行為鏈條是(A．需要-動機－行為

）

HYPEＲＬINＫ＂"3.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中(C．自我實現(xiàn)需要

）為最高層次的需要。

ＨYPERLＩNK""4.從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看，經(jīng)濟活動有六個要素或六項資源,其中（A．人力資源

)被看作最主線的資源。

ＨYPERＬINK""５．適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與(B.求業(yè)人口)構(gòu)成了經(jīng)濟活動人口。

ＨYＰＥRLINK""6．(A．觀測法)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀測，把有關工作各部分的內(nèi)容、因素、方法、程序、目的等信息記錄下來,并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。

HYＰEＲLIＮＫ＂"7.編寫工作規(guī)范的內(nèi)容涉及(D．有關從業(yè)人員應具有的基本資格和條件方面的書面描述)。

ＨYPEＲLIＮK＂"８．崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。

A.培訓制度

B.崗位規(guī)范

C.工資制度

D．考勤制度

HＹPERLINK""9.工作分析，又叫(

)，是整個人力資源管理的基礎。

A.績效分析

Ｂ．規(guī)劃分析

C.管理分析

D．職位分析

ＨYPERＬINＫ""10.(

)又稱職位規(guī)定,重要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面規(guī)定的書面文獻。

A．工作描述

B．工作分析

C.工作說明書

D.工作規(guī)范單選題:（共10道試題,每題2分)HYPEＲLＩNK""１．"結(jié)構(gòu)簡樸,統(tǒng)一；權(quán)責關系明確;內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。"具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是（)。

?

A．直線型

B．直線職能制

C.事業(yè)部制

D．矩陣制

ＨYＰERLINK""２．比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測,這種方法合用于(

）。

?

A.技術(shù)較穩(wěn)定的公司的短期人力資源需求預測

B．技術(shù)不穩(wěn)定的公司的短期人力資源需求預測

Ｃ．技術(shù)較穩(wěn)定的公司的長期人力資源需求預測

Ｄ.技術(shù)變化快的公司的長期人力資源需求預測

ＨYPEＲLINK＂"3.馬爾可夫分析法是一種常用的（

)方法。

A．內(nèi)部人力資源供應預測

Ｂ．外部人力資源供應預測

C．內(nèi)部人力資源需求預測

D.外部人力資源需求預測

HYPＥRLIＮK""4.()結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小,業(yè)務簡樸的公司

?

Ａ．直線制

B．直線職能制

C．事業(yè)部制

D．矩陣制

HYＰERLINＫ""5．下面哪個組織結(jié)構(gòu)類似"軍隊式結(jié)構(gòu)＂（）

?

Ａ.直線制

Ｂ．直線職能制

C.事業(yè)部制

D.矩陣制

HYPＥＲLINK""6.下面影響組織人力需求的因素中，（

)選項更重要。

Ａ.組織外部

B．組織內(nèi)部

C．個人因素

D.社會因素

HYＰＥRLＩNＫ""7．組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（

)特性。

Ａ.靈活性

Ｂ.可塑性

C.柔性化

D．扁平化

HYＰERLINK"＂8．充足考慮環(huán)境的變化、積極積極適應環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（)原則。

A．動態(tài)性

Ｂ.目的性

C.兼顧性

D．靈活性

ＨYPERＬＩＮK""9．(

）是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問，逐步進一步，具體而徹底，直至應試者無法回答為止。

A.壓力式面試

B.系列式面試

C．陪審團式面試

D.

非定型式面試

ＨYPEＲLINK""10.人員招聘的直接目的是為了（

）。

A．招聘到精英人員

Ｂ．獲得組織所需要的人

C.增長單位人力資源儲備

D．提高單位影響力單選題:（共10道試題，每題2分)ＨYPERLIＮK＂"１.（

)培訓方法的特點是使培訓對象在培訓活動中互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維。

Ａ．案例研究

Ｂ.頭腦風暴

Ｃ．模擬訓練

D．敏感性訓練

ＨYＰERＬINK""２．用來衡量學員在知識、技能、概念的吸取與掌握限度的評估是()

A．反映評估

Ｂ．學習評估

C．行為評估

D．結(jié)果評估

HＹＰＥRLＩＮK""3.（）是培訓與開發(fā)的關鍵所在。

A.知識水平的提高

B．員工觀念的轉(zhuǎn)變

C．工作績效的提高

Ｄ．技能的提高

HYPEＲLINK＂"4．嚴格(

)是保證培訓質(zhì)量的必要措施，也是檢查培訓質(zhì)量的重要手段。

A.考勤

B．挑選老師

Ｃ.設計內(nèi)容

Ｄ．考核評估

HYPERＬIＮK""5．3４對在職工工進行培訓需求分析時，通常采用（)方法來評估在職工工的培訓需求。

A．績效分析法

B．組織分析法

Ｃ.任務分析法

Ｄ．人員分析法

ＨYPＥRＬINK""６.績效管理的最終目的是為了(

)

A.擬定被考評者未來的薪金水平

Ｂ．幫助員工找出提高績效的方法

Ｃ.制定有針對性的培訓計劃和培訓實行方案

D.促進公司與員工的共同提高與發(fā)展

HYPＥRLINK""7.關鍵績效指標法符合一種重要的管理原理，即(

)。

Ａ.二八原理

Ｂ．科學管理原理

Ｃ．目的管理原理

D.PDCA循環(huán)

８.績效管理的對象是組織中的()。

A.管理者

B.一般員工

Ｃ．特定部門的員工

D．全體員工

ＨYＰERLINK""９．對生產(chǎn)人員的定額規(guī)定屬績效考核標準中的(

)。

A.績效標準

B．行為標準

C.目的標準

D．任職資格標準

HYPERLＩＮK＂"１0.績效管理的思想源于著名的（

）。

A．EＲP

B．ＳMART原則

C.目的管理

D．PDCA循環(huán)單選題:（共1０道試題，每題2分）1．下列特點的公司哪個適宜采用計時工資（

）。

A.依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)

Ｂ.勞動成果容易用數(shù)量衡量

C.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設備的性能

D.自動化、機械化限度較低

HYＰERＬINK＂"2．為了保持公司產(chǎn)品的市場競爭力,應進行成本與收益的比較,通過了解(

）成本狀況，決定本公司的薪酬水平。

A．市場

B．國家機關

C.外企

D.競爭對手

ＨYPERLINK""3．公司為職工繳納的社會保險費應屬于（

）

A.非經(jīng)濟性薪酬

Ｂ．內(nèi)在薪酬

C.直接薪酬

D．間接薪酬

HYPERLＩNK＂"4．采用（

)工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。?

A．提成工資制

B．結(jié)構(gòu)工資制

C．寬帶薪酬

D.談判工資制

HYPEＲLINK""５．薪酬制度建立的依據(jù)是(

)

Ａ.工作分析與評價

B．績效評估結(jié)果

C.成本分析

Ｄ.組織結(jié)構(gòu)分析

ＨＹPERLIＮK""6.勞動者預告解除勞動協(xié)議，應當提前(

）以書面形式告知用人單位。

A.10天

B.15天

C．３0天

Ｄ.60天

ＨYPERLINK＂＂7．下列不屬于勞動協(xié)議法定條款的是(

)。

A.勞動紀律

B．社會保險

C．工作內(nèi)容

Ｄ.保密條款

HＹPERLINＫ""8．在解決勞動爭議過程中，承擔解決職責的機構(gòu),必須堅持以事實為依據(jù),以法律為準繩,對爭議案件進行審查和解決的(

)。

A．合法原則

Ｂ．公正原則

C．及時解決原則

D．調(diào)解原則

HＹPＥRＬINＫ""9.失業(yè)保險金的標準是(

）

Ａ.一般應高于本地城市居民最低生活保障標準,低于本地最低工資標準。

Ｂ．低于本地城市居民最低生活保障標準

C.高于本地最低工資標準

D.各地區(qū)自己決定

HＹPERLＩNK""１0.城鄉(xiāng)公司職工基本養(yǎng)老保險制度實行(

)

Ａ.個人承擔

B.公司承擔

C.國家統(tǒng)籌

D.社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合多選題:（共5題每題4分)HYPEＲLINＫ""1．馬斯洛提出的需求層次理論（

)

A.把人的需要分為七個層次

B．認為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的

C．某一時刻只有一種需要存在

D．未滿足的需要將成為行為的誘因

E．七種需要存在著遞進關系

HYＰERＬINK""２．從現(xiàn)實應用的形態(tài)看，能力要素涉及（

)部分。其不同的組合,形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。

A．技能

B.心力

C.智力

D.知識

Ｅ.體力

HYPERＬＩＮＫ＂"3．從人力資源所具有的能力及其應用的角度看,知識可以分為（

）。

A．事實知識

B.工作知識

C.專業(yè)理論知識

Ｄ.技能知識

E．一般知識

ＨYPERＬINK""4.工作說明書中工作辨認的重要內(nèi)容涉及(

)

A．工作聯(lián)系

B．工作部門

C．工作職責

D.工作代碼

E．工作名稱

HYPERLＩＮK""5.工作分析結(jié)果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作重要有(

）。

A．工作的運營控制

B．建立工作分析小組

C.培訓工作分析的運用人員

D．制定各種具體的應用文獻

E.建立良好的工作關系多選題：(共５題每題4分）HYPＥRLINK""1.組織戰(zhàn)略的基本特性涉及:(

)

A.長遠性

B.大綱性

C．風險性

D．發(fā)展性

Ｅ.全局性

HＹＰERLIＮK＂"2.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動,其核心部分涉及（

）?

A.人力資源需求預測

B．人力資源供應預測

Ｃ.供需綜合平衡

D.教育培訓計劃

E.人員使用計劃

HYPＥRLINK＂"3．人員選擇常用的方法有

Ａ.面試

B．心理測試

C.筆試

D．綜合測試

E.背景調(diào)查

HYPERLIＮＫ＂"4.人員招聘的前提有兩個：(

），這兩個前提是招聘計劃的重要依據(jù)。

Ａ.人力資源分析

B．

人力資源預測

C.人力資源規(guī)劃

Ｄ.人力資源評估

E．工作分析

HYPERLINK＂＂５.影響人力資源招聘的外部因素涉及()

Ａ.國家法律法規(guī)

Ｂ.組織形象

C．招聘預算

D.招聘政策

E.勞動力市場

多選題:(共5題每題４分)HYPERLINK＂"1．培訓責任評估的內(nèi)容重要涉及（

)

A.計劃評估

B．教材評估

C.設施評估

D．成果評估

E.師資評估

HYPERLINK＂"2.擬定培訓需求和培訓對象的方法重要有()

A．績效分析法

B．任務分析法

C.工作效率分析

D．結(jié)果分析法

E.人員素質(zhì)分析

HＹPERLINK""3.績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關的問題有（

)。

A．暈輪效應

Ｂ．考核標準不嚴謹

C.平均傾向

D．成見效應

E．考核內(nèi)容不完整

ＨYPERLＩNK""4．績效考核是一項細致的工作，應按以下環(huán)節(jié)進行（

）

A．選拔考核人員

B．考核分析評價

C.進行技術(shù)準備

D.收集信息資料

E．制定考核計劃

ＨYＰERLINK""５．公司員工申訴系統(tǒng)的重要功能是()。

A．允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關心的事件發(fā)表見解

B．監(jiān)督各個部門的領導者有效的組織員工的績效考評工作

Ｃ.給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事

D.減少矛盾和沖突,防患于未然

Ｅ．作為升降職、任免的直接依據(jù)多選題:（共5題每題4分)１．我國社會保險的內(nèi)容涉及（

）。

Ａ．失業(yè)保險

B．生育保險

Ｃ．工傷保險

D.醫(yī)療保險

E.養(yǎng)老保險

ＨＹＰＥRLINＫ＂"2．常見的工資形式有(

)項目。

A.獎金

B.津貼

C．崗位工資

Ｄ.計時工資

E.計件工資

HYPERLIＮK"＂3．一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應當是既有固定薪酬部分,又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分

?

Ａ．基本工資

Ｂ.業(yè)績工資

Ｃ.能力工資

Ｄ．崗位工資

Ｅ.福利

HＹPＥRLINＫ＂"4．對同行公司進行工資調(diào)查的方式重要有以下幾種（

)。?

Ａ．記錄部門或?qū)I(yè)機構(gòu)提供

B.通過問卷和訪問方式收集有關資料

Ｃ.公司提供

D．電話詢問

Ｅ.相應聘人員詢問或通過非正式討論方式

HＹPERＬINK""５．日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性（

）

A.技術(shù)性

B.經(jīng)濟性

C.倫理性

D．社會性

Ｅ．自主性HYＰＥRＬＩNK＂"ＨYPEＲLＩNＫ"＂HＹＰＥRLIＮＫ""HYPＥRＬINK""ＨYＰERLINK""HYＰERＬＩNK""判斷題：（共1０題每題2分）HYPＥRLINK""１.需要是人們?nèi)鄙倌撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)。(

）

對的

錯誤

HYＰＥRＬIＮK""2．人力資源的動力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動力”和“自我強化”兩個方面。（

)

對的

錯誤

HYPＥRＬＩNK"＂３．管理的最終目的在于提高工作效率。（

）

對的

錯誤

HYPERLINK＂"4．霍蘭德的人職匹配理論中，公司型人格者長于動手并以“技術(shù)高”為榮;局限性之處是人際關系能力較差。（

）

對的

錯誤

HYＰERＬＩNK""5．“大五人格”理論把人格分為五個大的因素類別,其中經(jīng)驗的開放性重要指有活力、積極性及社交性。(

)

對的

錯誤

ＨYＰEＲＬINK＂＂6.人的個性，專心理學的語言來說,是個體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特性的總和。西方心理學則把之稱為“性格”。（

)

對的

錯誤

ＨＹPEＲLINK＂"7.社會型人格者,喜歡與人交往,樂于助人，關心社會問題，常出席社交場合,對于公共服務與教育活動感愛好。(

)

對的

錯誤

HYＰＥRLIＮK""８．工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個職位,客體是工作分析者。（

)

對的

錯誤

HYＰＥＲLINK""9.不管工作規(guī)范中涉及什么內(nèi)容,其規(guī)定都是最基本的，是承擔這一職位工作的最低規(guī)定。()

對的

錯誤

HYＰＥRLINK""１0.工作分析是對工作的一個全面的評價過程，一般可以分為工作分析計劃、工作分析設計、信息收集分析、工作分析結(jié)果表達階段。(

X

)判斷題:(共1０題每題2分）HＹPERLＩNK""1．德爾菲法是美國蘭德公司在20世紀4０年代提出的。（)

對的

錯誤

ＨYPEＲLＩNK""2.事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)()

對的

錯誤

HYPERＬINK""3．人力資源需求預測的方法分為德爾菲技術(shù)和時間序列分析法兩大類。()

對的

錯誤

HＹPEＲLＩNK""4.人力資源外部供應預測可以用人力資源需求預測和人力資源內(nèi)部供應預測結(jié)果求得。(）

對的

錯誤

HYＰERＬINK""5.2年期規(guī)劃屬于公司人力資源中期規(guī)劃。(

)

對的

錯誤

HＹPERＬIＮK＂"6.人力資源規(guī)劃的雙贏性原則是盡量達成組織和員工雙方的共同發(fā)展。(

)

對的

錯誤

ＨYＰERＬＩＮK"＂7.德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預測方法。(

)

對的

錯誤

HYPERＬINK""8.在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務部門是指導關系（)

對的

錯誤

HＹPERLINK"＂９.人力資源招聘是建立在兩項工作基礎之上的：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。(

）

對的

錯誤

HYPＥRLINK"＂10．招聘是“招募”與“聘用”的總稱，中間夾著評估。()

對的

錯誤HYPＥＲLINK＂"單選題

ＨＹPERLＩNK""多選題

HＹＰERLＩＮＫ"＂判斷題

ＨYPEＲLINK""簡答題

HＹPERLＩＮK"＂案例分析

HＹPEＲLINＫ"＂判斷題:（共10題每題２分）ＨＹPERLINK""1．任務分析法合用于新員工的培訓需求分析,績效分析法合用于決定現(xiàn)職工工的培訓需求。（

)

對的

錯誤

HYPEＲLINK＂"2．在分析培訓需求、選擇培訓對象時,無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓是有助于組織發(fā)展的就可以進行培訓。（）

對的

錯誤

HYPEＲLＩNK""3．員工培訓是公司的一種投資行為，和其他投資同樣,也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。(）

對的

錯誤

HYPＥRLINK"＂4．講授法是培訓中經(jīng)常使用到的一種培訓方法,它的最大局限性是受訓人員的參與性較差。()

對的

錯誤

５．培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié),其意義重大。（）

對的

錯誤

HＹＰERLINK＂"6.要素評估法是一種把定性考核和定量考核結(jié)合起來的考核方法。（

)

對的

錯誤

HYＰERLＩNＫ""7.績效考核項目總體來說可分為工作內(nèi)容、工作行為和工作結(jié)果三大方面。（

)

對的

錯誤

HＹPERLIＮK""8.只能由員工的主管來對其進行考評()

對的

錯誤

HYPＥRＬＩNＫ＂"9．可靠性與對的性原則是保證績效管理有效性的充足必要條件,所以一個績效管理體系要想獲得成功,就必須具有良好的信度和效度。(）

對的

錯誤

ＨＹPＥRLIＮＫ＂"10．績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。()

對的

錯誤判斷題:（共10題每題2分)HYPEＲLIＮK""１．福利一般是低差異、高剛性的。（)

對的

錯誤

ＨYPERLIＮＫ"＂2．人工成本中應涉及從事人力資源開發(fā)與管理的各項工作成本。(

)

對的

錯誤

HＹＰERLINK""3.本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工()

對的

錯誤

HＹPERLIＮK＂"４.每一個工資等級的頂薪點和起薪點之間的工資差額叫做薪級。(

）

對的

錯誤

HYＰERＬINK""5．女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的,用人單位需提前30日告知勞動者本人后方可辭退。(

)

對的

錯誤

HYPERＬINK""6.勞動爭議調(diào)解的機構(gòu)是人民法院,調(diào)解的期限是3０天。(

)

對的

錯誤

HＹＰERＬＩＮK""7.勞動法律關系的主體是用人單位,客體是勞動者。(

）

對的

錯誤

HＹＰＥRLＩNK""8．被依法追究刑事責任的勞動者,用人單位提前3０日告知本人后可辭退。（

)

對的

錯誤

HYPＥRLINK""9．美國管理學家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出，職業(yè)生涯道路涉及縱、橫、外延三個方向。（

）

對的

錯誤

ＨYPERLＩＮK""１0．在任何組織中,員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種也許，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者規(guī)定具有較強的分析能力，技術(shù)專家規(guī)定具有較好的表達能力。(

）

對的

錯誤1、需要層理論：答：馬斯洛需要層次理論內(nèi)容:(1)生理需要,即對維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。(2)安全需要,即希望得到安全保障，以免遭受危險和威脅的需要。（3）社交需要，即歸屬感,希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。(4）尊重需要，即自尊心，希望別人尊重自己的需要。(５）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和對事物的認知和理解。（6)審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。(７)自我實現(xiàn)需要,即希望施展個人抱負和有所成就的需要。觀點:七個需要層次，構(gòu)成一個由寬到窄的塔形結(jié)構(gòu)。當某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因。２、簡述情感智力的內(nèi)容答:情感智力的內(nèi)容涉及五大內(nèi)容：（1）對自身情緒的體察;（２)對自身情緒的把握;(3)對別人情緒的結(jié)識;(４)對人際關系的把握;(5）對于自身的規(guī)定和激勵。HYPＥRＬIＮK＂"1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程答：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個系統(tǒng)的程序,涉及以下六個階段:（1）明確組織發(fā)展戰(zhàn)略目的；（２)分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀;(3)預測未來的人力資源需求量;（4)預測未來的人力資源供應量；(5）擬定組織人員凈需求，制定政策與措施;（6)評價規(guī)劃的郵箱性,并及時進行調(diào)查,控制和更新。其中預測人員需求、預測人員供應和平衡組織人力資源供需是規(guī)劃的關鍵環(huán)節(jié)。２.面試的特點答:面試作為現(xiàn)代人力資源評中的一種重要方法,有著其他測評形式不可替代的特點。面試的特點有以下幾點：（１）對象的單一性;(２)內(nèi)容的靈活性；（3)信息的復合性;(4）交流的直接性和互動性；（5）判斷的直覺性。以上五點就是面試的特點。HYPERLINＫ""1.平衡計分卡的優(yōu)點答：平衡記分卡的優(yōu)點:(１）以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點;(2)全面動態(tài)的評估;（3）有效防止次優(yōu)化行為;(4)提出具體的改善目的。以上就是平衡記分卡的優(yōu)點。HYPERＬINＫ"＂2.目的管理考核法的優(yōu)點答：目的管理考核法有以下四個優(yōu)點：(1)考核職能由主管人員轉(zhuǎn)移到直接的工作者，因而能保證員工的完全參與;(2）員工的目的是本人參與設定，在實現(xiàn)業(yè)績目的后，員工會有一種成就感;(3)改善授權(quán)方式,有助于促進員工的自我發(fā)展;(4)促進良性溝通,加強上下級之間的聯(lián)系。實行環(huán)節(jié)：（１）擬定工作職責范圍（２）擬定具體的目的值（3）審閱擬定目的（4)實行目的（５）總結(jié)報告(6）考核及后續(xù)措施ＨYＰERLINＫ""１．簡述勞動關系中勞動者的權(quán)利和義務答：勞動者的重要權(quán)利涉及:1、參與勞動的權(quán)利；2、獲得勞動報仇的權(quán)利;3、獲得勞動安全衛(wèi)生的保護權(quán)利;4、享受社會保險的權(quán)利;5、享受勞動福利的權(quán)利；6、接受職業(yè)教育的權(quán)利。勞動者的義務涉及：勞動者應當完畢勞動任務,提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀律和職業(yè)道德。2、勞動爭議的概念及要點答：在勞動關系管理中,勞動者與用人單位就勞動過程中的權(quán)利與義務的糾紛被稱為勞動爭議，又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。具體來說勞動爭議的概念具有以下要點：１、勞動爭議的主體可以使個人或團隊；2、爭議的內(nèi)容應當處在勞動法調(diào)整范圍內(nèi);3、爭議的焦點市勞動權(quán)利和義務。案例分析。(共１道試題,每題20分)1、一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行,理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，由于這種服務工是分派到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強批準,但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書:機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定:操作工有責任保持機床的清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工,如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明涉及清掃工作。勤雜工的工作說明書中的確包含了各種形式的清掃,但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：1.對于服務工的投訴,你認為該如何解決?有何建議?

２.如何防止類似意見分歧的反復發(fā)生?３.你認為該公司在管理上有何需改善之處?1、對于服務工的投訴,你認為該如何解決?有何建議?對服務工應當表揚,對操作工來講,我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周邊,到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不也許看出,在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應當給予批評。２、如何防止類似意見分歧的反復發(fā)生?對車間主任也應適當?shù)呐u,為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時有些事是控制不了的，不是一個人說了算的，這時我們應對說明書進行修改，對操作工要增長一個功能，灑了還要負責清掃,在工作的時候要保持周邊環(huán)境的清潔。規(guī)定操作工對清潔環(huán)境承擔一定的保潔的責任。事情發(fā)生之后,我們應當及時報告上級,對服務工和勤雜工也應當加上一條,要完畢車間安排的相關或緊急的任務。3、你認為該公司在管理上有何需改善之處?要根據(jù)實際情況來分析問題，改善要根據(jù)實際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定位,要把操作工、保潔工、服務工他們的職責明確清楚,并且為了防止互相推諉,該增長的項目要增長，目的是為了保證工作的順利進行.案例分析:（共1題每題2０分)ＨYPERＬＩNＫ""1.飛騰公司在發(fā)展的過程中，由于業(yè)務的增長，原有人員的工作壓力越來越大，各個部門都需要增長人員以緩解目前業(yè)務發(fā)展的需要。人力資源部門根據(jù)各個職能部門的規(guī)定，讓各個部門報出所需人員的數(shù)量，然后就在一個專門的招聘網(wǎng)站上貼出了招聘的信息。然后人力資源部門開始篩選、面試,由于各個部門經(jīng)理都比較忙,所以很難協(xié)調(diào)各個部門來進行面試,人力資源部門考慮到這些,就最后定下了各部門所需人才。人力資源部門安排新員工就職的整個過程。人員就職以后,很多部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作，新員工也發(fā)現(xiàn),他所從事的工作并沒有像他們想象的那樣好。人力資源部門經(jīng)理很納悶,花費了這么多招聘費用，辛辛勞苦招來的人員為什么就不適合各部門的需要呢?根據(jù)以上的情況,請回答下面的問題：4.該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么？5.該公司在甄選員工的過程中存在什么問題?６．假如你的公司想要招聘人員,那么你從這個案例中得到哪些經(jīng)驗和教訓？４、根據(jù)現(xiàn)有的組織機構(gòu)、崗位的設立，各部門進行職務調(diào)查和分析，編制每個崗位的職務說明書。5、存在問題：a、缺少職務說明書無法找到與崗位匹配的員工;ｂ、招聘人員與用人部門溝通太少，面試時不夠全面；c、新員工入職培訓沒有做好。６、招聘時多與用人部門進行溝通，徹底了解崗位所需人才的標準。1、摩托羅拉的員工培訓摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受４0小時與工作有關的學習。摩托羅拉大學是摩托羅拉內(nèi)部專門設立的教育培訓機構(gòu),摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)重要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估。相應地，摩托羅拉大學設立四個職能部門:客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。

摩托羅拉的培訓工作是以客戶為導向的,摩托羅拉大學客戶代表部的重要職責是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作,分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織抱負目的之間的差距,判斷這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，并以此擬定組織的培訓需求，提供組織發(fā)展的征詢和培訓方案。比如,某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請通過ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)認證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關部門合作，對該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓需求進行分析:一方面從抱負的狀態(tài)來看，通過ISO9０00系統(tǒng)認證的相關人員都應當具有該方面的知識和經(jīng)驗,熟知該系統(tǒng)認證的過程；然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關人員該方面的知識與經(jīng)驗進行分析，擬定他們現(xiàn)有的水平；抱負與現(xiàn)實之間的差距就是該事業(yè)部當前或認證前急需解決的問題。依據(jù)這個“差距”,制定出相關的培訓方案。

當摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓需求后，會提出一整套培訓方案。摩托羅拉的課程設計部應用專門的課程設計模型來設計課程或項目,其領域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語言等方面。課程的設計還對課程的學習方法、學習效果的評估作出規(guī)定或建議以保證培訓課程的有效實行。

培訓結(jié)束后，摩托羅拉對培訓效果進行評估，具體分為四個方面：(1)考察學員對所學課程的反映如何，其目的在于考察學員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉,每個員工參與培訓后都要填寫一份課程評估表,其中的問題涉及學員對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估,并給予建議。(2）考察學員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學員帶來不必要的承擔，摩托羅拉采用許多靈活、有趣的方式對學員學習情況作出評估,如游戲活動等。(3)考察學員是否將所學的知識轉(zhuǎn)化為了相應的能力。由知識轉(zhuǎn)化為能力需要時間，因此對能力的評估需要一個較為先進的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務方針之一的加速管理人員本土化進程，設計發(fā)展了“中國強化管理培訓”。學員在即將接受培訓前,要接受多項評估以擬定其培訓前的能力水平,接受培訓后3至6個月,進行再次能力評估,通過兩次評估結(jié)果的對比分析,就可擬定培訓對學員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。(４）投資回報率，即考察培訓投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于１９９2年推出一個旨在培訓一批具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才的計劃,在其領域內(nèi)推廣、應用解決問題的技能和改善質(zhì)量系統(tǒng),從而取得產(chǎn)品在設計、制造、服務等各方面的不斷進步。

摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng),并通過這套系統(tǒng)，不斷加強與各事業(yè)部的伙伴合作關系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務及培訓發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。

問題:

7.培訓需求分析的方法有哪幾種?分別合用于組織中哪類員工培訓的需要?

８.結(jié)合摩托羅拉公司培訓需求的具體操作,說明該公司培訓需求采用的是哪種方法？

9．摩托羅拉公司的培訓效果評估是通過哪些指標進行的?具體是如何操作的?答：7、培訓需求分析法有兩種：一種是任務分析法，比較適合對新員工進行的培訓,另一種是績效分析法，適合對現(xiàn)有員工的培訓需求分析。８、該公司培訓的需求采用的是分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織抱負目的之間的差距,判斷這些差距中那些事可以通過培訓解決的，并以此確認培訓需求,這是案例當中摩托羅拉公司的做法,這種方法采用的是績效分析法。９、摩托羅拉公司的培訓效果進行評估是通過四個指標進行的，第一層次指標是反映指標,第二層指標是學習指標，第三層指標是行為指標,第四層指標是成果指標。具體操作是:摩托羅拉對培訓效果進行評估，具體分為四個方面:(１）考察學員