2023年自考勞動關(guān)系與勞動法重點復(fù)習(xí)資料

勞動關(guān)系與勞動法復(fù)習(xí)資料一、名詞解釋1、具體的勞動關(guān)系，是指勞動者與勞動力使用者在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟利益關(guān)系。又稱為勞資關(guān)系、勞使關(guān)系、雇傭關(guān)系甚至產(chǎn)業(yè)關(guān)系等2、員工是指在就業(yè)組織中，自身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力的工作者。3.員工團隊是指因共同的利益、愛好或目的而組成的員工組織,涉及工會組織和類似于工會組織的員工協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。4．管理方一般是指，由于法律所賦予的對組織的所有權(quán),或一般稱產(chǎn)權(quán),而在就業(yè)組織中具有重要的經(jīng)營決策權(quán)力的人或團隊。５.管理方團隊的重要形式是雇主協(xié)會，一般不直接介入員工與管理方的關(guān)系之中。重要任務(wù)進行集體談判,向其成員提供支持，通過參與同勞動關(guān)系有關(guān)的政治活動、選舉和立法改革來間接地影響勞動關(guān)系。６．合作,是指在就業(yè)組織中,雙方共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù),并在很大限度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。是通過雙方協(xié)商一致，以正式的集體協(xié)議或勞動協(xié)議的形式,甚至是以一種非正式的心理契約形式，規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)。7.沖突,勞動關(guān)系雙方的利益、目的和盼望不也許完全一致,相反，經(jīng)常會出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。對員工及工會來說,沖突的形式重要有罷工、曠工、怠工、抵制等，辭職有時也被當(dāng)做一種沖突形式。對用人方而言,沖突的形式重要有關(guān)閉工廠,懲處和解雇不服從領(lǐng)導(dǎo)的員工。8.力量是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力,是互相沖突的利益、目的和盼望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。9.所謂三方性原則就是在制定勞動法規(guī)、調(diào)整勞動關(guān)系、解決勞動爭議等方面，政府、雇主和勞工三方代表共同參與決定,互相影響、互相制衡。10.在人的多種需要當(dāng)中，在某種條件下會有一種需要排在第一位，在需要結(jié)構(gòu)中占據(jù)優(yōu)勢，共他需要排在它的后邊,這排在第一位的需要就是優(yōu)勢需要。11.勞動協(xié)議是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動協(xié)議１2.罷工。又稱同盟罷工,通常是指行業(yè)的全體勞動者或公司內(nèi)的一群勞動者，以工資或勞動條件的改善等經(jīng)濟利益的獲得為目的而采用的共同停止工作的行為。13.怠工,就是懈怠工作的意思,勞動者進行怠工,不需要離開工作崗位或離職,而是在工作中故意懶散、怠惰，或浪費雇主或公司的原材料，以此來達成維持或改善勞動條件的目的。14.現(xiàn)在勞動者所使用的聯(lián)合抵制手段,通常是指一群勞動者團結(jié)起來，對于不滿足他們規(guī)定的雇主及雇主有關(guān)的人,斷絕其社交上和經(jīng)濟上的一切聯(lián)系,以迫使其就范。１5.黑名單：是雇主在勞動關(guān)系沖突中對勞動者采用的一種秘密報復(fù)手段。雇主通過秘密調(diào)查,將一幫不安分或危險而有也許在勞資沖突中發(fā)揮重要或帶頭作用的勞動者秘密登記在一張表上，并暗中告知本行業(yè)其他雇主不要雇傭他們,致使這幫被列在表上的勞動者永無再被雇傭的機會。1６.排工:指雇主在雇傭勞動力時，對某些勞動者采用排斥態(tài)度。一般情況下,雇主專排那些加入工會的勞動者,為防止勞動者運用工會與公司討價還價,以不加入工會為雇傭條件，以后違反此諾言,立即給予解雇。勞動關(guān)系沖突的基本手段：1.勞動者的基本手段：罷工、怠工、聯(lián)合抵制。2.管理者或雇主的基本手段：關(guān)閉工廠、黑名單、排工。勞動關(guān)系沖突的解決辦法：調(diào)解、仲裁、訴訟、政府干預(yù)1７.應(yīng)對行為：工人對自身所處的地位的見解,以及員工自身對緊張的雇傭關(guān)系的單方調(diào)節(jié)行為,它是雇傭關(guān)系性質(zhì)導(dǎo)致的潛在的緊張和挫折的一種發(fā)泄渠道。18.三方性原則是目前西方市場經(jīng)濟國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系普遍采用的一項重要原則和基本格局。是政府與雇主組織和勞工組織(工會）三方就勞動關(guān)系領(lǐng)域中的有關(guān)問題進行協(xié)商與對話,消除誤解,弱化有爭議的問題，增長達成協(xié)議的機會，取得共識,共同協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。19.雇主協(xié)會是由雇主組成,旨在維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。２0.工會是由雇員組成的組織,重要通過集體談判方式代表雇員在工作場合以及整個社會中的利益。２1．勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。二、多選題1、員工的范圍相稱廣泛,涉及:藍領(lǐng)工人、醫(yī)務(wù)人員、辦公人員、教師、警察、社會工作者。不涉及自由職業(yè)者、自雇傭者、農(nóng)民。２.勞動關(guān)系類型:均衡型、傾斜型、政府主導(dǎo)型3.影響勞動關(guān)系的外部環(huán)境因素：經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政府環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會文化環(huán)境。4．勞動力市場的運營規(guī)律涉及勞動力的供求規(guī)律，勞動力競爭規(guī)律,勞動力流動規(guī)律,以及勞動力的自愿互換規(guī)律等。5.合作的根源:被迫、獲得滿足。6.勞動立法重要涉及：就業(yè)安全法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動關(guān)系法、社會保險法。不涉及勞動教育法。勞動爭議建立了涉及談判和解、調(diào)解、仲裁和審判的一整套的勞動爭議解決程序。社會服務(wù)保障體系:在職業(yè)介紹、信息服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)、失業(yè)保險、征詢服務(wù)以及養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等社會保險等方面形成體系,開成網(wǎng)絡(luò)。三、簡述題１．勞動關(guān)系中管理方的權(quán)力體現(xiàn)在哪些方面。答：（1)對員工指揮和安排的權(quán)力；(2)影響員工的行為和表現(xiàn)的各種方式，比較重要的途徑是通過提供大量的資源,增長員工的認同感和工作績效；(3）獎勵和考核權(quán);(4)其他相稱廣泛的決策內(nèi)容;2．“投入－產(chǎn)出”模式。答：在從“沖突”到“穩(wěn)定”的過程中,最為重要的渠道就是雙方通過談判和互相妥協(xié)對勞動關(guān)系進行調(diào)節(jié)，這樣就把沖突轉(zhuǎn)化成了規(guī)范各種就業(yè)組織的規(guī)則,而這種勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)模式就稱為“投入－產(chǎn)出”模式。3.資本主義社會中勞動關(guān)系的基本特性答：1、勞動關(guān)系的建立是以市場機制為基礎(chǔ)的2、勞動關(guān)系的擬定是通過契約的形式認定的３、勞動者集體組織在勞動關(guān)系中充當(dāng)了重要的角色4、勞動關(guān)系的實質(zhì)仍然是對抗性的4.股份制勞動關(guān)系的特點答：1、勞動關(guān)系雙方的利益主體身份比較清楚。2、勞動關(guān)系的運營及關(guān)系解決重要是通過市場機制。①股份制勞動關(guān)系是通市場形成的②在勞動標(biāo)準(zhǔn)的擬定及實行上參照市場標(biāo)準(zhǔn),通過協(xié)議或公司制度擬定。③勞動關(guān)系的解除一般也都是運用市場機制,由雙方按照協(xié)議辦理。所以勞動力的流動在股份制公司是一種非常正常的現(xiàn)象。5.我國私有經(jīng)濟勞動關(guān)系的特點答:１、在勞動關(guān)系的性質(zhì)上,我國私營經(jīng)濟的勞動關(guān)系，從本質(zhì)上而言是一種勞資關(guān)系。所謂勞資關(guān)系，其最基本的特點是以追求剩余價值為目的形成的一種雇用勞動關(guān)系。２.在勞動關(guān)系的構(gòu)成及力量對比上，呈明顯的不平衡狀況。私營公司主已構(gòu)成了一個階級。3．除個別規(guī)模較大的外資公司外，絕大部分的私有公司處在一種很不規(guī)范的狀態(tài)中。這種不規(guī)范表現(xiàn)在勞資關(guān)系解決的規(guī)則、程序和組織等方面，都還沒有制度化和契約化。6．馬斯洛需要層次理論答：第一層是生理需要。第二層是安全需要。第三層是愛的需要。第四層是尊重的需要。（認知需要、審美需要）第五層自我實現(xiàn)的需要。7.高級需要與低檔需要答:高級需要與低檔需要之間存在著各種差異，其一,高級需要是進化上或個體發(fā)育上都比較遲的產(chǎn)物。其二越是高級需要,對于維持純粹的生存也就越不迫切,其滿足也就越能更長期地推遲。其三，高級需要的滿足要有更多的前提條件。其四，那些兩種需要都滿足過的人門，通常認為高級需要比低檔需要具有更大的價值。其五,高級需要的追求與滿足具有有益于公眾和社會的效果。其六,低檔需要與高級需要相比,更部位化，更可觸知，也更有限度。8.勞動者的勞動經(jīng)濟權(quán)利重要有哪些答：勞動就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、勞動保護權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會保障權(quán)等。9.勞動協(xié)議的特點答:1.勞動協(xié)議的主體雙方,一方是勞動者，另一方是用人單位。２.勞動協(xié)議的目的是確立協(xié)議雙方之間的勞動關(guān)系。3.勞動協(xié)議的內(nèi)容是明確雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)。1０.集體協(xié)議的特點答：1.集體協(xié)議是一種勞動法律制度，在市場經(jīng)濟條件下，它是調(diào)整勞動關(guān)系,保護勞動者合法權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展的有效的法律手段。２.一方是職工自愿結(jié)合而建立的工會,另一方是企事業(yè)單位或雇主及雇主團隊。3．集體協(xié)議內(nèi)容較復(fù)雜、具體，如改善職工住房條件，提供交通車等具體措施。4.集體協(xié)議通過平等協(xié)調(diào)、職工大會審議、簽字、登記、公布之后,雙方就要自覺履行。1１.集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別答：１、集體協(xié)議與勞動協(xié)議的當(dāng)事人不同。2.集體協(xié)議與勞動協(xié)議的內(nèi)容上相比,集體協(xié)議涉及公司中職工生活的各個具體方面。3.集體協(xié)議與勞動協(xié)議的作用不同。在我國勞動協(xié)議是用人單位招工時與勞動者簽訂的一種協(xié)議。而集體協(xié)議帶有組織勞動、加強民主管理的性質(zhì)。４.兩種協(xié)議的效力不同。集體協(xié)議是勞動關(guān)系的準(zhǔn)則,集體協(xié)議內(nèi)容中規(guī)定的勞動條件是簽訂勞動協(xié)議的基礎(chǔ)和準(zhǔn)繩。5.集體協(xié)議和勞動協(xié)議產(chǎn)生的時間不同，集體協(xié)議產(chǎn)生于勞動過程中,勞動協(xié)議產(chǎn)生于當(dāng)事人一方參與勞動之前。１2．為什么勞動關(guān)系兼有平等關(guān)系和從屬關(guān)系的特性答:1.勞動者作為勞動力所有者,進行者勞動力配置的個體決策。2、勞動組織也根據(jù)它所管理的那部分生產(chǎn)資料的特性以及不斷變化著的需要，進行勞動力的選擇和吞吐。３、這種互相選擇的關(guān)系可以說是一種平等關(guān)系。這種平等關(guān)系是由勞動法來調(diào)整的。4.勞動關(guān)系一經(jīng)建立，社會化大生產(chǎn)的規(guī)定，把他的勞動力歸用工單位支配。５.由于勞動力與勞動者不可分割地聯(lián)系在一起,用人單位成為勞動力的支配者,也就成了勞動者的管理者。6．這種從屬的管理關(guān)系可以說是一種從屬關(guān)系。１3．勞動行政關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別答:區(qū)別重要有：1．勞動行政關(guān)系一般著眼于社會的宏觀利益，以全社會的利益為宗旨,指揮和協(xié)調(diào)個人活動,而勞動關(guān)系則局限在較小的范圍內(nèi)，一般著眼于微觀利益；２．勞動行政關(guān)系是按指令和服從、組織和監(jiān)督原則建立起來的從屬關(guān)系,而勞動關(guān)系是按協(xié)商原則建立起來的協(xié)議關(guān)系；3.勞動行政關(guān)系是無償?shù)年P(guān)系，是國家在進行各類管理,維護社會安定,執(zhí)行社會保障中形成的社會關(guān)系；勞動關(guān)系是有償?shù)慕?jīng)濟關(guān)系，按勞分派，就它是等價互換而言，“這里通行的就是調(diào)節(jié)商品關(guān)鍵互換”的“同一原則”。14．計劃經(jīng)濟下勞動關(guān)系的特性答：計劃經(jīng)濟體制下勞動關(guān)系基本特性是：勞動力實行計劃配置；用工形式采用國家用工；勞動管理事實上是公共管理;調(diào)節(jié)方式是行政調(diào)節(jié)。1.勞動力是計劃配置。國家對勞動者實行“包就業(yè)”。用人單位和勞動者沒有“招工”和“擇業(yè)”的自主權(quán)。勞動就業(yè)成了一種社會安頓行為。2.用工形式是國家用工。職工進入公司后實行“固定工制度”。它是我國當(dāng)時全民所有制單位的基本勞動制度。勞動力基本上處在凝滯狀態(tài)，個人對國家是一種人身依附關(guān)系。3．勞動管理是公共管理。社會主義的聯(lián)合勞動當(dāng)作是全社會一個層次的勞動，國家實行一竿子插到底的勞動管理，制定統(tǒng)一的獎懲辦法,公司只是按照國家的統(tǒng)一規(guī)定來實行。4、調(diào)節(jié)方式是行政調(diào)節(jié)。勞動關(guān)系采用行政調(diào)節(jié)手段,公司只是作為上傳下達的一個行政層次。任何決策,在這種體制下，勞動關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系來看待，對勞動關(guān)系和勞動行政關(guān)系往往不加區(qū)別，勞動關(guān)系事實上是一種行政性的勞動關(guān)系，形式上是勞動關(guān)系,實際內(nèi)容是行政性的。１5、轉(zhuǎn)軌時期市場經(jīng)濟體制下勞動關(guān)系特性答：1.勞動力是市場配置。勞動者和公司通過勞動力市場雙向選擇2.用工形式是公司用工。公司可根據(jù)自身單位的實際情況擬定工資標(biāo)準(zhǔn)、分派方式、福利水平、崗位設(shè)立、人員安排。３.勞動管理是經(jīng)營管理。勞動關(guān)系確立后，公司有權(quán)利組織和管理本單位的員工,把他們的個人勞動組織到集體勞動中去。通過勞動紀律對協(xié)調(diào)運營的秩序進行規(guī)范。并對勞動秩序的破壞者——違紀職工給予懲處,必要時清除一些嚴重違紀者。4．調(diào)節(jié)方式是協(xié)議調(diào)節(jié)。通過勞動協(xié)議的簽訂、履行、終止、變更、解除，調(diào)節(jié)勞動力的供求關(guān)系，既能使勞動者有一定的擇業(yè)權(quán),又能制約勞動者在協(xié)議期內(nèi)履行勞動義務(wù)和完畢應(yīng)盡的職責(zé)，從而使勞動力有相對的穩(wěn)定性和合理的流動性。16.勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別答：1.社會關(guān)系性質(zhì)不同。勞動關(guān)系為勞動者向用人單位提供勞動力，著眼于實現(xiàn)過程。勞務(wù)關(guān)系盡管也以勞動行為為內(nèi)容，它與勞動結(jié)果緊密相連,不是僅僅規(guī)定完畢一定的勞動行為,作為標(biāo)的物的勞動結(jié)果。2.勞動力的支配權(quán)不同。在勞動關(guān)系中，勞動力的支配權(quán)歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，在勞務(wù)關(guān)系中則由勞務(wù)提供方自行組織和指揮勞動過程。3.風(fēng)險責(zé)任不同。在勞動關(guān)系中，由用人單位承擔(dān)風(fēng)險責(zé)任。在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供方自行承擔(dān)風(fēng)險。４.勞動報酬的性質(zhì)不同。因勞動關(guān)系而產(chǎn)生的勞動報酬，具有分派性質(zhì),支付形式往往特定化為一種連續(xù)、定期的工資支付；勞務(wù)關(guān)系而取得的勞動報酬，是商品價格的一次性支付。5．勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的上述區(qū)別使前者受勞動法的調(diào)整,遵循“保護勞動者的原則”；而后者受民法的調(diào)整，遵循“平等自愿，等價有償原則”。17.建立勞動關(guān)系運營的有效機制涉及哪幾部分。答：1.人力資源配置的市場機制。2．勞動關(guān)系實現(xiàn)的契約機制3.規(guī)范勞動關(guān)系的法律機制4.勞動關(guān)系的監(jiān)察機制5.勞動關(guān)系宏觀監(jiān)測機制。6．勞動關(guān)系的調(diào)整機制。18.合作的根源答：合作的根源重要由兩方面組成,1.被迫“被迫”是指員工迫于壓力而不得不合作。2.獲得滿足。獲得滿足重要以下幾方面內(nèi)容1)“獲得滿足”重要建立在工人對雇主的信任或制度基礎(chǔ)之上。２）工作的滿意使員工獲得滿足3)管理方也努力使員工獲得滿足。１8．我國勞動法的內(nèi)容體系。答：１.勞動就業(yè)促進法。2．勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法.3.勞動標(biāo)準(zhǔn)法.4.勞動監(jiān)督法.5．勞動保障法。19.我國勞動法的合用范圍答：我國勞動法的合用范圍即是我國勞動法的效力范圍,即在空間上、時間上和對人的合用范圍。２0.我國勞動法對人的合用范圍答:涉及以下幾點:１．在中國境內(nèi)的公司、個體經(jīng)濟組織、民辦非公司單位和與之形成勞動關(guān)系的勞動者,統(tǒng)一合用我國勞動法。2.國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團隊實行勞動協(xié)議制度的以及按規(guī)定應(yīng)實行勞動協(xié)議制度的工勤人員,其他通過勞動協(xié)議與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團隊建立勞動關(guān)系的勞動者，合用我國勞動法。3.實行公務(wù)員制度的國家機關(guān)以及比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團隊與其工作人員,不合用我國勞動法。4.實行公司化管理的事業(yè)組織的人員合用我國勞動法。21.為什么勞動法對人的合用范圍是有限的。答:勞動法對人的合用范圍是有限的，重要合用于從事工業(yè)生產(chǎn)及商業(yè)流通的組織和人員中,對廣大農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民、農(nóng)場的農(nóng)業(yè)勞動者除外)、現(xiàn)役軍人、家庭保姆以及事業(yè)組織和社會團隊中的人員,如教師、醫(yī)務(wù)人員、文教人員等不合用。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國勞動法制的不斷健全和完善，我國勞動法對人的合用范圍將會逐步擴大。違反勞動法的法律責(zé)任的形式答：1.行政責(zé)任２.民事責(zé)任.3.刑事責(zé)任2２.違反勞動協(xié)議的法律責(zé)任的表現(xiàn)形式答:1）用人單位故意遲延不訂立勞動協(xié)議,給勞動者導(dǎo)致?lián)p害的,應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。2)由于用人單位的因素訂立無效協(xié)議，或訂立部分無效協(xié)議對勞動者導(dǎo)致?lián)p害的,用人單位應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。3）用人單位違反勞動協(xié)議的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益并對其導(dǎo)致?lián)p害的,應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。4)用人單位違反勞動法的規(guī)定或勞動協(xié)議的約定解除勞動協(xié)議的,應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。5)用人單位違反集體勞動協(xié)議的有關(guān)規(guī)定,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任.23．勞動者違法解除勞動協(xié)議的法律責(zé)任答：勞動者違法解除勞動協(xié)議的法律責(zé)任1)試用期外預(yù)告辭職而預(yù)告期短于30日或未作書面預(yù)告;2）試用期內(nèi)辭職未提前3日預(yù)告;3）不具有隨時告知辭職的法定或約定條件而隨時告知辭職；4)不具有無須告知即時辭職的法定條件卻不告知用人單位而辭職。違反辭職的法律責(zé)任涉及:1)符合勞動協(xié)議解除條件但不符合解除程序，應(yīng)當(dāng)補辦手續(xù)。2）不符合勞動協(xié)議解除條件的，如用人單位規(guī)定繼續(xù)履行勞動協(xié)議，應(yīng)繼續(xù)履行勞動協(xié)議．3）對用人單位導(dǎo)致?lián)p失的，應(yīng)當(dāng)補償。補償項目涉及：招收錄用勞動者所支付的費用;為勞動者支付的培訓(xùn)費用;對生產(chǎn)、經(jīng)營導(dǎo)致的直接經(jīng)濟損失;勞動協(xié)議約定的其他補償項目。24.我國解決勞動爭議的途徑及程序答：１．協(xié)商。發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。協(xié)商不成的，也許采用其他方式解決。2．調(diào)解。通過公司勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解解決。公司調(diào)解委員會設(shè)在公司工會委員會，負責(zé)調(diào)解本公司發(fā)生的勞動爭議。3．仲裁。向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會解決公司調(diào)解不成的勞動爭議和當(dāng)事人直接向仲裁委員會申訴的勞動爭議。4.訴訟。人民法院是解決勞動爭議的最終程序，重要負責(zé)解決仲裁委員會裁決不服的勞動爭議案件。仲裁是訴訟的前置條件(必須通過仲裁才訴訟否則不受理)25.公司勞動爭議調(diào)解委員會的地位答：1）調(diào)解委員會接受爭議解決機構(gòu)和地方工會的指導(dǎo),不從屬于公司中的任何一個組織。2)調(diào)解委員會在調(diào)解過程中，立足“第三人”的地位居中調(diào)解，維護雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。3)調(diào)解委員會在調(diào)解過程中，是依據(jù)國家現(xiàn)行的勞動法律、法規(guī)、政策，合法有效的集體協(xié)議、勞動協(xié)議、公司規(guī)章制度等進行調(diào)解，不受外來任何組織和個人的干擾,即使是公司領(lǐng)導(dǎo)或管理者的旨意、指示也不能作為調(diào)解的依據(jù)。26.勞動爭議仲裁具有的特性。答:1)勞動爭議仲裁機構(gòu)的特定性和獨立性。2）勞動爭議仲裁由勞動爭議當(dāng)事人提出申請。3）勞動爭議仲裁申請是當(dāng)事人自愿提交的。4）我國的勞動爭議仲裁有強制仲裁的特點。5）勞動爭議仲裁不具有最終的法律效力。勞動爭議仲裁的原則1、獨立辦案原則2、一次裁決原則3.合議原則4、回避原則5、合法、合理原則。6．為當(dāng)事人保密原則。勞動爭議訴訟制度的特性1、勞動爭議訴訟要解決的是勞動爭議。２.勞動爭議訴訟制度中的當(dāng)事人必須是勞動爭議仲裁中的當(dāng)事人。只有勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服,才干通過勞動爭議訴訟程序來維護自己的權(quán)益。3.必須是經(jīng)勞動爭議仲裁委員會裁決后，當(dāng)事人有不服仲裁裁決的。人民法院不直接受理不經(jīng)勞動爭議仲裁委員會裁決的勞動爭議案件。但在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院才會依法受理。四、論述題1.試論述我國公司如何運用需要理論使勞動關(guān)系走上良性運營和諧發(fā)展上的軌道。答：引導(dǎo)人們的需要，滿足人們的需要,可以調(diào)控勞動關(guān)系的運營狀況,避免或減少勞動爭議，使勞動關(guān)系走上良性運營和諧發(fā)展的軌道，應(yīng)從以下幾方面入手：一、引導(dǎo)人們的需要選擇即引導(dǎo)人們只對自己提出合理的需要，避免不現(xiàn)實的需要,杜絕不合法的需要。在我國勞動力飽滿,市場運營尚未完善，市場法則尚未完全起作用的情況下,勞動者和工會組織應(yīng)一方面從滿足基本需要和實現(xiàn)基本利益入手，即從滿足生理安全需要入手，解決勞動者以就業(yè)為核心的勞權(quán)問題。當(dāng)然在效益和管理都比較好的公司,在低層需要基本滿足的狀態(tài)下,應(yīng)加大參與力度，加強民主管理,引導(dǎo)人們向高層需要發(fā)展。二、明確公司的整體優(yōu)勢需要明確公司的優(yōu)勢需要，盡最大力量去滿足。使公司經(jīng)營管理者與勞動者建立起共同奮斗目的,同舟共濟、共渡難關(guān)、共享利益。同時,要借助文化建設(shè)的力量來提高公司的需要層次。提高公司成員整體的素質(zhì)，充足運用人力資源優(yōu)勢。把個體需要和追求與公司整體需要自然地結(jié)合起來,發(fā)揮出積極性、發(fā)明性，使公司在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。三、對的解決各種需要的關(guān)系引導(dǎo)人們對的結(jié)識解決自身需要和別人需要以及社會需要的關(guān)系,使勞動關(guān)系各方能尊重別人需要和社會需要。社會需要是反映人們共同需要和長遠需要，社會需要的滿足,是社會得以存在和發(fā)展的前提。人的社會性是人類得以生存、發(fā)展的保證。因此，人們只有造福于社會,才會造福于自己，造福于公司。2.論述我國在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟體制下勞動關(guān)系的特性。答：隨著社會主義改造的基本完畢,經(jīng)濟形式單一化，集體所有制經(jīng)濟也喪失了自主權(quán),逐漸形成了以中央集權(quán)，重要采用行政管理手段為特性的計劃經(jīng)濟體制。在這種集中統(tǒng)一的管理模式中,勞動關(guān)系基本特性是：勞動力實行計劃配置；用工形式采用國家用工;勞動管理事實上是公共管理；調(diào)節(jié)方式是行政調(diào)節(jié)。1．勞動力是計劃配置。國家對勞動者實行“包就業(yè)”。用人單位和勞動者沒有“招工”和“擇業(yè)”的自主權(quán)。勞動就業(yè)成了一種社會安頓行為。2.用工形式是國家用工。職工進入公司后實行“固定工制度”。它是我國當(dāng)時全民所有制單位的基本勞動制度。勞動力基本上處在凝滯狀態(tài),個人對國家是一種人身依附關(guān)系。3.勞動管理是公共管理。社會主義的聯(lián)合勞動當(dāng)作是全社會一個層次的勞動,國家實行一竿子插到底的勞動管理,制定統(tǒng)一的獎懲辦法，公司只是按照國家的統(tǒng)一規(guī)定來實行。4、調(diào)節(jié)方式是行政調(diào)節(jié)。勞動關(guān)系采用行政調(diào)節(jié)手段,公司只是作為上傳下達的一個行政層次。任何決策，在這種體制下，勞動關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系來看待，對勞動關(guān)系和勞動行政關(guān)系往往不加區(qū)別,勞動關(guān)系事實上是一種行政性的勞動關(guān)系，形式上是勞動關(guān)系,實際內(nèi)容是行政性的。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關(guān)系已發(fā)生了深刻地變化；勞動走向市場配置、用工形式實行公司用工、勞動管理成為經(jīng)營管理、調(diào)節(jié)方式采用協(xié)議調(diào)節(jié)。１.勞動力是市場配置。勞動者和公司通過勞動力市場雙向選擇2.用工形式是公司用工。公司可根據(jù)自身單位的實際情況擬定工資標(biāo)準(zhǔn)、分派方式、福利水平、崗位設(shè)立、人員安排。3.勞動管理是經(jīng)營管理。勞動關(guān)系確立后，公司有權(quán)利組織和管理本單位的員工,把他們的個人勞動組織到集體勞動中去。通過勞動紀律對協(xié)調(diào)運營的秩序進行規(guī)范。并對勞動秩序的破壞者——違紀職工給予懲處，必要時清除一些嚴重違紀者。4.調(diào)節(jié)方式是協(xié)議調(diào)節(jié)。通過勞動協(xié)議的簽訂、履行、終止、變更、解除,調(diào)節(jié)勞動力的供求關(guān)系,既能使勞動者有一定的擇業(yè)權(quán)，又能制約勞動者在協(xié)議期內(nèi)履行勞動義務(wù)和完畢應(yīng)盡的職責(zé)，從而使勞動力有相對的穩(wěn)定性和合理的流動性。3.論述我國現(xiàn)行人事制度應(yīng)如何調(diào)整答:隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展,我國人事關(guān)系調(diào)整上的問題開始日益暴露。國家機關(guān)與公司單位的區(qū)別日益清楚,所產(chǎn)生的公務(wù)員關(guān)系與公司內(nèi)的勞動關(guān)系的界線也日益明晰。人事關(guān)系作為一個籠統(tǒng)的概念，已難以適應(yīng)改革深化所提出的規(guī)定。1.公司單位的人事關(guān)系應(yīng)依附于勞動協(xié)議關(guān)系。公司單位的人事關(guān)系是公司與其所屬的管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員因職務(wù)聘任而形成的社會關(guān)系。每一個職工，無論是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、還是普通工人都應(yīng)當(dāng)以勞動協(xié)議來確立勞動關(guān)系。干部和工人的固定身份被打破，由于公司有較大的自主權(quán)，勞動管理可以說這是一種彈性的管理體制。２.國家機關(guān)的人事關(guān)系應(yīng)依附于行政管理關(guān)系。國家行政機關(guān)是指依法行使國家權(quán)力、管理國家行政事務(wù)的機關(guān)。國家行政機關(guān)的工作人員可以分為兩部分，一部分為公務(wù)員,一部分為公務(wù)員以處的工作人員。國家機關(guān)的人事關(guān)系重要是指國家機關(guān)與前一部分人員建立的社會關(guān)系。國家行政機關(guān)不僅要管理機關(guān)自身的人事事務(wù)，并且上級管下級，一級管一級。一方面是被管理對象；另一方面法律賦予國家機關(guān)外在的“管理”職能。這種垂直性的外向式管理體系,決定了下級服從上級的統(tǒng)一管理的特點。為使國家機關(guān)高效運轉(zhuǎn)，必須建立一種依法行政的剛性管理體制。3．事業(yè)單位的人事關(guān)系的趨向。國家機關(guān)工作人員將由國家公務(wù)員法調(diào)整,公司單位人員則受勞動法調(diào)整。前者強調(diào)國家統(tǒng)一管理，是一種剛性的管理制度；后者強調(diào)公司自主管理,是一種彈性的制度。事業(yè)單位的人事關(guān)系則仍較模糊。事業(yè)單位是直接從事為國家發(fā)明和改善生產(chǎn)條件,為社會物質(zhì)文化生活需要服務(wù),不認為國家積累資金為直接目的,不以贏利為生存、發(fā)展條件的單位。就業(yè)和用人上，我們的政策傾向是放寬搞活，實現(xiàn)單位與個人的雙向選擇，基本上是公司化的管理;而在工資待遇上,我們的政策傾向仍然是統(tǒng)一管理,基本上是機關(guān)化的做法。事業(yè)單位的人事管理方式同國家行政機關(guān)人事管理方式有著主線的不同。國家機關(guān)承擔(dān)著管理的職責(zé)，外向式的，事業(yè)單位的管理是內(nèi)向式的。人事關(guān)系假如通過度解，應(yīng)有的調(diào)整方式一類應(yīng)以勞動關(guān)系的方式列入勞動法，以社會為本位進行調(diào)整;另一類則應(yīng)當(dāng)以公務(wù)員關(guān)系更入行政法,雖以國家為本位,但它是以限權(quán)為目的進行調(diào)整。4.社會主義市場經(jīng)濟條件下哺育勞動市場應(yīng)如何著手。答:1．發(fā)明公平的競爭環(huán)境。發(fā)明公平的競爭環(huán)境，使勞動力的“公有制”、“國有制”變?yōu)閯趧诱叩膫€人所有制,勞動者成為“自由人”。使公司自主用人，勞動者自主擇業(yè)、自主流動。勞動力供求之間通過公平競爭、雙向選擇確立勞動關(guān)系。建立平等的競爭環(huán)境,還需要社會保障體系的完善，通過社會保障,建立以社會化為標(biāo)志的生活安全網(wǎng)，消除競爭機制運作中產(chǎn)生的不安定因素，解除勞動者后顧之憂。２.建立良好的勞動力市場運營秩序。將勞動力市場的運營納入法制軌道,通過法律法規(guī)體系的建立和完善,依靠法制的手段規(guī)范勞動力市場秩序,防止勞動力市場的無序運營。政府還需要健全調(diào)控手段,引導(dǎo)勞動力的市場運營方向。３.完善勞動力市場的服務(wù)保障體系。社會服務(wù)保障體系是勞動力市場形成的基本條件。職業(yè)介紹的場合設(shè)施、組織機構(gòu)、信息管理和征詢應(yīng)形成“一條龍服務(wù)”和“全方位服務(wù)”，使勞動力流動渠道暢通。4.把握勞動力市場的運營規(guī)律,減少盲目性,增長自覺性,少走彎路。勞動力市場的運營規(guī)律涉及勞動力的供求規(guī)律,勞動力競爭規(guī)律,勞動力流動規(guī)律，勞動力的自愿互換規(guī)律等。勞動力的供求規(guī)律是勞動力市場運營的基本規(guī)律。5.論述沖突的根源答：沖突的根源可以分為“主線根源”和“背景根源”。主線根源:1）異化的合法化目前世界經(jīng)濟重要是資本主義市場經(jīng)濟,私營經(jīng)濟在多數(shù)國家經(jīng)濟中占有絕對優(yōu)勢地位。資本主義市場經(jīng)濟存在著資產(chǎn)階級和無產(chǎn)階級的分化。前者擁有并控制著生產(chǎn)工具，而后者則一無所有，只能靠出賣勞動力謀生。在其他條件不變的情況下，工人缺少努力工作的客觀理由,由于生產(chǎn)的資料、過程、結(jié)果、收益在法律上都不歸他們所有，而是歸其別人所有。這自身就是一個管理難題。２）客觀的利益差異市場經(jīng)濟更深層次的原則是公司利潤最大化目的。提高效率和創(chuàng)新并非追求利潤最大化的唯一途徑，雇主可以通過剝削工人以追求和利潤最大化。在任何一個經(jīng)濟體系中，所有的價值都是由生產(chǎn)性勞動發(fā)明的。假如雇主按照勞動的價值給付工人報酬,那么利潤就成了空殼,對利潤的追求都意味差雇主和工人之間的利益存在著主線的沖突。雇主的利益在于給付工人報酬的最小化,以及從工人那里獲得收益的最大化。雇員的利益在于,工資福利的最大化,以及在保住工作的前提下盡量少工作。３）雇傭關(guān)系的性質(zhì)管理方的權(quán)力在就業(yè)組織中是以一種等級分層的形式逐漸遞減的。這種權(quán)力來源于所有者的產(chǎn)權(quán),由于雇員難以真正行使參與管理的權(quán)利，所以工人關(guān)系力量的作用在很大限度上是負面的。他們對抗管理權(quán)力的方法只有退出、罷工、投訴,或參與其他形式的沖突。雇傭關(guān)系的性質(zhì)仍然是沖突產(chǎn)生的深層根源。雇員與管理者沖突更深層的兩個因素是:第一,在一個崇尚個人自由和民主的社會,勞動者不樂意處在從屬地位;第二,更重要的是，這種權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益之所在。4)勞動協(xié)議的性質(zhì)事實上，由于工作內(nèi)容規(guī)定很難界定明晰，工作產(chǎn)出有時難以測量,因而，勞動協(xié)議不也許訂得非常具體周全、面面俱到,不產(chǎn)生任何歧義,它是建立在一種“心理契約”的基礎(chǔ)之上。2．背景根源1)廣泛的社會不平等全球工人的工作生活條件已有了很大改善的情況下,工資已經(jīng)不再是維持工人再生產(chǎn)的必要成本，而是一種財富積累的手段。廣泛存在的收入不公更說明了剝削的加劇。自2０世紀8０年代以來全球收入差距不是在縮小,而是在逐步拉大，各國的基尼系數(shù)總體呈上升趨勢。2)勞動力市場狀況工人在勞動力市場上仍要面臨很多問題,失業(yè)率的不斷上升成為一個全球熱點問題,工作崗位的健康和安全問題在全球仍十分嚴峻。勞動力市場的另一個問題是工作的不公平,不同地區(qū)、不同部門之間，工作場合中的性別不平等問題在全球仍然十分突出。盡管這些因素不會直接引發(fā)沖突行為,但這些社會問題所帶來的不公平和不公正,會引起工人的不滿和不安全感，從而影響勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。3）工作自身的屬性雇主為了實現(xiàn)勞動成本的最小化和對工人控制限度的最大化，要不斷壓低對工人的技術(shù)需要,不斷增長勞動強度以獲得人均產(chǎn)出的最大化。給工人帶來了工作的過度緊張和超負荷，使工人的工作范圍過于狹窄，表現(xiàn)出工人附屬于機器的工作特性。6．論述我國工會履行維護職能的新特點答：利益關(guān)系的進一步明晰和利益矛盾的進一步擴大，使得工會履行職能出現(xiàn)了一些新的特點。1)維護職工的具體利益是工會履行維護職能的出發(fā)點。堅持維護職工的具體利益和維護全國人民的整體利益的統(tǒng)一，在如何解決兩個維護的關(guān)系上,社會主義市場經(jīng)濟對工會提出了新的規(guī)定，規(guī)定工會應(yīng)對維護職工群眾的具體利益為重點和出發(fā)點。工會的性質(zhì)和社會角色決定了它必須替職工說話辦事，要更多地表達和維護職工具體利益的角度提出和解決問題,并以此作為自己維護的立足點。2）維護職工的勞動權(quán)利和經(jīng)濟利益是工會工作的起點。公司成為用工主體，工會維護的重點也發(fā)生了變化,維護勞動者的勞動權(quán)益和經(jīng)濟利益,將越來越成為突出的社會問題，勞動權(quán)利是勞動者最基本的權(quán)利。勞動權(quán)利是勞動者獲得生存權(quán)利的必要條件，是獲得民主權(quán)利，保障其當(dāng)家做主地位的前提,是實現(xiàn)其他社會權(quán)利的基礎(chǔ)，因而工會只有一方面代表和維護職工作為勞動者的權(quán)益，才干進一步代表和維護職工的政治權(quán)益和其他社會權(quán)益。職工的經(jīng)濟利益體現(xiàn)在宏觀和微觀的經(jīng)濟活動中,在宏觀方面看,國家總體分派時對積累和消費比例的擬定,對物價、工資的宏觀調(diào)控,對通貨膨脹的控制,對職工的物價補償,對社會保障制度、住房制度改革的政策;從微觀上看，公司的經(jīng)濟效益,公司的分派原則的制定、公司的工資制度、資金分派制度等都對職工的經(jīng)濟利益發(fā)生重大的影響。工會要依法維護職工的切身利益，必須切實維護職工當(dāng)家作主的政治民主權(quán)利。3)依法維護是工會履行維護職能的重要手段。工會對職工權(quán)益的維護，應(yīng)通過規(guī)范的法律的手段。工會可以通過仲裁、訴訟等法律手段來維護職工的利益。４)職工民主管理和簽訂集體協(xié)議是工會履行維護職能的基本途徑。民主管理是依靠職工辦好企事業(yè)的一項主線制度,也是在企事業(yè)單位維護職工合法權(quán)益的基本途徑。7.我國建立平等協(xié)商與集