2023年個人與團隊管理課程網(wǎng)考練習題重點

個人與團隊管理》課程網(wǎng)考練習題（2023春）案例二十三：

興盛公司本來是一家從事產(chǎn)品加工的小公司，公司建立之初，張總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個人頂幾個人用，大家齊心合力，干勁十足。通過數(shù)年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營，目前公司已經(jīng)發(fā)展成為近千名員工的一家大型制造公司，有了比較穩(wěn)定的顧客，生存已不再是問題，公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。

然而，隨著公司業(yè)務的發(fā)展，特別是經(jīng)營規(guī)模不斷擴大以后，張總在管理上感到不如以前得心應手了。問題重要出在管理層上。一方面，讓他感到頭疼的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，他們自恃勞苦功高，對后來加入公司的員工，不管其職位高低，一律不放在眼里。這些“元老”們工作散漫，這種散漫的作風不久在管理層內(nèi)部蔓延開來，對新來者產(chǎn)生了不良的示范作用,新來者也開始變得散漫起來，管理層員工之間不斷出現(xiàn)矛盾和沖突，大家再也感受不到創(chuàng)業(yè)初期的那種工作激情了。另一方面，張總感覺到管理層的溝通經(jīng)常不順暢，大家誰也不樂意承擔責任，一碰到事情就來向他報告，無論大小事都需要他親自督辦。管理層現(xiàn)在的狀況直接影響到公司的整體發(fā)展，張總對此非常焦急。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、興盛公司管理層正處在團隊發(fā)展過程中的（

C）階段。A、解體B、成熟C、波動D、規(guī)范化2、在團隊發(fā)展的這個階段，張總最需要重視的是（A

）。A、團隊需要和個人需要B、任務需要和團隊需要C、任務需要和個人需要D、安全需要和自尊的需要3、興盛公司管理層目前所處團隊階段的特點是（

B）。A、缺少互相信任B、互相考驗C、尊重別人D、公開、信任、具有靈活性4、在管理層目前所處團隊階段，團隊領導一方面要重視的是（

C）。A、幫助團隊執(zhí)行任務并監(jiān)控計劃B、致力于在行動準則和工作程序上達成一致C、避免少數(shù)的幾個人在群體中占據(jù)絕對優(yōu)勢D、忽略矛盾，以完畢團隊目的為己任5、張總要想解決公司目前面臨的問題，他不應當采用的方式是（

D）。A、加強管理層成員之間的溝通B、培養(yǎng)成員間的融洽關系C、從“元老”處著手增強成員的紀律意識D、為了公正起見，開除管理層的所有“元老”答案：1、C；2、A；3、B；4、C；5、D；解析：第1、2、3、4題的考核知識點是“GXK26：團隊四個階段及其特性”。從案例中可以看出，該團隊處在波動階段。“互相考驗”是這個階段的顯著特點。在這個階段，個人需要和團隊需要處在較高水平，團隊領導應當注意產(chǎn)生問題的信號，避免少數(shù)的幾個人在群體中占據(jù)絕對優(yōu)勢。第5題的考核知識點是“GXK29：解決沖突的方法”。常見的解決沖突的方法有：營造公開、信任的氛圍；讓沖突雙方公開自己的見解；鼓勵人們充足表達他們的觀點；鼓勵成員為別人著想；對事不對人，面對問題不受個人感情影響；發(fā)生沖突時，堅決解決問題。案例二十四：

立志公司是一家剛剛成立的新公司。這個公司的營銷部肖經(jīng)理及下屬的八位營銷人員所有都是剛招來的新人。這些新員工對公司、對本部門充滿了熱情和好奇，彼此之間沒有任何的成見和惡意。天天上午一見面就互相熱情地打招呼。每個人都對公司的前程、對自己在公司的發(fā)展充滿了希望。為了日后開展正常工作，他們積極地做著各項準備。然而，由于他們都是新招聘來的，對公司的規(guī)章制度和團隊的工作流程不熟悉，致使團隊內(nèi)部發(fā)生了一些沖突。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、立志公司營銷部處在團隊發(fā)展過程中的（A

）階段。A、形成B、解體C、規(guī)范化D、成熟2、立志公司營銷部所屬的發(fā)展階段具有的特性是（A

）。A、彼此之間彬彬有禮，但缺少互相信任B、互相考驗C、尊重別人D、公開、信任、具有靈活性3、立志公司營銷部所屬的發(fā)展階段，處在最高水平的需要是（

B）。A、任務需要B、個人需要C、領導需要D、團隊需要4、在立志公司營銷部目前所處階段，團隊領導一方面要采用的做法是（

C）。A、幫助團隊執(zhí)行任務并監(jiān)控計劃B、致力于在行動準則和工作程序上達成一致C、通過各種活動來幫助團隊成員互相結識和了解D、忽略矛盾，以完畢團隊目的為己任5、由于團隊成員對公司的規(guī)章制度和團隊的工作流程不熟悉，致使團隊內(nèi)部發(fā)生了一些沖突。為了解決這些沖突，肖經(jīng)理可采用的措施不涉及（D

）。A、營造公開、信任的氛圍B、鼓勵團隊成員充足表達自己的觀點C、發(fā)生沖突時，堅持解決問題而不是逃避D、強調(diào)公司制度，忽視產(chǎn)生的沖突答案：1、A；2、A；3、B；4、C；5、D；解析：第1、2、3、4題的考核知識點是“GXK26：團隊四個階段及其特性”。從案例中可以看出，該團隊處在形成階段，“缺少互相信任”是這個階段的顯著特點，在這個階段，個人需要處在最高水平，所以團隊領導應一方面通過各種活動來幫助團隊成員互相結識和了解第5題的考核知識點是“GXK29：解決沖突的方法”。常見的解決沖突的方法有：營造公開、信任的氛圍；讓沖突雙方公開自己的見解；鼓勵人們充足表達他們的觀點；鼓勵成員為別人著想；對事不對人，面對問題不受個人感情影響；發(fā)生沖突時，堅決解決問題。第七單元：團隊學習案例二十五：

2023年，GE繼續(xù)享有世界上最受贊許的公司、全美最受推崇的公司、全球最受尊敬的公司的贊譽。下面是GE公司年報中的一些內(nèi)容。1、關于人才

GE年報：GE人在2023年做出了令人矚目的成績。他們傾聽客戶意見、親身體驗并學習了客戶營運方式；他們?nèi)跁炌ㄋ鶎W到的東西，揣摩、設計、制造和交送了一流的產(chǎn)品；他們獲得了近1200項專利產(chǎn)品，其發(fā)明的技術保證了公司的前程無限；他們運用業(yè)余時間為所在社區(qū)提供了一百多萬個小時的志愿服務。

杰克?韋爾奇：你們的工作就是天天把全世界最優(yōu)秀的人才招攬過來。你們是一個不斷獲勝的隊伍中的一員，最佳團隊中的一員，全世界最推崇的團隊一員。假如失去最佳的20%的員工，是領導的失職；假如留下最差的10%的員工，同樣也是領導者的極大錯誤。2、關于“全球化的學習公司”

GE年報：GE變成了一家學習的公司。今天，我們真正的“核心實力”不是生產(chǎn)制造或服務，而是在全球招募并培養(yǎng)世界上最佳的人才，使他們心中有一種永不滿足的渴望，去學習，去提高，一天比一天做得更好。我們向其他公司學習；內(nèi)部員工互相互換職位學習。從內(nèi)部學，從外部學，從上到下，從下到上學習。世界上的精華才智在我們手中，這是由于我們無時不在追尋。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、內(nèi)部員工互相互換職位是一種常用的學習方式，這種學習方式的合用范圍是（

C）。A、整個項目額外的責任B、所有任務額外的責任C、在較長的時間里熟悉新的角色和任務D、有針對性的活動或任務2、內(nèi)部員工互相互換職位是一種常用的學習方式，這種學習方式的合用者重要是（

B）。A、希望得到晉升的人B、想承擔更多的任務和增強靈活性的人C、有潛力但沒經(jīng)驗的人D、想鞏固現(xiàn)有技能的人3、根據(jù)GE年報關于全球化學習的論述，說明（

C）。A、只有在學校的學習，才是真正的學習B、學習只能通過書本進行C、只有把學習與實踐結合起來，才是真正的學習D、學習是一個灌輸知識的過程4、發(fā)展循環(huán)周期涉及7個環(huán)節(jié)，GE公司的員工傾聽客戶意見、親身體驗并學習了客戶營運方式，這屬于其中的（

B）。A、批準發(fā)展目的B、明確發(fā)展規(guī)定C、計劃學習和支持D、檢查目的5、為員工選擇合適的發(fā)展方法取決于多種因素，其中不涉及（B

）。A、成員個人的技能水平B、領導者偏好C、在時間、工作、資金等方面支出的成本D、資源的可用性答案：1、C；2、B；3、C；4、B；5、B；解析：第4、5題的考核知識點是“GXK32：發(fā)展循環(huán)周期”。發(fā)展循環(huán)周期涉及7個環(huán)節(jié)：明確發(fā)展需求；批準發(fā)展目的；選擇發(fā)展方法；計劃學習和支持；實行和支持學習；檢查目的；評估學習和方法。在選擇發(fā)展方法時，應考慮的因素涉及：成員個人的技能水平、經(jīng)驗、自主性和能動性、年齡、工作和學習方法，在時間、工作、資金方面支出的成本、資源的可用性等。第1、2、3題的考核知識點是“GXK33：常用學習方式”。崗位輪換是一種常用的學習方式，這種學習方式合用于需要在較長時間里熟悉新的角色和任務，合用者有很多，涉及積極積極、能將全新的觀念和技能帶回自己的工作場合、樂意學習新技能的團隊成員，想承擔更多任務和增強靈活性的人等。案例二十六：

作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。其中，公司為每一位員工提供獨特的培訓尤為突出。

杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓體系。雖然公司的培訓協(xié)調(diào)員只有幾個人，但他們卻把培訓工作開展得有聲有色。每年，他們會根據(jù)杜邦公司員工的素質(zhì)、各部門的業(yè)務發(fā)展需求等擬出一份培訓大綱，上面清楚地列出該年度培訓課程的題目、培訓內(nèi)容、授課時間及地點等，并在年終前將大綱分發(fā)給杜邦各業(yè)務主管。各業(yè)務主管根據(jù)員工的工作范圍，結合員工的需求，參照培訓大綱為每個員工制定一份培訓計劃，員工會按此計劃參與培訓。在培訓結束后，員工定期反饋培訓效果。

杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓機會，每位員工都有機會接受像公司概況、商務英語寫作、有效的辦公室工作等內(nèi)容的基本培訓。公司還很重視對員工潛能的開發(fā)，根據(jù)員工不同的教育背景、工作經(jīng)驗、職位需求提供不同的培訓，培訓范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機解決”。此外，假如員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進行培訓。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、從團隊發(fā)展的角度來看，重視對員工的培訓可以促進團隊成員的發(fā)展。杜邦公司在促進員工發(fā)展時采用的方式重要是（C

）。A、工作觀摩B、崗位輪換C、培訓D、訓練2、杜邦公司的培訓協(xié)調(diào)員根據(jù)員工的素質(zhì)、各部門的業(yè)務發(fā)展需求等擬出一份培訓大綱，這屬于發(fā)展循環(huán)周期的（

B）階段。A、檢查目的B、明確發(fā)展規(guī)定C、批準發(fā)展目的D、實行和支持學習3、對杜邦公司擬定培訓大綱所屬階段，沒有幫助的是（

B）。A、工作需要的技能和知識B、團隊成員的年齡C、團隊成員的工作績效D、團隊成員現(xiàn)有的技能和知識4、在培訓結束后，員工定期反饋培訓效果，這屬于發(fā)展循環(huán)周期的（

A）階段。A、評估學習和方法的有效性B、制定計劃C、團隊支持D、正式學習5、為員工選擇合適的發(fā)展方法取決于多種因素，其中不涉及（

B）。A、成員個人的技能水平B、領導者偏好C、在時間、工作、資金等方面支出的成本D、資源的可用性答案：1、C；2、B；3、B；4、A；5、B；解析：第2、3、4、5題的考核知識點是“GXK32：發(fā)展循環(huán)周期”。發(fā)展循環(huán)周期涉及7個環(huán)節(jié)：明確發(fā)展需求；批準發(fā)展目的；選擇發(fā)展方法；計劃學習和支持；實行和支持學習；檢查目的；評估學習和方法。在選擇發(fā)展方法時，應考慮的因素涉及：成員個人的技能水平、經(jīng)驗、自主性和能動性、年齡、工作和學習方法，在時間、工作、資金方面支出的成本、資源的可用性等。第1題的考核知識點是“GXK33：常用學習方式”?！岸虐罟緭碛幸惶紫到y(tǒng)的培訓體系”可以看出該公司在促進員工發(fā)展時采用的方式重要是培訓。案例二十七：

資料一：幾個月之前，云帆受公司委派，參與過一次培訓，學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。盡管他喜歡這個培訓課程，但卻覺得對他的工作沒有用處。

就在上個月，云帆作為事故調(diào)查團一員參與一個很棘手的案件的審理。云帆的職責之一是主持調(diào)查團全體成員的討論。在成員的討論中，他過去學習過的培訓課程忽然出現(xiàn)在腦海里。結果，在兩天的討論會中，他幾乎用遍了那次培訓中學到的各種技巧。從此以后，他一直在工作中使用這些方法，他認為這個課程對他來說簡直是太重要了。

資料二：趙宇舟兩年前參與過一次培訓，他覺得那次培訓沒有任何效果，所以很久以來，他不參與任何的培訓，認為各種培訓都是騙人的。況且自己天天都很忙，主線無暇關注這些。而面對新技術的出現(xiàn)，他認為他現(xiàn)在主線就用不著培訓，等以后再說。隨著時間的流逝，趙宇舟發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低，他還驚奇地發(fā)現(xiàn)一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多，甚至超過了他。這讓他非常不解。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、常見的學習方式有很多種，云帆學習的方式屬于（A

）。A、委托培訓B、工作觀摩C、伙伴工作D、崗位輪換2、云帆選擇的學習方式的重要合用范圍是（

A）。A、整個項目或所有任務額外的責任B、有針對性的活動C、崗前培訓D、在較長的時間里熟悉新的角色和任務3、趙宇舟要想改變現(xiàn)在的狀況，除了參與培訓外，還可以通過除（

D）之外的學習方法來提高自己的能力。A、崗位輪換B、工作觀摩C、伙伴工作D、頭腦風暴法4、為員工選擇合適的發(fā)展方法取決于多種因素，其中不涉及（B

）。A、成員個人的技能水平B、領導者偏好C、在時間、工作、資金等方面支出的成本D、成員工作和學習的方法5、關于發(fā)展循環(huán)周期，說法不對的的是（

B）。A、資源的可用性是影響發(fā)展方法選擇的因素之一B、發(fā)展循環(huán)周期的首要環(huán)節(jié)是計劃學習和支持C、明確發(fā)展需求需要知道團隊成員了解什么，在做什么D、發(fā)展循環(huán)周期的各個環(huán)節(jié)在實踐中經(jīng)常融合在一起答案：1、A；2、A；3、D；4、B；5、B；解析：第4、5題的考核知識點是“GXK32：發(fā)展循環(huán)周期”。發(fā)展循環(huán)周期的首要環(huán)節(jié)是明確發(fā)展需求。在選擇發(fā)展方法時，應考慮的因素涉及：成員個人的技能水平、經(jīng)驗、自主性和能動性、年齡、工作和學習方法，在時間、工作、資金方面支出的成本、資源的可用性等。第1、2、3題的考核知識點是“GXK33：常用學習方式”。“云帆受公司委派，參與過一次培訓”，可見其學習方式是委托培訓，這種方式合用于整個項目或所有任務額外的責任或新的任務。第3題中，頭腦風暴法是一種思考工具和方法，并不是一種學習方法。案例二十八：

康佳集團非常重視新員工的入職培訓，把它作為集團培訓體系中的重點。康佳集團將新入職的員工培訓分為一線員工入職培訓、有經(jīng)驗的專業(yè)技術人員入職培訓和應屆畢業(yè)生入職培訓三種類型，不同類型的培訓其培訓內(nèi)容和培訓重點也各有不同。針對一線員工的入職培訓，除了常規(guī)性的培訓內(nèi)容以外，還規(guī)劃了一線優(yōu)秀員工座談、生產(chǎn)崗位介紹等課程，并采用師傅帶徒弟的方式，指定專人對新員工進行生活和工作方面的指導；有經(jīng)驗的專業(yè)技術人員的入職培訓，除了常規(guī)性的培訓內(nèi)容外，增長了公司環(huán)境與生產(chǎn)線參觀、團隊建設與溝通技能訓練等課程；而對于應屆畢業(yè)生的入職培訓，除了一些常規(guī)的課程外，還針對其特點，安排了校友座談、公司各部門負責人討論等活動，同時，還規(guī)劃了三個月生產(chǎn)線各崗位輪流實習、專業(yè)崗位技術實習等內(nèi)容，采用導師制的方式，派資深員工輔導新員工進行自我評估，制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并對實習期間的工作進行指導與考核，使其能盡快熟悉公司，成為真正的公司人。

此外，針對公司用工的特點，不定期招聘的單個新員工在辦理入職手續(xù)之前，由專人進行3小時的單獨指導，培訓內(nèi)容包含新入職工工必須掌握的與工作相關的內(nèi)容，之后才針對新員工的類型，組織實行新員工入職培訓。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、康佳集團對每一個新招聘的員工指派專人進行3個小時的單獨指導，這屬于在職學習方法中的（

D）。A、工作觀摩B、崗位輪換C、訓練D、伙伴工作2、康佳集團對每一個新招聘的員工指派專人進行3個小時的單獨指導，這種學習方式重要的合用范圍是（

C）。A、與整個項目無關的任務B、專業(yè)技術學習C、崗前培訓D、在較長的時間里熟悉新的角色和任務3、康佳集團的新員工在實習期內(nèi)需要學習很多與工作相關的知識，這屬于發(fā)展方法里的（

B）。A、脫產(chǎn)培訓B、在職學習C、工作輪換D、研討會4、康佳集團將新入職的員工培訓分為三種類型，不同類型的培訓其培訓內(nèi)容和培訓重點也各有不同。這屬于發(fā)展循環(huán)周期的（

B）階段。A、檢查目的B、明確發(fā)展規(guī)定C、批準發(fā)展目的D、實行和支持學習5、為員工選擇合適的發(fā)展方法取決于多種因素，其中不涉及（

B）。A、成員個人的技能水平B、領導者的偏好C、在時間、工作、資金等方面支出的成本D、資源的可用性答案：1、D；2、C；3、B；4、B；5、B；解析：第3、4、5題的考核知識點是“GXK32：發(fā)展循環(huán)周期”。發(fā)展循環(huán)周期涉及7個環(huán)節(jié)：明確發(fā)展需求；批準發(fā)展目的；選擇發(fā)展方法；計劃學習和支持；實行和支持學習；檢查目的；評估學習和方法。在選擇發(fā)展方法時，應考慮的因素涉及：成員個人的技能水平、經(jīng)驗、自主性和能動性、年齡、工作和學習方法，在時間、工作、資金方面支出的成本、資源的可用性等，發(fā)展方法有在職學習和脫產(chǎn)培訓兩種。第1、2題的考核知識點是“GXK33：常用學習方式”。工作觀摩或伙伴工作是一種常用的學習方式，這種學習方式合用于崗前培訓，有針對性的活動或任務。第八單元：實現(xiàn)目的案例二十九：

丁總的家政公司為了實現(xiàn)未來5-2023的遠景規(guī)劃，明確了具體的使命：提供應全市人民最優(yōu)質(zhì)的家政服務，并同時取得收益。公司制定了嚴格的制度，并對員工進行了培訓。為了可以達成目的，公司召開了一次各區(qū)負責人會議，研究從現(xiàn)在到年終的工作任務安排。會議上丁總向各個區(qū)的經(jīng)理交代了各自的任務，并讓他們在12月根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、丁總的公司在進行任務分解時使用了（

A）。A、WBS法B、SWOT分析法C、PEST法D、5W1H法2、在任務分解的過程中，（

C）不屬于在“核算分解的對的性”階段需要確認的問題。A、分解的最低一層是否必需B、每項任務的定義是否清楚完整C、項目的重要工作是否已經(jīng)明確D、每項任務是否可以恰本地編制進度和預算3、在評估公司發(fā)展目的的實現(xiàn)情況時，每個公司員工對照目的對自己進行評估，并且擬定與績效的差距。這屬于（

A）。A、自我評估B、會面C、報告D、高層領導評估4、公司規(guī)劃在實際操作的過程中出現(xiàn)了偏差，丁總可通過非正式評估的方式了解情況。非正式的工作評估只有在（

C）的前提下才干奏效。A、領導重視B、進一步交流C、存在信任D、員工積極5、正式評估是一種檢查團隊成員工作成果的方法。不屬于正式評估方法的是（

B）。A、會面B、私下聊天C、主管領導評估D、報告答案：1、A；2、C；3、A；4、C；5、B；解析：第3、4、5題的考核知識點是“GXK07：正式評估和非正式評估”。非正式評估只有在存在信任的前提下才干奏效。正式評估的方法涉及：自我評估；主管領導評估；會面；報告。第1、2題的考核知識點是“GXK38：工作分解結構（WBS）的概念及環(huán)節(jié)”。工作分解結構（簡稱WBS）是一種用圖表的方式分解工作任務的方法，在執(zhí)行項目類任務時通常都會采用，同時它也合用于其他各種任務的分解。它將各項目任務按相關關系逐層進行分解，直到把任務分解為工作內(nèi)容單一、便于組織管理的單項任務為止。在“核算分解的對的性”階段，需要確認的問題有：分解的最低一層是否必需并且充足；每項任務的定義是否清楚完整；每項任務是否可以恰本地編制進度和預算。案例三十：

某機床廠按照目的管理的原則，把目的管理分為三個階段進行，其中第一個階段是目的制訂階段。下面是目的制訂的過程。

一、總目的的制訂

該廠通過對國內(nèi)外機床市場需求的調(diào)查，結合長遠規(guī)劃，并根據(jù)公司的具體生產(chǎn)能力，提出了2023年“三提高”、“三突破”的總方針。所謂“三提高”，就是提高經(jīng)濟效益、提高管理水平和提高競爭能力；“三突破”是指在新產(chǎn)品數(shù)目、創(chuàng)匯和增收節(jié)支方面要有較大的突破。

二、部門目的的制訂

公司總目的由廠長向全廠宣布后，全廠就對總目的進行層層分解，層層貫徹到各個部門。各部門的分目的由各部門和廠公司管理委員會共同商定。

三、目的的進一步分解和貫徹

部門的分目的擬定以后，接下來的工作就是將目的進一步分解并層層貫徹到每個人。

部門內(nèi)部小組(個人)目的管理，其形式和規(guī)定與部門目的制訂相類似，擬定目的也采用目的卡片，由部門自行負責實行和考核。規(guī)定各個小組(個人)努力完畢各自的目的值，以保證部門目的的如期完畢。

該廠部門分解目的的具體方法是：先把部門目的分解貫徹到職能組，任務級再分解貫徹到工段，工段再下達給個人。通過層層分解，全廠的總目的就貫徹到了每一個人身上。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、該機床廠采用（

A）的方法將任務分解到個人。A、工作分解結構B、頭腦風暴法C、績效循環(huán)D、績效評估2、在任務分解的過程中，（

C）不屬于在“核算分解的對的性”階段需要確認的問題。A、分解的最低一層是否必需B、每項任務的定義是否清楚完整C、項目的重要工作是否已經(jīng)明確D、每項任務是否可以恰本地編制進度和預算3、在任務分解的過程中，完畢（

C）的工作后，需要核算分解的對的性。A、明確并辨認項目的重要工作任務B、擬定每個工作任務已經(jīng)非常具體，并可用于編制成本估算和時間估算C、擬定每個工作任務的組成部分D、每個團隊分頭執(zhí)行各自的任務4、為了了解目的的實行情況，機床廠領導可通過非正式評估的方式了解情況。非正式的工作評估只有在（

C）的前提下才干奏效。A、領導重視B、進一步交流C、存在信任D、員工積極5、正式評估是一種檢查團隊成員工作成果的方法。不屬于正式評估方法的是（

B）。A、自我評估B、私下聊天C、主管領導評估D、報告答案：1、A；2、C；3、C；4、C；5、B；解析：第4、5題的考核知識點是“GXK07：正式評估和非正式評估”。非正式評估只有在存在信任的前提下才干奏效。正式評估的方法涉及：自我評估；主管領導評估；會面；報告。第1、2、3題的考核知識點是“GXK38：工作分解結構（WBS）的概念及環(huán)節(jié)”。運用工作分解結構的環(huán)節(jié)為：（1）明確并辨認項目的重要工作任務；（2）擬定每個工作任務已經(jīng)非常具體，并可以用于編制成本估算和時間估算；（3）擬定每個工作任務的組成部分；（4）核算分解的對的性。在“核算分解的對的性”階段，需要確認的問題有：分解的最低一層是否必需并且充足；每項任務的定義是否清楚完整；每項任務是否可以恰本地編制進度和預算。案例三十一：

浩天家具公司是高先生20世紀70年代創(chuàng)建的，開始時重要經(jīng)營臥室和會客室家具，取得了很大成功。隨著規(guī)模的擴大，自90年代開始，公司又進一步經(jīng)營餐桌和兒童家具。1995年，高先生退休，他的兒子高達繼承父業(yè)，不斷拓展臥室家具業(yè)務，擴大市場占有率，使得公司產(chǎn)品深受顧客歡迎。到2023年，公司臥室家具方面的銷售量比1990年增長了近兩倍。但公司在餐桌和兒童家具的經(jīng)營卻陷入困境，面臨著種種危機。

浩天家具公司自創(chuàng)建之日起便規(guī)定，每年12月份召開一次中、高層管理人員會議，研究討論公司的戰(zhàn)略和有關的政策。2023年

1．臥室和會客室家具銷售量增長20％；

2．餐桌和兒童家具銷售量增長100％；

3．總生產(chǎn)費用減少10％；

4．減少補缺職工人數(shù)3％；

5．建立一條庭院金屬桌椅生產(chǎn)線，爭取五年內(nèi)達成年銷售額500萬美元。

這些目的重要是想增長公司收入，減少成本，獲取更大的利潤。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、浩天家具公司在實現(xiàn)五年發(fā)展目的時，可以采用（

C）將任務進行分解。A、SMART原則B、PEST法C、WBS法D、5W1H法2、在任務分解的過程中，（

C）不屬于在“核算分解的對的性”階段需要確認的問題。A、分解的最低一層是否必需B、每項任務的定義是否清楚完整C、項目的重要工作是否已經(jīng)明確D、每項任務是否可以恰本地編制進度和預算3、為了了解目的的實行情況，浩天家具公司領導可通過非正式評估的方式了解情況。非正式的工作評估只有在（C

）的前提下才干奏效。A、領導重視B、進一步交流C、存在信任D、員工積極4、在評估浩天家具公司發(fā)展目的的實現(xiàn)情況時，每個員工對照目的對自己進行評估，并且擬定與績效的差距。這屬于正式評估中的（

A）。A、自我評估B、會面C、報告D、高層領導評估5、在評估浩天家具公司發(fā)展目的的實現(xiàn)情況時，可以采用正式和非正式的評估方法，其中評估總生產(chǎn)費用減少10％這一目的時，最佳采用正式評估中的（

D）的方法。A、績效考核B、互動評價C、積極反饋D、報告答案：1、C；2、C；3、C；4、A；5、D；解析：第3、4、5題的考核知識點是“GXK07：正式評估和非正式評估”。非正式評估只有在存在信任的前提下才干奏效。報告是一種正式評估的方法，它是一種總結性文獻，其內(nèi)容包含評價過程的結果，特別是未來目的、績效和發(fā)展，甚至培訓所確認的內(nèi)容。第1、2題的考核知識點是“GXK38：工作分解結構（WBS）的概念及環(huán)節(jié)”。工作分解結構（簡稱WBS）是一種用圖表的方式分解工作任務的方法，在執(zhí)行項目類任務時通常都會采用，同時它也合用于其他各種任務的分解。它將各項目任務按相關關系逐層進行分解，直到把任務分解為工作內(nèi)容單一、便于組織管理的單項任務為止。在“核算分解的對的性”階段，需要確認的問題有：分解的最低一層是否必需并且充足；每項任務的定義是否清楚完整；每項任務是否可以恰本地編制進度和預算。案例三十二：

包經(jīng)理把運營部各分店的經(jīng)理召集在一起，向大家介紹了今年公司對運營部的工作規(guī)定：銷售額增長25%，利潤率達成15%，市場占有率提高3個百分點。然后，他清了清嗓子說道：“下面，請大家根據(jù)自己所掌握的各個分店的情況，提提今年每個分店能完畢多少銷售額，初步估算一下自己分店的利潤率能達成多少?！睅孜环值杲?jīng)理聽了部門經(jīng)理的話，都默不作聲，只低著頭看手里拿著的會議議程。沉默了好大一會，一分店的店長才第一個發(fā)了言：“去年我們的客源就少了很多，銷售額今年不會提高很多。”二分店、三分店的店長也隨聲附和，各自強調(diào)本店的困難。這時，包經(jīng)理強調(diào)：“現(xiàn)在是讓大家提能完畢多少任務，不是發(fā)牢騷?！薄昂冒桑覀兊昴茉鲩L銷售額15%。”一分店店長說。隨后，其他幾位經(jīng)理提出的銷售額增長率也都在20%左右。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、包經(jīng)理在對各運營部進行任務分解時可使用（

A）。A、WBS法B、SWOT分析法C、PEST法D、5W1H法2、在任務分解的過程中，（

C）不屬于在“核算分解的對的性”階段需要確認的問題。A、分解的最低一層是否必需B、每項任務的定義是否清楚完整C、項目的重要工作是否已經(jīng)明確D、每項任務是否可以恰本地編制進度和預算3、在任務分解的過程中，完畢（

C）的工作后，需要核算分解的對的性。A、明確并辨認項目的重要工作任務B、擬定每個工作任務已經(jīng)非常具體，并可用于編制成本估算和時間估算C、擬定每個工作任務的組成部分D、每個團隊分頭執(zhí)行各自的任務4、在任務執(zhí)行過程中，包經(jīng)理可通過非正式評估的方式了解情況。非正式的工作評估只有在（

D）的前提下才干奏效。A、領導重視B、進一步交流C、員工積極D、存在信任5、正式評估也是一種檢查團隊成員工作成果的方法。不屬于正式評估方法的是（

B）。A、自我評估B、私下聊天C、主管領導評估D、報告答案：1、A；2、C；3、C；4、D；5、B；解析：第4、5題的考核知識點是“GXK07：正式評估和非正式評估”。非正式評估只有在存在信任的前提下才干奏效。正式評估的方法涉及：自我評估；主管領導評估；會面；報告。第1、2、3題的考核知識點是“GXK38：工作分解結構（WBS）的概念及環(huán)節(jié)”。運用工作分解結構的環(huán)節(jié)為：（1）明確并辨認項目的重要工作任務；（2）擬定每個工作任務已經(jīng)非常具體，并可以用于編制成本估算和時間估算；（3）擬定每個工作任務的組成部分；（4）核算分解的對的性。在“核算分解的對的性”階段，需要確認的問題有：分解的最低一層是否必需并且充足；每項任務的定義是否清楚完整；每項任務是否可以恰本地編制進度和預算。第九單元：團隊激勵案例三十三：

有這樣一群人，他們年輕的時候搬家美國，住在波士頓的一所公寓里。在一個漫長的周末，他們發(fā)現(xiàn)自己既沒有食物也沒有現(xiàn)鈔（沒有信用卡或存款卡，并且銀行也早已停止營業(yè)了）。他們只好等到下周——銀行重新營業(yè)。他們這時真正結識到基本需求的重要——當人遭受饑餓的時候，要關注其他事情是非常困難的。

在頂樓上餓得要死的藝術家的情況又會如何呢？有些人為了發(fā)明傳世之作而與貧困為伴，尚有一些人似乎想盡也許放棄友誼和社交，以使他們可以全神貫注于自己非常重視的事情。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于（

D）。A、物質(zhì)基礎B、激勵限度C、精神狀態(tài)D、主導需求2、“他們在既沒有食物也沒有錢去買食物時結識到了基本需求的重要性”，這種基本需求是指（

C）的需求。A、安全B、歸屬感C、生理D、精神3、他們由于遭遇饑餓而無法關注其他的事情，而頂樓上餓得要死的藝術家卻為了發(fā)明傳世之作而與貧困為伴，這說明（

D）。A、低層次的需求在所有需求中最重要B、高層次的需求在所有需求中最重要C、只有滿足了低層次的需求后，人們才會集中精力考慮高層次的需求D、在低層次的需求沒有完全實現(xiàn)前，人們也能追求高層次的需求4、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，那些全神貫注于自己非常重視的事情，以獲得個人滿足感的人，他們的做法是為了滿足（

C）的需求。A、盼望B、自尊C、自我實現(xiàn)D、安全5、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，通過發(fā)展友誼，參與社交活動，可用來滿足（

A）的需求。A、社會B、尊嚴C、物質(zhì)D、成就感答案：1、D；2、C；3、D；4、C；5、A；解析：這5道題的考核知識點均為“GXK19：需求層次理論”。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于主導需求。需求層次理論從低到高分別是：生理需求、安全需求、社會需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求。在低層次的需求沒有完全實現(xiàn)前，人們也能追求高層次的需求。自我實現(xiàn)需求重要通過完畢能帶來個人滿足感的工作來實現(xiàn)。社會需求重要通過與團隊其他成員合作、發(fā)展友誼，參與社交活動來實現(xiàn)。案例三十四：

盛世公司會議室里，高總、人力資源部蔡經(jīng)理和新進公司的技術人員正在進行對話。

高總一臉誠懇：“聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎？”沒人回答。高總接著說：“這段時間來，公司業(yè)務發(fā)展不久，平時我一直忙于解決事務性工作，沒有抽出時間來關心你們，很抱歉。今年能從我所向往的名牌大學招收到你們，我非常重視你們，不希望你們離開。今天，我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話大家盡管說，我尊重大家的想法。”會議室稍有動靜。小李輕聲說道：“我們也是慕名來到這里，但是，公司的管理令我們感到失望。從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，都不了解我們工作是為了什么?！毙『酉氯フf：“招聘的時候，承諾的月工資是2600元，我們報到后才知試用期工資僅1500元/月，而我們這個月真正拿到的工資只有1000元?！?/p>

聽到這里，高總說：“謝謝你們講了真心話。公司成立兩年來，我和幾個副總經(jīng)理白手起家，奮斗打拼，才有目前的成績。由于訂單都做不完，我們一直沒有時間認真考慮管理上的問題。以后我們一定會改善公司的管理制度，希望可以解決你們提出的這些問題，做到公司所有成員和公司一起發(fā)展！”根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于（

D）。A、物質(zhì)基礎B、激勵限度C、精神狀態(tài)D、主導需求2、徐總真心誠意地聽取員工的想法和意見，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，這樣做可以滿足員工的（

B）需求。A、安全B、自尊C、優(yōu)越感D、精神3、小胡提出實際拿到的工資和招聘時承諾的工資不等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，工資收入重要是為了滿足人（

A）的需求。A、生理B、歸屬感C、自我實現(xiàn)D、情感4、小李提出，他們一天到晚埋頭干活，卻不了解工作是為了什么，工作沒有給他們帶來個人滿足感，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，這說明他們的（B

）需求沒有得到滿足。A、社會B、自我實現(xiàn)C、物質(zhì)D、成就感5、高總希望提高大家的士氣，他可以采用的提高激勵水平的方法不涉及（

D）。A、工作擴展B、工作輪換C、工作充實D、工作復雜化答案：1、D；2、B；3、A；4、B；5、D；解析：第1、2、3、4題的考核知識點是“GXK19：需求層次理論”。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于主導需求。需求層次理論從低到高分別是：生理需求、安全需求、社會需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求。其中生理需求重要是通過工資收入和良好的工作條件來實現(xiàn)。自尊的需求可以通過得到表揚、提拔，認可工作業(yè)績，受到重視來滿足。自我實現(xiàn)需求重要通過完畢能帶來個人滿足感的工作來實現(xiàn)。第5題的考核知識點是“GXK43：提高激勵水平的方法”。提高激勵水平的方法涉及：（1）工作擴展；（2）工作輪換；（3）工作充實。案例三十五：

沈時畢業(yè)后被一家中日合資公司招為推銷員。剛上班的頭兩年，他的銷售成績只屬一般。隨著他對業(yè)務越來越純熟，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年終他已列入全公司銷售員中的頭幾名了。下一年他很有信心奪得推銷員中的冠軍。但是公司的政策是不公布其別人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他對自己能否坐上第一把交椅還不是很有把握。去年，他又提前完畢了定額。年終日方銷售經(jīng)理召他去報告工作，聽完他的報告后，經(jīng)理祝賀他，并說：“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了?！鄙驎r只微微一笑，他心中思忖，這不就意味著認可他在銷售員隊伍中出類拔萃、獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當先，比預計干得要好。可是，令他煩惱的是公司不公布其別人的銷售額，大家干得好壞沒個說法。他聽說本市另兩家中外合資的化妝品制造公司都在搞銷售競賽和有獎活動，尚有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類的小報，讓人人知道每個人的銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司的這套做法，他特別惱火。上星期，他積極去找日方銷售經(jīng)理，談了他的想法，建議按成績發(fā)給獎金。不料那位日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議。

昨天，令公司領導吃驚的是，沈時辭職而去。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于（

D）。A、物質(zhì)基礎B、激勵限度C、精神狀態(tài)D、主導需求2、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，表揚每季和年度最佳銷售員的做法滿足了銷售人員（

C）的需求。A、安全B、生理C、自尊D、社會3、第三年年終，沈時很有信心奪得下一年的推銷冠軍，工作給他帶來了很大的個人滿足感。這體現(xiàn)了沈時（

A）的需求得到了滿足。A、自我實現(xiàn)B、歸屬感C、尊嚴D、情感4、沈時辭職的直接因素在于（B

）。A、他能找到一家待遇更好的公司B、公司沒有采用措施對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行適當?shù)募頒、他在公司里受到歧視D、公司領導排斥他5、除了進行獎勵外，提高激勵水平的方法尚有很多，但是（

D）不能用來作為提高激勵水平的方法。A、工作擴展B、工作輪換C、工作充實D、工作復雜化答案：1、D；2、C；3、A；4、B；5、D；解析：第1、2、3題的考核知識點是“GXK19：需求層次理論”。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于主導需求。需求層次理論從低到高分別是：生理需求、安全需求、社會需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求。其中自尊的需求可以通過得到表揚、提拔，認可工作業(yè)績，受到重視來滿足；自我實現(xiàn)需求重要通過完畢能帶來個人滿足感的工作來實現(xiàn)。第4、5題的考核知識點是“GXK43：提高激勵水平的方法”。提高激勵水平的方法涉及：（1）工作擴展；（2）工作輪換；（3）工作充實。案例三十六：

美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過度批評、指責和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”。

美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完畢他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參與隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目的，以獲取那份光榮和滿足。

對于員工不要太吝嗇一些名號、頭銜，一些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長”、“代理”、“準”等一般管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務內(nèi)容相關的、可以自由加予的頭銜。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、根據(jù)需求層次理論，人的行為決定于（

D）。A、物質(zhì)基礎B、激勵限度C、精神狀態(tài)D、主導需求2、根據(jù)需求層次理論，“表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”重要是滿足了人們（

B）的需求。A、安全B、自尊C、盼望D、精神3、美國IBM公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目的，以獲取那份滿足。這種現(xiàn)象體現(xiàn)了雇員（

A）的需求得到了滿足。A、自我實現(xiàn)B、歸屬感C、尊嚴D、社會4、關于需求層次理論，說法對的的是（

B）。A、只有在低層次的需求獲得滿足以后，才有更高層次的需求B、人的需求可以不按照馬斯洛的需要層次理論一級一級地逐步滿足C、人不需要獲得生理需求的滿足D、人的生理需求是最重要的5、提高員工的激勵水平有助于調(diào)動員工的工作積極性，提高激勵水平的方法不涉及（

D）。A、工作擴展B、工作輪換C、工作充實D、工作復雜化答案：1、D；2、B；3、A；4、B；5、D；解析：第1、2、3、4題的考核知識點是“GXK19：需求層次理論”。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于主導需求。需求層次理論從低到高分別是：生理需求、安全需求、社會需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求。在低層次的需求沒有完全實現(xiàn)前，人們也能追求高層次的需求。自尊的需求可以通過得到表揚、提拔，認可工作業(yè)績，受到重視來滿足。自我實現(xiàn)需求重要通過完畢能帶來個人滿足感的工作來實現(xiàn)。第5題的考核知識點是“GXK43：提高激勵水平的方法”。提高激勵水平的方法涉及：（1）工作擴展；（2）工作輪換；（3）工作充實。第十單元：團隊領導案例三十七：

有兩位年富力強又踏實勤奮的園長，其中的一位可謂“夙興夜寐，中情烈烈”，事無巨細，必親自過問。他不讓下屬參與決策，命令下屬做他安排的所有事情，甚至學生上課時，他還在走廊里巡視，下午放學前，為了不讓老師、學生早退，親自坐鎮(zhèn)門房，被譽為“門房園長”。這位園長勤勞有余，卻忽視了幼兒園的主線任務，雖然教師隊伍素質(zhì)整體較高，但積極性卻很差，雖含辛茹苦數(shù)年，幼兒園工作卻不見起色。

另一位園長除了勤奮之外還十分好學，不僅精通自己所學專業(yè)，并且能結合管理實踐去鉆研教育學、心理學、現(xiàn)代教學論，學習管理學和管理心理學知識。他還關心校內(nèi)外的各種信息，經(jīng)常和教師們一起討論各種教育思想，研討幼兒園辦學方向，率領教師從總結以往成功經(jīng)驗入手，探索學生學習與成長的規(guī)律，從而使各學科都發(fā)明出有自己特色的教學方法。在此基礎上，他又組織進行評教評學、師生對話、分類指導、全面驗收等活動，形成一個以目的管理為中心的教育教學質(zhì)量評價反饋系統(tǒng)。在幼兒園管理上，他率領領導班子成員致力于幼兒園的整體改革，成立民主決策機構，建立一套以崗位責任制為中心的評估、獎懲體系，“職有專司，事有專責”，各項工作井然有序。幾年以后，幼兒園面貌煥然一新，教育質(zhì)量有了大幅度提高，并且在辦學上漸漸顯示出自己的特色，成為本地一所引人矚目的先進幼兒園。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、第一位園長不讓下屬參與決策，凡事必親自過問，這位園長的領導方式是（

A）。A、命令B、合作C、授權D、參與2、第一位園長的領導方式的合用范圍是（

C）。A、作決定前收集信息B、介紹任務目的C、緊急任務D、獲得解決問題的辦法3、第二位園長在摸索幼兒園教學方向時，時常和教師們一起討論、研討、探索。這位園長的領導方式是（

C）。A、引導B、說服C、協(xié)商D、監(jiān)控4、教師隊伍素質(zhì)整體較高，但積極性卻很差，為了改變這種現(xiàn)狀，第一位園長應采用（

B）的方式。A、低支持、指令多B、高支持、指令少C、高支持、指令多D、低支持、指令少5、領導者在選擇領導方式時要考慮的因素不涉及（

B）。A、下屬的工作能力B、自己的個人偏好C、下屬承擔工作的意愿D、工作的難度答案：1、A；2、C；3、C；4、B；5、B；解析：第4、5題的考核知識點是“GXK10：影響領導方式的因素”。當下屬可以勝任工作，但工作意愿低時，領導應給予大量的鼓勵，而減少指令。而領導個人的偏好不應當影響領導方式的選擇。第1、2、3題的考核知識點是“GXK47：五種領導的方式及其使用范圍”。命令的領導方式重要合用于緊急情況/危機境遇，或不得不強制實行上層的變革的時候，協(xié)商的領導方式重要合用于作決定前收集信息、聽取意見，或獲得解決問題的辦法。案例三十八：

老范是一位工程師，他在技術方面有豐富的經(jīng)驗。在技術科，每一位科員都認為他的工作相稱杰出。不久前，本來的科長調(diào)到另一個廠去當技術副廠長了，領導任命老范為技術科科長。老范上任后，下定決心要把技術科搞好，他以前在水平差的領導手下工作過，知道那是什么滋味。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領教了老范的“新官上任三把火”。在他上任的第二天，小葉由于交通擁堵，上班遲到了三分鐘，老范當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有時間概念的人”。第二個星期，老李由于忙著接待外賓，把一項技術改革提案晚交了一天，老范又大發(fā)雷霆，公開表達，再這樣下去，就要把老李調(diào)走。當老范要一份技術資料時，小林連著加班三天替他趕了出來，老范連一句表揚的話也沒有。到了月底，老范還在廠部會議上說，小林不能勝任工作，建議把小林調(diào)到車間去。一年過去了，廠領導發(fā)現(xiàn)，技術科出問題了，缺勤的人很多，不少人規(guī)定調(diào)動工作，許多工作任務都應付但是來，科室里也沒有了和諧團結的氣氛。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、老范在上任后，對下屬采用的是（

A）的領導方式。A、命令B、說服C、協(xié)商D、授權2、除命令、說服、協(xié)商和授權外，典型的團隊領導方式尚有（

B）。A、引導B、參與C、監(jiān)控D、事事親為3、老范所采用的這種領導方式的合用范圍是（C

）。A、作決定前收集信息B、介紹任務目的C、緊急任務D、獲得解決問題的辦法4、領導者在選擇領導方式時要考慮的因素不涉及（

B）。A、下屬的工作能力B、自己的個人偏好C、下屬承擔工作的意愿D、工作的難度5、老范具有很高的工作意愿，但領導能力卻很差。為此，廠領導應采用（

A）的領導方式。A、低支持、指令多B、高支持、指令多C、高支持、指令少D、低支持、指令少答案：1、A；2、B；3、C；4、B；5、A；解析：第4、5題的考核知識點是“GXK10：影響領導方式的因素”。當下屬工作意愿很高，但能力有限時，領導可減少鼓勵，而多給出命令。領導個人的偏好不應當影響領導方式的選擇。第1、2、3題的考核知識點是“GXK47：五種領導的方式及其使用范圍”。團隊領導方式重要涉及五種：命令、說服、協(xié)商、參與和授權。其中命令的領導方式重要合用于緊急情況/危機境遇，或不得不強制實行上層的變革的時候。案例三十九：

小李研究生畢業(yè)后去了一家中型工業(yè)公司，在技術科任科長。技術科目前有兩個副科長：王副科長和夏副科長。由于這批新產(chǎn)品的開發(fā)工作相稱復雜，開發(fā)能否成功，對公司有重大影響，所以，該廠成立了新產(chǎn)品開發(fā)領導小組，由一位副廠長任組長，小李任副組長，但由小李具體負責。小組成員還涉及本科室的王副科長和夏副科長、兩名技術人員，銷售科和供應科各一名副科長。

小李感到自己雖然有較多的專業(yè)知識，但技術科的兩位副科長和其他技術員都是自己的前輩，工作經(jīng)驗比較豐富。因此，在分派工作任務、擬定技術措施、進行產(chǎn)品設計時，小李都會征求大家的意見，充足民主，共同商定。一段時間后，小李感到同事們提的方案不是很好，但好的方案又得不到大家的認同，往往還沒有等到進一步研究，大家就給予否認。王副科長按慣例向廠長報告有關全廠的技術工作建議，這些建議往往與小李的建議相左，廠領導并不明確表達支持誰，僅強調(diào)精誠團結；夏副科長對新產(chǎn)品開發(fā)已有一套方案，但小李知道他的那套方案是不可行的，可又不好意思直接推翻，希望由新產(chǎn)品開發(fā)領導小組來作決議，但組長（分管副廠長）又不表態(tài)。有時王、夏二人對科里的一些工作意見不一致，讓小李感到十分為難?？评锕ぷ餍实停繗庖膊桓?，小李感到這個科長很難當。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、在碰到重要決策時，小李都會征求大家的意見，這說明小李的領導方式屬于（

C）。A、命令B、說服C、協(xié)商D、授權2、小李所采用的領導方式，合用的范圍為（

D）。A、公司碰到危機境遇B、介紹任務目的C、緊急任務D、獲得解決問題的辦法3、除命令、說服、協(xié)商和授權外，典型的團隊領導方式尚有（B

）。A、引導B、參與C、監(jiān)控D、事事親為4、小李在選擇領導方式時要考慮的因素不涉及（

B）。A、下屬的工作能力B、自己的個人偏好C、下屬承擔工作的意愿D、工作的難度5、小李所在的團隊，成員士氣低落，并且工作有效性差，為了改善現(xiàn)狀，小李應當采用的領導方式是（

A）。A、命令和有力的支持B、授權和有力的支持C、命令和說服D、參與和協(xié)商答案：1、C；2、D；3、B；4、B；5、A；解析：第4、5題的考核知識點是“GXK10：影響領導方式的因素”。當下屬工作意愿低，且能力局限性時，領導多給出命令，并同時提供有力的支持。領導個人的偏好不應當影響領導方式的選擇。第1、2、3題的考核知識點是“GXK47：五種領導的方式及其使用范圍”。團隊領導方式重要涉及五種：命令、說服、協(xié)商、參與和授權。其中協(xié)商的領導方式重要合用于作決定前收集信息、聽取意見，或獲得解決問題的辦法。案例四十：

趙總想通過讓團隊成員輪流主持團隊會議的方式來培養(yǎng)團隊成員的能力。他知道小徐對這個想法不太支持，由于小徐在有機會這樣做的時候沒有積極去做。憑經(jīng)驗趙總認為，小徐可以讓團隊恪守議事日程，具有了主持會議的基本技能。趙總斷定小徐有較高的能力和較低的情愿限度。趙總找到小徐，向他說明了這項工作的目的，并征詢他的意見，希望得到他的支持，最終小徐接受了他的想法。在后來的會議上，小徐采用了在每個議題結束后做總結的方式，并對每個會議進行計劃和審查。趙總給予小徐很高的支持。

對于小包，趙總則需要使用不同的領導方式。小包為人非常熱情，但是趙總從她雜亂無章的談話中，就能知道讓她主持任何會議都也許是一場劫難。趙總覺得他需要用委婉的方式讓小包對自己的談話方式作出改善。在與小包的談話中，趙總指出，他希望小包在會議上發(fā)言時能把她的論點集中起來，突出重點，邏輯層次清楚，這樣更有助于聽眾獲取信息，也可以讓會議達成更好的效果。小包聽取了趙總的建議，不久取得了進步，趙總表揚小包對工作積極負責，并與小包達成了她第一次主持會議的協(xié)議。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1、趙總向小徐說明了工作的目的，并征詢他的意見，體現(xiàn)了趙總對小徐采用的是（

A）的領導方式。A、協(xié)商B、授權C、以身作則D、計劃2、趙總對小徐采用的領導方式，合用的范圍為（

D）。A、公司碰到危機境遇B、介紹任務目的C、緊急任務D、作決定前聽取意見3、趙總建議小包在會議上發(fā)言時能把論點集中起來，突出重點，這體現(xiàn)了趙總對小包采用了（

C）的領導方式。A、命令B、支持C、說服D、參與4、小包具有較高的工作熱情，但談話雜亂無章，工作能力較低，為了提高其工作效率，趙總需要選?。?/p>

D）的方式。A、指令少低支持B、指令少高支持C、指令多高支持D、指令多低支持5、領導者在選擇領導方式時要考慮的因素不涉及（

B）。A、下屬的工作能力B、自己的個人偏好C、下屬承擔工作的意愿D、工作的難度答案：1、A；2、D；3、C；4、D；5、B；解析：第4、5題的考核知識點是“GXK10：影響領導方式的因素”。當下屬工作意愿高，但能力局限性時，領導多給出命令，可適當減少支持，如趙總對小包的領導方式，但領導個人的偏好不應當影響領導方式的選擇。第1、2、3題的考核知識點是“GXK47：五種領導的方式及其使用范圍”。團隊領導方式重要涉及五種：命令、說服、協(xié)商、參與和授權。其中協(xié)商的領導方式重要合用于作決定前收集信息、聽取意見，或獲得解決問題的辦法；說服的領導方式重要是指出想法或建議的好處，希望得到對方的批準一、單項選擇題（1～80題，每題1分，共80分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當?shù)拇鸢福瑢Φ拇鸢盖暗淖帜柑畹筋}目中的括號內(nèi)，多選、不選或錯選均不得分）1.小陳最近經(jīng)常與一些有經(jīng)驗的同事或?qū)＜以谝黄?通過觀測提問和實驗的方法進行學習。這是學習機會中的(D)。(A)委托培訓(B)崗位輪換(C)遠程學習(D)工作伙伴2.計劃對于有效地開展工作很重要。關于計劃的說法，對的的是（D）。(A)計劃限制了行動的自由(B)計劃和現(xiàn)實世界無關(C)每個計劃都必須是精確的、詳盡的(D)計劃可以幫助我們控制工作的進度3.高科公司的員工經(jīng)常使用電子郵件、QQ、BBS等方式進行會議交流，這種方式屬于（C）。(A)電話會議(B)面對面會議(C)網(wǎng)絡會議(D)視頻會議4.關于書面溝通的幾種方式及其合用情況相應不對的的是（D）。(A)布告欄：很容易與在場的人溝通(B)函件：保存正式記錄(C)建議書：提出一項帶有論點的提案(D)報告書：圖形圖像5.在和別人進行溝通時，頭部一些細微的動作往往可以傳達很多的信息，這種信息溝通的方式是（B）。(A)語言溝通(B)身體語言溝通(C)副語言溝通(D)道具溝通6.工作報告是一種抱負的溝通途徑,它重要是為了讓信息（D）。(A)從公司低層傳到高層(B)從公司高層傳到低層(C)在平級人員之間傳遞(D)其他選項都對7.談判過程中，雙方都希望達成自己的目的，但事實上往往產(chǎn)生不同的結果。談判結果涉及（D）。(A)雙贏，雙輸(B)一輸一贏，雙贏(C)雙敗，一輸一贏(D)雙贏，雙輸，一輸一贏8.組織運作就像走鋼絲，面對壓力需要膽大心細，組織的運作通常不涉及（B）。(A)輸入(B)尋求結果(C)運作過程(D)輸出9.組織經(jīng)營的目的重要是為客戶服務，同時也給自己帶來利益。據(jù)此認為組織的奮斗目的不應當涉及（C）。(A)提高客戶滿意度(B)增長收益(C)擊垮所有競爭對手(D)減少營運成本10.學習障礙的種類有很多，不屬于學習中碰到的障礙的是（B）。(A)缺少自信(B)良好的學習經(jīng)歷(C)缺少時間(D)對學習效果有疑慮11.進行職業(yè)生涯規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)不涉及（D）。(A)擬定自己的志向(B)職業(yè)的選擇(C)設定職業(yè)生涯目的(D)尋求別人意見12.關于活動跟蹤表，說法不對的的是（A）。(A)聊天、品茗、打電話等活動不用記錄(B)可以幫助我們了解自己的工作習慣(C)整個過程時間要保持連續(xù)(D)有助于找到細節(jié)問題13.張欣在工作中具有合作精神，肯認可自身的弱點，聽取別人的意見，這表白他是一個（C）。(A)好斗的人(B)自卑的人(C)自信果斷的人(D)悲觀的人14.信息是每個組織的生命線，管理者應當學會提取“優(yōu)質(zhì)”信息，不屬于優(yōu)質(zhì)信息特點的是（B）。(A)對的的內(nèi)容和形式(B)豐富具體的內(nèi)容(C)恰當?shù)臅r間(D)合適的人員和適度的費用15.小張下周要向公司作個報告，能幫助他抓住聽眾心理的方法不涉及（B）。(A)經(jīng)常使用PPT配合他的陳述(B)陳述中說話語速不久(C)在陳述過程中，經(jīng)常提一些具有啟發(fā)性的問題(D)在結束一個話題后，會做一些階段性的總結16.對于談判中出現(xiàn)的耍弄職權的困難局面，對的的解決方法是（A）。(A)就事論事，只是針對需要解決的問題表達意見(B)沖他大喊大叫(C)不問因素就道歉(D)針鋒相對，予以質(zhì)問17.東信公司除了內(nèi)部利益相關者外，尚有一些組織之外的外部利益相關者，不屬于它的外部利益相關者的是（C）。(A)消費者(B)行業(yè)協(xié)會(C)公司的股東(D)供應商和分銷商18.不屬于PEST分析法分析的內(nèi)容的是（A）。(A)生活環(huán)境(B)經(jīng)濟環(huán)境(C)政治法律環(huán)境(D)技術環(huán)境19.從外部環(huán)境變化中發(fā)掘客戶需求信息的優(yōu)點是（C）。(A)容易獲得(B)可靠性強，易于理解和接受(C)能為其他途徑獲得的信息提供可靠的參考(D)通過提煉，準確可靠20.李總要為他的公司選擇一個合適的戰(zhàn)略，可以幫助他進行戰(zhàn)略選擇的最合適的方法是（C）。(A)SWOT分析法(B)PEST分析法(C)Ansoff矩陣(D)電子頭腦風暴法21.小馮所在的團隊強調(diào)工作高于一切，規(guī)定成員可以迅速地應對變化，他所在組織的組織文化類型是（C）。(A)權力文化(B)角色文化(C)任務文化(D)個人文化22.關于頭腦風暴法，說法不對的的是（B）。(A)頭腦風暴法是一種發(fā)明性的思維方法(B)在頭腦風暴法中不切合實際的想法是堅決不允許的(C)頭腦風暴法是一種培養(yǎng)發(fā)明力的方法(D)頭腦風暴法既可以應用于團隊，也可應用于個人23.電子頭腦風暴法具有很多優(yōu)點，不屬于它的優(yōu)點的是（B）。(A)思想平行而入(B)社會互動增長(C)匿名性(D)同步性24.SWOT分析法又稱為態(tài)勢分析法，其中字母W代表（B）。(A)優(yōu)勢(B)劣勢(C)機會(D)威脅25.關于反思，說法不對的的是（C）。(A)反思是從經(jīng)驗中學習的關鍵(B)在反思問題的過程中盡量遵循邏輯(C)反思是個人的事情，不需要同別人討論(D)反思同理論學習、實踐應用和獲得經(jīng)驗相結合，組成完整的學習過程26.小閆計劃2023年1月3號學完研究生入學考試的所有課程，這符合SMART原則的（D）原則。(A)可衡量的(B)可達成的(C)可實現(xiàn)的(D)有時間規(guī)定27.在工作中，會出現(xiàn)時間觀念差的問題，解決這一問題的對的方法是（B）。(A)不假思考地承諾做一件事(B)仔細考慮工作的內(nèi)涵，思考也許出現(xiàn)的推遲和耽擱(C)一件事尚未做完就去做另一件事情(D)安排盡也許多的工作，使自己一直忙碌28.按照時間管理矩陣，重要但不緊迫的任務屬于（B）。(A)優(yōu)先級A(B)優(yōu)先級B(C)優(yōu)先級C(D)優(yōu)先級D29.在敦煌